技能
每个HR通才都需要18项技能！
人力资源专业人士需要多种不同的技能才能做好工作。我们已经了解了人力资源通才在他们的岗位上取得成功所必须具备的技能和能力，并分析了哪些是最重要的。本文将为您提供人力资源领域最受欢迎的技能概述。01、沟通技巧人力资源职位空缺中最常提到的技能是沟通。沟通技能在人力资源管理中至关重要，因为人力资源专业人员是沟通企业与员工之间的桥梁。
因此，HR们需要很好的沟通技巧，与不同的利益相关者、不同级别的权威和影响力进行沟通。
与公司首席执行官以及初级员工的沟通方式将大相径庭，这就是为什么能够与各种各样的人建立良好的关系，给人留下专业和积极的印象，是人力资源专业人员的一项基本技能。
对人力资源专业人士来说，另一个越来越重要的沟通技巧是讲故事。随着数据在业务的各个方面发挥着越来越重要的作用，人力资源专业人员需要能够将数据转化为针对不同利益相关者受众量身定制的清晰、引人注目、有影响力的故事。
02、行政专家行政任务仍然是人力资源角色的主要部分。这些职责涉及员工休假、缺勤、缺勤文件、员工的入职和离职、工资和其他主题。
尽管数字人力资源的兴起和人力资源任务的自动化程度不断提高，但行政职责并未消失（目前）。在许多招聘公告中，他们被认为是工作的一个组成部分。这就是为什么对于任何雄心勃勃的人力资源专业人士来说，成为一名管理专家都是一个巨大的好处。
03、人力资源管理知识和专业知识毫不奇怪，人力资源管理知识和专业知识也被称为基本的人力资源技能。以前在人力资源管理或行业和组织心理学方面的工作经验或教育背景非常有用。
人力资源管理知识是本文提到的许多其他技能和能力的基础。例如，它有助于理解招聘、选拔、缺勤程序、数据报告等。
04、人力资源战略制定与执行人力资源专业人员需要采取战略思维。即使您（尚未）达到创建人力资源战略是您职责之一的水平，您仍然需要能够理解战略意图并将其转化为可实施的执行计划。
解释和实施战略的能力，以及创建有效支持总体组织战略的人力资源战略的能力，将帮助您在组织内产生更大的影响，并加强人力资源作为战略合作伙伴的作用。
05、管理优先事项为了确保项目和计划取得成功，你需要的不仅仅是组织知识和人力资源技能。
无论项目多么有价值或重要，您的利益相关者都很有可能有各种各样的意见、优先事项和动机。能够管理利益相关者群体中相互冲突的想法和优先事项，并驾驭这种复杂性将帮助您避免潜在的项目陷阱，并获得使项目成功所需的信息和支持。
06、主动性主动性通常被认为是一种性格特征，而不是一种技能。然而，随着时间的推移，它肯定是可以发展的。作为一名人力资源专业人士，你是雇主和雇员之间的纽带。因此，主动性可以帮助您及早发现潜在问题并防止问题升级。
作为一名人力资源专业人士，要积极主动，您不仅必须了解人力资源领域的当前和新兴趋势，还必须了解技术和工作文化。此外，人力资源技能培训应该是你职业发展的持续一部分。
积极主动的战略性人力资源管理有助于以一种为企业提供最大价值的方式规划和协调核心人力资源任务。
07、提供建议
人力资源的关键技能之一是成为不同利益相关者的可信和可信赖的顾问。您需要能够就人事问题向员工、直线经理和高级经理提供有效的建议。
这些问题可能是可操作的，例如为员工制定重返社会计划，或帮助高级经理制定发送给部门的电子邮件。更多的战术问题是重组工作的组织和建议，战略建议包括调整人力资源实践，使其更符合业务。
但这不仅仅是你向利益相关者提供什么建议，而是你如何向他们提供建议。要使自己成为一名值得信赖的顾问，你需要不断地进行沟通和互动，以建立信任并加强你作为一名值得信赖的实践者的声誉。这就是前面提到的沟通技巧的用武之地。
08、指导技能当涉及到传播信息或培训人员的一对一或小组会议时，指导技能很有帮助。这可以在培训和发展情况下派上用场，也可以在入职、重新整合、冲突解决以及协助一线经理处理人员问题时派上用场。
这些指导技能通常是在工作中或在外部指导培训中培养出来的。
09、招聘和选拔另一个经常提到的人力资源技能涉及招聘和选拔。寻找合格的候选人，选择最好的，并确定候选人、公司（文化）和经理之间是否匹配是最重要的人力资源任务之一。
招聘和选拔的很大一部分是面试候选人。人力资源经理的能力之一是确保招聘和选拔过程公平。在许多国家，法律要求雇主平等对待所有候选人。例如，在英国，《平等法》（2010年）旨在防止年龄、性别和性取向等一系列因素的歧视。许多公司还将制定员工多元化的内部目标。
10、员工经验和专业知识面对持续的人才争夺战和巨大的辞职，员工经验专业知识比以往任何时候都更加重要。事实上，92%的人力资源领导者将员工经验或EX定为2021中的重中之重。
具有员工经验的人力资源专业人员能够运用以人为本的设计思想来设计人性化的工作场所，并将员工作为流程的中心。
他们了解员工的整个生命周期：员工与组织之间的整个关系，从招聘到成为校友。正因为如此，他们能够创造卓越的员工体验，帮助吸引和留住组织在当今不断变化的世界中取得成功所需的人才。
11、使用数字化工具对当今所有专业人士来说，掌握强大的技术是必不可少的，人力资源也不例外。虽然您不需要成为IT专家，但了解并熟练使用可用的一系列工具和系统将有助于您更有效地完成工作。这在拥有国际或远程/混合团队的组织中尤其重要。
此外，人力资源专业人员还需要熟悉一种特定的技术：人力资源信息系统。人力资源信息系统是人力资源管理软方面的数字对应物。有关招聘、绩效评估、工资、奖励和福利以及其他领域的大多数信息都在一个或多个人力资源信息系统中登记。人力资源技能培训必须包括有关人力资源信息系统导航以及如何理解和解释存储在那里的数据的指导。
大型组织通常有标准的提供商，如SAP（带SuccessFactors）或Oracle。较小的公司通常与较小的供应商合作。了解人力资源信息系统是大多数高级人力资源工作的先决条件，也是当今人力资源专业人员所需的顶级技术技能之一。
如果没有实际操作经验，很难理解这些系统。然而，使用它们相对简单且直观。
12、具备分析能力和数据驱动能力与数据驱动工作和分析相关的技能在过去五年中迅速涌现。大多数人力资源多面手现在都需要具备分析能力和数据驱动能力。人力资源经理的能力必须包括理解关键人力资源指标的能力，如招聘、敬业度和保留率，以及员工价值和绩效。有一定的Excel知识是一个很大的优势。
推动所有部门利用数据分析的力量做出更好的决策。这可能涉及对人力资源数据使用复杂的预测分析，或者更简单地使用数据来做出更好的决策。后者通常被称为循证人力资源。
13、人力资源报告技能随着人力资源分析越来越重要，对人力资源报告技能的需求也在增加。这些技能包括使用来自不同人力资源信息系统的数据创建、阅读和解释人力资源报告的能力。
拥有强大人力资源报告技能的人力资源专业人员不仅能够理解和解释数据，还能够通过讲故事将枯燥的信息转化为引人注目的信息。
当您能够有效地报告关键指标时，您就能够更好地为经理和员工提供建议，制定改进的人事政策，并总体上做出更多基于证据的决策。
14、商业意识商业意识是理解企业如何赚钱的能力。只有当您了解组织的商业优先事项时，您才能通过定制的人力资源战略和策略适当地支持这些优先事项，确保人力资源为组织增加明显的价值。
您可以使用人力资源价值链来说明这一附加值。这是一个三步流程，从人力资源管理活动开始，然后是人力资源管理成果和组织目标。它揭示了人力资源活动如何导致组织目标，如盈利。
15、文化意识和敏感性这种人力资源技能取决于组织的具体情况。特别是对于大型跨国公司，文化意识和敏感性是必须的。当你与不同国家的经理和员工接触时，你需要意识到文化间的差异。
例如，管理和留住员工的做法在不同文化中可能存在巨大差异。在印度，每年晋升一次是很常见的，而在西方世界，这种情况平均每3-5年发生一次。
类似地，中国工人到他们的出生地过年，并且在新的一年里再也不回工厂，这并不罕见，因为他们现在在其他地方工作，而不让你知道。
这些文化差异将影响你如何雇佣、留住和提拔员工。在评估人员方面也存在沟通差异。以色列人、俄罗斯人和荷兰人非常直接，而日本和东南亚国家则更加间接。
使用错误的沟通方式可能会导致您的信息被认为不重要，或者有可能冒犯来自更间接文化的人。来自支持间接沟通的国家的员工需要沟通中的上下文线索。
16、员工福利
对于人力资源专业人士来说，员工宣传并不是什么新鲜事。然而，正在发生变化的是，人们对幸福感对当今员工的重要性有了更广泛的理解。不幸的是，2019冠状病毒疾病的颠倒，给员工的身心健康带来了压力。
但即使在危机之外，员工福利对组织也至关重要。据麦肯锡称，工作场所的压力会对生产率产生负面影响，导致员工自愿离职，美国雇主每年要花费近2000亿美元的医疗费用。
随着员工福利的影响越来越明显（以及新冠肺炎后员工期望的变化），人力资源专业人员在确保员工保持快乐、健康和高效方面发挥着至关重要的作用。
17、积极倾听积极倾听是一项关键技能，有助于提高本文讨论的许多其他基本技能。
善于主动倾听的人力资源专业人士能够毫无偏见地倾听他人的意见，并为他人创造一个安全的分享空间。如果没有强大的积极倾听技能，处理与DEI&B相关的潜在敏感问题将更具挑战性，更难有效地指导员工和其他人力资源专业人士。
18、团队合作团队合作是必不可少的人力资源技能之一。作为一名人力资源专业人士，您需要与人力资源部门的同事以及组织中的经理一起工作。通过积极协调人力资源活动进行内部合作，对组织和人力资源都有利。
总结
人力资源多面手不应该让这些关键技能停滞不前。为了保持最佳表现，我们应该不断提高自己的技能，这将使你具备领导人力资源部门和组织走向卓越的能力。
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技能
大咖谈：关于全球人力资源科技市场发展十个真相
编者注：推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech，主要是美国市场发展的判断，虽然与国内差别还是有一些的，对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。
1/ 员工体验占据主导地位
EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转，这都是有原因的。由于这种大流行病，人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。
这对人力资源技术供应商来说意味着，每个人都想建立一个 "体验层"，坐在员工面前。当然，这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。
这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中，从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。
看看下面的图片：每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。
底部（蓝色）是交易层，无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层，系统将人的数据与外部数据（就业市场数据、外部技能模型）结合起来，创建职业建议、技能本体，以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层，我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务，如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具"，让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上，所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。
当然，在现实中，人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场，它们相互配合，使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次，一些供应商建立了所有层次。
而我知道，人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里？
2/ ERP仍然强大，正在重新定义。
ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上，它们都在经历增长。
新的是，他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能，但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理，以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的（上面的绿色显示），这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场（像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商）。
HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具，并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。
尽管如此，ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统"，他们总是需要。最终，有人会建立一个 "下一代HCM"（即ADP正在努力），但它还没有到来。
3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。
牢牢记住：技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle（以及很快有 SAP）等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。
买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时，您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统（EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源）的数据。因此，你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。
4/ 招聘和内部流动已经合并。
招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商（iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold）都在快速增长，很多都有独角兽的估值。他们将走向何方？正如我在播客中讨论的，有两件大事正在发生。
首先，他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场（这本身就是一个强大的市场）。第二，他们在候选人体验（阅读上文第1项）、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司，现在可以管理所有可能的招聘场景，其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。
这是一个非常健康的市场，虽然一些中型市场的供应商已经被收购，但企业供应商正在迅速创新。
5/ 工作流中的学习已经到来。
虽然这个想法不是我提出来的，但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了，现在它已经来了，如果忽视它，你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习，这都是有原因的。他们想保持健康，学习新的工作，并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程，所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验（就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样）和大量的微学习、自编资源和新模式。
VR现在是一个快速增长的市场，像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy（一个颠覆性的市场供应商）、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长，像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容，人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub（本季度上市）、Viva Learning和Percipio等平台，你可以大规模地找到 "你需要的东西"。
综上所述，对能力学院的需求仍然很高，所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验，所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注，这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。
6/ 人才市场已经成为一个类别。
正如我在播客中谈到的，像Gloat和Fuel50这样的供应商（各自声称 "发明 "了这个市场）正在疯狂增长，这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中，这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴，所以我只想说，"你需要把这个放在你的清单上"。
7/ 员工的倾听随着成长而爆发。
供应商市场看起来很拥挤（Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等），但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍，但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究，市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。
这是一个令人兴奋的趋势：集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的：您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析，甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中，以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。
这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样，这些都是关键任务系统，如果你没有这样的东西，你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现，员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力！）。) 这个市场在过去的8年里不断增长，现在它已经很强大，很先进，可以取代你的独立调查工具。
8/ 绩效、技能和学习融合在一起。
绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购（Reflektiv、Highground、Zugata），但也有一些正在疯狂地增长（Lattice、BetterWorks、Workboard）。上周BetterUp收购了Impraise，这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时，他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。
大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台"，可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理"，但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整，OKRs，以及其他各种目标设定的模式。
ERP/HCM供应商都有这方面的工具，但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新，SuccessFactors也在继续创新，但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统"，帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工，再加上人力资源。正如你所知，每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。
9/ 微软永远改变了人力资源技术。
你不能低估微软对这个市场的影响。两年前，没有人想到微软的人力资源科技产品。今天，所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合，微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案，IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的，但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序，现在让微软详细研究人力资源领域。
我知道的是，微软对这个市场非常重视，而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么，确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店，我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说，微软才是值得关注的公司。
10/ 注意创造者经济。
我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具（TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest）现在拥有超过1000亿美元的估值，去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。
我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台：我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此，在许多方面，所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。
让我举几个例子：ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务，使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。
Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商，刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量，让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍，因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。
这个想法，使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”，是每个市场的主题。
技能
全球研究:CHRO在数字加速中的作用
我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示，领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战，CHRO发挥了关键作用。
我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展，CHRO必须保持灵活和适应性。
我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员（C-suite和他们的直接报告）的调查，以及15次定性访谈。受访者来自14个国家，在12个行业工作，其中大多数来自金融服务（18%）、专业服务（15%）和技术（10%）行业。
在这次调查中，出现了四个关键的发现，突出了数字收入的增长和使其增长的原因。
数字收入占主导地位（并且正在加速）。超过三分之一的公司现在预计，在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字，是2019年公司数量的三倍多。
智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能（AI）、机器学习（ML）或机器人流程自动化（RPA）方面取得进展的组织，报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。
改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织（56%）表示他们的技术与数字化转型目标兼容，但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率（ROI）。
敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力，如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时，三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。
调查发现，CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节，现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上，三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。
人力资源部门的领导说，沟通对敏捷性至关重要
正如我们从去年看到的那样，对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。
在这些时候，组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示，人力资源部门最有可能指出，在结构性变化方面缺乏明确的沟通，例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因，人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧（24%）和同理心（15%）。
Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程，然后向组织宣布这个变化。相反，我们让团队成员在设计冲刺阶段工作，授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服，因为他们喜欢被告知答案，但我们发现，基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。
通过关注跨组织的对话，CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化，他们可以帮助加速和简化组织变革。
新需求的技能组合
在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司，从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。
在所有受访者中，超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术，使组织能够适应，同时加速数字增长。
CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示，招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍，这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍（31%）。与人力资源领域以外的人相比，他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。
需要在目标和结果之间进行更好的协调
当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时，只有69%的人力资源领导说是，而86%的CEO说是。这种脱节表明，两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者（那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人）报告说，首席执行官和企业之间的一致程度更高，员工更倾向于在协作团队中自我组织。
最令人担忧的是，只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。
CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中，81%的人认为激励措施和关键绩效指标（KPI）与预期的文化成果一致，而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化，使团队协调一致，并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解，可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。
使文化与数字目标相一致推动成功
一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说，如果员工不加入，任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中，60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到，传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。
正确的文化能建立起敏捷性和复原力
由于大流行病，42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处（在缓慢反应者中这一比例上升到52%）。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用，因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI，以提高组织的敏捷性和复原力。
更广泛地说，加速数字增长是所有受访者最常提到的变化，是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调，需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。
人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素
CHRO和CEO们都指出，文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而，CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代，CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。
技能
数字化转型：为自动化时代提高员工的技能和能力
在过去的一年里，企业的数字化转型加速，但有些人对工作的未来感到担忧--人工智能是否会取代对人类劳动的需求。然而，最近的研究得出的结论是，技术不会取代人类的工作流程，而是对其进行补充，帮助提高员工的技能，Zeynep Hizir博士认为。
有一份关于 "第四次工业革命 "的全面报告--"革命 "是指新技术，如自动化，有可能改变我们的生活和工作方式。
报告的结论是："我们听到的证据并不表明新技术将导致工人的大规模流离失所：相反，它可能会导致在失去其他工作的同时创造新的工作。自动化也可能导致现有工作岗位的转型，而不是流失"。
我们常说：
尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--或者说革命--的核心是文化和人。
Although digital transformation is underpinned by technology, at the heart of any transformation process – or indeed, revolution - is culture and people.
该报告的发现可能让那些多年来一直预测 "就业末日 "的末日论者感到惊讶--在未来，人类员工将被机器人和自动化技术所淘汰，除了少数人之外，我们所有人都将被裁员。
正如WPC报告所显示的，现实情况实际上恰恰相反--自动化等技术非但不会使劳动力被裁减，反而是使工人更有生产力、更快乐、更熟练的关键。
提高幸福感和生产力
怎么说呢？很明显，在几乎所有的行业中，工人都在浪费时间、精力和思考能力，而这些工作本来是可以自动化的。麦肯锡的研究表明，40%的工人每周至少有四分之一的时间花在重复性的工作上，而60%的工人估计，如果他们的工作有更大的自动化，每周至少可以节省6个小时。
从生产力的角度来看，将简单、重复性的工作自动化，可以让人类集中精力完成更多需要人类有机思考的高价值、复杂的任务--如解决问题和决策。伦敦大学的研究表明，在被自动化增强的组织中，员工的工作时间增加了三分之一，因为他们从单调重复的球和链的负担中解放出来。
从幸福感和满意度的角度来看，我们知道--毫不奇怪--那些在创造性思维和解决问题的基础上承担更有吸引力的任务的员工（他们真正能够表达自己）比那些没有的员工更幸福。此外，自动化也意味着某些任务可以有效地被遗忘，减少员工的担忧和压力。
已经很清楚的是，现在和未来的几代人--他们是数字原生代--将不会接受没有数字功能的传统平凡工作。这意味着劳动力将需要面向未来，不仅要通过数字化转型来增强劳动力，而且要在一个科技人才短缺的时代吸引科技人才。
提升员工队伍的技能
除了提高生产力和幸福感，学习新技能的机会是那些角色变得部分自动化的员工的主要总体利益之一--员工能够通过两种关键方式从提升技能中获益。
首先，数字化转型导致了员工在自动化领域本身的技能提升和再培训，因为他们被要求理解并与正在改变其工作路线的技术工具互动。
在自动化和数字化方面，仍然存在着相当大的--而且越来越大的--技能差距，许多公司已经在技术上进行了投资，但没有对员工进行技能提升和再培训。提高一代劳动力的技能以在日益自动化的环境中运作，将是企业在未来十年面临的最大挑战之一。
第二，工作自动化的工人获得了更多的机会和空间来专注于批判性思维和决策任务。因此，有更多的机会来培训和提高这些工人在新的业务或决策领域的技能。这些机会是这些员工在其工作没有被数字化改造的情况下不会接触到的。
传统上，数字化转型的好处是从公司所有权或管理的角度提出的（例如，如何简化操作，或提高效率），但较少从普通员工的日常工作、职业和技能的角度提出。
启动改革
在任何转型或变革过程中，至关重要的是，转型的好处要被阐述出来，并清楚地传达给变革将最直接影响的员工。有效实施和沟通变革的必要性构成了ADKAR模型的一部分，该模型提供了成功实施数字化转型的五个关键阶段，这五个阶段是：意识；愿望；知识；能力和强化。
从本质上讲，这些阶段涉及到有效沟通为什么要进行数字化转型，有进行转型的愿望，知道如何实施数字化转型战略，有合适的和有能力的人去实施这个战略，以及通过文化和投资不断加强，这些都是关键。
数字化转型远不是一种奢侈或时尚，它已经成为任何行业未来证明的一个核心方面。尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--甚至是革命--的核心是文化和人。
因此，工人角色的更大自动化与工人角色的自动化替代之间的区别，显然是一个至关重要的问题。像机器人流程自动化（RPA）这样的自动化技术在没有人类智慧的情况下是无法运作或配置的，而且根本无法完全取代人类的输入。
正如前三次革命（机械化、电力、计算机）所证明的那样，技术不会取代--而是补充和优化人类流程，为参与其中的人释放出大量的新技能和经验铺平道路。
作者：Zeynep Hizir博士
技能
【未来趋势】建立组织中的技能数据
技能是现代组织的货币，公司有机会为涉及技能数据的每项实践增加价值和客观性。
特邀作者、人力资源思想领袖Ben Eubanks分享了他的见解
在科学中，让我印象深刻的一个概念是原子颗粒，因为它与我们在工作中如何进行人才决策有着非常明显的联系。原子是一种元素中最小的个体成分。它们有必要的特征来告诉我们这个元素是什么，它的属性是什么，而且你一般不能把一个元素分成更小的部分。
在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现五分之一的员工不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。
技能在工作场所具有同样的功能。
它们是每个职位的最小组成部分，不同的混合物和熟练程度可以创造新的角色和水平。技能也构成了各种各样的人力资源活动的基础。
雇用：我们是否选择了组织发展所需的正确技能？
发展：我们是否在培养员工所需的正确技能以保持竞争力？
流动性：我们是否使用技能作为职业发展和晋升的共同语言？
绩效：劳动力的技能是绩效过程的重点吗？
多样性和包容性：我们是否利用技能来推动整个企业的包容性文化和实践？
技能甚至可以成为更大的参与画面的一部分。在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现每5个员工中就有1个不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。如果这些员工认为他们的公司和领导甚至不知道他们的能力，我们怎么能指望他们参与进来？
这只是一个简短的版本，企业内部对技能的应用清单要长得多。简单地说，技能是现代组织的货币，公司有机会为每一个涉及技能数据的实践增加价值和客观性。
如果使用得当，技能数据是一个强大、客观的信息层。然而，我们的研究表明，雇主衡量技能的第一种方式是通过经理的观察。虽然观察本身并不是坏事，但重要的是，观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法。
根据有关认知偏见的数据，人类有近200种偏见，影响我们的日常决策。你难道不认为，如果这些偏见影响我们在杂货店买什么样的洗衣粉，那么它们也会影响我们在工作中如何识别、衡量和评估我们周围人的技能吗？挑选清单上的几乎任何偏见，很容易看出它是如何影响技能鉴定的。
在我们的研究中，我们看到了两个关键的杠杆，以创造更准确和可操作的技能数据。
矢量。矢量分析只是意味着使用多种元素来获得更接近真相的结果。当一个飞行员驾驶飞机时，空中交通管制员可以随着时间的推移提供不同的方向，逐步引导飞行员接近目的地。在技能方面，我们可以使用自我识别的技能，评估，甚至经理的观察或360度反馈来帮助个人的实际技能。
技术。说到偏见，我们高估了我们能记住的东西，而低估了我们对一个主题不了解的信息量。从实际意义上讲，如果让你列出你最亲密的三个朋友的前三项技能，你也许能做到。但如果让你列出你最亲近的10个朋友的前七项技能呢？你走得越远，难度就越大。好消息是，技术没有这个限制，可以在规模上创建准确的技能图片。
一旦你有了劳动力的实际技能数据，它就开启了一些有价值的商业应用。根据你过去对这一概念的思考程度，你可能对它如何运作或可能存在的障碍有一些疑问。
虽然观察本身并不坏，但观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法，这一点很重要。
关于基于技能的策略的 4 个常见问题和问题
1) 我们如何就技能定义或通用语言达成一致？虽然许多组织在内部创建了自己的技能和能力库（在我们的最新数据中，大约为 40%），但其他组织使用现有的技能数据源、技术合作伙伴或方法组合来就一组技能达成一致。总的来说，我们已经看到公司通过开始和迭代而不是等待一切完美而取得成功。
2) 我们应该允许员工自我识别技能吗？绝对！让人们在他们的员工档案中分享他们自己的技能就像众包针对某个问题的建议一样。每个人都可以做出贡献，这使人力资源和人才团队免于尝试手动执行此操作。即使自我认同只是一个起点，它仍然可以帮助填充技能数据作为起点。
3）我们如何获得足够的技能数据？从自我识别开始，有几种方法可以驱动额外的技能数据量。例如，您可以让人们发挥有抱负的技能，而不仅仅是现有的优势。您还可以鼓励他们分享他们的偏好，例如对搬迁的开放态度或对领导角色的兴趣。最重要的是，一旦人们看到数据被引用或用于人才决策，他们就会想要分享更多信息。我最近与一家企业航空航天公司的一位高管进行了交谈，他解释说，他在员工档案中更新了自己的技能，因为在过去 18 个月中，这导致了晋升和内部流动讨论。
在我们最新的2021 年技能再培训、流动性和人才发展研究中，91% 的员工告诉我们，他们对基于技能的职业发展工具感兴趣。帮助他们了解信息的使用方式可以带来更好、更一致的参与。
4） 对于拥有技能数据的公司，他们如何使用它？我们将在本系列的后面更详细地介绍这个元素，但一位公司领导告诉我们，他们正在使用技能“让员工参与到他们的职业生涯中——技能是学习、内部工作、导师、演出机会、发展、等等。” 这些信息支持大量人才决策，不仅有利于员工，也有利于公司。
作者：本·尤班克斯
技能
数据和数字技术为组织解决 "COVID鸿沟 "的鸿沟
在一个日益网络化的世界里，技术正在帮助公司为员工量身定做工作，而同理心正在成为一种关键的领导技能。
Workday的格雷格-普赖尔（Greg Pryor）认为，COVID-19疫情放大了五个 "人的必要条件"：包容和归属、数字加速、开启体验、敏捷性和技能(inclusion and belonging, digital acceleration, enabling experiences, agility, and skills)--他把这个缩写称为 "IDEAS"，用于改变世界。
Linthicum：自COVID-19疫情袭击以来，一些公司利用数字技术生存下来，甚至茁壮成长；另一些公司则没有设法实现这一目标。那些能做到的公司和那些不能做到的公司之间的根本区别是什么？
Pryor：我喜欢这样的比喻：我们都在同一场风暴中，但乘坐的是非常不同的船。那些在数字 "快艇 "上的人通过早期投资获得了先机，并且更加灵活，能够在一瞬间转身；而其他人则在巨大的、缓慢的船上，根本无法转身。这就是我所说的COVID鸿沟，它是一个重大的挑战--特别是在人力资本和人力资源领域，今天的许多戏剧性变化都发生在这里。
公司如何才能跨越COVID的鸿沟？
最重要的因素是一种数字优先的思维方式。数据驱动的决策是新的竞争优势。在人力资本领域，这包括自动化和增强，以便我们能够提升人类的基本能力。例如，我们可以使用机器学习来预测最有用的学习计划，帮助员工找到导师或联系，或更广泛地强调劳动力中持续存在的健康挑战。最终，长期的游戏是根据个人的能力和关系将工作与个人相匹配，将最有可能感兴趣、有动力、有能力做这项工作的人归为零。我认为这将成为分界线。那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的人类基本挑战的组织。
公司现在应该关注什么？
数据。
首先，至关重要的是，每个组织都要考虑其数据如何能够使其了解员工的情绪、经验、技能、兴趣等，并预测能够加速其业务的做法和计划。
" 那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的基本人类挑战的组织。" - Greg Pryor，Workday执行董事
其次，重要的是要真正考虑到你要实现的组织成果。考虑技能数据作为一个例子。在Workday，我们衡量技能每天在我们组织中流动的方式，因为收购、增长和保留。我们可以在我们的业务能力和业务战略的背景下看到这些关键技能，使我们能够监测并制定战略来加强它们。在某些时候，技术可能会告诉我们，"嘿，根据以下趋势，这是我们有可能失去的技能。它是我们业务成功的核心，我们现在需要做一些事情来增长、获取、'机器人'、建立或借用这种技能。"
显然，COVID-19疫情带来的新的工作方式有一些好处，例如，提高生产力和减少碳足迹，但也有无数的新要求。在人力资本领域，有什么例子？
我很高兴看到混合办公的机会越来越多，它可以给人们更多的灵活性，甚至可能有助于拯救地球。我们正看到对我所说的社会敏捷性的新兴需求。工作正变得越来越分散、分布和数字化，人们越来越需要建立可信赖的联系，了解组织中的专家和影响者在哪里，并拥有一个能挑战你的网络。社会敏捷性--这种更快地建立富有成效的联系的能力--是我们需要为这个新世界建立的新的个人和组织能力之一。
员工健康和福祉的重要性已经成为企业关注的焦点。您认为有哪些影响？
这场COVID-19疫情对护理人员、妇女和未被代表的人群产生了不成比例的巨大影响，突出了同理心的重要性。当领导者表现出更大的同理心时，员工的生产力和整体经验实际上都得到了改善。这突出了对一套新的领导技能的需求--这些能力一直都很重要，但现在已经变得非常重要。
我们必须帮助我们的领导者和人力资源专业人士重新调整，将同理心和相关技能放在首位。
劳动力的复杂性正在增加，因为人们围绕着任务而不是传统的组织等级制度进行组织。这对人力资本管理意味着什么？
虽然在我们的组织中可能总是有一些等级制度的位置，但现在的组织世界更加网络化，工作会根据人们在网络中的声誉来进行，因此，在我们如何建立这些联系时，必须更加谨慎。同时，有一种现象叫做协作过载。我们需要对这个新的、高度网络化的工作世界的意外后果保持敏感，有些人可能会感到过度连接。
为了支持未来的工作，在学习领域需要发生什么？
我们可能会看到学习和工作流程的一个普遍趋势，即公司利用数据为每个员工策划一个定制的学习之旅，包括他们一直希望建立的技能和他们感兴趣的导师。我想象人工智能和机器学习会促进越来越多的这种情况。
我是一个半杯半满的人。我很乐观地认为，我们有机会进入这样一个世界：我们所知道的和谁给我们带来了机会。学习的世界正在以最令人兴奋的方式爆发。我很高兴地看到，一个在5年或10年前可能被认为有点平淡的话题，现在已经成为解决技能需求、实现机会民主化和为这个新的未来铺平道路的榜首。
Copyright ©2021年道琼斯公司版权所有。
-作者：Katherine Noyes，德勤首席信息官洞察力资深作家
技能
【未来趋势】以技能优先的方法来推动组织的成功，而非教育和工作年限
通过对工作角色采取技能优先的方法，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
鉴于全球范围内日益扩大的数字技能差距，公司不得不将现有工人和新雇员（其中许多人来自非传统背景或处于职业生涯后期）与新的数字技能角色相匹配。
世界经济论坛的一份报告估计，到 2025 年，机器可能会取代 8500 万个工作岗位，但由于人与技术之间的新动态，可能会出现 9700 万个新岗位。
作为回应，他们正在使用以技能为基础的人才模式来挖掘他们现有人力资源的潜力。当涉及到新员工时，他们采取了技能优先的方法，即关注一个人的能力、能力和相关经验，而不重视他们的正规教育或以前工作的年限。
以技能为导向的用人实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘做法。“每个角色的技能数据越细化，出现的机会就越多。人工智能消除了在谁真正有能力做哪种工作方面的人为偏见。” — NICHOLAS WHITTALL，埃森哲人才与组织总经理
利用这些技能优先的就业实践，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
推动基于技能的招聘和就业的转变
在最近一次题为 "通过基于技能的就业优化人才 "的网络研讨会上，埃森哲首席董事Mary Kate Morley Ryan分享了关于基于技能的招聘和就业实践日益重要的见解。根据Ryan的说法，有三个重点领域正在推动这一需求。
1. 压缩转型。大流行病的破坏促使每个行业迅速追求数字化转型目标，并在前所未有的情况下提供创新的客户服务。
各机构不仅要重新思考他们的技术和客户服务目标，还要思考如何调动员工的潜在技能来支持新的举措。她指出，政府和公共部门机构有双重挑战。"他们不仅要为自己的员工服务，而且还必须发展如何看待公民的技能和未来的工作战略。大流行病无疑加速了这一点，"她说。
2. 人性和包容。大流行病也为公司之间的独特合作关系打开了大门，特别是他们的人力资源（HR）组织，以努力创造新的技术和生态系统，实现技能优先的招聘。
例如，埃森哲的People + Work Connect倡议是一个免费的、在线的、雇主对雇主的平台，使各组织能够快速识别和填补职位空缺。自2020年4月启动以来，已有来自94个国家的270多家公司加入该倡议，提供了38万多个职位。"这是过去12个月中发生的许多例子中的一个，这些例子真正调整了方向，并优先考虑了对人性和包容性的关注，" Ryan说。
此外，对打击种族主义的认识和承诺的提高，促使公司重新优先考虑全球包容性和多样性。在引用埃森哲2020年的报告 "关心做得更好 "时，Mary Kate Morley Ryan说，员工认为一个组织对消除工作场所的种族主义的关注是建立信任的一个关系因素。
3.复原力的崛起。Mary Kate Morley Ryan解释说，公司正在探索如何在内部和他们工作的生态系统中推动复原力。技能优先的重点是建立这种复原力的关键。公司必须分析新兴角色和衰退角色之间的技能重叠，然后创建可扩展和可重复的技能途径，以履行未来所需的角色。
将技能优先的思想植入每个层面
以技能为导向的人才实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘方式。这是一种技能优先的理念和心态，从董事会和执行层面开始。
Ryan认为，CHRO和整个人力资源团队在人才招聘和发展方面既是战略家又是催化剂--人力资源部门推动正确的理念和正确的承诺，并拥有 "关于人和他们的技能的洞察力"，以实现业务战略。
当然，技术也发挥了作用。机器学习、人工智能和自然语言处理可以帮助识别基于技能的不同候选人，但这些工具也可能使偏见和 "旧的哲学或心态 "永久化，例如基于血统的招聘。"因此，我们调整技术配置和我们的技术决策，以推动包容性，推动基于技能的方法，这一点真的很关键，" Ryan说。
在招聘和整个员工生命周期中采用技能优先的方法，可以帮助深化内部和外部的人才库，同时促进多样性，提高保留率，并建立一个持续学习的文化。最终，技能优先的就业方法可以使企业面向未来，使其更具包容性、敏捷性和弹性，从而能够应对深刻的挑战，如大流行病造成的破坏，并抓住新兴的市场机会。
来自Workday Drive Organizational Success With a Skills-First Approach to Hiring and Employment
技能
麦肯锡建议，招聘应该更多参考技能而非行业经验
摘要：根据技能而不是行业经验来评估候选人，可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。
COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月，有超过7000万美国工人申请失业保险。现在，越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。
虽然许多公司已经与员工分道扬镳，但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。
进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能（包括跨行业的相邻技能）来评估他们，而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人，可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。
基于技能的招聘的好处包括：
减少对学历的要求，获得新的人才。通常情况下，学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究，在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中，近90%的职位要求有学士学位，尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。
减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告，无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一，在这种情况下，女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强，基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估，有助于缓解系统性的不利因素。
促进内部调动，以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19，那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如，一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心，以基于技能的匹配来满足增加的需求。
对于考虑基于技能的招聘的组织来说，接下来的步骤是：
评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库，以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库，在那里重新培养人才的时机已经成熟，可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘，但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。
一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划，将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此，该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训，并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升，从而填补了80%的技能缺口。
建立内部能力和工具，为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时，必须同时进行思维方式和行为的转变，招聘工作也需要新的工具，比如技能型评估。HR应该与企业合作，根据要做的工作讨论成功所需的关键技能，然后确定评估方法，将候选人与角色相匹配。
利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统，以消除猜测。例如，数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才，根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。
这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变，就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区，因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。
作者：Emily Field，Shreya Majumder，Cristina Pereira 和 Bill Schaninger
原文标题：Hire more for skills, less for industry experience
技能
不确定的时代：HR要给团队和组织中建立“未来”的能力
在我们的工作生活发生了如此迅速的变化的一年中，毫不奇怪，最需要的技能是与在不确定性中寻找机会并为未来做准备相关的技能。
“未来”是使用系统性过程进行思考，描绘可能的结果并规划未来的领域。
在当前高度不确定的世界中，受内部和外部不确定性影响的团队和组织目前正在寻求有关融合，远见和相关实践的知识。当然，了解解决围绕未来前景的噪音和停滞话语的方法是解决这些不确定性的第一步。
对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
但是，如果没有最重要的组成部分，这些方法就无法有效：拥护未来主义思维并愿意考虑多种可能性和结果的人们。
商业的未来和未来的商业
两个显着变化标志着组织使用远见卓识的当前时刻。首先是战略远见实践从董事会和战略计划部门转移到设计产品，服务或政策的组中。
其次，越来越多的全球大品牌开始注意到映射潜在期货的价值，以此作为预测消费者需求变化的一种方式。映射机会或风险的新业务模型的出现和传播，是将所承诺的下一波技术主流化的一种方式。这是一个积极的进展，引入了全新的工具和实践菜单，并鼓励非专家自己使用这些工具来探索期货。
我们现在都是未来主义者
在许多公司，机构和组织（包括政府和非政府实体）中，越来越多的人负责通过监视其市场，部门或世界各地发生的问题来维护对未来的了解。对未来的证明，对未来的塑造或对未来的看法的责任已成为我们现代经济中许多新工作要求之一。
如今，无论是来自左领域之外的新竞争者，价值观的快速转变还是出乎意料的变化趋势，组织都必须变得更加精简和更具竞争力，并坚决反对破坏。
在任何一天，对LinkedIn的粗略扫描都会显示职位描述，包括产品开发，市场营销，战略分析，人力资源，工程，事件管理，架构等职位，所有职位都带有对“未来主义思维方式”的要求，并保持“未来主义者的观点”，或者是“内部观察者”。
在过去的几十年中，战略决策已经从公司高层的专职（通常是小型）行政干部转移到了面向客户的前线。这就要求所有工人至少要意识到可能影响其组织未来的因素，即使只是在概念上。
定量与定性
有时，团队或组织之间会发生冲突，这些团队或组织是由深深地浸入科学，数学，工程学或法律的文化所驱动的，而从本质上说，这些工具具有定性。仅将期货减少到定量概率的需求就造成了保险流程更具开放性的冲突，并且常常会错过结构化探索和挑衅作为差距分析形式的价值。
一些组织沉迷于自己的分析和大数据，以至于他们无法接受过去的性能和庞大的当前状态数据集无法提供描述高度确定的未来的唯一基础的可能性。
鉴于许多组织为进行各种形式的预测性预测而在数据和人工智能上进行了巨额投资，因此有些人可能认为对具有保险能力的员工进行投资是不必要的。
精明的领导者了解到定量预测与更好的变化感（通过信心，实践和意识获得的定性知识）可以为获得更具弹性的结果奠定基础。如果组织可以“摆脱不确定性”地“记录数据”，那么我们今天将生活在一个更加稳定的环境中。
现在为不同的未来配备人员
与以往一样，成功取决于人，而不是分析。在适应组织的未来发展时，以敏捷的心态和多样的经验进行招聘是一个至关重要的起点。您的团队是否拥有复杂，不确定的未来所需的知识，经验，可用性和性情？这不仅是名字后面字母最长的人，也不一定是“文化适合性”的人。
如果组织中的每个人看起来，听起来和想法都像您一样，那么您很可能会在情况变化时削弱该团队的能力，以发挥出自己最好的工作。单一文化只能与单一文化对话：它们不能与在各种情况下随时出现的多种可能的未来对话。
与所有最好的事物一样，摩擦是必要的：制造珍珠的是砂砾。
不同的背景，性别，生活经历，工作经验，技能和观点会带来必要的摩擦，最关键的是，观点。您不想要“是”的人。
最理想的情况是，您需要“假设条件如何”的团队？有好奇心，有主见的“侦察兵”，对未知的事物有一定的了解，可以洞悉任何给定的问题，并寻找公司或行业通常无法或选择不了解自己或情况的事物先。
作者：苏珊·考克斯·史密斯 HRZONE
技能
【加拿大】制造业工人知识管理平台Poka完成640万美元融资，施耐德投资领头
推荐聚焦在制造业方面的劳动力管理公司可以关注下，这个也是一个不错的点。
专门为制造商打造的互联工人平台Poka宣布，该公司已筹集到640万美元的新投资，由施耐德电气的风险投资机构SE Ventures领投，包括现有投资者的参与。新资金将用于通过新的分销战略扩大Poka的全球市场覆盖面，并加快产品开发，以支持公司的愿景，即为制造商提供一个单一的运营知识和工厂车间协作中心。
Poka成立于2014年，帮助全球最大的一些制造商---包括博世、达能、玛氏、卡夫亨氏公司、强生和史丹利-布莱克和戴克公司--通过数字化转型实现卓越运营。此前参与本轮融资的投资者包括罗伯特-博世风险投资公司(Robert Bosch Venture Capital)、Groupe Leclerc和CDPQ。目前，Poka已经筹集了近2500万美元的资金。
制造业正经历着第四次工业革命，这意味着巨大的机遇和挑战。生产的自动化程度的提高和劳动力的老龄化正在形成技能差距，并加剧了在新的智能工厂时代更好地支持一线工人的需求。
对此，制造商们正在将劳动力发展作为战略重点的一部分进行大量投资。根据德勤的《第三届工业4.0年度报告》，培训是2020年制造商的头号投资重点。这代表着思维的重大转变，因为就在两年前，只有12%的企业将培训列为优先事项。根据Polaris的预测，全球联网工人空间将以19.9%的年复合增长率增长。
有了Poka，工厂工人可以直接在生产现场实时学习、解决问题和分享知识，从而培养出一支互联、参与和自主的员工队伍，推动安全、质量和生产力的提高。
Poka 填补了 COVID-19 危机期间的最大需求。
冠状病毒大流行只是在物理距离和在家工作的情况下，以数字方式连接一线工人的重要性。Poka通过提供替代在职跟班、面对面会议以及纸质表格和文件的方式来帮助我们。它还可以确保生产员工在出现问题时，跨班和现场的生产人员可以实时、远程访问专家。
"打破现状"
Poka首席执行官Alex Leclerc分享说："Poka是专门为解决全球大型制造商的挑战和需求而设计的--其中很多都是施耐德电气的客户。 "我们的合作关系使我们在目标市场内的业务范围扩大到全球，并通过为我们的联合客户提供更完整的数字化转型路径，为他们提供价值。"
"施耐德电气致力于建立一个一流的合作伙伴和解决方案的生态系统，以支持工业数字化转型，"施耐德电气消费类包装品部门总裁Mike Jamieson表示。 "Poka将劳动力赋能作为数字化征程的重要组成部分来解决。"
SE Ventures的普通合伙人Grant Allen补充说："商业生产设施中用于沟通、捕捉和共享知识的工具和系统基本上已经过时了，使得工人们缺乏必要的信息，无法有效和安全地进行工作。Poka正将我们带入数字化时代，与施耐德电气独特的专业知识和全球影响力一起，将成为急需的一线连接的代理人。"
SE Ventures是一家总部位于加州门罗帕克的风险投资基金，管理着5.65亿美元的资金，为那些能从施耐德电气深厚的领域专业知识、研发资产和全球客户基础中获益的大创意和大胆的创业者提供风险资本。SE Ventures作为顾问、投资者和战略加速器，为诸如AutoGrid、Claroty、Sense和Volta等类别明确的公司提供顾问、投资人和战略加速器，涉及能源、移动、网络安全、网络安全、科技、工业物联网和自动化等领域。
关于Poka
Poka是一个专门为制造商打造的互联工人平台。该公司的使命是通过授权工人从生产车间开始学习、分享和协作，为工厂提供一个运营知识的枢纽。Poka获得了2020年博世开放奖，以表彰其杰出的创新能力，并在Gartner发布的《2019年制造业运营战略炒作周期报告》中被评为10家互联工人供应商之一。Poka得到了全球20家最大的消费品公司中的6家，以及全球数百家工厂的信赖。
来自官网
由AI翻译完成。
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