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未来工作将如何改善员工体验
自互联网开始以来，我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种：数字人（Homo Digitalis）。现在，对大多数人类来说，互联网已经成为常态，我们每天花很多时间在互联网上，并与（数字）技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。
如果有人在2019年底说，几个月后，全球许多组织将在家里工作，没有人会相信。然而，这就是所发生的事情。幸运的是，技术已经准备好了，许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐，把办公室里的1:1换成了步行电话，把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之，我们做得非常好。如果技术没有准备好，这种向远程工作的转变，包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜，甚至是一个完整的虚拟火人节，都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前，我们就不可能如此轻易地进行转换。
然而，并不是一切都很完美，许多员工在在家工作时很挣扎，正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示：50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系，41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康，这影响了他们的工作能力。
幸运的是，这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍，我们如何与之互动，以及我们如何使用技术与同事联系和合作，将在这十年中发生巨大的变化。
工作的未来改变组织
随着技术成为我们工作中更重要的一部分，人机互动成为常态。我们将走向仿生组织，在那里，数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化，改变了我们的工作内容。同时，这些趋势正在汇入元宇宙，这将从根本上改变我们的工作方式。
数据使员工赋权成为可能
在过去的几十年里，数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力，为客户和组织做出最好的决定。
然而，知识等于力量，正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力，它将改变组织内的权力动态，将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然，这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力，因为数据的好处大到不可忽视。然而，这将需要一种不同的领导风格。
更重要的是，被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响，因此也会对底线产生影响。有趣的是，根据戴尔的研究，50%的受访者预计，数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神，并使员工能够更好地发现新的机会。同时，38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没，这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验，数据也需要组织内的领导层全力关注。
分散管理将简化操作
去中心化也需要管理层的关注，因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源，它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情，现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作，而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。
因此，区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时，它将简化行政任务。它将允许（运营）人员专注于真正重要的事情，而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究，目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着，通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节，实现行政任务的数字化和自动化，仍可以赢得一片天地。
自动化将使组织更加人性化
虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作，但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后，你手头就有了数据，可以将这些流程和客户接触点自动化。
一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据，您可以清楚地找到最常见的问题，并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题，让您的员工专注于更具挑战性的问题。
技术也可以帮助简化合作，例如，在安排会议时。特别是在全球组织中，由于团队分散在不同的时区，对员工来说，如果他们不是早起或晚睡的人，要在清晨或傍晚出现，可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议，考虑到员工的个人喜好，从而使员工更快乐、更有效率。
元宇宙将改变协作方式
这种自动化的方法将变得更加重要，因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代，即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境，将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代，我们将从二维协作转向三维协作，我们可以告别缩放疲劳，从而创造一个更积极的员工体验，并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。
元宇宙将使合作和互动更真实，更不累人。人类是为3D而非2D而生的，因此，元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式，因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观，尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣，而不是一种令人厌烦的经历，并对员工体验产生积极影响。
随着时间的推移，随着元宇宙变得更加逼真，我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品，它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失，我预计将在本世纪末发生，（数字）员工不再需要去办公室，我们可以从（部分）在家工作转向在任何地方工作，所有的时间。
同时，虽然对许多员工来说，这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性，但对Z世代（1995-2010年出生的人）和Alpha世代（2010年以后出生）来说，这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物，如果你想吸引他们成为未来的员工，你需要在你的组织内拥抱元宇宙。
前瞻性的领导至关重要
拥抱元宇宙，以及使元宇宙成为可能的融合技术，说起来容易做起来难。它需要一种创新文化，需要对这些技术有深刻的理解，需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。
特别是因为，根据戴尔的研究，61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时，这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性，对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟，如果领导层不了解未来的技术，我们怎么能期望员工也能了解呢？
对你的组织进行数字化转型是困难的，特别是因为我们生活在指数时代，变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响，与人合作，使每个组织不仅更加人文化，而且更加人性化。根据《突破》，67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功，组织将需要以身作则，把人放在每个创新努力的核心位置，并拥抱各种形式的变化。
作者：Dr Mark van Rijmenam
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【纽约】招聘自动化平台Fetcher获得2700万美元的B轮融资
2022年5月19日，提供全方位服务的招聘自动化平台 Fetcher 宣布获得了由Tola Capital领投的2700万美元的B轮融资，现有投资者G20 Ventures、KFund和Accomplice也参与了本轮融资。
这使Fetcher获得的资金总额达到4000万美元，使该公司能够扩大其在为人才招聘团队创建强大、合格的候选人管道方面的努力，同时提供外联和多样性分析、CRM功能和全球采购支持。
招聘工作在过去几年中发生了变化，使人才招聘团队难以跟上所有的要求。为了有更多的带宽来关注招聘工作中人的方面，招聘人员需要将候选人的采购和推广过程自动化。
Fetcher的全方位服务、招聘自动化平台正是这样做的。Fetcher没有使用标准的数据库模型，而是将机器学习和人工智能独特地结合起来，为每一个开放的角色创建精心策划的候选人批次。这种采购模式使招聘人员在电脑前搜索或过滤候选人的时间减少，而将更多时间用于与候选人和招聘经理联系。
"招聘的状况已经改变。远程招聘使候选人的竞争全球化，大流行病迫使公司以较小的招聘团队来发展他们的招聘工作。多样化招聘也更加前沿和中心，这也是应该的，"联合创始人兼首席执行官Andres Blank说，"这些因素导致人才招聘团队需要自动化来建立多样化的人才管道，并更快地进行招聘，最终导致我们的收入在去年增长了两倍，并随着我们更新产品和在国际上的扩张而继续增长。"
正如Tola Capital合伙人Aaron Fleishman指出的那样："雇用和留住顶级和多样化人才的能力对公司的成功至关重要，而建立优秀团队的挑战由于工作的平均任期大幅下降而变得更加复杂。Fetcher的招聘自动化工具解决了候选人管道问题，使招聘人员有时间与候选人接触并建立关系。我们很荣幸能与Fetcher团队合作，提供机器学习和人工智能，以更好地改变招聘人员的工作流程。"
Fetcher的招聘自动化平台与数十个申请人跟踪系统（ATS）以及Gmail和Outlook集成，使采购和外联过程无缝衔接。它的一键式Chrome扩展允许招聘人员直接在LinkedIn上手动寻找候选人，将合格的潜在候选人过滤到自动化的电子邮件外联序列中，以便进行接触。其强大的分析功能使公司能够在个人和团队层面，以及在职位和公司层面，跟踪渠道顶端的绩效指标。这些指标不仅使团队了解在漏斗的每个阶段需要什么，以达到和超过他们的招聘目标，而且它们还有助于建立多样化的候选人管道，包括战略多样性分析。
Magnite人事业务伙伴Nihal Solomon说："很多与我们情况相同的公司，他们正处于增长的风口浪尖，他们正在争夺人才，他们只是没有工具来实现流程或功能的自动化，以帮助他们成长。Fetcher正在帮助我们成长，并随着我们的成长而适应。"
有了这笔新的投资，Fetcher很高兴能继续在国际上发展，为繁忙的人才招聘团队建立最有效的采购平台。 它将继续优化其平台，以确保招聘人员和招聘经理有稳定的合格、感兴趣的候选人，同时还将建立额外的ATS集成、CRM功能等。该团队将在全球范围内扩展，帮助为全球人才团队提供采购支持。
Fetcher与数百家公司合作，包括Behr Paint、Albertson's、Foursquare和 Shutterstock。客户节省了时间和金钱，同时增加了他们的候选人管道，使他们能够比以往更快地雇用多样化的顶级人才。
关于Fetcher
Fetcher是一个提供全方位服务的招聘自动化平台，它使人才招聘团队的重复性、顶层任务自动化，这样他们就可以把更多精力放在候选人参与和团队协作上。抛弃数据库，获得定制的、精心策划的各种顶级人才的批次。
Fetcher融资历程
【纽约】招聘流程自动化公司Fetcher完成650万美元A轮融资
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【收购】Cornerstone完成对EdCast的收购，共同创造新的员工成长方式
由Clearlake Capital Group, L.P.(与其关联公司合称 "Clearlake")支持的云端人才管理软件供应商Cornerstone OnDemand, Inc.于2022年5月16日宣布已完成对EdCast的收购。
Cornerstone和EdCast团结一致，共同创造一个由人工智能、机器学习和人员数据驱动的人员发展、成长和流动的开放平台。该平台将使各种规模的组织能够创建一个可扩展的学习基础设施，扩大人才技术投资的影响，并为员工提供跨越学习、技能发展、内容和职业流动性的个性化成长。Cornerstone和EdCast将共同帮助世界各地的组织提高其业务的生产力。
"Cornerstone对EdCast的收购是行业的一个重要时刻。虽然我们的集体专长和规模有可能改变学习，但合并的价值远远超出了这个范围，"Cornerstone的首席执行官Himanshu Palsule说，"与EdCast团队相结合，Cornerstone正在快速跟踪我们对平台无关的创新的承诺。我们很高兴能加快我们共同和互补的愿景，为人才领导者创造一个更开放的平台，并为人们创造一个人工智能驱动的成长体验。我们将共同帮助客户把他们的学习和人才计划--以及人们在工作中的体验--提升到一个新的水平。"
EdCast前首席执行官Karl Mehta将加入Cornerstone，领导公司内部新的EdCast业务部门。
"创新一直是我们EdCast愿景的核心，我们很高兴有机会与Cornerstone合作，让我们的团队一起重新塑造市场，为我们的使命增加力量和规模，"Mehta说，"Cornerstone的团队认识到我们的EdCasters带来的价值和客户选择的重要性。我们一起致力于专注于人的成长创新，具有与EdCast相同的平台独立性、生态系统和行业无关的方法。"
Clearlake的合伙人Prashant Mehrotra和常务董事Paul Huber说："这次收购加强了我们对Cornerstone的增长愿景。通过联合Cornerstone和EdCast，我们正在履行我们的承诺，为客户带来创新的软件解决方案，这反过来又为他们的组织和员工创造更多的价值。"
共同为准备好未来的劳动力提供动力
通过EdCast，Cornerstone的客户可以在Cornerstone的整个学习管理、绩效、招聘和人力资源管理产品组合的同时，提供跨越学习、技能、职业和流动性的人员成长体验，以确保统一的业务规则、高效的管理和优化的流程。
该公司将为客户提供单一用户体验，包括人员成长和发展，提供更紧密的数据连接，深化技能智能，以及整个Cornerstone产品组合的单一洞察力和分析。
全球的组织将能够获得开放的、与平台无关的人员成长体验，采用 "连接任何东西 "的方法，使他们能够带来自己的外部LMS、内容、绩效、招聘和HRIS解决方案。
全球行业分析师Josh Bersin说："这次收购使Cornerstone将世界级的LMS与行业领先的学习体验平台结合起来。通过将这两个重要的产品类别结合在一起，该公司为客户提供了一站式的端到端学习解决方案。”
关于Cornerstone
Cornerstone通过自适应的人力资源解决方案为未来的劳动力提供动力，旨在将技术、数据和内容结合起来，激发所有人的成长、敏捷和成功的工作环境。通过为当代劳动力设计的人工智能驱动的、技能领先的体验式系统，我们帮助企业实现其学习和发展体验的现代化，从任何地方提供最相关的内容，加速人才和职业流动，并将技能作为整个企业增长和成功的通用语言。Cornerstone为6000多个客户和7500万用户提供服务，在180个国家和50种语言中使用。
关于EdCast
EdCast为端到端的员工和人才体验之旅提供了一个屡获殊荣的平台。EdCast的客户范围从G2000公司到小型企业再到政府组织。借助EdCast的平台，企业能够吸引，发展和留住高绩效和面向未来的员工队伍。EdCast的产品包括其人才体验平台（TXP），Content Strategy & Solutions（CSS），Spark for SMB和MyGuide Digital Adoption Platform（DAP）。
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【美国】AI驱动的技术招聘平台HireLogic获得400万美元种子资金，实现面试流程现代化并改善招聘决策
HireLogic是一家人工智能（AI）驱动的人力资源技术软件公司，致力于改善面试流程，已经获得400万美元的种子资金。
几位知名的个人投资者参与了本轮融资，包括摩托罗拉公司前首席执行官兼董事会主席Edward J. Zander、Guidepost Growth Equity合伙人、Razorfish公司前总裁Mike Pehl和Ritchie Bros公司首席执行官Ann Fandozzi。
HireLogic将利用这些资金继续扩大其平台的功能，包括应用机器学习、与视频会议平台和候选人跟踪系统（ATS）的整合，并建立基于产品主导型增长（PLG）模式的市场活动。HireLogic的领导团队由来自SAP、Oracle和TIBCO的企业软件资深人士以及来自CTPartners的资深执行招聘人员组成。他们开发了一个独特的平台，旨在帮助繁忙的人力资源部门和招聘经理适应现代人员招聘的挑战。
HireLogic首席执行官Anirban Chakrabarti说："每月有3000多万次面试，即每天有100万次面试，其中许多是虚拟面试。我们在HireLogic的任务很简单：改善这些面试的体验，帮助企业从面试数据中获得洞察力，以做出更快、更好的招聘决策。"
招聘环境的竞争比以往任何时候都更加激烈。然而，埃森哲和哈佛商学院发现，超过88%的雇主认为他们筛选了合格的候选人。此外，Gartner发现，86%的公司现在正在进行虚拟面试，但很少有人使用现代方法来提出正确的问题或正确地捕获数据。根据人力资本研究所的报告，60%的求职者报告了负面的面试经历，这证明了这一点，部分原因是面试官没有准备好或在面试中显得不积极。
HireLogic通过以下方式解决了这些挑战并显著改善了招聘结果：
人工智能驱动的自动候选人筛选和排名，使用机器学习简历跨多个维度进行解析和匹配。
卓越的面试体验和数据收集，面试官指导，基于经过验证的最佳实践简化评分，并与人力资源系统集成。
通过面试亮点、主题摘要和交互式候选人比较进行深入分析和见解。
无偏见的决策和对多元化，公平性和包容性（DE&I）实践的支持，以获得更好的招聘结果。
与其他招聘技术解决方案不同，HireLogic建立在几十年的招聘经验之上，并提供了一种独特的方法来全面评估候选人的硬技能和软技能以及文化适应性。该平台包括数百个经过偏见筛选的模板，并在多个地域和职位的数千次历史面试中训练了人工智能模型，以加强人类的协作决策，利用无偏见的客观数据选择理想的候选人。
"如果员工是公司的命脉，那么雇用合适的员工是至关重要的，不仅是为了生存，而且是为了繁荣，"Kingsley Gate Partners的首席执行官兼HireLogic董事会成员Umesh Ramakrishnan说，"我们利用世界级招聘人员的集体经验，加上经过验证的方法来发现最合适的候选人，并将它们注入可访问的软件，帮助任何公司做出更好的招聘决策。"
任何规模的企业都可以立即开始免费使用HireLogic，对候选人简历进行排名，进行结构化面试，获得洞察力，并做出更好的、以数据为导向的招聘决策。对于使用现有求职者跟踪系统（ATS）的企业，HireLogic提供的计划包括与这些系统的整合，自动引入职位和候选人信息。
关于HireLogic
HireLogic在一个支持指导性视频面试、机器学习辅助候选人排名和人工智能分析的平台上解决现代招聘挑战，以实现更好的、无偏见的、数据驱动的招聘决策。它建立在几十年的招聘经验之上，提供了一种独特的方法来全面评估和寻找最佳候选人，有数百个经过偏见筛选的模板和经过成千上万次历史面试训练的人工智能模型。HireLogic适用于任何规模的企业，这些企业可以立即免费开始更好的招聘。
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【美国】员工能力分析平台Claira获得350万美元的种子轮融资
员工能力分析平台Claira近日宣布完成了350万美元的种子轮融资，由Heartland Ventures领投，Trend Forward Capital、Connetic Ventures、Invest Detroit Ventures和Northern Michigan Angels参与。
Claira利用机器学习来创建一个公司人力资本的动态数字孪生体。通过用Claira绘制劳动力能力图，企业领导人有能力改善多样性，识别并弥补资源差距，提供学习和提高技能的机会，预测未来的劳动力需求，并按需雇用人才。
仅在活动的第一年，就有超过10,000名用户在他们的档案中增加了数千种能力。该公司将利用这些资金来提高机器学习能力，并加速向关键客户群推广。
正如Heartland Ventures的合伙人Conor McGuinness所说："长期的劳动力挑战正迫使企业重新思考他们的劳动力。Claira提供了一个解决方案，使雇主能够识别和释放员工的隐藏才能。无论是会计部的Jane会说流利的西班牙语，还是客户服务部的Joe知道如何焊接，Claira都向经理们展示了强调能力的内部资源，以完成今天的工作。我们与各种中端市场公司的讨论表明，这在所有行业都是一个引人注目的价值主张。”
在劳动力发展领域工作了十年之后，该公司的创始人兼首席执行官Katie Hall在麻省理工学院斯隆管理学院攻读MBA时创办了这家公司。"我唯一比不平等更讨厌的是低效率，"Hall解释说，"Claira对这两者都进行了改善，为员工创造了一个公平的竞争环境，让他们只根据自己的能力进行评判，同时也让雇主对内部和外部人才进行量化。"
"能力在教育和工作中的价值已在全球范围内得到证实，但还没有被包装成一个可用的SaaS界面，由机器学习和大量数据集驱动，实际上对用户有巨大的投资回报率。"
Hall是两家著名加速器--Google for Startups和MassChallenge的资深人士，也是福布斯下一个1000强排名的成员，他组建了一个由商业和工程领导人组成的资深团队来帮助领导Claira。该公司自2020年11月向公众推出以来，在密歇根州Varnum LLP的支持下，已经获得了440万美元。
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【美国】针对开发人员的技术招聘平台HackerRank获得6000万美元的D轮融资
2022年3月29日，技术招聘平台HackerRank宣布获得由Susquehanna Growth Equity领投的6000万美元D轮融资。HackerRank的其他投资者包括JMI、Khosla Ventures、Randstad Innovation Fund和Recruit Holdings。到目前为止，HackerRank已经获得了超过1.15亿美元的总资金。
HackerRank将利用这笔资金来推动持续增长，并加快其推动全球企业最需要的角色和技能的技术招聘的能力。这笔资金还将用于扩大其全球团队的服务深度，投资于技术创新和伙伴关系，并在所有部门扩大团队的规模。
HackerRank首席执行官Vivek Ravisankar说："雇用具有合适技能的正确开发人员从未如此重要。十多年来，HackerRank一直在帮助成长中的组织招聘市场上最需要的技术职位。这笔资金将帮助我们扩大领导地位，支持技术领域最相关的技能，并将重点放在招聘之上，扩展到招聘后的旅程。"
资金将用于扩大HackerRank的开发人员技能平台，以支持机器学习、区块链和加密货币等新兴领域的技术技能筛选和面试。这些资金还将使该公司能够支持软件开发以外的技能评估，包括硬件、设计和QA方面的技能，以及软技能，以更好地评估分布式团队中日益重视的属性。总体而言，HackerRank将大力度投资于其技术平台，该平台在开发人员生命周期的所有阶段为客户提供支持，包括从雇佣前到雇佣后。
此外，HackerRank将利用这些资金投资于关键的增长战略，以支持其全球客户群。为了加强这些举措，该公司正在扩大其联盟、全球服务和客户成功团队的规模。HackerRank还将投资于与招聘团队经常使用的主流系统进行新的整合，以及对候选人、招聘人员和招聘经理的平台体验的增强。作为投资的一部分，Susquehanna Growth Equity董事总经理Martin Angert也将加入HackerRank的董事会。
Susquehanna Growth Equity董事总经理Martin Angert表示："技术招聘市场正处于一个关键时刻，全世界的公司都在努力在我们所见过的竞争最激烈的劳动力市场中扩大招聘工作。伴随着远程工作的爆炸性增长，HackerRank已经巩固了自己作为开发人员社区中基于技能的招聘黄金标准的地位。”
各行各业的2800多家客户，包括财富100强中超过25%的客户，以及一个由1800万名开发者组成的社区，都依靠HackerRank来提高他们的招聘标准并测试他们的技能。
在过去的12个月里，HackerRank已经：
通过超过1.88亿次的技术挑战和代码提交，评估了世界各地的软件开发人员
在HackerRank不断扩大的内容库中引入了10个新角色和35个新技能，使其总数达到27个角色、100个技能和超过3,100个问题--使该公司的评估内容库成为世界上最大的。
引入了新的机器学习抄袭检测工具，超越了代码的相似性，以确保评估分数的信心。
过渡到远程优先模式，员工遍布全球五个国家的151个城市。
关于HackerRank
HackerRank是一家开发人员技能公司，帮助企业吸引、评估和雇用来自世界各地的最佳技术人才。各行各业的2800多家客户，包括财富100强中超过25%的客户，都依靠HackerRank来提高他们的招聘标准。超过1800万名开发人员（约占全球开发人员总数的40%）使用HackerRank来学习和展示他们的编码技能。每一秒钟都有两名开发人员完成HackerRank的代码提交，即每天有185,000个。
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【美国】AI驱动的职业导航平台FutureFit AI完成450万美元融资，为员工提供"职业生涯GPS"
由人工智能驱动的职业导航平台FutureFit AI于2022年3月29日宣布，它在2021年底完成了一轮450万美元的融资，这将推动产品创新和增长，因为该公司满足了在COVID-19大流行之后急剧上升的职业导航和再培训需求。这项投资由JPMorgan Chase和Acumen America共同领导，是该公司的第一轮融资。FutureFit AI作为劳动力发展的 "导航层"，在一个全面的用户旅程中无缝连接多个利益相关者和解决方案，是市场的领导者。
"为了支持更公平的经济复苏，在雇主和劳动力市场的需求变化比以往任何时候都快的时候，我们需要找到将被忽视的人才与职业机会联系起来的方法。"FutureFit AI的CEO Hamoon Ekhtiari说。
二十年前，Ekhtiari移民到北美，当时他不懂英语，直接经历了劳动力市场上的挑战。"我不仅在一个职业道路对我来说很陌生的国家挣扎，我还经历了非常真实的痛苦，看着我的父母是熟练的专业人士，他们不得不在简历上改名，只是为了得到回电，甚至把证书从简历上拿掉，以便他们能被考虑从事初级工作。建立一个系统的解决方案来支持人们，无论他们的背景如何，使他们能够在经济中充分发挥潜力，这个机会对我来说非常重要，并影响了我们FutureFit AI的核心使命和价值观。"
随着经济从COVID-19大流行中逐渐恢复，美国未填补的职位空缺数量接近历史最高点，超过1100万。同时，大流行病的经济后果暴露了劳动力中长期存在的公平差距，来自服务不足和资源匮乏社区的个人在大流行病开始两年后失业的可能性大大增加。在此背景下，雇主和劳动力发展组织正越来越多地转向技术解决方案，以解决技术人才短缺和日益扩大的公平差距问题。
FutureFit AI与财富500强公司、政府和劳动力发展组织合作，为工人提供 "职业生涯GPS"。该平台使用先进的劳动力市场数据和道德机器学习算法来确定个人在劳动力市场的 "起点"，推荐最适合的职业道路 "目的地"，并建立一个个性化的学习、资源和工作机会路线图，成功地引导他们从A点到B点。
除了JPMorgan Chase和Acumen America之外，FutureFit AI的超额认购轮次还包括Juvo Ventures、Sorenson Impact Foundation、Emerge Education、Techstars和Plug & Play Ventures，一些著名的天使投资人，包括财富500强的人力资源高管和劳动力发展专业人士也参与了这一轮融资。
JPMorgan Chase全球慈善事业项目主管Jennie Sparandara说："建立一支熟练的员工队伍，确保每个人，无论其背景如何，都能获得他们所需的技能、支持和证书，这对于一个更加公平的未来至关重要。让工人和企业为未来的工作做好准备是一项集体努力，现在比以往任何时候都更需要像FutureFit AI这样的工具，帮助人们评估他们当前的技能，发展新的技能，并追求更好的机会。"
Acumen公司的总裁Carlyle Singer将加入FutureFit AI的董事会。"随着Acumen America在过去7年中对劳动力部门的投资，我们见证了支持低收入工人的职业导航基础设施方面的持久差距。我们很高兴有机会与FutureFit AI合作，我们相信这可能是一个变革性的新工具，以支持工人的职业旅程，同时使雇主能够解决他们的劳动力挑战，并为未来建立有弹性的劳动力。"Singer说。
"劳动力部门的基本认识是，如果我们真的想为工人创造成果，我们需要利益相关者之间的深度合作，无论是学习提供者、评估工具、当地劳动力组织，还是雇主，”FutureFit AI的首席运营官Taylor Stockton说，"与我们的合作伙伴产生最深刻共鸣的是，FutureFit AI具有独特的能力，通过成为利益相关者之间的连接组织来推动这些创新的伙伴关系，最大限度地提高成果，并在劳动力中创造变革性的变化。”
关于FutureFit AI
FutureFit AI与财富500强公司、政府和劳动力发展组织合作，为工人提供由人工智能驱动的工具，帮助他们把握自己的职业生涯。FutureFit AI使用超过3.5亿份全球人才档案、实时劳动力市场信息和预测，以及专有的机器学习算法来识别个人的技能，推荐可能的职业道路，并创建一个个性化的学习、支持资源和辅导路线图，以推动成功。
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【美国】提供以AI为核心的学习工具的Quizlet获3000万美元C轮融资
总部位于加州旧金山的全球学习平台Quizlet，提供以AI为核心的学习工具，在C轮融资中融资3000万美元。
本轮融资由General Atlantic领投。作为交易的一部分，General Atlantic的董事总经理Peter Munzig将加入Quizlet的董事会。
该公司打算将这笔资金用于持续的产品创新，重点放在数据科学和机器学习能力上，以及协助战略扩张机会。
Quizlet是一家全球学习平台，在首席执行官Matthew Glotzbach的带领下，提供引人入胜的学习工具，帮助人们练习和掌握所学知识。Quizlet结合了认知科学和机器学习，通过自适应的学习活动引导学生达到学习目标。该公司为学生和教师提供了免费和付费订阅的组合，可以进一步定制。每月有超过5000万名学生、教师和普通人使用它来学习任何可以想象到的科目，用于学校、工作或作为个人兴趣的一部分。
以上由智能的AI翻译，仅供参考
来源：finsmes
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驱动人力资源未来的必备人力资源技术
人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。
随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。
从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。
事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。
人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用
人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：
人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。
虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。
Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。
移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。
数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。
大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。
如何实现技术采用和巩固？
这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。
32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。
作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
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机器学习
人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
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