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【FESCO】HR最关心！最新社平工资数据已出炉！
国家统计局公布《2023年城镇单位就业人员年平均工资情况》：2023年，全国城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为120698元和68340元；规模以上企业就业人员年平均工资为98096元，其中中层及以上管理人员198285元，专业技术人员140935元，办事人员和有关人员89502元，社会生产服务和生活服务人员75216元，生产制造及有关人员75463元。
全国各省市职工
社会平均工资标准
目前，已经有部分省市公布了2023年城镇非私营单位、城镇私营单位就业人员年平均工资，少数省份公布了全口径城镇单位就业人员平均工资（2024年社保基数），数据如下：
社平工资的改变
有哪些影响？
一、企业职工社保缴费基数上下限的核定
各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社保个人缴费基数上下限。
二、经济补偿金免税范围的确定
对于个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。
三、基础养老金标准提高
社平工资越高，退休人员的基础养老金就越多。
基础养老金月标准＝（参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资＋参保人员本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费系数×全部缴费年限×1％
四、评残后护理费、丧葬补助金和一次性工亡补助金标准提高
1、评残后的生活护理费
按照《工伤保险条例》规定，工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活完全不能自理：社平工资×50％
生活大部分不能自理：社平工资×40％
生活部分不能自理：社平工资×30％
2、丧葬补助金
按照《工伤保险条例》规定，职工因工死亡，其近亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金。
丧葬补助金标准=当地社平工资×6个月
3、一次性工亡补助金
国家统计局官方网站公布《2023年居民收入和消费支出情况》，2023年全国居民人均可支配收入39218元，城镇居民人均可支配收入51821元。
核定2024年一次性工亡补助金为51821×20=1036420元。
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【美国】早期风险投资公司Acadian Ventures完成3000万美元基金，投资新一代工作技术
早期风险投资公司Acadian Ventures宣布其第二支基金成功完成了3,000万美元的超额认购。新基金由ServiceNow Ventures和Connecticut Innovations发起，其他参与方包括风险投资公司、家族办公室、高净值个人、公司的许多创始人以及第一期基金的大多数有限合伙人。Acadian Ventures 基金二期的规模几乎是首期基金的三倍，公司已从第二期基金中完成了 12 项投资。
Acadian Ventures 是一家全球性风险投资公司，主要投资于下一代工作技术。目前，公司专注于四个核心主题： 智能工作应用（即 A.I.）、工作基础设施（即数据和 API）、新的监管和合规以及新兴的全球劳动力。这些新兴的技术领域将为新的工作管理方式创造机会，创造新的市场类别，并颠覆现有的企业。
"ServiceNow企业业务发展高级副总裁Philip Kirk表示："我们很高兴能与Acadian Ventures合作，支持对新一代工作技术的投资，这些技术将极大地改善员工的工作体验。"公司专注于最大限度发挥人类潜能的战略与我们的ServiceNow Ventures战略不谋而合，我们的战略是促进处于数字化转型前沿的公司和市场的创新。
Acadian Ventures 的第二支基金以公司第一支基金的成功为基础，继续投资于正在改变工作方式的下一代全球公司。Acadian Ventures 自成立以来一直保持着良好的业绩记录。如今，根据 Pitchbook 的数据，Acadian Ventures 基金 I 目前排名前十位，投资的公司包括 Oyster、Nomi Health、SmartRecruiters 和 Techwolf。
Acadian Ventures 成立于 2019 年，由普通合伙人 Jason Corsello 和 Thomas Otter 领导。公司作为一家以运营商为中心的公司建立了良好的声誉，其运营网络中的高管曾创建和领导过一些最成功的企业软件公司，包括Salesforce、Workday、SAP、甲骨文、ADP、Ceridian和Cornerstone OnDemand。
"Corsello 说："我们的一贯主张是投资于那些利用技术改造工作的公司，使人们的工作生活更简单、更令人满意，并最终提高工作效率。"我们很高兴能继续我们的征程，建立最专业的早期风险投资公司，投资于技术和工作的交叉点。
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Salesforce推出Trailblazer Career Marketplace招聘平台，立志革新行业数字人才市场
在数字化时代，人才招聘和职业发展的景观正在经历深刻的变革。最近，Salesforce，作为全球领先的客户关系管理（CRM）解决方案提供商，宣布推出Trailblazer Career Marketplace，这一举措无疑将对人才招聘市场产生深远影响。
Trailblazer Career Marketplace是一个基于Salesforce生态系统的创新招聘平台，旨在连接具备特定技能的求职者和雇主。这一平台延伸自Salesforce的Trailhead在线学习平台，不仅提供了一个人才库，而且还促进了求职者和雇主之间的有效匹配。
对于求职者而言，Trailblazer Career Marketplace提供了一个独特的机会，让他们能够展示自己在Salesforce生态系统中获得的技能和认证。这不仅包括了数据分析、人工智能和CRM等技术领域的专长，也涵盖了软技能，如领导力和团队合作。对于那些通过Trailhead平台学习并获得认证的专业人士来说，这个市场是他们职业发展的理想跳板。
同时，对雇主而言，这个平台提供了一个高效的渠道，帮助他们找到具备必要技能和经验的候选人。在当前全球性的技能短缺背景下，这种高效的匹配机制显得尤为重要。雇主可以通过该平台访问一个广泛的、经过预先筛选的候选人池，这些候选人不仅具备所需的技术技能，还显示出了对Salesforce平台的熟练掌握。
此外，Trailblazer Career Marketplace的推出也反映了Salesforce对教育和职业发展的长期承诺。通过整合其强大的在线学习资源和招聘平台，Salesforce不仅在促进技能发展，也在助力闭环的职业生态系统的建立。
在考虑到当前市场上对数字技能的高需求，尤其是在AI和CRM领域，Salesforce的这一举措可以说是恰逢其时。随着越来越多的企业在其运营中整合这些技术，对具备相关技能的人才的需求也在不断增长。Trailblazer Career Marketplace的推出，无疑为满足这一需求提供了一个有效的解决方案。
此外，Salesforce通过这一平台的推出，也展示了其对促进职业发展平等和多样性的承诺。该平台为来自不同背景的人才提供了展示自己能力和找到合适机会的平台，这对于提升整个行业的多元化和包容性具有重要意义。
总而言之，Trailblazer Career Marketplace的推出标志着Salesforce在HR技术领域的又一重要里程碑。通过提供一个促进人才和雇主之间有效匹配的平台，Salesforce不仅在推动其生态系统内的人才发展，也在为整个行业的进步贡献力量。对于那些寻求在数字化世界中发展职业的专业人士以及寻找这些人才的雇主来说，这个平台无疑是一个宝贵的资源。
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埃森哲收购技术咨询公司6point6，以拓展英国政府转型能力
埃森哲宣布收购英国技术咨询公司6point6，公司专注于云、数据和网络安全领域。此次收购将增强埃森哲的战略和架构能力，尤其是在中央政府、国防安全和金融服务领域。
6point6成立于2012年，在为英国中央政府提供大型项目以实现数字化能力转型和传统系统现代化方面拥有良好的业绩记录。该公司拥有约 400 名员工，在伦敦和曼彻斯特设有办事处，其传统业务主要集中在三个关键领域：数字化转型、数据和网络安全。6point6 的工作包括欧洲最大规模的云迁移，将整个英国政府部门转移到基于云的单一数字基础设施，通过数字服务为一个独立的政府机构节省大量时间，以及采用机器学习为一家跨国能源公司提高生产率。
"埃森哲英国和爱尔兰地区技术负责人Emma Kendrew表示："6point6公司凭借其在数字化转型、数据和网络安全方面强大的专业知识组合，在英国公共和私营部门享有盛誉。"埃森哲在英国和爱尔兰的技术负责人Emma Kendrew表示："凭借埃森哲广泛的咨询和技术服务，它将为我们的创新团队锦上添花，帮助客户通过适合未来的解决方案重塑自我。
6point6首席执行官Nefyn Jones说："今天对6point6的每个人来说都是值得骄傲的时刻。自成立以来，我们的目标一直是打造一家领先的技术咨询公司，让业内最聪明的人才为客户实现绝妙的创意。今天的宣布代表着我们下一阶段的成长历程。在埃森哲，我们找到了一个在思维、行动和交付方面与我们保持一致的合作伙伴。我对我们未来的合作成果感到非常兴奋。
埃森哲英国和爱尔兰卫生与公共服务董事总经理 Ashish Goel 补充说："英国政府越来越重视国防、公共安全和国家安全。在短短十多年的时间里，6point6利用其经验丰富的领导团队和关键认证，在这些领域建立了牢固的关系，加上埃森哲的能力，增强了我们为客户提供真正差异化服务的能力。
收购的完成取决于惯例成交条件，包括获得监管部门的批准。交易条款未披露。
关于埃森哲
埃森哲是一家全球领先的专业服务公司，致力于帮助全球领先企业、政府和其他组织构建数字化核心，优化运营，加快收入增长，提升公民服务--以速度和规模创造有形价值。我们是一家以人才和创新为主导的公司，拥有约 733,000 名员工，为 120 多个国家的客户提供服务。技术是当今变革的核心，我们是帮助推动变革的全球领导者之一，拥有强大的生态系统关系。我们将技术优势以及在云、数据和人工智能领域的领先地位与无与伦比的行业经验、职能专长和全球交付能力相结合。由于我们在战略与咨询、技术、运营、行业 X 和 Song 方面拥有广泛的服务、解决方案和资产，因此我们在交付实际成果方面具有独一无二的能力。这些能力，加上我们共享成功的文化和创造 360° 价值的承诺，使我们能够帮助客户重塑并建立值得信赖的持久关系。我们通过为客户、彼此、股东、合作伙伴和社区创造 360° 价值来衡量我们的成功。
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如何执行有效的人力资本分析（People Analytics）项目
如何更好的执行有效的人力资本分析项目。
执行有效的项目
作为人力资本分析领域的新领导者，执行有效的人力资本分析项目对于展示您为组织带来的价值至关重要。我不记得我在哪里遇到过它（原谅缺乏归因），但是“你知道的越多，你使用得越少”这句话真的让我印象深刻。在讲授人力资本分析时，我用这句话来引用OLS回归和相关性在人力资本分析中的价值，但我想重新应用它来向科学方法及其与执行有效的人力资本分析项目的关系致敬。关于这个主题有很多文章，这些文章帮助指导了我为运行有效项目而建立的模型，但我担心真正的归因会回到科学本身。科学方法是组织干预的真正OG，在我看来，它还没有被取代。你知道的越多，你使用除科学方法之外的任何东西就越少。
Alec Levenson和Alexis Fink非常有先见之明地谈到了人力资本分析的真正价值如何位于分析和OD之间的连接点，因为分析和组织开发对于有效地对业务产生持续影响是必要的。真空中的人力资本分析没有多大作用。在执行有效的人力资本分析项目之前，您必须知道通过哪些步骤解决问题。伊恩·库克（Ian Cook）最近发表了一篇关于如何确定合适的人力资本分析项目的文章。这是确定解决问题的正确条件的良好入门书。我个人对如何解决问题的看法如下，我称之为“人力资本分析问题解决步骤”。这些步骤是我遇到的多种解决问题方法的混合体，但主要与科学方法有关。
人力资本分析问题解决步骤
确定业务问题/研究问题
回顾以前的发现
选择要检验的变量和假设
收集数据
数据分析和建模
展示结果并采取行动
检查和调整
在文章的后面，我将通过注释详细介绍这些步骤。但是，在这样做之前，这里有第二个资源用于运行有效的人力资本分析项目，新人力资本分析领导者会欣赏：“人力资本分析项目范围模板”，如下所示。有效地确定人力资本分析项目的范围是一种未充分利用的秘密武器，以确保项目成功并对业务产生影响。有效的范围应包括以下内容：
人力资本分析项目范围模板
在研究问题上保持一致
哪些研究问题需要回答？
我们如何知道研究问题是否得到明确回答？
每个研究问题需要测试的具体假设是什么？
数据收集
需要哪些数据和分析来检验每个假设？
时间表 — 签到、里程碑和关键决策
什么时候需要完成项目才能有时间采取足够的行动来解决手头的问题？
我们将如何跟踪项目的进度？
谁是所涉及的主要利益相关者和决策者？
将从结果中采取哪些措施？
利益相关者是否愿意根据研究结果采取行动/改变方向？如果答案是否定的，就不要做这个项目***
他们愿意采取什么行动？成功是什么样的？如何衡量成功？
结果如何在未来持续下去，需要进行哪些持续的衡量？
为什么这个范围模板如此重要？根据我的经验，大多数人力资本分析项目等到“呈现结果并采取行动”步骤（来自上面的“人力资本分析问题解决步骤”）来考虑将从结果中采取哪些行动。这为时已晚。在就项目达成一致意见之前，适当范围的项目应了解将从结果中采取哪些行动。如果没有预先提交任何操作，请不要执行该工作。就是这么简单。不过，你可能会想，“但是，如果我们不知道分析结果，我们怎么可能知道我们将采取什么行动呢？对这种有效批评的回答是，大多数（如果不是全部的话）研究问题和假设都可以被括入一个决策树中，根据结果采取什么行动。这种决策树的一个例子，简单地说，是“假设1指出变量1将上升（或下降）。如果它上升，我们承诺做ABC来解决这个问题。如果它出现故障，我们承诺执行 XYZ 来解决它。”很简单，对吧？
同样，回答“你怎么知道你正在做的事情是有效的？”这个问题也非常重要。我开玩笑地说，我以回答这个问题为职业。Adam McKinnon在概述使用R衡量人力资源项目影响的技术方面做得很好。但是，引用范围模板，在项目开始之前回答诸如“如何衡量成功”之类的问题非常重要。创建和嵌入测量机制以确保此项目永远不需要再次完成，这是需要考虑的下一级解决方案。这就是我称之为“项目到流程”的转变。学习它，爱它，使用它。
评论
有很多文章指出了如何在理论世界中运行一个成功的项目，在这篇文章中，我对做同样的事情感到内疚。但是，在实际世界中运行人力资本分析项目呢？为了好玩，我想分享一个关于“管理人力资本分析项目的真实步骤”的有点滑稽的评论。我以前从未见过这样的主题，所以我希望你喜欢它。
管理人力资本分析项目的实际步骤
1.确定一个需要解决的真正的业务问题 — 四处打听。人们会告诉你什么是坏的。这是最重要的一步。在这里获得采取行动的承诺。
2.评估最小必要力和 80/20 规则**，以帮助确定要修复的正确问题和正确顺序 — “大多数研究人员都错过了这一步，这浪费了大量的精力。在进行任何数据分析之前，请先执行此步骤。**找到占影响80%的20%的问题。
3.检查内部（政治）或外部（出版/供应商研究）是否有人以前试图回答过这个问题 — 很可能有人以前试图解决这个问题，通过检查，你会知道你通过解决这个问题的真正目的。
4.找到哪些数据可以回答问题 — 如果数据存在，即使数据不完善，也要提供快速的分析和结果。仅针对有足够时间回答的大型复杂问题收集新数据。此外，展望未来，创建数据收集机制，收集数据以本地回答多个未来业务问题，以便在问题出现时，您将准备好快速回答它们。
5.分析数据 — 在分析和可视化数据时，始终牢记您计划如何呈现结果。在分析时制作你的叙述/故事，而不是在分析之后。
6.介绍结果 — 将建议的行动和这些行动的预期结果纳入介绍。可悲的是，几乎没有人在乎你的分析有多“酷”。他们只想知道发生了什么，如果他们对此做些什么，将修复什么 - 以及可能要花多少钱。请记住，利益相关者应该已经承诺根据结果在第1步采取行动。
7.跟进并协助变革管理 — 大多数人跳过这一步。这就是为什么在他们展示结果后什么也没发生，他们“坐在架子上”。找到使解决方案制度化的方法，并尽可能帮助其他人做出改变。
8.衡量你的建议和行动是否真的有效 — 直到你走到这一步，你才能切实证明你工作的投资回报率。大多数人在两步前停止。忍耐。这就是人力资本分析的美妙之处。执行此步骤可以让您展示自己如何支付费用。利润中心>成本中心。
作者：Cole Napper
往期系列文章：
第一期：如果你正在领导人力资本分析（People Analytics），现在该怎么办？创建人力资本分析仪表板
第二期：如果你正在领导人力资本分析（People Analytics），现在该怎么办？ 人力资本分析的战略和实施
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【大咖谈】新研究发现，基于云的 HCM 可以重新定义员工体验
我们刚刚完成了对基于云的HCM（人力资本管理）系统的两年研究，其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中，现在的发现很清楚：这些系统不仅仅是清理IT系统：它们改变了员工体验。
需要明确的是，云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前，公司许可并安装了大规模的复杂系统，通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资，因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。
随着云计算的出现（由谷歌、Workday、SuccessFactors开创），企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理，所以你所需要做的就是配置和实施系统。
在早期，供应商承诺创新（更快的升级），降低成本，以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法，但最初这些好处很多都没有发生。
为什么错过了预期？简单地说，这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统（Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司）有数百个模块，它需要管理几十家公司的薪资，并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此，尽管买家相信这些系统会让生活变得更好，但它们的实施却非常困难。
然而，从那时起，这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用"，有些客户（例如亚洲航空公司）在几个月内就开始使用。而集成商，通常向客户收取数百万美元的实施费用，知道如何快速实施这些系统。
供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在，进入这个市场15年以上，获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手，并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求，他们的系统更容易使用。你，作为一个企业买家，得到了一个庞大的技术专家团队的好处，帮助你完成你的工作。
有一个承诺没有实现：不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题，然而，HCM系统的成本并不高（每个员工每年的成本在1000美元左右），所以公司正在吸收这个成本。
而且，成本并没有放缓。OKTA的新研究显示，现在一般的大公司都有80多个员工系统，所以劳动力的IT支出继续上升。现在，随着微软进入市场，我相信新的价格战可能会出现。
HCM PLatforms现在是面向员工的系统
让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队，他们绘制了数以百计的 "员工旅程"，然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作，但这是必要的。
正如你从这个模型中看到的，有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑，而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗？由当地业务伙伴提供？还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理？
你可以做出这些决定，最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中（摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司），人力资源和IT团队与集成商合作，做出了很多商业决策。因此，这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。
HCM实施的成熟度模型
考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目，但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你（并给你机会）重新思考你的公司如何运作。
例如，我认识一个大型的Workday客户，他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统，甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情，但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里，在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天，他们正在重新思考整个过程。
工作架构和工作模式的决定
这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一：工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中，你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具？这就是公司里发生的情况。我们雇用人员，创建工作要求，随着时间的推移，我们最终会有一个混乱的结果。
一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样，公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里，你不应该有超过7-8个职位级别，关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理，而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论，但我只想告诉你，最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。
今天，内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台，而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此，你必须决定：某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位？ 他们的工资是否会被调整，他们的新工作职位和级别是什么？
这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。
更多、更好、更广泛的数据
通常，建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如，麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。
新的、集成的数据库，是否应该有员工技能？我们应该采集哪些就业、教育和其他数据？谁来确保这些数据是最新的--雇员？人力资源业务伙伴？这样的情况层出不穷。
顺便说一下，许多现有的HCM系统并不容易改变。例如，我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统，因为这些决定做得不好。(例如，通用电气正在重新思考其整个HCM的实施，因为它分成了三个新的业务）。
这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中，而是使用人才情报平台，如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。
对HCM进行分层
这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如，微软公司做出了一个非常慎重的决定，将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划，每个国家都可以自行实施。
其他公司，如大都会人寿和沃尔玛，将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统（即Gloat或Eightfold），因为他们的HCM实施已经到位。
HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层（上面的红色层）的出现。这些系统，包括ServiceNow、微软Viva，以及像Applaud等较小的供应商，都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。
我通常发现，大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间，他们成长，收购公司，开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言，他们是SuccessFactors的大公司，他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中，作为并购过程的一部分。
但对于许多年轻的小公司来说，这种纪律并不存在。因此，无论你有多好的意愿，你最终都会拥有多个HCM系统，所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者（但微软也来势汹汹），它刚刚收购了一家人才和技能技术公司（Hitch），自上而下建立了这种架构。因此，你可以看到这将会发生什么。
正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样，HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此，你，作为一个架构师，需要决定你想要什么层。
HCM的成功在于设计
这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样，你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的，有些则不是。你必须通过一系列的商业决策，决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。
我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的，一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考，首先考虑你的业务需求和员工体验。然后，与TCS这样的顾问合作，你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。
而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力，不能为你提供发展业务的数据，那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住，HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们，因为它们正在帮助你完成你最大的投资。
作者：Josh Bersin
数据
未来工作将如何改善员工体验
自互联网开始以来，我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种：数字人（Homo Digitalis）。现在，对大多数人类来说，互联网已经成为常态，我们每天花很多时间在互联网上，并与（数字）技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。
如果有人在2019年底说，几个月后，全球许多组织将在家里工作，没有人会相信。然而，这就是所发生的事情。幸运的是，技术已经准备好了，许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐，把办公室里的1:1换成了步行电话，把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之，我们做得非常好。如果技术没有准备好，这种向远程工作的转变，包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜，甚至是一个完整的虚拟火人节，都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前，我们就不可能如此轻易地进行转换。
然而，并不是一切都很完美，许多员工在在家工作时很挣扎，正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示：50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系，41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康，这影响了他们的工作能力。
幸运的是，这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍，我们如何与之互动，以及我们如何使用技术与同事联系和合作，将在这十年中发生巨大的变化。
工作的未来改变组织
随着技术成为我们工作中更重要的一部分，人机互动成为常态。我们将走向仿生组织，在那里，数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化，改变了我们的工作内容。同时，这些趋势正在汇入元宇宙，这将从根本上改变我们的工作方式。
数据使员工赋权成为可能
在过去的几十年里，数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力，为客户和组织做出最好的决定。
然而，知识等于力量，正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力，它将改变组织内的权力动态，将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然，这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力，因为数据的好处大到不可忽视。然而，这将需要一种不同的领导风格。
更重要的是，被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响，因此也会对底线产生影响。有趣的是，根据戴尔的研究，50%的受访者预计，数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神，并使员工能够更好地发现新的机会。同时，38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没，这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验，数据也需要组织内的领导层全力关注。
分散管理将简化操作
去中心化也需要管理层的关注，因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源，它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情，现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作，而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。
因此，区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时，它将简化行政任务。它将允许（运营）人员专注于真正重要的事情，而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究，目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着，通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节，实现行政任务的数字化和自动化，仍可以赢得一片天地。
自动化将使组织更加人性化
虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作，但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后，你手头就有了数据，可以将这些流程和客户接触点自动化。
一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据，您可以清楚地找到最常见的问题，并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题，让您的员工专注于更具挑战性的问题。
技术也可以帮助简化合作，例如，在安排会议时。特别是在全球组织中，由于团队分散在不同的时区，对员工来说，如果他们不是早起或晚睡的人，要在清晨或傍晚出现，可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议，考虑到员工的个人喜好，从而使员工更快乐、更有效率。
元宇宙将改变协作方式
这种自动化的方法将变得更加重要，因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代，即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境，将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代，我们将从二维协作转向三维协作，我们可以告别缩放疲劳，从而创造一个更积极的员工体验，并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。
元宇宙将使合作和互动更真实，更不累人。人类是为3D而非2D而生的，因此，元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式，因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观，尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣，而不是一种令人厌烦的经历，并对员工体验产生积极影响。
随着时间的推移，随着元宇宙变得更加逼真，我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品，它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失，我预计将在本世纪末发生，（数字）员工不再需要去办公室，我们可以从（部分）在家工作转向在任何地方工作，所有的时间。
同时，虽然对许多员工来说，这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性，但对Z世代（1995-2010年出生的人）和Alpha世代（2010年以后出生）来说，这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物，如果你想吸引他们成为未来的员工，你需要在你的组织内拥抱元宇宙。
前瞻性的领导至关重要
拥抱元宇宙，以及使元宇宙成为可能的融合技术，说起来容易做起来难。它需要一种创新文化，需要对这些技术有深刻的理解，需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。
特别是因为，根据戴尔的研究，61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时，这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性，对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟，如果领导层不了解未来的技术，我们怎么能期望员工也能了解呢？
对你的组织进行数字化转型是困难的，特别是因为我们生活在指数时代，变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响，与人合作，使每个组织不仅更加人文化，而且更加人性化。根据《突破》，67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功，组织将需要以身作则，把人放在每个创新努力的核心位置，并拥抱各种形式的变化。
作者：Dr Mark van Rijmenam
数据
利用数据的力量，重塑人力资本战略，以更好地支持员工
在过去的十年里，人力资源部门的数据可用性和使用量成倍增加，并继续以惊人的速度增长着。我们中的许多人现在都面临着这样的问题："我们如何使用和关注数据来重塑人力资本战略？"
在MetLife，我们设想建立一个人力资源团队，能够利用数据的力量，成为更重要的业务伙伴，更好地管理我们的员工，并使组织有能力做出有针对性的、细分的和定制的明智投资。
MetLife的崇高宗旨—"永远与您在一起，打造更有信心的未来"—是我们的核心，并指导我们如何为员工、客户、社区和股东服务。以我们的宗旨为框架，我们认识到MetLife有机会改变我们收集、使用和存储数据的方式，以最大限度地提高我们团队的参与度和效率。于是我们全力以赴。
转变思维方式
转变领导者的思维方式，从传统的 "报告商店"转向使用数据来发现人力资本中的优势、改进和机会，是我们的第一个障碍。
为了做到这一点，我们调整了劳动力分析团队的工作重点，并投资于一家小型初创公司提供的数据分析人力资源工具。该工具消除了中央团队在电子表格中分析基本人员数据的需要，如招聘、离职和晋升，并将在线仪表板直接交到有资质的个人手中。现在，我们正在教育和授权那些可以使用该工具的人了解数据隐私、存储和使用，并帮助他们建立必要的数据敏感性。这个工具的好处是，它不会做出任何影响我们员工的有意义的决定—这总是留给我们的人力资源专业人士和业务领导人—但它允许我们的人把更多的时间花在这些重要问题上。
随着基本报告数据的民主化，24/7全天候和近乎实时地提供给有资格的个人，我们的分析团队现在专注于更深入的人员洞察。
通过数据讲述业务语言
在过去的几年里，理解人力资本风险变得越来越重要。我们的利益相关者希望对我们的员工、文化和人才有一个客观的看法，以及他们与组织的整体健康状况的关系。用数据来处理这些问题为我们提供了某种程度的可信度。我们可以自信地说 "我知道 "而不是 "我认为"。
我们的年度员工倾听调查是我们用来获得这些见解的一个工具。我们每年两次为员工把脉，在数据中看到明显的趋势，让我们知道我们的员工对为MetLife工作感到自豪，并有强烈的归属感。同样地，我们知道我们的员工正在寻找更多的时间来学习。
虽然我们使用调查中的定量数据来衡量情绪，但我们也花了大量的时间使用自然语言处理来分析通过员工评论的定性数据。我们将定量和定性的调查结果与其他人口统计学和交易数据配对，以深入了解整个MetLife的人群。我们还利用这些数据来了解我们可能存在的风险或改进的机会。这两类数据的使用使我们能够计划更加本地化和定制化的干预措施。
尊重客户和员工的隐私权是MetLife的核心宗旨，因此我们不遗余力地确保调查是匿名的，而且答案和评论不能被追溯到个人。这有一个额外的好处，就是给我们的员工一个安全的平台，让他们给MetLife提供诚实的反馈。
持续激励员工很重要。因为，比如说，财务数据有一个结束点，而人的数据则有一个持续的流动。这些数据随着我们的员工和当前的全球格局不断增长、发展和变化。在讲述有关人员数据的故事时，必须要有一定程度的复杂性和对人类行为的理解。
为了提供帮助，我们创建了一个新的角色，负责向潜在的候选人和现有的员工传达和放大我们的员工价值主张。在我们的团队中，有一个具有研究和企业品牌技能的人，帮助开发和实施为满足未来人才需求而定制的持续营销活动，对于将我们的人力资本战略提升到新的水平至关重要。
提出正确的问题并深入挖掘
我们很早就意识到超越表面结论的价值。保持开放的心态和对故事的深入挖掘，我们利用数据来关注有意义的解决方案。
我们的呼叫中心的离职率是一个重点领域。我们没有仅仅关注离职率，而是利用数据来更好地了解与雇用和培训人才有关的成本，并确定了帮助我们最大的资产—我们的员工蓬勃发展的方法。MetLife最近将美国的最低工资提高到每小时20美元，为我们的员工提供安全感和信心，就像我们为客户提供的一样。
协作是另一个例子。当我们考虑合作的时候，我们往往只关注谁在连接，谁没有在连接。然而，当你深入挖掘数据时，你会发现工作是如何完成的，并看到非正式的组织结构出现了。通过了解网络并不断地问自己 "为什么"，我们会发现更丰富的信息，帮助我们提高新团队成员的速度，发现更有效的领导模式，并了解更多关于关键连接者的信息。
除了正式的网络分析，在2021年春天，我们回应了内部众包挑战的反馈，表明职业发展是希望留在MetLif的员工的首要任务，我们承诺成为人才市场的早期采用者。截至2021年12月，我们已经为900多人正式分配了项目，并帮助300多名跨职能的团队成员建立了网络联系—所有这些都在9个月内完成。我们计划在2022年底前将该平台扩展到所有员工。
善用数据
由于工作之外的数据科学，我们的生活正在演变成一个礼宾服务的集合。
在像MetLife这样的大公司里，汇总的数据使我们能够确定行为趋势，更好地了解我们的员工和他们的需求。例如，员工可能会对一个分析员工进出的刷卡的公司感到犹豫不决。从表面上看，这些数据似乎是在监控员工，但在依法使用并考虑到员工隐私问题时，它可以帮助我们更好地了解员工的行为。为什么大群人来来往往？是否有一种行为模式显示人们需要离开以照顾孩子？我们可以利用这些数据来为我们的员工引入更强大的支持系统。
另一个例子是，通过我们的年度员工调查，我们发现了一个机会，可以更好地调整我们全球各地的员工领导，以确保每个员工都有一个积极、一致和有影响力的领导经验，并以我们的成功原则为基础。去年，超过5500名员工领袖参加了由领导力专家开发的多季度学习计划，使我们的领袖具备了为今天和明天发展所需的技能。还有两个季度的学习，以及我们的年度调查刚刚完成，我们现在可以将2020年年度调查的问题与2021年领导人行为的结果进行分析，以确定潜在的影响。
坚持我们的承诺和管理风险
人员数据对于我们今天的工作方式和未来的建设是非常宝贵的。然而，一个显而易见而又被忽略的事实仍然是我们如何获得和使用我们的人员数据，以及我们能走多远？我们考虑了两个问题。什么数据是作为员工的数据？以及哪些员工数据是雇主可以使用的？
在这个领域，仍然有很多灰色地带。例如，如果员工不打算与雇主分享这些信息，那么从公开的社交媒体数据中收集求职行为洞察力是否可以？雇主需要有明确的政策和标准，围绕着他们将去和不去的地方来解决这些问题。
回到我们的目的，我们希望我们的员工信任我们将如何使用他们的数据。当我们通过调查进行员工倾听时，我们会解释数据将如何被使用，并采取额外的预防措施以确保匿名性。此外，鉴于这种大流行病，我们都比以前更了解彼此的个人生活。正如我们对客户所做的那样，我们必须遵守对员工的承诺，以确保数据的完整性和维护信任。
向多样性靠拢
对数据的发现过程持开放态度也可能意味着要面对无意识的偏见。你的数据会让你知道你是否在组织中鼓励了多样性、公平和包容。
对于MetLife来说，拥有正确的机制来确保我们的运作具有多样性、公平性和包容性是我们数据分析战略的首要任务。当我们收集数据时，我们确保我们拥有所有需要的数据维度，以确保数据的准确性。然后，我们让具有不同背景的人对数据进行测试，对非多元化群体可能忽略的所有事情提供意见。
在数据收集过程的所有元素中主动建立多样性、公平性和包容性，确保思想、观点和背景的多样性。
通过我们所有的努力，我们明白总是有更多的问题要探寻，有更多的解决方案要发现。在我们浏览数据所揭示的故事时，我们的目的将是我们的指路明灯。
作者：Susan Podlogar, Laura Shubert, Robin Gordon, MetLife
数据
区块链在未来人力资源中的作用
在过去的12个月里，区块链在日常对话中的存在感越来越强，各行业的使用案例越来越多，新的加密货币也在不断涌现--其估值有点不可预测。但是，区块链到底是什么，它将如何影响人力资源的世界？
什么是区块链？
作为一个概念，区块链是一个在计算机网络中共享的去中心化数据库，所有的计算机都必须在执行和记录之前批准一项交换或交易。这意味着交易记录有多个副本，可在云中使用，以验证交易和物品的所有权。该项目可以是一个比特币，也可以是任何其他项目或存储在区块链中的数据集。这里的一个强大的概念是所有权的证明，区块链中的条目不再由中央机构（银行或登记处）持有，而是供所有人使用。在其极端情况下，这在理论上消除了对中央所有权登记处和清算所的需求，但这可能是一个遥远的未来。
这在人力资源方面有何作用？
虽然区块链的技术应用可能难以理解，但从本质上讲，它有可能允许信息或资产在双方之间安全转移，而不需要中间人。由于数据或资产在通过网络时已被批准，它可以被信任为真实的。
从人力资源的角度来看，这意味着员工信息（个人信息和财务信息，如工资单、养老金详情、员工历史或认证等）可以存储在区块链中，真正由个人拥有，而不是存储在组织的人力资源和工资系统中。这意味着数据可以与个人一起旅行，个人可以决定授予谁来访问它。在个人允许的情况下，数据可以随时被访问，而不是依赖对第三方的访问请求。
区块链在人力资源方面有哪些用例？
转移真实数据的能力在未来的人力资源和工作技术中具有重要的用例。这一点正得到越来越多的认可，包括投资者，因为Gartner发布的研究表明，预计到2030年区块链将产生高达3.1万亿美元的商业价值。
区块链在人力资源领域的潜在案例包括:
背景筛选。
目前，这个过程在一个人加入一个组织时都要重复进行，导致人力资源团队的手工流程。完成一个新员工的背景调查可能需要几天到几周的时间，这对处于高增长期的组织来说，会减慢招聘时间，也会占用人力资源团队的时间。区块链可以让这些数据只被记录和验证一次，但随后可以直接提供给每个新角色的雇主。这些数据将与雇员一起旅行，而不是被保存在每个雇主那里。
工资单。
这是一个具有巨大风险的敏感领域，区块链可以允许直接付款，而不需要银行或组织与雇员之间的中介。这种转变对组织和雇员来说，将是一种思维方式的巨大变化。你的账户不是由中央银行持有，而是位于区块链上，你的账户可以持有不同的货币或支付工具，如各种加密货币。然后，雇主可以选择以普通货币、加密货币或其他工具（如NFT）支付。这给了灵活的福利概念和全新的考虑维度。
与临时工的智能合同。
目前，承包商和那些有临时合同的人通常是按照开票窗口的时间间隔进行支付。对于工人来说，逐项列出他们的工作，以及薪资团队核实和签收，都是一项费力的工作。区块链可以在这个领域提供更大的灵活性。可以在非受薪工人之间建立智能合约，以便在完成商定的任务、项目和任务时即时付款。雇员的资料可以与智能合约相关联，并存储在区块链中，除了付款之外，还可以更迅速地进行背景调查、入职和认证合规。这不仅会给工人带来稳定的经济收入，还能确保企业的项目连续性。
雇员的个人数据。
在员工在一个组织工作的过程中，大量的个人数据由人力资源团队管理。从EX的角度来看，这可能意味着一个看似简单的人力资源请求可能需要反复输入 "基本信息"。通过使用区块链，数据可以与雇员一起旅行，并被安全和准确地共享，而不需要在雇员每次转移雇主时重新输入数据。这方面正在发展的一个例子是Workday的证书技术。这将允许员工在转换角色时将他们的证书从一个雇主带到另一个雇主。这将包括他们的技能、经验和证书的细节，这将证明在需要监管和最新的专业资格的角色中是强大的。
这些进步将如何影响人力资源团队？
作为人力资源团队，我们正在从被认为是 "后台 "服务的角度出发，将自己重塑为组织中更具战略性的角色，支持商业决策并最大限度地提高劳动力绩效。在我们最新的白皮书《人力资源共享服务的未来--成为人员体验和解决方案专家》中分析了这种观念的转变。区块链和其他工作场所技术的进步继续推动人力资源部门的转型和发展轨迹，以支持和实现业务战略，并从行政职能转变。
通常有一种看法，认为区块链等技术将使人力资源 "非人性化"。反过来说，它可能是一个强大的推动者，可以消除行政活动，改善个人数据所有权和转移。人力资源团队将在可以精简的任务上节省时间，增加他们在增长领域的工作能力，如福利、发展和参与。
数据
【伦敦】Metaview宣布已经筹集了600万美元的种子资金，用真相来支持人们的决策！
2021年12月1日，Metaview宣布获得600万美元的种子投资，由Vertex Ventures US的Jonathan Heiliger领投，Fly Ventures、Seedcamp、Village Global、PrimeSet、Moving Capital、Palumni、Abakar和Sultan Saidov（Beamery联合创始人）、Matt Robinson（GoCardless和Nested创始人），以及Jerry Ting（Evisort联合创始人）共同参与。
Metaview联合创始人Siadhal和Shahriar提到，这笔投资将帮助他们完成以真相推动人们决策的使命，使他们能够迅速壮大这个团队。公司正在招聘来自各个领域的建设者：工程、设计、销售、营销、客户成功和运营。他们很乐意与大家交谈，并告诉你为什么现在正是在技术支持下重构高绩效团队的时候。
为什么创办Metaview？
Siadhal和Shahriar说，在创办Metaview之前，我们曾在Uber和Palantir的产品和工程团队工作。虽然在纸面上，我们的主要职责是向客户交付产品，但我们所做的最高杠杆工作是帮助建立我们的团队。这是肯定的，因为我们雇用的许多人现在仍在这些公司，在我们个人任期结束后继续发挥着作用。
不仅仅是我们意识到这一点。我们的雇主已经深深地内化了这样一个现实：对人才的争夺是最重要的战场。这一点被具体化了：人们被期望将面试置于现有会议之上，并将大量的时间和精力投入到招聘经理的培训、模仿和宣传活动中。
鉴于此，我们不禁产生了一些疑问。
1.为什么我们在优先考虑精力和费用的情况下，专注雇用最好的人，却仍然运行效率低下，输出结果不理想呢？
2.为什么我们在做我们最擅长的事情（在我们的案例中是产品）时有如此惊人的工艺和巨大的杠杆作用，但在招聘和建立团队时却几乎完全没有得到技术的支持？
3.现在的条件（社会和技术）是否适合解决这个问题？
令人难以置信的是，我们很快就全身心地投入到这些问题的答案中去了。
规模化的人才伤害
每一个在快速发展环境中工作过的人，都深切地感受到招聘的重要性，以及大规模招聘带来的痛苦。在高速发展的公司里，招聘是如此重要，也是如此痛苦的核心原因有三个：
1.当你快速发展时（比如说，员工人数年均增长50-100%），你实际上每年都是一个新公司。这意味着，如果你犯了系统性的错误，你会稀释你的组织文化和人才密度。这是很难恢复的。
2.优秀的招聘需要大量的时间（每次招聘大约40个小时），所以这很快就会成为一个瓶颈。为了解决这个问题，你几乎不得不让每个人都成为面试官。事实上，根据Metaview的数据，在高速发展的公司中，60%的候选人都参与了面试，而每4个面试中就有1个是由没有经验的面试官进行的。入职、培训和校准这么多人的过程是缓慢而痛苦的。因此，它往往被简单化或直接跳过。
3.人才是最大的单一预算项目。它是公司花费大部分现金的地方，因此也是机会所在。
现在，每个人都在试图解决招聘问题，却没有真正有用的数据。
由于这些难题，企业正在拼命地以他们需要的速度和质量进行招聘。尽管对团队的流程（培训、结构化面试、招聘小组）和招聘人员的技术（采购工具、日程安排工具）进行了大量投资，但结果仍然不尽人意。
企业往往会因为竞争对手的报价而失去候选人，雇用的人最终并不适合，带着偏见和矛盾，以及为太多的候选人进行太多的面试，导致效率低下。一些面试官不知所措，另一些则毫无准备。招聘经理被迫在对候选人的能力缺乏了解的情况下做出决定。
这些问题的根源都是一样的：缺乏数据。
是什么导致了候选人拒绝录用？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
是什么导致了最终招聘的失败？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
为什么我们还在运行那些由人们根据记忆、直觉或先入为主的观念做出招聘决定的流程？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
但这些情况正在发生变化。向远程招聘实践的时代转变（甚至非远程公司也在继续远程运行他们的大部分招聘过程）意味着我们现在都在通过麦克风和摄像机进行对话。在此期间，我们在招聘过程中产生的环境数据是可以利用的。
我们的使命是用事实来支持人们的决策。
这一转变意味着对话不再是招聘过程中的一个黑洞。相反，他们是整个过程中最有意义的招聘数据来源。利用好这些数据的力量是具有挑战性的：捕捉它、清理它、构建它，以及最重要的是，让它对终端用户（从企业领导、招聘经理、面试官到招聘人员）有用和可操作，是我们在Metaview所关注的。
我们从利用面试中的环境数据开始，帮助高速发展的组织运行这一奇妙的流程。更公平、更严格的面试者。更好的决定。更快的招聘。
改善面试只是一个开始。
不可靠的、矛盾的、无意向的面试影响着所有高速发展的公司。它减慢了招聘的速度，导致招聘错误，并且是影响整体业务速度的一个主要障碍。目前，在招聘、人才管理和奖励过程中的每一次合作、接触和决定都是舍本求末。真正重要的数据无处可寻。如今是时候改变这种状况了。
我们正在为人才建立一个智能系统。我们的方法是确定人才生命周期中最有影响力的时刻，利用重要的数据，并创造令人满意的产品，为那些致力于建立团队的人提供有效帮助。有了新的资金和新的合作伙伴，我们的目标是将我们的团队扩大到三倍，并加速我们的发展。我们正在招聘产品工程师、产品设计师、销售、市场、客户成功和业务运营。还有更多的人会参与进来。
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