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HRTechStartup最新出炉项目分享---初创企业支持计划系列之上海
HRTechChina推出初创企业支持计划 HRTechStartup Plan
HRTechChina立足中国，致力于推动中国的人力资源科技发展，加快中国人力资源数字化转型，提升企业人力资源科技应用，建立HR科技服务机构与企业\企业HR之间的桥梁。
作为整体规划的一部分，HRTechChina特别推出初创企业计划，这个支持计划不仅仅是利用我们的资源、品牌、活动等对刚刚起步的创业者进行的支持，更是各个亲身推动中国人力资源科技发展的创业者们对HRTechChina的支持和信任。
项目详情参见：HRTechChina推出初创企业支持计划 HRTechStartup Plan
以下为2019年4月19日人力资源科技论坛上进行五分钟Demo Show的初创企业。
项目：易背调
人力资源科技论坛易背调Startup DemoShow嘉宾张珂
易背调由资深背调行业+互联网技术背景的团队创立。系统针对不同场景支持多种下单及授权模式，方便HR和候选人使用，并利用互联网、人脸识别、电子签名等技术使整个雇佣背景调查流程顺畅、合规并提高速度及准确性，更好地帮助企业降低雇佣风险。
创始人：张珂
是否需要融资：目前正在寻找数百万的天使融资，以加速产品的开发及市场的拓展。
网站地址：www.yibeidiao.com
项目：计蒜客——计蒜之道程序设计大赛
人力资源科技论坛计蒜客Startup DemoShow嘉宾杨斌
「计蒜之道」意在为计算机科学的爱好者们提供一个竞技、交流的平台，与优秀的科技企业一同挖掘顶尖的计算机人才，共同为推动中国计算机行业做出贡献。
计蒜之道已于2015年-2018年成功举办四年，邀请了来自微软、Google等知名企业美国总部的工程师和ACM-ICPC世界总决赛的顶尖高手联合命题，结合来自阿里巴巴、腾讯、百度、京东、搜狗、360、青云、贝壳等协办企业的实际工作场景，为选手设计高质量赛题，既能反映国内互联网行业选人用人的标准,也能让选手在享受计算机算法的同时充分了解行业相关背景知识。
在往届计蒜之道大赛中，选手来自五湖四海，包括大量 ACM-ICPC 区域赛的金银牌获得者，其中不乏进入过世界总决赛的顶尖选手。大赛的参赛选手大多分布于 C9、985、211等顶尖院校。
同时“计蒜之道”程序设计大赛将通过比赛评估高校计算机科学人才，携手业界知名企业以匹配工作为目标共同培养、输送人才，最终推动计算机科学技术全面提升及行业发展。
创始人：俞昊然
是否需要融资：目前正在寻找融资，加速平台发展。
网站地址：dao.jisuanke.com
项目：Merico软件代码库分析及程序员绩效管理解决方案
人力资源科技论坛Merico逸码科技Startup DemoShow嘉宾任晶磊
对难以量化的程序员绩效进行评估和管理，在软件开发渗透到各行各业的今天变得尤为重要。Merico逸码科技提供软件代码库深度分析和程序员贡献量化的解决方案，帮助企业HR以数据驱动的方式管理程序员绩效，优化人力资源配置。该产品采用全球领先的程序分析和机器学习技术，多维度量化程序员的贡献、能力和代码的工程质量，为HR提高人效、优化结构、控制成本提供数据支持；以周报的形式，对程序员的表现及时反馈，激励团队提高生产效率。
创始人：任晶磊
是否需要融资：Merico已获得硅谷风投Polychain和OSS Capital的天使轮投资。
网站地址：https://meri.co
项目：CareerOn
人力资源科技论坛CareerOn Startup DemoShow嘉宾李健
CareerOn旨在打造一个基于区块链的全球人力资源信用体系，提高效率、降低成本，实现人力资源的有效配置。通过区块链技术结合分布式存储、可信计算、人工智能算法和频域水印技术去解决职业数据的易用性和安全性；以太坊做密钥分发、管理和激励系统；IPFS负责数据存储和寻址；ENS做人类可读性信息的解析；whisper做安全的数据传输通道，比如履历点对点的传输、即时通讯等；频域水印技术做数据的安全溯源；人工智能算法持续做数据的对比验证。从而为人力资源行业提供一个可信的数据共享环境。
创始人：李健
是否需要融资：目前正在寻找投资伙伴进行新一轮融资。
网站地址：www.careeron.io
项目：合规动物园
人力资源科技论坛合规动物园Startup DemoShow嘉宾张小贝
合规动物园是专为企业管理者打造的在线智能问答小程序，主打解决员工离职、社保及个税实务相关问题，并结合在线微课，紧扣“问题导向”，让企业管理者吃透员工管理疑、难、痛点，第一时间掌握立法变化、政策动向及实操应对要诀。
创始人：张小贝
是否需要融资：目前正在寻找投资伙伴进行新一轮融资。
项目：hruno——组织效能提升和人才激励逸码科技
人力资源科技论坛hruno Startup DemoShow嘉宾吴姣亭
hruno（灯印信息）专注于为企业提供组织效能提升和人才激励解决方案的服务供应商，产品和服务包括：组织效能分析 (PA)、绩效管理、薪酬激励（季度/年度调薪、奖金及股权激励）、员工奖励、薪资计算、项目奖金以及留才奖金，以帮助企业高效建立符合需求的组织分析和人才激励体系。除了帮助企业更好的提高运营效率，也在成本管控合理的情况下最大鼓励员工积极性，帮助企业更好的吸引、激励和保留人才。
创始人：张平炽
是否需要融资：目前正在寻找投资伙伴进行新一轮融资。
网站地址：www.hruno.com
项目：BetterOKR
人力资源科技论坛Better OKR Startup DemoShow嘉宾吴海琰
Better OKR是一款在不确定环境下解决业务探索突破与业务指数级增长痛点的利器。此外，Better OKR专伟绩腾成功开启云端目标管理软件系统+落地辅导的新服务模式。
创始人：陈德金
是否需要融资：目前正在寻找投资伙伴进行新一轮融资。
网站地址：www.betterokr.com
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程序员
去你的“硅谷男权”！20世纪程序员都是女性专利
【猎云网（微信号：ilieyun）】2月8日报道（编译：田小雪）
编者注：本文作者Emily Chang为美国知名主持人，同时也是彭博社科技组记者，著有《极乐男权（Brotopia）》一书。
Lena S?derberg曾经是一位瑞典模特，数十年前是花花公子杂志中间封面的插画女郎。按照往常，这并没有什么特别的，毕竟杂志更新速度很快，人们看完很快就会忘记。可是，Lena的照片却一夜成名。至少对于学习计算机科学的人来说，肯定是不会陌生。
甚至在工程领域，还有人将Lena称为“互联网行业的首位女性”。当然，也有人将其视为行业的罪恶之源，说是自她开始进入了硅谷歧视和排斥女性的时代。至于原因，就不得不说一说南加州大学的计算机实验室。当时是1973年，该实验室的一支科研团队正在研究纸质图片和数字图片之间的转换问题，也就是我们现在所熟知的国际图片压缩标准JPEG问题。该标准算法能在提供良好压缩性能的基础之上，实现较大图片在不同设备之间的高效转换。所以当时为了检验自己的算法，该团队就选中了Lena的照片。
William Pratt是该实验室的联合创始人，今年已经八十岁了。他介绍说，当时有位学生带了一本花花公子的杂志到实验室去，于是他们就从中挑出了Lena的照片，如上图所示。但Pratt表示，那会儿选的时候，他们并没有想太多，单纯只是从技术角度出发，选择了这张包含诸多较难编码的高频细节的照片。
在随后几年中，Pratt团队逐渐建立起了一个大型数字图片库。当然，并不是所有图片都选自花花公子，其中有动物、有植物，还有不少女性照片。可尽管如此，Lena的照片仍然是团队成员使用频率最高的一张。在迄今为止的四十五年行业发展历程中，Lena的照片可以说是成了图片处理质量的最主要衡量标准，包括苹果和谷歌在内的几乎所有科技产品，只要是与图片处理沾上边儿的，无不采用了Lena的照片作为质量衡量和算法检测标准。甚至到今天，还有一些工程师开玩笑说，想知道自己的图片压缩算法合不合格，那最好用Lena的照片检测试试。
可这些都只是男性软件工程师的想法，对于他们的女性同行来说，情况可就不是这样了。Deanna Needell是加州大学洛杉矶分校的数学教授，她表示自己第一次看到Lena的照片，是在大学的计算机科学课上。很快她就发现，大家所谓的标准图片只有脸部和肩膀，但其实原图是一张Lena的全裸照片。用她的话说：“当时，我开始意识到，自己居然是班里唯一的女性，我是最为与众不同的那一个。所以，我开始意识到了性别这个问题，这在以前是从来没有过的。”
与许多其他女性一样（当然也有一些男性），Needell也对这样一张照片的使用提出了质疑。但在很多情况下，都遭到了忽视。20世纪90年代中期，一家行业杂志的读者开始要求公司暂停使用Lena的照片，为此当时担任该杂志的编辑David Munson不得不专门写了一篇社论，鼓励各位工程师多多采用其他图片。但与此同时，Munson也表示自己只能是倡导，没有办法完全赞同有些人对暂停使用Lena照片的想法，因而也就没有办法完全制止。
Jeff Seideman是一家图片交易公司的前任董事长，他不仅没有制止，还借助各项活动大力促进Lena照片的传播和流通。因为在他看来，这张照片完全没有涉及到任何性别歧视问题，相反还是数字图片处理行业发展历程中的一大重要历史事件，是具有纪念意义的。Seideman还表示，当你一直都使用这样一张照片，并且已经形成习惯和标准之后，它就不再以照片中的人为重心了，就仅仅是像素。可是，他的这番话，也就无意中将Needell等人一直以来想要强调的性别歧视问题推上了风口浪尖。
针对这个问题，Pratt则表示：“当时，我们选那张照片的时候，真的没有想太多其他的事情。所以，也就根本不存在什么刻意的性别歧视问题，毕竟当时我们班上连一位女生都没有。”自那以后，科技行业就开始了长达半个世纪的男性歧视甚至排斥女性的争论。
根据Axios公司最近的一份调查研究显示，当下，与科技行业相比，即便是最歧视女性的华尔街，女性工作者的比例都还要高一些。不过，无论是在科技行业，还是在华尔街，女性高管和领导的数量还是比较少的，比例只有四分之一。可是在顶级银行中，超过一半的员工都是女性。而在大型科技公司中，女性员工的数量比例为三分之一。再有，平均看来，由女性创建的初创企业只能从风险资本家手中拿到2%的投资。不过，这也可以理解，毕竟在风投这一领域，女性风险资本家本来就只占7%。过去，年轻的计算机科学男毕业生，只要他们智力正常、愿意住在旧金山湾，就都能拿到差不多六位数的年薪。但与之相比，同样毕业于该专业的女性，就只能拿到17.5%的薪酬。而且，在随后将近十年的时间当中，这一比例都没有出现过什么大变化。
作为彭博社科技组的记者，过去八年我一直都在负责与硅谷相关的新闻报道。这期间，男女不平等和性别歧视的问题总是不断出现，只不过大家都不愿意给予它们充分的重视。私下里，大家都在抱怨所谓的硅谷限制。也就是说，在这里，在科技行业，女性工作者能够享有的发展机遇总是非常有限。可是，等到了公共场合，他们似乎又不愿意谈论这个问题了。因此，两年前，我正式开始调查这个问题。更为重要的是，我开始努力针对这个问题，去找到最为合适的解决方法，看看科技行业应该如何应对这样一种发展现状。就像我在自己书中所说，其实，在科技行业，歧视甚至排斥女性这个问题，并不是一种必然现象。之所以会这样，完全是这个行业作茧自缚，在一种不健康的发展环境中逐渐丢弃了那些优秀的女性科技人才。
虽然现在一说到程序员、一说到科技工作者，我们脑海中首先就会想到行为怪异、智商超群的理工男，但其实在科技行业的发展早期，情况并非如此。当时，程序员更多是与女性这一形象相关联的。其中，一个最为典型的人物就是Grace Hopper。她是一位数学博士，同时也是一位美国海军少将。她曾经参与了哈佛大学巨型计算机Mark I的编程工作。科学家专门利用这一巨型计算机，来模拟原子弹的反应和影响。后来，她又发明了编译程序，专门将源码翻译成机器能够理解的语言。当下，几乎每位程序员都熟知且经常使用这一工具。
其实，在当时，Hopper也算不上什么特别稀奇的人物。早在1946年，就有六位女性受到美国军队的选拔，成为首批军用计算机的程序编写员。1962年，又有三位黑人女性成为NASA数学家，专门帮助计算航天飞机的飞行轨道，也成功帮助飞行员John Glenn完成了美国历史上的首次轨道飞行。数年后，又有一位名为Margaret Hamilton的女性带领一支团队，完成了阿波罗11号飞行轨道的代码编写工作。
所以，在当时，“程序员”这一术语是有一些负面含义的。至少对于男性来说，这似乎就完全是女性的工作、是女性的专利。就像电话转接或打字机打字一样，只能由女性工作者来负责一样。1967年，《Cosmopolitan》杂志刊登了一篇名为《计算机女孩》的文章。此文一出，瞬间大家就都知道，一位女性高级系统分析师一年能够赚到2万美元甚至还不止。要是按照现在的物价来算，那就是年薪15万美元。除了文章，该杂志还专门配了一张图，图上是一位穿着连衣裙、带着珍珠耳环的IBM女工程师。用Hopper的话说：“女性似乎天生就擅长计算机编程。”
说白了，《Cosmopolitan》杂志就是想要鼓励更多女性学习计算机科学并且从事编程工作，毕竟这一工作的薪酬待遇是相当好的。可这时候，同样想要寻找高薪工作的男性就不高兴了。他们开始想办法排挤女性，试图让女性彻底远离这一行业。所以，在20世纪60时代中期，当时较为有名的软件公司System Development Corp.（现在属于咨询公司Unisys Corp.），就雇用了两位男性心理学家William Cannon和Dallis Perry，专门负责搜罗那些工作能力较强的编程人员。可殊不知，二人罗列出来的名单共有1378人，其中只有区区186人是女性。由此，他们按照自己的调查结果制作了一个“职业兴趣量表”，并且自以为真实预测了“满意程度”，同时也预示了行业的成功。另外，他们还根据自己的调查结果得出一个结论，说是擅长解决各种难题，包括数学难题和机械难题的人，更有可能成为优秀的程序员。虽然这一结论还稍微有点道理，但第二个结论就纯属推测了。
基于相同的样本数据，二人表示那些较为优秀的软件工程师，都有着一个共同的特质，那就是不太喜欢人。也就是说，他们不太喜欢一切涉及到私密个人互动的活动。与真人相比，他们对于现实的事物更感兴趣。可事实上，根本就没有多少证据能够证明反社会人群更加擅长数学或计算机。与之相反，倒是有很多证据能够证明，如果你准备雇用一些拥有反社会特征的怪才，那到最后肯定会雇到更多男性，而不是女性。
当时正值计算机行业发展的关键阶段，所以Cannon和Perry二人的研究结果，对整个行业产生了非常广泛的影响。在1968年的一次会议上，有一位科技行业的招聘主管表示，程序员通常都是以自我为中心的，或许还有一丝神经质甚至精神分裂。总之，就是极端个人主义，无法融入大集体。而且当时，男性程序员的怪异品行是众所周知的。即便是今天，“大胡子”这个词在使用过程中，也是带有丰富感情色彩的。当然，在形容女性程序员的时候，就没有什么带有特殊意义的词了。其实，在Cannon和Perry二人给出的长达82页的研究报告中，根本就没有出现过“女性”这个词。在他们的调查过程中，整个群体都是用“男性”形象来呈现的。
除了他们的研究，当时的其他一些性格测试，似乎也都在设计过程中更加偏向男性而忽视女性。可惜的是，这些带有明显性别偏向的研究结果和性格测试，却被大公司青睐了长达数十年的时间。这些研究人员和设计人士，不仅影响了各家公司招聘程序员的方式，也影响了那些有能力成为程序员的优秀人才。
在20世纪80年代早期，美国各个大学内计算机科学课程的听课人数突然间出现了激增。针对这一现象，一开始这些大学还会扩大班级规模，尝试各种方法留住相关课程的授课老师。但到了后来，他们发现这些措施已经远不能解决问题了，所以就开始限制录取人数和听课人数。那么，如何限制呢？很显然，就是限制女性，而非男性。根据华盛顿大学计算机科学教授Ed Lazowska的表述，就仅仅是因为男性喜欢玩视频游戏，与女性相比，接触计算机早了那么几年，他们就拥有了一些“卓越的优势”，但其实这是很荒唐的。
1984年，在自家公司发布的超级碗广告中，苹果采用了一位年轻女性作为主角。广告中，她手拿长柄大锤砸向一个令人失望的反面假想国，极为有力地表达出了一种反抗精神以及对自由的向往。除了这位女主角，公司还在旁边配了台词，内容是“你们将会看到，即将到来的1984年，不会是大家想象当中的1984年。”这则广告，非常有寓意地揭示出了在科技行业，男性工作者日益增多、女性工作者日益减少的真实现状。其实，从某种程度上来说，苹果公司的这则广告预测地非常准确。未来的科技行业，绝不会再像1984年一样。因为那一年，计算机科学专业的毕业生数量创下历史最高，达到37%。在互联网泡沫时期，顺利找到工作的计算机科学专业男性毕业生，要比女性毕业生多出很多。在随后的25年中，计算机行业的女性工作者数量将会进一步大幅减少。
当然，也是有例外的，那就是搜索巨头谷歌。在公司刚成立的那段时间，两位联合创始人Larry Page和Sergey Brin就开始为自己搜寻优秀女性人才。不仅让她们担任公司的重要职位，还创建了专门的体制来确保公司重视这些有着真才实学的女性工程师。其中一位，就是谷歌的首位市场营销经理Susan Wojcicki。当时是1998年，Wojcicki将自家车库租给了正在创业的Page和Brin。进入公司之后，她就帮助开发了AdWords和AdSense两款王牌产品。要知道，现如今这个年收益1000亿美元甚至还要多的搜索巨头，当初正是靠着这两款产品才形成了自己几乎完美的商业模式。不仅如此，众所周知，YouTube现在算得上是谷歌的一棵摇钱树。然而在当时，这笔具有重要意义的收购交易，也正是在Wojcicki的推动下完成的。
随后不久，Page和Brin二人又雇来了斯坦福大学毕业生Marissa Mayer，担任公司首位女性工程师。在说到当初进入谷歌的面试时，这位叱咤硅谷的女强人表示：“为了考验我，Page和Brin花了将近十三小时。当时他们表示，非常想让我去谷歌工作，说是女性员工的加入对于公司来说有着至关重要的意义。不仅如此，二人还表示希望能够尽快在公司的发展早期组建一支实力强劲的女性人才队伍。”进入公司之后，Mayer担任了产品经理一职，专门负责搜索页面的开发工作。到后来，也就是2005年前后，谷歌的业务出现爆炸式增长。产品经理的职责范围也就相应得到了拓展，包揽了所有消费类网页产品的开发工作。
除此之外，谷歌还雇来了美国前财政部长Lawrence Summers的幕僚长Sheryl Sandberg。正是在Sandberg的努力之下，谷歌才从原来幼稚的自助式广告运营完成实质性转变。可以说，现在世界上没有任何一家广告机构，比谷歌的规模还要大、实力还要强。虽然后来Sandberg离开谷歌加入了Facebook，担任后者的首席运营官，但是主要工作内容并没有发生太大变化。在评价Page和Brin二人时，Sandberg表示：“他们非常专一，很明确自己需要雇用更多女性工程师。虽然他们在这方面做得也不是太完美，但说到底，这世上哪有一家十全十美的公司呢。”
但尽管如此，到了发展后期，谷歌还是没能避免性别歧视这个问题。没错，它是从一开始就着重雇用女性员工，可是在雇用之后的工作质量评估平等性这个问题上，却又搞砸了。或者可以说，做得非常糟糕。根据自家搜索引擎在2017年7月给出的一份报告显示，在所有员工中，女性比例为31%；在所有高管和领导职位中，女性比例为25%；在所有技术职位中，女性比例为20%。要知道，在所有科技公司当中，这样的数据就表明，谷歌在男女平等这一块的表现，着实非常令人失望。
不仅如此，根据去年美国劳工部的一份诉讼文件，在分析了2.1万位谷歌员工的工资数据之后，他们发现谷歌给公司女性员工提供的薪酬待遇着实非常低，从根本上和体制上存在着男女薪酬待遇的不平等问题。去年9月，三位从谷歌离职的员工对谷歌提起了一项集体诉讼，指控公司在工作范围相似的男员工和女员工的薪酬待遇问题上存在不平等行为。看到这项诉讼，我就想到自己曾经听说过的一个传言，说是谷歌就只知道多雇用一些女性员工，却不知道给她们提供相应的职业培训，也不知道给她们提供足够的机会帮助她们晋升到管理职位。当然，对于所有这些性别歧视的指控，谷歌是坚决给予否认的。在诉讼提起后不久，公司发言人表示：“现阶段，公司拥有多个健全的薪酬待遇体系，目的就是为了确保我们在发放薪酬时做到男女平等。”
毫无疑问，从公司最开始成立到现在，多多雇用女性员工的做法，确实出发点是好的。但是出发点再好，也无法帮助公司完全避免硅谷向来存在的性别歧视问题。Bret Taylor是谷歌地图的大功臣，担任过Facebook的技术总监，目前是Salesforce.com Inc.的产品总监。针对这个问题，Taylor表示：“自2004年上市以来，谷歌就陷入了一种人才紧缺状态。所以，在员工招聘这个问题上，也就开始急躁、草率了，不再严格遵守以往那种性别平等的标准。就像其他那些科技公司一样，它也直接去大学办招聘会，也直接在就职网站上发布招聘信息，也直接按照宽泛的理论标准来评判工程师的优秀与否。”而且，谷歌前人力资源总监Nancy Lee也坦言：“公司业务的迅速增长，要求各方面工作都要保证一定的速度。因而，在人才招聘等问题的考虑上，也就没有以前那么仔细和周到了。按理说，我们撒下去的网应该要更大、更广才是。”
谷歌用户界面设计师Brynn Evans也表示：“我从来没有过女性上司，说起来也是挺沮丧的。我在谷歌工作已经有六年了，周围女性经理的数量，真的是非常少。不仅同事都是男性，上司也都是男性，关键是他们的能力还不是特别强。能力不强也就算了，有时候态度还非常恶劣、粗鲁。”Evans指出，只有真正进入谷歌工作之后，才发现在一个男性占主导地位的世界，自己生活在怎样一种被孤立的状态。
最后，除了男女平等，还有一点需要强调。毫无疑问，Wojcicki、Sandberg和Mayer对谷歌的早期发展做出了重大贡献，但如果她们的后继者能够充分从中学习，或许就能解决公司内部那些视野狭隘的工程师，在理想员工衡量标准这个问题上的争论和抱怨。总之，谷歌的早期成功证明，公司多样性也不一定就需要利他主义行为或者社会工程实验，其实说到底，关键还在于正确的商业决策。
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程序员
只有三名全职员工，每年收入却超200万美元，利用实时编程环境进行面试？这门生意还能这么做...
编者注：本文采访对象为Vincent Woo，程序员在线考试测评CoderPad创始人。
采访者：你好，请你介绍一下自己的背景，以及现在的工作。
Vincent Woo：大家好，我叫Vincent Woo，CoderPad创始人，这一平台支持通过网页浏览器和程序员进行面试。我今年28岁，住在旧金山湾区。大学时候，我念的是计算机科学，在创办CoderPad之前，我也只是先后在几家公司当普普通通的程序员。
不过，辗转几家公司并不意味着我喜欢。我其实从未享受过学校教育，成为企业员工要比做学生好得多，但也没好太多。
我在谷歌和亚马逊过了平淡无奇的几年，总的来说，我一直感觉成年人可以说小气、短见又懒惰。这样的情绪堆积起来，逐渐转变成了对公司的怨愤。
我直接拒绝阅读我的任何绩效评估，这很好，因为我知道他们想说什么。我不是一个好员工，我知道。
我之所以告诉你这一点，是因为我相信，我作为员工的态度影响了我创办公司的方法。 CoderPad是一家小企业，通过为大公司提供有价值的服务来赚钱，就是我曾经讨厌的那些公司。 是的，我自己身上也充满着讽刺意味。
CoderPad的产品是面向程序员的高保真采访环境，强化了代码执行、调试和堆栈追踪。我们把这个工具卖给程序员很多的公司。如今我们有三名全职员工（除我之外），每年的经常性收入超过200万美元。
采访者：是什么促使你创办了CoderPad？
Vincent Woo：CoderPad最初是我在Everlane工作时的一个副项目（这是我第一个也是唯一享受的工作）。当时我正在面试一大堆候选人，我想看看候选人会如何解决问题。
其中一个人问我某特定Ruby对象是否支持.map运行，我想说：“你试试不就知道了！” 但问题是，我们当时用的是像Collabedit这样的一些老旧的共享文本编辑器，它不支持这样的高级功能。
我觉得这很荒谬，所以我想购买一个支持这种功能的产品：提供一个实时的执行环境，以及同步文本编辑器。 令我惊讶的是，我找不到这样的产品。 我觉得开发起来应该不是太难，所以我在周末攻克了一个仅支持Ruby的模型。
当我开始使用它来面试Everlane的候选人时，我很明显地感觉到可以把它卖给其他人——这款工具无疑给充满压力的过程“减负”了。与此同时，我也偶尔在其他公司面试，因此我重建了原型，并开始了解我的采访者是否也喜欢它。 他们通常是喜欢的，这大概就说明这个想法是正确的。
采访者：这款产品最初开发时发生了什么？
Vincent Woo：最初我利用晚上和周末的时间开发CoderPad，因为白天我还要上班。我第一次给客户的版本花了大约三个月时间来开发。这个部分在我的记忆中是模糊的，因为那是很久以前的事情，而且当时我只觉得自己是弄着玩玩。我对这款产品能够成功这个概念漠不关心，所以这个开发阶段似乎只是另一个副项目。
我隐约感觉知道这个产品会成功，但是从情感上来说，似乎又不太真实。然而，当我每个月当经常性收入突破4000美元时，我开始感觉到“真实”了，这时候，我放弃了我的全职工作，开始专心开发CoderPad。
在Node中构建CoderPad网站的第一个原型时，我做了一个非常糟糕的决定。我通常不会做出糟糕的开发决定，但这绝对是最无法想象的。当我发现Node的网页开发速度有多慢之后，我很快就重写了Rails中的错误。幸运的是，现在做微代码执行的API服务器，我们和Node的关系更有成效了。
不过，这就是试图用最少的资源创办软件公司的根本问题。 你想尽可能加快开发速度，但你总是对你使用的程序库或框架感到不安……就是这样。
例如，我使用Devise程序库进行用户认证，因为它当时似乎是事实上的行业标准。然而，我发现它实际上是糟糕的。如果一开始我们选择一个更好的程序库，那么速度会快很多，但是我们已经选择了，如果现在更换，更快使开发过程滞后。这就是人生。
一开始，我们将代码评估外包给第三方服务机构，但这有点令人不太舒服。他们只提供了基本的代码评估，并不能提供实时REPL交互，而我希望CoderPad具备这一点。
我们还必须学习如何运行几十种不同的编程语言，并且至少以说得过去的方式解决其中的问题。
采访者：你是怎样吸引用户，发展CoderPad的？
Vincent Woo：我们最初的用户来自我个人的推销，推销给我认识的人。我们在HN和Product Hunt上做了一些曝光，但帮助不大。一段时间后，我们网站的流量开始自然增长。
我们或许从所谓的病毒式传播中受益颇多。 我听过有些候选人向其他公司介绍CoderPad的故事，因为他们喜欢在我们的平台上面上，而不是谷歌文档。
我们也很早就把重点放在了销售上，所以我们很多的潜在客户最后都转化成了付费客户。我的一个高中朋友Darius开始的时候帮助我销售产品，令我意想不到的是，有一天他放弃了自己的高薪工作，全职加入CoderPad。
了解销售是一个狂野的旅程，乐趣也相当多。从很多方面讲，销售是对人类的现代图灵测试。你必须和客户清楚地沟通，使自己具有人性化，专注于客户的需求，并最终拿下订单。你所能利用的工具不多——通常是电子邮件和电话。你说你关心客户是一回事，真正关注他们在电话中所说的一切，这又是另一回事。
我们把所打的销售电话都记录了下来，并找出客户感到困惑或忘记提出重要问题的时候，这一做法非常有效。我们发现有这样一个问题：客户通常不会坦率地说“我不明白”。如果我们给对方的回答不清楚，他们通常会说：“好的”，继而寄希望于之后的谈话中，答案会变得明显。因此，你必须积极思考说什么是正确的，而且因为客户不同，说什么可能也会有很大的差异。不同客户对你的价值主张的感兴趣的方面也是不同的。
但是更广泛地说，我真的不知道我们是如何吸引用户的。与许多其他受采访的公司相比，CoderPad可能是不寻常的。我们不收集用户指标，也不做任何营销。
采访者：你的商业模式是什么？你是怎样扩大营收的？
Vincent Woo：我们根据客户的使用情况向客户收取订阅费，而且一般只进行进线销售。据我所知，我们通过销售策略和提高价格而增加了收入。“多收费”这句老话放到今天仍然有道理。
我想在这里离题谈谈选择好客户。围绕这一话题的讨论不多，但好客户和坏客户之间是有很大差别的。我并不只是根据合同规模，虽然客户与合同规模之间是相关的；我想谈的是，大客户往往更好。
我的意思很简单：他们是负责任的吗？ 一些客户已经全面了解了他们的选择，知晓各种信息，最后才认为你的产品可以依靠。这些客户通常渴望学习更多，顺应变化，因为他们真正在努力完成某件事情。
其他客户试图通过经销商购买你的产品。这些人会安排很多会议，花很长时间来决定什么所有有价值的事情。
能够在销售初期基于质量确定潜在客户将有助于保持理智，避免浪费时间。作为公司的唯一所有者，我可以选择放弃自己不喜欢的客户，我几乎像珍惜生命般珍惜这个特权。
好的顾客会和你一起成长，向他们的朋友介绍你，这样一般很棒。我宁愿有只有几位好的客户，也不愿有一堆平庸的客户。
采访者：你经历过的最大的挑战和障碍是什么？
Vincent Woo：我们之前（现在仍然如此）很难确定我们的定价模式。 最早的CoderPad版本提供了两个自助服务计划，分别是每月20美元和50美元；如果用户超过最大计划，也可以联系我们给出优惠的企业定价。我们分别把这些价格提高到了50美元和100美元，但仍然存在问题。
大公司一开始会使用100美元/月的计划，在达到他们的上限时，就想升级到企业计划。为了使我们的业务更合理，我们必须能够以每月数千美元的价格向大客户收费。然而，从之前的价格猛跳到十倍以上造成了不小的震荡。客户看着我们的自助服务价格时，在观念上仍然停留在100美元，我们不得不花很大的精力让他们跨越这个鸿沟。
Darius和我为此产生了不同意见。他主张提高自助服务计划价格，使企业价格看起来不那么吓人。但我认为，如果价值主张足够，定价不应该是多大的事。同时，我也想为小公司维持一个相对实惠的计划。
最后，我们增加了第三个自助服务级别，提高了第二个的价格，至此每个月的价格分别为50美元，250美元和750美元。这一定价既让我们从自助服务计划中获得了更多收入，也使与大公司的谈判变得更加容易，因为想要企业计划的公司都已经习惯了每月支付750美元。
这里真正需要记住的教训是：我自己不愿意解决这个问题。我害怕惹恼客户，也不愿意以更低的价格服务大客户。事实证明，这并不是什么大不了的事情，但是我的拖延症打败了我。
我想，许多创始人都会拖延他们最重要的事情，把第二重要的事情拿来当作拖延的借口。以我个人经历来说，我当时做着许多不起眼的事情，却迟迟不愿修改定价模式。我希望读者们不要重蹈我的覆辙。
【猎云网（微信号：ilieyun）】12月6日报道 （编译：可芮ccino）
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程序员
程序员在线测评网站“猿圈测评”宣布融资数千万人民币，将布局海外市场
7月20日消息 程序员在线测评网站“猿圈科技”向B2B圈透露，公司已于近日完成新一轮融资，金额为数千万人民币，投资方为日本Recruit集团与达内时代集团。猿圈科技创始人兼CEO告诉B2B圈，本轮融资将主要用于测评产品的国际化，为其他国家提供技术人才鉴别的工具与服务。
此前，猿圈科技曾获得两轮融资。2014年，猿圈科技获得了华创资本200万人民币种子轮投资，次年，又获得了洪泰基金的天使轮投资。
据悉，猿圈科技成立于2014年，科学家团队来自麻省理工、中科院计算机所、清华大学交叉管理学院与北京大学软件学院，产品团队来自腾讯、微软、联想和前程无忧等公司。
目前，猿圈科技涵盖了两块业务：
一块业务是猿圈测评。具体来说，猿圈测评是一款在线程序员编程能力测评的SaaS平台，一方面可以让企业通过测试结果，识别技术候选人的真实技术水平和素养。另一方面，程序员可以通过猿圈的测评系统进行自我能力的判定与评估，从而制定相对应的学习计划和工作规划。
根据团队提供的数据，猿圈测评题库里有10000余道选择题，5000余道编程题，题目大多来自于猿圈科技维护的组织——卓越工程师联盟。猿圈测评系统上线2年来，帮助企业累计测评了近100万程序员，并与智联招聘等公司达成合作。
据测算，猿圈科技能为企业节省45%的成本，降低25-30%的离职率。之所以能做到这点，是因为猿圈科技的测试不仅仅是一套试卷，而是把程序员的工作情景提前了。也就是说，猿圈科技开发了一套工具，把真实项目放到云端。“比如说测试人入职之后，是要做多媒体播放，那么他测评的环境就是要做一个多媒体播放的东西。”郑萌说。
郑萌向B2B圈详述了这个系统的原理：在测试人做测试的过程中，系统会对其进行全程监控，进行数据采集，并做特征提取和功能判断。比如，一种列行是测试人想半天后敲几行代码，另一种列行不停地敲、不停地改，这两种列行的分数是不同的；再比如，猿圈科技对测试人所犯错误会进行分级，水平低的人可能会一直犯简单错误，水平高的人可能只犯一次错误，并且自己马上意识到。最后会由机器学习分辨代码的优劣、并结合题目难度、薪资、地域等因素，进行分数预测和判定，预测的准确性在70-80%之间。
相较于同类平台的技术测评业务，郑萌认为猿圈科技测评支持范围更广，且更深入。他举了个例子，“很多平台不能测iOS工程师、安卓工程师、机器学习等，但是猿圈测评可以。”
另一块业务是实训业务，即把测试、视频讲解打包卖给学校，学校把这些作为计算机等院系学生的实训课程。
盈利方面，猿圈科技方面称，主要盈利来源包括技术测评和实训两部分，已经基本实现收支平衡。
目前，技术测评领域在国内尚未大规模兴起，目前市场上有猿圈科技、e代测等十几个玩家，还没有形成一家独大的局面。在国外，技术测评已经发展的非常成熟，有HackerRank等知名公司。
猿圈下一步计划是将测评产品推向国际舞台，为其他国家提供技术人才鉴别的工具与服务。“猿圈目前的测评技术在国际上来说也都是比较领先的，此次Recruit的投资也为猿圈下一步国际化布局奠定了很好的战略和品牌基础。”郑萌说。
谈及未来，郑萌认为猿圈科技首先是一家数据公司，“我们想用世界的程序员的信息、编程能力评估去服务更多的企业。”
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程序员
一年拿到两轮融资，猿人部落想要解决程序员技术咨询困难问题
来源：猎云网 （文/陈天琪）
猿人部落上线于去年8月，主要致力于解决程序员群体技术咨询困难的问题。此项目获数百万元融资的消息，今年他们又拿到了百万级别的融资，投资方为华富基金。
一年的时间，在方向没有变动的情况下，产品有了较大的改变。
一是目标人群降低，也就是对应技能人群水平有所降低。增加了刚毕业，从培训机构出来的一批人，他们实际上在单位工作的时候技能情况不是很理想，很难深入工作，互联网创业网，猿人部落平台上的程序员可以根据这些职场新人在实际工作中碰到的问题进行专业的解答。
二是，建立师徒模式，让职场新人和专业能力比较高的两类人群在工作中形成一种配对的关系，这种关系的形成以月为单位。对于刚工作的程序员来说，师徒模式会更容易上手，对于平台的价值也会更高。
技术方向这两年的学生越来越多，但还是无法满足企业的需求。培训机构一季度的招生、毕业率十几万人次，而每年企业对于计算机方向的人才的需求是超过100w。这些毕业的新人很快会被用起来但是不那么好用，他们每天会碰到的技术问题达5-10次以上，本来的解决方式是百度、谷歌。但是百度对于技术来说不是一个理想的方式，更偏于生活，专业度不够，谷歌搜索行或许更强一些，但不适用于国内。“我们希望把这个事情做的好用的一点，快速的解决它们的问题。”创始人小麦说道。
如何进行精准推送？猿人部落对用户的分类，基本上是建立在现有的注册用户上面。比如问题等级分为10等级，提问以后，会有一个评定的技术方向。问题的难度有多高，由系统评定，猿人部落会花比较多的时间建立这些算法。分析网上现有的技术文档，用户在各个论坛、社区所形成的用户资料，再加上官方SDK，官方文档、白皮书，形成历史数据或者是评级标准。小麦认为，猿人部落算是半个数据公司，不是专门做大数据研究，是在算法上面用了很多辅助性的帮助。
平台上用户现在约5W左右，日活20%，回答的时长80%都在10分钟以内，付费率达8%。
商业模式比较清晰，除了问答板块的抽成，还有由师徒模式形成的费用，一是佣金，二是资金沉淀（给师傅交的钱，钱会暂时放在平台，需要达到评级标准才会付款）。
目前，项目正在寻求融资。
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程序员
猿圈全资收购众包招聘平台众聘达人，愿景是改革技术招聘环节
不久前,技术人才服务平台猿圈透露，公司已经全资收购招聘众包平台众聘达人的 100% 股权，收购将以换股形式进行，具体数字暂时不做透露，交易完成后众聘达人团队 8 人将全部加入猿圈。
众聘达人的做法是悬赏招聘，企业在发布用人需求时可以自己标价悬赏，HR 推荐简历一经入职后可以得到佣金，同时企业需要支付 20% 的标价价格作为定金以防骗取简历。众聘达人去年 10 月上线，截止 12 月时，众聘达人已经获得 IDG 资本的数百万人民币种子轮融资，收购完成时已经有近 1000 家 B 端客户。
猿圈则主要专注于服务技术人才，通过测试企业的真实代码片段的方式为 HR 解决 “程序员招聘难” 的问题。猿圈的 CEO 郑萌表示，因为团队的基因以教育为主，缺少对 HR 业务的了解及销售经验，因此收购众聘达人主要是为了弥补这方面的短板。
猿圈和众聘表示，这次收购的愿景，是改革技术招聘这个环节。凭借近 1000 名企业级客户，众聘达人将为猿圈的 B 端扩张建立联系，给 HR 提供更精准的人才推荐，减轻 HR 负担、提高招聘效率，同时还能吸引更多 C 端用户使用猿圈平台进行在线技术测评。
程序员招聘是所有招聘类型中比较特殊的一环，因为需要把求职者给出的简历信息转化成实际工作能力的测评，因此猿圈的在线编程可以清楚全面地认知程序员的代码和编程能力，而众聘达人此次被收购后，HR 级用户将能直接接触到猿圈技术测评平台，扩大在 B 端的销售渠道。
众聘达人的 CEO 宋航表示，在收购之处猿圈就是重要的合作伙伴，也是强大的资源供给方。通过接近一年的产品运营，众聘发现在所有招聘中，程序员的需求量大、悬赏佣金高，因此加入猿圈后程序员相关工作将成为重点，另外宋航透露，收购前众聘达人每月流水数万元，未来程序员招聘将成为变现核心。
来源：36氪 作者：郭雨萌，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047518.html
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程序员
PayPal CTO是如何招到最顶尖工程师的
（PayPal早期团队，最后排左一是Levchin）
Max Levchin（PayPay黑帮中的军师）在硅谷创立和投资过多家技术型的公司，包括PayPal、Slide、Affirm等。在招人方面有他独特的一套，结果是有目共睹的。在这次First Round CEO Summit采访中，Levchin分享了他的招人理念。
如果犹豫，就不要犹豫
早期员工的招聘可以说是创始人最重要的事了，这些人形成了公司的文化和远景，并且很难改变。在PayPal时，Levchin在招人方面极其严格，尽量避免犯错。在招聘流程上，如果团队里有一个人对候选人不满意，他们就不发offer。
Levchin分享到：“有些传闻是说我拒掉某些候选人仅仅是因为他们在面试中用词不当。。。，我承认我们这么做可能会漏掉一些好苗子，但我们从不把差的招进来。”宁肯漏掉一个超级明星，也好过招进来一个毁掉公司的人。正如电影《浪人》中的台词，“如果犹豫，就不要犹豫”。
招聘伟大员工的技巧
Levchin和他的早期团队只招聘认识的人，这样就不需要花费大量的时间做痛苦的抉择了。前10个工程师来自于Levchin所在的伊利诺伊大学，前5个商务员工来自于Peter Thiel（PayPal黑帮教父）所在的斯坦福大学。严格的面试和LinkedIn（PayPal比LinkedIn成立的早）上的介绍是一种好的人才筛选方式，但万无一失的方式还是招聘那些共事多年，确认很牛逼的人。
直觉来说，你可能觉得不可能通过自己的关系网组建一个完整的团队。有时确实是这样，但Levchin的经验是，几乎每个人都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选。真正的挑战在于，大多数的创始人不认为自己能够把那些天才员工吸引到团队中来。
Levchin老早就认识到不要犯这一错误。PayPal刚成立时，他坐下来并创建了一个想要招聘的潜在工程师清单。如果搞定一个，就把他的名字写下来。Levchin重复着这一过程。“Peter Thiel让我坐下来并写下我认识的每个聪明人，这个清单大概有30个人名，结果我们招来了其中的24个。”
不要因为你觉得吸引不过来，就不把这人放在候选列表。“我们强迫团队里的每个人写下他们所认识的聪明的人，他们确信这些人不会来。我们像女鬼一样站在候选人身后，最终逼他们就范（加入PayPal）。”
思路不一致会拖慢进度
对于初创公司，速度是最有力的武器。总是有大公司拥有更多的工程师、设计师、分发渠道和其它资源。但只要你速度够快，你可以更早胜出，这是你的竞争优势。问题就是：创业公司如何跑的更快？
我们都知道单打独斗是最有效的方式了，这样可以减少沟通的代价，不用花时间让大家思路一致，不用为公司的愿景而争论不休。毕竟，你只要说服你自己。然而，绝大多数的产品都复杂到除非建个团队才能搞定，保持速度的关键就是团队小而精。
一般情况，思路不一致会大大拖慢团队的速度。“如果你的团队来自5个不同的计算机院校，其中一组喜欢Java，另一组喜欢PHP，还有一组觉得PHP很垃圾，Python才是最优雅的，这时你就只用争论不用干活了。”
如果一个团队需要浪费一天时间来讨论到底选用哪个Python版本，那就不可能快得了。不是说Python的版本不重要，而是在创业早期最正确的工具显然没有最适合团队的工具来的必要，用的熟是第一位的。
当然，思路不一致在公司大了之后是很有用的。“当你切入一个未知的新领域，你又没有相关的背景，这个时候就需要不同视角的人一起和你讨论。这时，多种思路就非常有必要了。”听起来很简单，但把握这个平衡点很难。
让公司与众不同
Levchin发现那些最顶尖的工程师总是希望在工作和面试过程中被挑战。“我们塑造一种很难进入的形象。这样甚至导致很难找到能够面试的人，我们宣称PayPal的门都很难进入。我们要求候选人有190的智商，加上顶级的编码能力，外加其它五项要求。那些最聪明的人看到之后会说，‘挺有挑战，我想去面试一下，向那些平庸之辈证明我更牛逼一点。’当然，面试结束时，我会说‘也许你想要一个offer，你太优秀了。’”
作者：董飞
链接：http://zhuanlan.zhihu.com/p/20667060
原文发布FirstRound，译文：神策数据创始人&CEO 桑文锋
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程序员
代码托管和服务功能多元化，看码客帮如何做软件众包
猎云网（微信：ilieyun）（文/曾翩翩）
“项目质量好坏在于程序员的能力，优秀的程序员是宝贵资源”。码客帮创始人赵广告诉记者，这就是项目名字的由来。成立于去年9月的码客帮是一个互联网软件技术服务平台，与传统的技术外包平台不同的是，码客帮致力于建立垂直化和差异化的服务模式，实现从最初对接项目直至项目完成之后的全程把关，帮助初创企业减少项目失败的风险。
在2008年中山大学毕业后之后，创始人赵广就开始进入华为工作，2012年他与同事创建技术类博客运维派，为之后创建码客帮积累了很多资源。他从2011年就关注创业，期间也接触了不少孵化器，在这个过程中，他发现很多的初创团队都很不完整，不仅缺乏技术和资金，而且在商业模式不清晰的情况下，很难吸引到优秀的技术人才。而传统的众包网站存在着报价差异大、客户难以选择、在项目的对接和沟通出现问题等不足。2015年，基于对市场痛点的了解和自身的经验，他真正开始了在软件开发、开源等技术相关领域的创业实践。
关于码客帮的运作模式，首先是在客户提出需求之后，无论是小项目还是大项目都能消化，实现差异化的对接服务。服务端除了兼职程序员、设计师、高校人才等单个技术人才之外，还和外包公司、技术服务商合作，为客户提供多元化服务。对于传统外包公司，由于在项目空档期的仍然需要支付员工工资，因此项目成本降不下来，而对于平台上的兼职程序员来说，能充分利用空闲时间，因此接手项目的费用是传统外包公司的二分之一到三分之一。
赵广认为，在为非专业的客户服务的时候，平台的存在能够为客户提供更垂直和更专业化的服务。利用平台的标准化操作，解决客户与程序员之间难以直接协调的问题。因此平台的对接和服务功能有存在的必要。
此外，码客帮还会推出更深入的服务功能以增强客户和平台之间的联系。首先，当项目要求不清晰，码客帮会提供需求梳理和技术整形等服务。此外由于外包公司落地开发，价格高低很不同，码客帮会从客户预算、发展阶段给予技术建议。项目结束后，用户还有有1-3个月的质保期，通过平台，尽可能地减少项目失败的风险。之后，码客帮还计划开发出基于开源的代码托管系统、项目管理系统和在线演示系统，用以观察对程序开发进行跟踪，观察是否有风险。用户还可以直观地预览程序开发效果，有问题及时改进。
码客帮于2015年11月正式上线，目前已经服务了30多个客户。主要的盈利来自于项目完结后收取的10%的服务费。就客户情况而言，对于微信端和网站的需求反而比较多。原因在于对于初创企业来说，app成本较高，微信平台更为便利。而且很多传统企业需要有网络平台，需要搭建网站。
现在平台上已经含有100多家外包公司，主要集中在深圳和广州地区。注册的程序员达到四五千人，通过认证的程序员有几百人，平台也在努力吸收更多优秀的程序员，对程序员的认证往实名化和标签化方向发展。
竞品方面，猪八戒和智城外包等外包项目致力于为企业对接需求，寻找承包项目者，但是在项目出现问题的时候，主要是起到中立和仲裁的作用，而不是针对项目本身解决问题。快码和程序员客栈注重为企业在寻找技术人员以及项目双方的沟通问题，而码客帮希望提供更垂直化专业化的服务，在追求标准化的同时切实为项目把关。
团队现在共有10名成员，主要来自华为、Oracle、金蝶、TCL、美团等企业。公司已于去年11月份拿到种子轮投资，投资机构和金额暂时不方便透露。目前在做下一轮天使融资的准备，计划在开发系统、运营推广方面加大投入。
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程序员
直击中小互联网企业痛点，程序员客栈推出短期雇佣功能
中小互联网企业普遍存在以下三个问题：
第一：招募不到优秀的开发人员。
第二：业务稳定后开发人员时间闲置。
第三：技能迭代太快，没有时间和能力对技术人员进行培训。
技术外包平台程序员客栈（下称客栈）这次推出的短期雇佣功能正在尝试解决这个问题。
对于企业来说客栈短期雇佣的特点是：
1. 需要什么样的研发能力就选择什么样的人才，没有培养成本
2. 按工时雇佣，没有长期固定成本
3. 可以雇佣到经验丰富的研发高手，一旦双方合作愉快，成为长久的合作伙伴也是平台所期望的发展方向。
首先在新功能下，只有签约的程序员才能被雇佣。想要签约平台需要具备两年以上的工作经验，三个已上线的完备且优秀（作品使用体验流畅、代码简洁易读）的作品。
程序员客栈联合创始人蒋露告诉 36 氪：“经过这样严苛的筛选，签约程序员一般为项目经验丰富的开发者。”
而优秀的开发者，也可以充分利用自己的闲余时间来多接触有意思的开发项目，利用兴趣获得更多收入。
同时，客栈也提供互联网远程开发的服务，目前已有 260 多个项目在进行。
原创文章，作者：陈庆翔，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5044609.html
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程序员
“ 职业程序员 ” 不必那么 “ 职业 ”
编者按：本文作者余晟，文章首法于其微信公众号“余晟以为”（微信号：yurii-says），欢迎交流探讨，授权 36 氪发布。
我刚工作时，怎么也搞不清楚为什么求职信息里要有 “行业” 的选项，还要有 “职业” 的选项，很多时候 “行业” 和 “职业” 还是重叠的，比如行业是 “软件开发”，职业是 “软件工程师”，这不是一回事？过了好些年，这个谜团才真正解开。
好玩的是，我本来以为只有自己不清楚这个问题，慢慢才发现不是这样。工作的时间长了，不少年轻的朋友们和我聊工作的问题，我发现不少人对自己职业生涯的困惑，都来源于对 “行业” 和 “职业” 的理解。看来，值得为这个问题写篇文章，谈谈我的看法。
所谓 “行业”，通常是就公司而言的，指的是公司业务所在的领域。比如 “运输”、“零售”、“电商” 等等。
所谓 “职业”，通常是就个人而言的，指的是个人所从事的具体工作。比如 “货车司机”、“营业员”、“平面设计” 等等。
以上的例子看起来很简单，但生活中时常会发生混淆。因为行业与职业既不互斥也不重叠，每个人既有自己的职业也有自己的行业，而且职业和行业的名称还有可能非常相似。行业有 “软件开发”，职业也有 “软件开发”，两者还是有区别的。如果行业是 “软件开发”，往往指的是这个人所在的公司负责开发和销售软件产品；如果职业是 “软件开发”，往往指这个人自己就在编码开发软件。延伸开来说，软件公司里不只有开发软件的人，还有测试、财务、行政、销售等等各种职业。做软件开发的人也不一定在软件公司，电商、科研等等行业的公司里也需要这种职业。
搞清楚了行业和职业的大致关系，就可以来谈职业生涯了。
基本上，任何一份工作能给人的新鲜感都不会超过 6 个月，之后就只是简单重复的劳动。从公司的角度来说这是合理的安排，熟练工效率最高最保险。从个人角度来说很可能就不满意了，有心人总会想着自我提升。可是，力气该花在哪里呢？时间是有限的，谁都不想白花工夫。
这时候，行业和职业代表了发展的两个方向。选择行业，就要拓展自己知识的广度，去接触上下游的人，了解整盘生意、整个业务链是怎么玩的。选择职业，就要加深自己技能的熟练程度，寻找比自己更专业的人和资料，加以学习。
通常我们说的 “向专家学习”，其实是没有明确方向的，因为专家既有行业专家，也有职业专家。假设你在一家在线商店做程序开发，那么你的行业是电子商务，职业是程序员。选择行业作为发展方向，就应当侧重了解以下问题：电商的应用有哪些特点，在系统的选型和使用上有哪些讲究，哪些问题适合使用什么框架和中间件解决…… 选择职业作为发展方向，就需要侧重了解以下问题：现有的编程语言和框架有什么功能，什么特性，系统有哪些技术指标各表示什么意思，系统大概会出什么问题应当怎么解决……
注意上面我说的是 “侧重”，极度 “偏科” 的组合是没有市场的。仅仅关心行业而不能动手就只能夸夸其谈，仅仅关心职业而不了解背景和规矩同样寸步难行。所以，大多数职业通常都对行业知识和职业技能有入门要求。但是，个人在成长时应当如何选择方向，把重心放在行业知识上还是职业能力上，很多人未必清楚这个问题。
可以肯定的是，至少相当多的程序员选择的是 “职业”。无论什么行业的程序员，大家愿意愿意争论什么语言好、什么框架好之类的问题，把自己定位为 “中立” 的技术人员，所谓 “中立”，指的就是 “和具体问题无关，与具体领域无关”。这种职业生涯的选择，美其名曰 “职业程序员”。
但是这种 “职业程序员” 工作起来往往会有很多问题。典型表现之一就是业务人员常常会大喊 “你怎么连这个都不懂，这不应该要我说啊”，因为他们确实 “不懂”——我见过不少开发仓储系统的程序员真的不理解什么是库龄，也搞不懂标品和库存的区别等等 “入门问题”；典型表现之二就是我经常在面试时遇到来自完全不同行业的程序员，对要应聘的行业没有理解也不做功课，看到 “程序员（开发工程师）” 就直接投简历了。你问他 “NoSQL 和 SQL 有什么区别” 通常还能答上来，问他 “电商、SNS 的什么特性决定了它们要大量用到 NoSQL”，往往就答不上来了。如果再问问他之前行业的典型问题对应着软件科学里的什么模型，能答上来的人就更少了。不过很多 “职业程序员” 觉得这不是问题，本来就不必操心这些问题嘛。
现实的结果是，大量的 “职业” 程序员更适合去做 “纯” 开发，虽然这个职业已经 “人才济济” 了；而 “行业” 程序员奇缺，在许多行业有大量公司需要开发 “不求高精尖，只求稳定能用” 的系统，愿意付出高薪招募有足够行业知识、开发技能相对一般的程序员，却长期一无所获。我相信不少程序员弃 “行业” 而选 “职业” 并不是有意识的选择，但这种 “无意识” 的代价有时大到让人叹息。
为什么会这样？我觉得有两方面原因。
一方面，软件开发本身已经足够成熟，对于纯软件领域的许多经典问题，已经有相当成熟的解决方案，形形色色的各种语言、框架、组件已经相当可靠了，不那么靠谱的程序员也可以拿来直接使用。换句话说，“纯” 软件开发已经有相当多的积累，要想做出成绩的门槛已经很高。
另一方面，软件如何解决各种现实问题，其实一直没有经典的方案。软件最早是解决科学计算和银行问题的，走的是理论先行的路子（还记得 Codd 的经典论文吧），之后软件开始试图解决其它各种领域的问题，这时候就只能实践先行了。这些领域（行业）之前的经验和规范如何移植到软件的世界中，其中哪些值得保留，哪些需要更新或放弃，大量此类问题都还在摸索（移动互联网兴起以后更是如此，因为新兴场景和问题成倍增长）。
在这种情况下，行业知识的价值更高也就不难理解了。如果有两个程序员，甲的职业技能更强，用一个月时间把仓储管理系统的响应速度提高了 100%，乙的行业知识更多，用一个月时间把仓储管理系统的准确率提高了 40%，出货速度提高了 20%。对如今电商行业的大多数公司来说，谁的价值更高，恐怕是不言而喻的——其实对于这种现象，温伯格在《成为技术领导》里给过一个模型：不要算加法，算乘法。如果你花了 90%的精力在职业上，10%的精力在行业上，总分是 0.09，如果精力分配是 60%：40%，总分是 0.24。数值或许不那么准确，但总的趋势是对的。
或许有人会说，偏向 “行业” 是有风险的，万一行业不景气了怎么办？还是靠 “职业” 的硬本事吃饭更有底气。这种担心其实是不必要的。首先选择行业不是要撞大运，不是终身契约；其次选择行业未必意味着你要完全放弃职业技能，你或许只需要把时刻紧追最新技术的精力用来了解行业已有的经验就好；最后，如果你技术过硬又能深入了解两三个行业，那就是 “领域专家” 了，领域专家可是比只会夸夸其谈的 “咨询顾问” 吃香得多。
来源：36氪
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