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2025年最重要的8大HR趋势
在人才管理方面，组织正面临薪酬趋势、劳动力管理以及留住员工策略方面的显著变化。要在充满活力的就业市场中保持竞争力，企业必须紧跟这些发展趋势。2025年的HR趋势能够帮助你为未来的战略计划做好准备。这些新兴的HR趋势主要集中在降低员工流动率、薪酬和劳动力增长等关键领域。通过实施正确的策略，企业可以更好地应对未来的挑战。
那么，HR专业人士如何应对这些挑战呢？一些最新的HR趋势将在2024年主导HR职能。让我们看看它们有哪些。
2025年新的HR趋势 当前的HR趋势将塑造未来的HR实践。这些趋势将由技术进步、员工期望的变化以及业务需求的演变推动。
领导力发展和继任规划 随着组织变得越来越动态，企业对能够培养敏捷、富有同理心和精明的领导者的领导力项目需求日益增加。管理者不仅要处理自己的职责，还要负责团队的责任，因此需要更多人进入领导岗位。
工作世界已经发生了改变，要想员工在工作中取得最佳成绩，必须了解每个人的承受能力。大约四分之三的员工认为管理者的支持非常重要，而管理者们却正在应对超过51%的职责量。
重新定义的员工价值主张（EVP），提高员工生产力 全职员工在寻找工作时最看重的一点是工作安全感，因为每个人都希望在工作场所感到被重视、被认可。作为雇主，你必须优先考虑这一点。创建一个全面的员工价值主张是实现这一目标的重要一步。正确的EVP可以通过创造更有意义的工作环境来提升员工参与度、动机和绩效。
你的员工是公司最重要的资产，为了留住这些资产，公司需要提供他们留下的理由。认可和感谢他们的付出，向他们传达他们的贡献为公司增添了价值是一个好的开始。此外，你还必须照顾员工的需求，无论是培训、鼓励职业发展、提供工作安全感，还是倾听并尊重他们的意见。记住，你的员工是你的力量，他们是决定公司成败的关键。照顾好员工的需求，他们就会照顾好你的公司。
更广泛地使用生成式AI、自动化和数据，以实现更好的决策 在招聘过程中使用人工智能的趋势预计在未来几年将进一步增长，AI工具将执行筛选简历、评估候选人，甚至通过自然语言处理进行基本面试等任务。根据Eightfold发布的《未来工作：智能设计》报告显示，92%的HR领导者希望通过增加AI在一个或多个HR职能中的应用来引入更多的创造力和创新。
AI可以在以下HR职能中发挥积极作用：
员工档案管理
薪酬处理
入职和离职流程
应聘者追踪与筛选
员工绩效管理与监控
像“人员分析”软件这样的工具可以帮助企业分析关于劳动力绩效的大量数据，从中获取有价值的趋势和模式，以便做出更明智的决策。
优化混合办公和远程办公 虽然混合办公已经成为新的常态，2025年将见证进一步的优化，重点是创造更灵活、更高效的混合办公环境。公司将投资于能够让远程和办公室团队无缝协作的工具。
对于HR专业人士来说，他们需要超越将居家办公视为员工福利的思维。随着越来越多的员工在不同地区工作，HR还需要更多关注合规性、区域劳动法、税收以及福利问题。
优先考虑技能提升、重新培训和内部流动 留住员工的最佳方式之一是为他们提供职业成长的机会，促进其职业发展。这不仅有助于员工保留，还会提升员工参与度，而参与度对员工生产力起着决定性作用。终身学习将成为HR策略的基石。公司将更加关注提供持续的学习机会，尤其是在技术技能方面，以确保员工在不断变化的就业市场中保持竞争力。
86%的HR领导者对员工在公司中缺乏明确的职业发展路径表示担忧。
在人才短缺的市场环境下，专注于通过技能提升和重新培训现有员工进行内部流动是企业的最佳选择。
关注多样性、公平性与包容性（DEI） 通过数据分析，HR能够监控、衡量和改善其多样性与包容性举措。
HR团队将通过消除与性别、种族、文化、种族和性别相关的偏见来进行招聘，帮助建立更加多样化的劳动力。企业期望为员工提供丰富、舒适和进步的工作环境。
薪酬透明化 性别薪酬差距曾在某个阶段成为问题。薪酬透明化在减少偏见、促进性别平等方面发挥了至关重要的作用。尽管薪酬透明政策在美国、英国、加拿大、法国、德国等国已成为常态，但一些拥有庞大劳动人口的国家（如印度、中国等）尚未完全实施。预计2025年，越来越多的HR专业人士将积极采取行动，通过在招聘公告中公开薪资范围来推动薪酬透明化。
HR作为战略业务伙伴 过去，HR的角色被视为单纯的事务性角色，与业务运营无关。然而，最近HR角色发生了细微的变化，重新定位为战略业务伙伴。
CHRO和CEO之间建立了新的联盟，使得HR能够参与与业务相关的决策。这一趋势值得更多关注，因为HR部门了解组织内部的方方面面，他们是“内部人士”！他们了解运营活动、生产力变化、预算压力等。将HR纳入企业决策的核心，可以帮助在必要时调整行动，以提升生产力。
结语 2025年对于HR来说将是又一个充满挑战与机遇的年份，他们将超越传统职能，朝着创新、创造力和战略思维方向迈进，推动包容性和韧性，引领组织迈向卓越新高度。
HR将以可持续未来为首要任务，继续灵活应对组织的迫切需求。员工蓬勃发展的工作环境和企业实现目标的同时，HR也将如以往一样大放异彩。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战
随着 2025 年的临近，中小型企业（SMB）必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。 主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。 个性化的员工体验和福利计划变得至关重要，而多元化、公平和包容性（DEI）工作则需要超越合规性。 中小型企业还将面临日益复杂的法律问题，需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。 通过积极应对这些趋势，中小型企业可以确保竞争力，并营造一个积极、有弹性的工作场所。
探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势，从人工智能整合到员工福利，以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。
2025年即将到来，HR正在迅速发展，尤其是对于美国的中小型企业（SMBs）。尽管许多公司在远程工作和DEI（多样性、公平性和包容性）等领域取得了显著进展，但新的挑战和趋势正在出现。
那么，SMBs该如何走在前列，确保他们的HR策略不仅能够生存下去，还能在2025年蓬勃发展呢？
在本文中，我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据，确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。
1. AI和自动化将扩大（但不会取代）HR角色
许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中，但预计在2025年，这一趋势将更加明显。然而，和许多人担心的不同，AI不会消除HR岗位，而是转变HR的工作重心。
机遇：对于中小型企业，关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务，例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述，同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。
关键数据：根据PwC的一项最新调查，74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会，实施HR自动化，赋能团队，而不是让他们感到害怕。此外，93%的实施技能提升计划的CEO报告称，生产力、人才保留和招聘都有所改善。
2. 再技能提升革命
“再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业，员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇，通过投资于员工的成长，保留他们的核心团队。
挑战：小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。
解决方案：考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本，但必须持续并与公司的战略目标保持一致。
3. 混合办公：新常态（但伴随挑战）
混合办公将继续存在，但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队，需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。
挑战：对于中小型企业，制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外，创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。
解决方案：投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是，HR需要为管理者提供培训，帮助他们领导远程或混合团队，确保工作环境的无缝对接。
4. 个性化的员工体验（不只是福利）
已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验，无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。
机遇：中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争，但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。
数据：Gallup的一项研究发现，员工如果感觉到经理关心他们的职业发展，他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利，可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。
5. 更注重员工福祉
员工福祉不再是可有可无的，它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目，员工希望雇主在全面支持方面做得更多。
挑战：对于SMBs来说，提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及，但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。
趋势：根据美国心理学协会的数据，77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力，而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。
6. DEI超越合规
在2025年，多样性、公平性和包容性（DEI）努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺，企业被期望采取行动，而不仅仅是讨论。
机遇：小型企业可能没有专门的DEI团队，但他们拥有敏捷性。与大企业相比，他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践，还包括支持多元员工需求的包容性政策。
关键见解：麦肯锡的研究表明，执行团队性别多样性较高的公司，其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。
7. HR在应对法律复杂性方面的角色
从劳动法的变化到不断出现的合规挑战，SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如，随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类（如临时工与全职员工）的变化，HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。
挑战：中小型企业的HR部门通常身兼多职，法律合规可能让人感到不知所措。然而，跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款，并损害公司的声誉。
解决方案：利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式，确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。
结语：适应性是关键
2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。
通过掌握这些趋势并积极应对挑战，SMBs可以不仅成为理想的雇主，还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。
现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验，还是对员工福祉的承诺，保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。
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解锁未来：塑造2025年的七大职场趋势
随着工作世界的不断发展，2025年将带来由技术进步、员工需求变化以及经济格局转变所推动的重大变革。企业和人力资源领导者需要提前洞察这些趋势，以打造充满活力和韧性的职场。在这篇文章中，我们详细探讨了2025年将塑造职场的七大关键趋势，并提供了如何应对这些变化并在未来几年蓬勃发展的重要见解。无论您是HR专业人士还是企业领导者，了解这些趋势将是为您的组织提前布局、确保成功的关键。
想要深入了解每个趋势的详细信息及可执行的步骤，请下载的完整报告，抢先掌握未来趋势。
1. 人力资源数据分析（People Analytics）：数据驱动的人力资源管理
到2025年，People Analytics（人力资源数据分析）的崛起将继续将人力资源部门转变为更加战略性的职能，使公司能够利用数据进行决策。从预测员工离职到改进招聘流程，再到提升员工体验，People Analytics为人力资源领导者提供了做出更明智决策的能力，这些决策将对业务表现产生积极影响。
新技术正在普及数据访问，使HR团队能够更快、更准确地收集见解。这些数据可以用于讲述关于劳动力趋势和员工参与度的有力故事，帮助领导者采取主动行动，而不是被动应对。在2025年表现卓越的公司将不仅仅是收集数据的公司，还将是那些能够将数据转化为可执行见解，从而提升员工满意度、保留率和整体业务成功的公司。
关键点：利用人力资源数据分析的公司将在人力资源参与、数据驱动的决策以及改善员工成果方面获得竞争优势。
2. 员工财务健康
财务压力仍然是员工最关注的问题之一，毫不奇怪，这直接影响到工作满意度、生产力和保留率。到2025年，越来越多的公司将认识到支持员工财务健康的重要性，通过更加全面的财务健康计划来帮助员工。这些计划包括提前支付工资、学生贷款援助、个性化的财务指导以及退休规划工具，旨在帮助员工建立财务韧性。
通过提供量身定制的财务福利，公司可以应对员工的独特需求，改善他们的整体工作体验。这种财务健康的主动支持将带来更高的工作满意度、更好的保留率以及更高的生产力，成为企业和员工双赢的局面。此外，审查现有的薪酬结构，确保其公平性和市场竞争力，将有助于维持员工的财务稳定。
关键点：财务健康计划将成为2025年构建稳定、积极的员工队伍的关键，减少离职并增强员工忠诚度。
3. 人工智能在职场中的应用
人工智能（AI）正在以深远的方式改变职场，从自动化日常任务到改进招聘流程以及增强员工的学习和发展。到2025年，AI将继续推动各行业的效率提升，使公司能够将精力集中在更具战略意义的任务上，而技术则处理重复性的工作。
然而，AI的应用不仅仅是自动化，还在于增强人类的能力。成功采用AI的组织将利用它来补充人类工作者，使他们能够专注于更具创造性和意义的工作。同时，管理AI带来的道德问题以及确保员工对AI工具的接受度将是成功的关键。培训和透明度将在AI的成功融入过程中起到至关重要的作用。
关键点：AI将继续通过自动化日常任务改变职场，但重点应放在增强人类能力而不是取代他们。
4. 员工心理健康
职场对心理健康的关注从未如此之高，而这一趋势将在2025年进一步加强。随着企业意识到心理健康对员工生产力和参与度的深远影响，它们正在扩大福利包以包括对心理健康的支持，如提供心理咨询、心理健康日和心理弹性培训。
那些采取主动措施支持员工心理健康的公司将在人才竞争中脱颖而出。健康、投入的员工不仅生产力更高，而且更忠诚。为员工提供维持良好心理健康的工具和支持将成为吸引和留住顶尖人才的关键区分因素。
关键点：主动支持员工心理健康将促进2025年更高的员工参与度、生产力和忠诚度。
5. 远程及混合工作模式
对工作场所灵活性的需求不会消失。事实上，随着混合工作模式和远程工作的进一步嵌入企业文化，这种需求将继续增长。员工优先考虑灵活性，而企业则开发出更多工具来有效管理分布式团队。
到2025年，最成功的公司将平衡员工自主性与面对面协作的实际价值。确保远程和在办公室工作的员工都能公平获得职业发展机会至关重要，同时更加关注工作成果和绩效，而不是僵化的工作时间表。
混合工作模式还允许公司通过缩减办公场地来减少运营成本，同时保持员工的参与度。那些拥抱灵活工作模式的公司将在吸引和留住人才方面拥有更大的长期优势。
关键点：灵活性将继续成为员工保留和参与的核心，混合工作模式将成为常态。
6. 员工的照护责任挑战
照护责任正在日益成为影响员工生活的一个重要因素，越来越多的公司也开始通过提供更全面的支持来应对这一问题。到2025年，那些为照护责任员工提供弹性工作时间、财务援助及与照护服务合作的公司将更有能力留住同时兼顾家庭和工作的员工。
照护福利不再是一个小众的福利，而是正逐渐成为主流，尤其是随着劳动力年龄的增加，更多员工承担起照护父母的责任。以同理心为主导，提供针对性照护福利的公司将获得更强的员工忠诚度和生产力。
关键点：支持有照护责任的员工将是2025年提升员工保留率和参与度的关键。
7. 多元化、公平性和包容性（DE&I）项目的挑战与机遇
多元化、公平性和包容性（DE&I）项目已经成为许多组织的重点，但在2025年，这些项目将面临更大的审视。公司需要超越表面化的举措，将DE&I融入核心战略，才能真正推动创新和业务成功。
那些能够将DE&I深度融入公司文化的组织将吸引顶尖人才，促进创新并提高业务表现。到2025年，DE&I不仅是一个符号，而是需要持续行动的领域。领导者需要在越来越复杂的社会和文化环境中具备明确的愿景，并确保多元化始终是优先事项。
关键点：那些成功将DE&I融入战略的公司将长期受益于创新、人才吸引力和整体业务表现的提升。
结论
职场正在不断演变，2025年将为人力资源领导者和企业带来挑战和机遇。通过拥抱这七大关键趋势——人力资源数据分析、员工财务健康、人工智能、心理健康、混合工作、照护支持以及DE&I，公司可以创造一个更加包容、灵活、以员工为中心的职场。
随着企业继续迎接未来，那些快速且深思熟虑地适应变化的企业将成为职场领导者。这些见解将帮助您保持领先地位，打造一个蓬勃发展的员工队伍，准备好应对未来的一切挑战。
欲了解这些趋势的详细信息及实施策略，请下载完整报告，解锁2025年职场的未来！
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Josh Bersin谈数字孪生体、数字员工和无处不在的智能代理
Josh Bersin 刚写了一篇文章，其中谈到2025年，数字员工和AI驱动的助手将彻底变革HR运营，优化招聘、数据分析和员工管理等任务。这些技术，包括数字孪生体和智能代理，将与人类专业人士协作，提升生产力并优化工作流程。随着AI工具日益融入日常业务，HR领导者必须接受这些创新，同时关注技能培训、心理健康和包容性工作环境。AI的崛起还将重塑团队动态，HR需重新设计角色和流程以保持竞争力。
AI不再是未来的愿景，它正在重塑HR领域的每个角落，HR专业人士必须积极适应，利用这些智能工具提升工作效率。
下面文章有一定删减，请查看
最近，我听到Elon Musk预测，每个公民将在五年内拥有多个Optimus机器人在家里。虽然我通常会忽略他的预测，因为它们通常是夸大的，但这次我认为他可能抓住了某些东西。我们即将见证公司中数字员工的爆发，这些可能就是我们多年来一直听说的“机器人”。现在很明显，明年我们将会与大量“数字员工”共事。
（正如Anthropic创始人Dario Amodei解释的那样，AI在商业、科学和健康领域能够做的积极事情，远超我们之前的想象。）
所谓“数字员工” digital employee，我指的是一种由软件驱动的代理，它可以与我们交谈，回答详细问题，解决复杂的分析问题，并能够在众多系统之间进行导航。ChatGPT及其同行引入了代理的概念，并且现在已经衍生出了数十个“代理性”应用案例，我甚至愿意将它们称为“人格化的应用”。
让我从“数字孪生体” “Digital Twin 开始。想象一下，你有一个出色的客服代表，拥有多年帮助最苛刻客户的经验。如果你加载了他过去五年的电子邮件记录，结合所有内部文档，以及最近两年的服务电话记录，你可以基本上“数字化地再现”这个员工，拥有他所积累的所有知识、风格和内部联系人网络。这个孪生体，最初可能看起来像一个AI助手，但当现实中的员工去度假时，它可以继续进行该员工的工作。
我们的一位客户，一家大型保险公司，已经为理赔处理建立了“数字孪生体” “Digital Twin ”。如果你考虑到处理理赔的复杂性和工作流程，很多内容都可以由一个智能代理来学习，使得这个“理赔机器人”成为这个关键流程的专家。而且当你更改理赔规则和限制时，代理可以在几秒钟内学习新的指南。
但这还不是全部。想象一下，这个“数字孪生体”或“数字员工”对Workday、SuccessFactors或其他各种系统有着深入了解。
现在，助手不仅能够回答问题并帮助解决问题，他还可以处理事务，查找数据，并在多个系统中运行报告。这个数字员工已经变成了“数字分析师”，能够为你查找信息并完成工作，节省你日常生活中的数小时工作。（Visier的Vee就是为此设计的。）
假设你让你的数字朋友参加会议，为你参与某些话题的讨论，并在有紧急问题需要讨论时实时提醒你。他可以帮助你优化时间，随时了解你需要知道的决策，并帮助你管理行动事项。这样的应用列表不胜枚举。
最棒的是，假设你的数字孪生体可以与你对话。假设他“签到”检查你上周要求帮助的项目进展情况，你告诉他事情的进展，他变得更“聪明”，更了解你可能接下来需要的内容。Galileo今天已经能够做到这一点，提示你深入研究某个问题并探索你可能没有考虑过的领域。而且如果你问他关于管理或人员问题，他可以根据你的领导力模型甚至你公司CEO的访谈给出建议和指导。（BetterUp、Valence等公司正在研究这一点。）
这不是科幻小说，朋友们。这一切正在成为现实，并且在明年将肯定会变得很常见。
每家供应商的侧重点略有不同。Microsoft Copilot专注于与MS Office相关的活动，ServiceNow则专注于内部服务和支持，Galileo聚焦于HR需求，而Joule则是SAP所有功能的专家。这些“数字员工”都需要培训、反馈和与其他系统的连接才能保持与时俱进。所以不太可能一个数字员工能够做所有事情。（培训数字员工意味着管理他或她的信息库，这将成为HR中的一个主要新角色。）
有一点非常明确：我们将会与这些家伙一起生活和工作。而随着我们使用它们并看到它们的能力，我们将会重新设计工作。我们会逐步把任务、项目和工作流程交给它们。随着这一过程的推进，我们在重构团队时会变得越来越聪明。
我将这一过程比作一个木匠获得了一台多功能电钻。在拥有这台电钻之前，木匠可能会手动钻孔，仔细选择钻头并根据木材的密度选择压力。现在，他钻孔的速度更快，准确性更高，精度更强。很快，他便会加快这一过程，花更多时间在橱柜的贴合、表面处理或设计上。
同样的事情也将发生在我们的HR任务、项目和设计上。而这些新的数字员工是可编程的！所以一旦我们弄清楚它们的能力，我们就可以调整它们，定制它们，并将它们连接在一起。最终我们将拥有能够作为整个应用程序运行的智能助手。而这对现有软件公司的威胁在于，这些智能代理将逐步取代我们现有的许多应用程序。
我们的数字员工如何影响我们的工作？
再做一个观察。我交谈过的几位客户一直在问：“那我们的软技能呢？哪些工作是真正属于人类的？”
我认为这是错误的问题。相反，我们应该问另一个问题：我能以多快的速度将尽可能多的工作委派给我的新朋友！
你是否因为吸尘器剥夺了你扫地的“有益工作”而感到难过？你从洗碗中获得了多少快乐？当你停止在肥皂水中打湿双手时，你的洗碗机是否让你感到沮丧？
当然不是——这些工具消除了我们认为是“苦差事”的任务。
如今，感谢数字助手，创建数据透视表进行交叉分析已经成为了苦差事。你可以停止亲自处理这些任务——请Galileo或Copilot来分析数据，然后让他为你绘制图表，添加更多数据，尝试新的假设。我们越是学会使用这些新的数字员工，我们就能停止更多的“苦差事”。
再考虑一些复杂的“以人为中心”的活动，例如“变革管理”。一位客户问我：“Galileo如何帮助我管理我们新HCM系统的变革管理？”
我给了她几十个想法：让Galileo为你提供其他公司的案例研究，并根据其他公司的做法为你构建一份待考虑的清单。然后让Galileo制定一个培训计划；让它阅读用户文档并创建一张新功能表；然后让Galileo按角色重写这个变革计划。最后让Galileo撰写一份关于成功的新闻稿，编写一些吸引人的员工沟通内容，并让它计算出所有步骤被简化后的投资回报率。
这些都是我们今天做的“手动”人类任务，它们需要时间和创造力来完成。如果你在Galileo中经历了这个过程，你可以要求你的数字员工保存这些步骤和提示为“模板”，你就教会了你的数字员工如何进行变革管理。下次你需要他时，他可以引导你完成整个过程。
当我开始向我的客户解释这些时，我停了下来，说：“等一下。我不可能向你展示Galileo能够做的一切。你需要自己去尝试。”
这就是我的大信息。不要等着供应商给你一个现成的解决方案。这些是智能的、可训练的数字专家。你需要了解他们，才能弄清楚他们如何适应你的工作、项目和公司。就像你对待任何新员工一样。
我认为是时候开始了。不再亲自扫地或手洗碗碟。让我们认识我们的数字员工，告诉他们我们的项目，并请求他们的帮助。一步一步，一天一天，我们可以重新设计我们的工作，使其更加高效，让我们有更多时间去做更伟大的事情。
混合工作
【HR术语】什么是员工忠诚度？（What is employee loyalty?）
什么是员工忠诚度？
员工忠诚度是指员工选择长期为公司工作，因为他们喜欢这样做。他们对工作环境感到满意，积极进取，为实现公司目标而努力工作，并相信企业的使命。如果忠诚的员工发现了其他地方的机会，他们就不太可能跳槽。
如果能提高员工忠诚度，不仅能提高员工保留率，还能对企业整体产生积极影响。
为什么员工忠诚度对企业很重要？
员工忠诚度对企业非常重要，因为它对有效的人力资本管理以及企业的整体成功有着巨大的影响。它能为企业带来诸多好处，包括：
提高利润
降低员工流失率
提高生产力和员工参与度
对客户产生积极影响
提升品牌形象
健康的企业文化--因为忠诚的团队成员会以积极的态度感染他人
如何衡量员工忠诚度？
衡量员工忠诚度的方法有：
开展调查。定期开展员工敬业度调查和员工满意度调查，有助于了解员工的工作积极性，以及他们对为公司工作的感受。
计算员工净促进者得分（eNPS）。这是一种评估员工忠诚度的方法，也是一种确定改进方法的方法。
召开一对一会议。鼓励营造一种坦诚的工作环境，让员工能够自如地与经理或其他相关人员进行一对一谈话。这种形式可以是定期、有计划的会议，也可以是非正式的聊天。这是与专业人士沟通，了解他们感受的好方法。
是什么保持了员工的忠诚度？
员工满意度与忠诚度息息相关。人们会对关心他们并拥有积极工作文化的公司感到忠诚。
但究竟是什么让员工保持忠诚呢？有几个共同的特点：
有竞争力的薪酬
专业成长、学习和职业发展的机会
雇主认可员工的成就，并对他们的辛勤工作表示赞赏
积极、友好、没有欺凌的社交办公环境
专业人员可以灵活安排上班时间，也可以自由选择混合工作或远程工作
雇主信任员工的专业知识，让他们有责任做出与工作相关的决定
雇主尊重专业人员，关心他们的个人和职业发展
良好的工作与生活平衡
专业人员拥有有效开展工作所需的一切工具的环境
鼓励员工诚实反馈和开诚布公的雇主
管理团队在日常工作繁忙时提供帮助，让每个人都能感受到支持和站在同一条战线上
忠诚员工如何表现？
忠诚的员工真正关心他们为之工作的公司，因此他们会确保向你提供诚实的建议和反馈，以帮助你改进工作。
他们会充满好奇心，寻找创新和帮助公司发展的方法，同时也愿意倾听和学习。
忠诚的员工对工作充满热情，因此他们的工作效率会更高。他们以出色完成工作为荣，兢兢业业，并愿意在需要时努力工作--他们会付出额外的努力。忠诚的员工是快乐的，他们会对同事和公司文化产生积极影响，鼓励团队精神。事实上，他们的热情会激励团队的其他成员，帮助企业大步向前。
拥有如此强大的影响力，忠诚的员工对企业的成功至关重要。
如何提高公司员工的忠诚度？
一旦您衡量了公司的忠诚度，请确定您可以在哪些方面加以改进。
在员工满意度调查中，工作与生活的平衡是否多次作为建议出现？还是更具竞争力的薪酬？一旦您意识到可以通过哪些方式更好地支持员工，您就可以制定长期战略。想方设法开始实施保持员工忠诚度的共同特征。
请记住，忠诚的基础是你与团队之间牢固、长期的信任关系。这种关系的建立需要时间，因此可能需要一段时间才能看到员工忠诚度的提高。
毕竟，你要改变的是企业文化，这不可能一蹴而就。
您制定的任何战略都可以包括每周为改善企业文化而采取的行动。一个很好的开始就是定期表彰员工，通过每周的奖品--甚至只是一次谈话--来表达你对员工辛勤工作的感激之情。
通过每周的定期行动，你可以向员工表明，你在倾听他们的心声，你关心他们。因为，归根结底，真正重要的是，你和你的管理者要表现出对公司每个人的关心。这样才能培养长期的关系，让员工也关心你，这样才能建立员工的忠诚度。
以下为文章原文：
What is employee loyalty?
Employee loyalty is when your people choose to continue working with you for a long time because they love doing so. They’re happy with the working environment, are motivated, work hard to achieve company goals, and believe in the business’s mission. Loyal employees are less likely to jump ship if they spot opportunities elsewhere.
If you improve employee loyalty, you won’t just boost your employee retention rates—you’ll notice a positive effect on your business as a whole.
Why is employee loyalty important to companies?
Employee loyalty is very important to companies because it has a huge bearing on effective human capital management, as well as on their overall success. It can provide a number of benefits, including:
Boosted profits
Reduced employee turnover
Increased productivity and employee engagement
A positive impact on customers
Improved brand image
A healthy company culture—because loyal team members have a positive attitude that’s infectious
go to promotion
How do you measure employee loyalty?
You can measure employee loyalty by:
Running surveys. Regularly running employee engagement surveys and employee satisfaction surveys helps you understand how motivated your people are to do their work, and how they feel about working for you.
Calculating your employee Net Promoter Score (eNPS). This is a way of assessing employee loyalty and identifying ways in which you can improve it.
Having one-on-one meetings. Encourage an honest working environment where people feel comfortable having one-on-one conversations with their managers, or with other relevant people. This can be in the form of a regular, scheduled meeting or an informal chat. It’s a good way to connect with professionals to gauge how they feel.
What keeps an employee loyal?
Employee satisfaction is linked to loyalty. People feel loyal to companies that look after them and that have a positive work culture.
But what exactly keeps an employee loyal? There are several common features:
Competitive pay
Opportunities for professional growth, learning, and career advancement
An employer that recognizes people’s achievements, and shows appreciation for their hard work
A positive, friendly, and social office environment that’s free from bullying
The possibility for professionals to have flexible start times, as well as the freedom to choose between hybrid or remote work
An employer that trusts their people’s expertise, giving them the responsibility to make decisions associated with their work
An employer that treats professionals with respect, caring about them both personally and professionally
A good work-life balance
An environment where professionals have all the tools they need to carry out their work effectively
An employer that encourages honest employee feedback and openness
A management team that helps with the day-to-day tasks when it’s busy, so that everyone feels supported and on the same side
How does a loyal employee behave?
Loyal employees genuinely care about the company they work for, so they’ll make sure they give you honest advice and feedback to help you improve.
They’ll be curious, and look for ways to innovate and help the company grow, but they’re also willing to listen and learn.
Loyal employees are passionate about the work they do and will be more productive as a result. They take pride in a job well done, are dedicated, and are willing to work hard when needed—they’ll go the extra mile. A loyal employee is happy and will have a positive influence on their colleagues, and on the company culture, encouraging team spirit. In fact, their enthusiasm will inspire the rest of the team, helping your business to take great strides forward.
With such a powerful influence, loyal employees are crucial to your success.
How can you improve employee loyalty at your company?
Once you’ve measured company loyalty, identify what areas in particular you could improve on.
Did work-life balance repeatedly come up as a suggestion in an employee satisfaction survey? Or more competitive salaries? Once you’re aware of the ways in which you can better support your people, you can create a long-term strategy. Find ways to start putting in place the common features that keep people loyal.
Remember that the foundation of loyalty is a solid, long-term relationship of trust between you and your team. This kind of relationship can take time to develop, so it may take a while before you see an increase in employee loyalty.
After all, you’re changing the culture of the business, which is unlikely to happen overnight.
Any strategy you put in place could include actions that you take every week to improve the culture. A great place to start is with regular employee recognition, showing how much you appreciate your people’s hard work through weekly prizes—or even just a conversation.
By taking regular action each week, you’ll show your people that you’re listening, and that you care. Because, at the end of the day, what really matters is that you and your managers show that you personally care about each and every person at your company. That’s what nurtures a long-term relationship where your people care about you too, and that’s what will build employee loyalty.
混合工作
【美国】空间管理和调度平台Skedda获得一笔未披露金额的融资，为当今混合工作环境中的员工提供服务
Skedda是全球领先的空间管理和调度平台，获得CIBC Innovation Banking提供的成长融资。Skedda 致力于为当今混合工作环境中的员工提供服务。这笔资金将推动产品创新，进一步促进 Skedda 的全球扩张。
Skedda 的产品服务于包括工作场所和大学在内的多个垂直领域的客户，其功能包括交互式平面图、空间预订、访客管理、丰富的使用分析等。
"Skedda财务副总裁Michael Records表示："我们很高兴能与CIBC的创新银行团队合作，加速Skedda的产品创新，推动我们为客户提供世界级工作场所管理平台的不懈努力，使他们能够解决混合工作所面临的挑战。
"CIBC 创新银行业务总监 Brittany Blanco 表示："我们很高兴能与 Skedda 合作，因为它解决了混合工作环境流行后出现的新痛点。"该平台可帮助客户高效管理未来的工作团队。
企业希望在实现混合办公的同时，营造积极的工作场所体验（WEX）。根据 Gartner 的数据，67% 的企业房地产领导者将改善员工工作场所体验作为首要任务，他们正越来越多地与数字工作场所团队合作，以优化混合体验。许多人正在转向混合工作场所技术，以确保他们的组织能够提供协作性和高效的工作空间。
那些正在测试各种混合工作方式的人已经了解到，空间管理软件在塑造未来工作方式方面发挥着重要作用。例如，办公桌预订系统能带来积极的工作场所体验。看看 EPIT 的混合办公设置如何让工作回归 "人性化"。随着越来越多的公司实施办公桌轮用和利用办公桌预订软件支持混合办公，他们可以有意识地设计以人为本的工作空间，帮助人们建立联系，培养积极的公司文化。
员工可以通过 Skedda 的定制交互式平面图看到组织内所有相关的可预订空间，包括工作空间内的图像和设备。该平台提供的可见性和易用性使员工可以根据自己的具体需求选择工作地点和方式，无论他们喜欢安静的角落、协作空间还是站立式办公桌。各组织甚至可以添加自己的品牌颜色和徽标，使他们的场地看起来更正式。
关于 CIBC Innovation Banking
CIBC创新银行业务为北美、英国和部分欧洲国家的创新公司提供战略咨询、现金管理和融资服务，服务范围涵盖从创业到上市及以后的业务周期的各个阶段。该团队在亚特兰大、奥斯汀、波士顿、芝加哥、丹佛、达勒姆、伦敦、门洛帕克、蒙特利尔、纽约、雷斯顿、西雅图、多伦多和温哥华设有办事处，拥有丰富的经验和强大的协作能力，业务遍及 CIBC 的商业银行、私人银行、财富管理和资本市场业务。
关于 Skedda
Skedda 是全球领先的空间管理和调度平台，为包括西门子、梅赛德斯-奔驰和哈佛大学在内的 7000 多家客户和近 200 万用户提供服务。公司是帮助定义未来工作场所体验的关键企业，帮助企业在混合工作场所设计有意义、无缝、完全集成的员工体验和互动。目前，该产品为客户提供交互式平面图、空间预订、访客管理、丰富的利用率分析，以及与 Microsoft365 和 Google Workspace 的集成。Skedda 每年都会赢得 G2、Capterra 和 SoftwareAdvice 颁发的奖项。
混合工作
【伦敦】创新数字健康平台 Vitrue Health 完成了400万美元的融资
在推动职场健康方面迈出重要步伐的同时，伦敦的创新数字健康平台 Vitrue Health 最近宣布，成功完成了400万美元的融资。这次资金的增加，将公司总融资额提升至700万美元，标志着该公司在打击职场肌肉骨骼问题（MSK disorders）方面迈出了关键一步。
Vitrue Health 以其针对普遍存在且因混合式和远程工作模式日益严重的肌肉骨骼健康（MSK health）问题的创新方法，在健康科技领域脱颖而出。该公司的数字平台 Vitrue VIDA，采用最前沿的计算机视觉和生物力学分析技术，提供个性化、基于数据的健康评估，旨在不仅减轻肌肉骨骼疼痛，还确保远程、办公室及混合型团队符合显示屏设备（DSE）健康标准。
近期的融资轮由行业领导者 MC Ventures 和 Hambro Perks 领投，同时得到了 Simplyhealth Ventures、Crista Galli Ventures 以及科技创业者 Chris Bruce 的重要支持，这反映了市场对 Vitrue Health 使命和技术实力的高度认可。这笔新资金将被用于实施雄心勃勃的扩展战略，计划扩大团队并将服务推广到美国和欧洲。
在 CEO Shane Lowe 的领导下，Vitrue Health 不仅是一家公司，它更象征着朝着更健康、更高效的劳动力前进的运动。通过着眼于解决肌肉骨骼不适的根源，该平台正彻底改变企业如何关注员工健康与安全。这一策略已经获得了包括 Bupa、NHS、Hastings Direct 和 Campari 等著名机构的信任，证明了平台的有效性和扩展能力。
在全球工作方式趋向更加灵活的今天，Vitrue Health 的解决方案变得尤为重要。该公司致力于利用科技改善职场健康，这一承诺展示了创新在促进更安全、更舒适和更高效的工作环境方面的巨大潜力。
随着 Vitrue Health 的不断发展和进步，它的旅程成为了在持续对抗职场相关健康问题中，希望与创新的象征。这家开拓者公司的未来前景光明，因为它正引领着全球企业将肌肉骨骼健康作为重中之重。
混合工作
2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
混合工作
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
混合工作
Josh Bersin公司推出Galileo™——全球首款人工智能人力资源专家助理
众所周知，人力资源专业人员在企业中扮演着重要、复杂和不断变化的角色。这 3,000 万名专业人员担任着 250 多个工作角色，掌握着 400 多项技能，帮助公司进行各方面的管理：招聘、发展、领导力、辅导、多样性、薪酬、福利、混合工作等。此外，他们还必须选择和实施各种技术和工具，以帮助公司发展。
Josh Bersin Company通过 25 年的研究以及对数千家公司和供应商的采访，积累了最值得信赖的最佳实践、供应商信息、基准、案例研究和人力资源专业发展工具库。
去年春天，我们开展了一个建立 "HR Copilot "的项目，将我们的内容整合到一个人工智能生成平台中。结果令人惊叹：利用 Gen AI，我们能够打造令人惊叹的全新体验：用户可以提出问题、比较供应商、深入研究解决方案，并生成实施计划、RFP 模板等。
今天，在我们不断努力帮助人力资源专业人士为公司创造价值的过程中，我们准备推出这一产品。我很高兴向大家介绍全球首款人工智能人力资源专家助理 Galileo™。(加入等待名单）
每个人力资源问题都有答案
正如伽利略绘制天体图来解释宇宙一样，我们的Galileo™让人力资源团队有能力了解、学习和寻求人力资源各个领域的最佳实践。伽利略™由萨纳公司的人工智能平台提供支持，用户可以完全访问乔希-贝尔辛公司的所有综合研究、文章和工具。与基于互联网的人工智能工具不同，伽利略不含任何宣传材料，为您提供可信、详细、可验证的准确信息。
我们设计的 Galileo™ 是人力资源专业人士 "随时随地 "学习、提问和制定解决方案的资源。
Galileo™ 可以回答数百个主题的问题，提供有关供应商和人力资源技术的详细信息，起草招标书和实施计划，并为用户提供指导、案例研究和基准。Josh Bersin 公司的所有研究报告都可即时获取，并可访问深度报告、播客、文章和课程。这包括访问我们的成熟度模型、框架、案例研究和我们的新术语定义 The Josh Bersin Company Lexicon™。
Galileo™ 将彻底改变人力资源专业人员的工作方式。您不必再猜测如何制定新计划或了解供应商--准确的信息唾手可得。
伽利略是学习、设计和解决问题的助手
许多人力资源问题都很复杂。为了让解决问题变得简单，Galileo 包含一个由 50 多个预定义 "提示 "组成的库，可帮助专业人员解决招聘、入职、绩效管理、培训等主题，以及构建技能分类法、实施薪酬公平、劳动力规划或设计能力学院等多学科主题。
我们将这些提示设计成链式，因此当您提出问题时，伽利略会引导您学习、探索，并进一步帮助您解决疑问。(伽利略入门指南》向您展示了一些可用的解决方案）。
企业就绪： 伽利略是您公司的专家助手
还有更多。在使用伽利略的过程中，您会希望在系统中加入自己的人力资源政策和内部信息。得益于 Sana 的架构，伽利略允许用户和团队将您的信息添加到语料库中，从而使伽利略成为贵公司的内部人力资源和员工助理。在这个私人工作空间，您的数据和隐私都将受到保护： 伽利略是一个企业级的安全平台，可将您的数据与其他数据隔离，并由The Josh Bersin Company的研究人员进行预先训练。
我们与 Sana 的合作关系更进一步。萨纳平台不仅能提供规模和速度，还能让我们构建多个人工智能助手。如果您需要针对特定人力资源领域（如人才招聘、L&D、DEI 或部门经理）量身定制的专家助理，我们无需编写代码即可创建。
"Josh Bersin Company 首席执行官兼创始人 Josh Bersin 说："这仅仅是个开始。"这一颠覆传统的产品将改变公司运营人力资源组织和管理员工的方式，使任何专业人员都能在短时间内成为世界级专家。伽利略是一个支持性的发展助手，随时准备为用户提供详细的解答、实际案例和指导。
Galileo 最初将面向我们的企业会员，明年晚些时候我们将推出面向乔希-贝尔辛学院会员的版本。
我们要感谢萨纳公司的合作，并期待在未来几个月内迅速发展伽利略系统。任何有兴趣体验伽利略的人都可以注册加入等待名单。我们预计在 2024 年初全面投入使用。
问题：
伽利略涵盖哪些主题？
Galileo 存储了超过 50,000 页的 Josh Bersin 公司研究报告，包括播客、文章以及有关各种主题的综合数据和分析。其中包括人才招聘、人才管理、企业培训、多样性与包容性、组织设计、奖励与认可、薪酬与薪酬公平、绩效管理、领导力发展、全球人力资源运营、混合工作、文化、变革管理以及人力资源技术的各个主要领域。
伽利略涵盖了 500 多家供应商，而且数据库每周都在不断扩大和更新。随着时间的推移，Galileo 还将包括有关新供应商产品、劳动力市场、技能和能力以及人力资源重要法规变化的实时信息。
要了解伽利略的功能，请查看 "伽利略入门指南"。
伽利略是生成式人工智能吗？
是的，伽利略是一种先进的生成式人工智能解决方案，用户可以提出问题，系统会提示比较供应商、列出最佳实践，甚至创建实施计划、历史视角和深入分析。这意味着人力资源专业人员可以提出任何简单的问题，伽利略不仅会回答问题，还会给用户后续提示，帮助他们了解更多信息、查找实例或下载详细报告、文章、播客或工具。
提供哪些研究和信息？
在过去的三十年中，Josh Bersin 公司几乎研究了人力资源的每一个领域，开发了深入的成熟度模型、框架、基准和案例研究。我们还添加了乔希的所有博客、播客和视频--我们还将添加更多内容。虽然伽利略不包括法律法规指南（可在当地司法系统中查找），但它涵盖了人力资源的每个主要领域，使任何人力资源领导者或专业人士都能快速学习、查找实例并解决问题。
我们如何知道伽利略信息是准确的？
与公共领域的工具不同，伽利略完全是在乔希-贝尔辛公司（The Josh Bersin Company）的庞大信息和研究语料库中训练出来的。这意味着它不会出现互联网系统所遇到的 "人工智能漂移 "问题。事实上，情况恰恰相反：用户在查询和使用系统时，系统会对生成的答案进行评分，并随着时间的推移变得更加智能。
我如何知道伽利略是安全的？
伽利略不对用户输入进行任何底层语言模型训练，因此消除了数据泄露的风险。为 Galileo 提供支持的 Sana 是单一租户，已通过 ISO 27001 认证，并符合 GDPR 要求。所有数据在静态时使用 AES 256 加密，在传输过程中使用 TLS 1.2+ 加密。该平台遵循数据隐私法规和准则，以保护每位用户。
我能否使用伽利略创建自己的人力资源助理？
是的，Galileo建立在高度可配置的Sana平台上，使用户和团队能够添加自己的内容并创建新的人工智能助理。我们将向企业客户提供这些私人工作空间功能，然后在2024年晚些时候向JBA会员推出。
伽利略与其他人工智能工具有何不同？
许多公司都在通过公共互联网工具尝试使用生成式人工智能。伽利略与这些现有的人工智能工具不同，原因如下：
企业规模、范围和安全性。伽利略建立在企业级人工智能平台上，能够加载大量公司信息。这意味着您可以在 Josh Bersin 公司语料库的基础上，安全地为人力资源专业人员和公司其他用户添加自己的流程、培训、合规文件和支持材料。
专业知识的深度。您从 Galileo 获得的答案和支持都是基于 Josh Bersin Company 提供的大量资料库，Josh Bersin Company 是世界领先的企业学习、人才管理和人力资源咨询公司之一。The Josh Bersin Company 对 Galileo 进行了定制，使其在回答问题时就像来自其组织的专家顾问一样。
来源归属。其他人工智能聊天工具不会始终如一地支持其答案，而 Galileo 则会在每个答案中注明来源，并提供具体参考资料和 Josh Bersin 公司资料库中的进一步学习内容。对于企业会员，您可以下载并阅读详细的资料来源。
隐私。其他助手可能会对您的数据和使用情况进行训练，从而导致数据泄露的风险，而 Galileo 可让您上传自己的内容，无需对您的数据进行任何底层大型语言模型训练。
工作流程支持。除了回答问题和集思广益，Galileo 还能帮助您解决起草实施计划等日常任务，因为它可以根据人力资源专家资源和您的组织信息生成内容。
随着时间的推移，伽利略如何变得更加智能？
正如我们所说，伽利略很聪明，而且一直在变得更聪明。它通过多种功能来实现这一点。
首先，Galileo 不断整合、标记、转录乔希-贝尔辛公司的所有内容并编制索引，确保系统始终接受最新研究、发现和供应商信息的培训。我们每天都会添加新的信息。
其次，通过检索增强生成（RAG）来生成问题的答案，识别语义相关的视频、音频和文本，对来源进行排序，并将生成的答案归属于基础参考资料。我们对问题进行监控，并不断改进结果，以提供详细和可操作的答案。
第三，我们利用用户生成的反馈。当用户对答案进行向上或向下投票时，系统就会学习如何提供更准确的答案。Bersin 团队与 Sana 合作改进常见问题的详细答案。在为期 9 个月的试点期间，我们已经优化了数百个问题。
最后，我们还开发了 "提示链"，包含人力资源和管理领域的 100 多个已知用例。伽利略会提示您深入问题，了解更多信息，探索供应商，阅读案例研究，学习最佳实践。随着时间的推移，我们将加快这些解决方案的步伐。
Josh Bersin 公司使用 Sana AI 的助手生成器来定制 Galileo 的指令，这些指令专门适用于各种人力资源角色，并经过数百种典型人力资源场景的调整。
Sana 是谁， Sana AI 是什么？
Sana 是一家人工智能公司，致力于改变组织学习和获取知识的方式。他们的端到端学习平台深受 Kry/Livi、Merck 和 Svea Solar 等领先企业成千上万用户的信赖。在顶级投资者、运营商和创始人的支持下，他们迄今已融资超过 8000 万美元。公司总部位于瑞典斯德哥尔摩，并在伦敦和纽约设有办事处。Galileo 由公司的最新产品 Sana AI 提供支持。
伽利略如何销售和提供？
Galileo最初面向Josh Bersin公司的企业会员，使这些组织能够以一种令人兴奋的新方式为其人力资源团队提供授权和支持。这些个人可以访问所有信息、下载所有资料、参加课程并与团队分享工具和信息。
在接下来的几个月里，我们将为乔希-贝尔辛学院的成员提供伽利略版本。我们鼓励有兴趣的人在我们的候补名单上注册，以便我们提供最新的可用性信息。
如何立即访问伽利略？
请加入我们的等待名单，我们正在向企业会员推出伽利略，并期待为您提供支持。
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