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    5个关注职场公平以及多样性和包容性的理由 你公司的每个员工都有公平竞争的环境吗?这就是职场公平的概念试图解决的问题。   当我们谈到多样性和包容性(D&I)时,一个经常被忽略的关键因素是公平。公平是指每个人-不论其种族背景、原籍国、年龄、身体能力或性别-都有公平竞争环境的国家。当多样性、包容性和公平性结合在一起时,你的员工就有能力发挥他们的最佳水平。 多项研究已经调查了多样性与公司成功之间的直接关系。波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)的一项研究指出,管理团队更加多元化的公司,由于更大的创新,可能带来19%的收入增长。 但是,除非每个员工群体都有机会加入管理团队,否则您无法解锁这些福利!而这正是职场公平试图解决的问题。 为了强调这一概念的重要性,一个由100多名投资者组成的代表1.7万亿美元资产的集团最近签署了工作场所股权披露声明,要求寻求投资的公司披露其股权数据。 随着我们朝着更具可操作性的多样性和包容性的定义迈进,公平必须成为核心。   公平不是平等的同义词 那些努力实现工作场所平等(不加歧视地平等对待每个人)的公司可能并没有考虑到公平的需要。整个劳动力都在相同的规则、特权和员工体验设计下,而不关注与人口相关的独特需求。这可能导致不公平的工作环境。 Ransom用一个简单的例子来解释这个问题:“平等就是给每个人提供同样的一餐,但却全是肉,即使你知道你的小组里有素食主义者” 另一方面,公平试图确定族裔、国籍、年龄、性别等人口特征所反映的具体需要,然后通过缩小少数群体和多数群体之间的差距,设法解决每个群体的不同需要。这使得公平成为真正赋予少数群体权力的核心(而不仅仅是理论上的平等)。(了解更多:https://hrtechchina.com/) Ransom继续她的例子,她说:“公平是提供素食选择以及肉餐,这样每个人都有他们可以吃的东西。为了在你的组织中拥有公平,你需要了解每个人需要什么,这样才能在工作场所获得成功。” 换句话说,同样涵盖公平的多样性和包容性计划取决于对不同员工需求的敏锐认识。为什么这么有必要?   为什么公平与多样性和包容性并重 投资股于公平的公司可以从几个方面获益。这里有五个理由说明为什么公平应该成为多样性和包容性战略的核心。 1.公平鼓励决策中的认知多样性。 有利的公平反过来又可以提高工作满意度和员工敬业。 没有公平,即使是最多元化的公司也会有一个一维的领导团队来负责决策。以世界卫生组织(WHO)最近的报告为例,该组织发现,女性占全球医疗保健劳动力的70%,但做出决策和领导工作的女性“太少”。 换言之,虽然妇女的代表性可能是平等的,但她们获得领导地位方面的权力可能会缺失。 其结果是,领导团队无法获得认知多样性,而认知多样性使各种解决问题的方法成为可能。通过采取工作场所公平的措施,你可以确保一个多样化的团队负责公司的战略方向,使其更加灵活和有弹性。 2.公平使多样化的劳动力有针对性地提高技能 在一个庞大的员工队伍中,你必然会受到不同程度的教育,员工来自特权阶层、弱势群体和多种其他社会经济背景。 如果不注重公平,同样的学习和发展(L&D)计划却适用于所有员工。结果很可能是,一些有才华的人无法充分发挥他们的潜力。 “当我们给每个人同样的东西时,我们不仅冒着无意义的风险,也冒着没有给每个人他们真正需要的东西的风险。”Ransom说。 这就是为什么美国进步中心(Center for American Progress)在2019年推出了一个名为“劳动力质量培训和就业重新设计”的框架,其目标是“劳动力公平设计”。该文件提到,所有教育水平的女性和有色人种占低工资劳动力的大多数,“无论是否合适或盈利潜力。” 以公平为重点的培训可以弥补由残疾、社会经济背景、非英国本土出身等因素造成的技能差距,从而使每个工人都为未来做好准备,并在经济上保持稳定。该框架甚至要求特定规模的雇主向国家劳动力公平信托基金(WETF)捐款。 将公平与多样性和包容性结合起来,您就可以识别技能需求(如数字识字差距)并使每个人都具备最佳工作所需的技能。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 3.公平驱动特定员工的参与度 理想的员工体验将因员工群体的不同而有所不同。 举个简单的例子,单身母亲可能想在五天中至少有三天远程工作。这并不意味着远程工作是您组织的其他成员必须拥有的策略。它只是表明你有能力给一个员工提供他们做好工作所需要的设施。 入职体验、沟通、认可等要素可以根据员工的特殊需求进行调整,确保每个人都能获得公平的竞争环境。 4.公平防止不满,并最终防止雇员流失。 当公司不把公平与多样性和包容性放在首位时,少数群体的体验质量就会大打折扣。每个人可能都有同样的经历,但由于多种人口因素,某些群体的满意度并不相同。 以2019年对850名科技员工的调查为例,只有10%的男性表示,他们的声音有时会被压制。相比之下,20%的受访者在会议中感到“积极克制”,而在这20%的受访者中,所有人都被认为是亚裔、黑人或非裔美国人、拉丁裔或混血人种。 通过努力实现公平。例如,要求不同群体的不同个人带头开会——可以抑制不满情绪,最终减少员工流失。 正如兰瑟姆所指出的那样,“公平更难,因为它需要组织及其领导者付出更多的努力,但流动成本高于推动巨大公平的成本。” 5.公平使整个公司为共同的使命做出贡献 多元化、包容、公平三重奏旨在帮助每个员工为共同的公司愿景做出贡献。 假设实现“50%的女性领导”是你下一个财政年度的使命宣言的一部分。通过积极采取措施实现股权,公司将有更好的机会实现这一目标。 招聘经理将集中精力招聘女性领导,研发专业人员可以为女性勾勒出领导力发展轨迹,你可以重新设计福利方案,支持女性跨越职业轨迹。这会增加你达到50%的机会,最终从这些职场女性的职业贡献中获益。 “组织需要对尝试不同的实践来取得成果持开放态度。如果一个人比其他人需要更多的技能发展,我们不应该把它看作是负面的,”Ransom建议。   为贵公司的公平铺平道路 除了多样性和包容性之外,一些公司现在正在采取具体步骤来实现公平。医疗器械公司Medtronic发布了一份年度公民报告,其中包括公平数据。在2019年,公司宣布它在全球实现了99%的两性薪酬平等。在HubSpot公平是公司D&I使命的一部分。 员工资源组(ERGS)是提高对不同员工需求的认识的极好方法,这是公平不可或缺的一部分。Ransom说:“ERG可以通过提供空间,在同事之间讨论问题并创造解决方案,从而实现公平,这有助于增强他们向领导团队表达自己需求的能力。” 对于希望在2020年扩大其多样性、包容性和公平基准的公司,我们建议使用人力分析开始对员工组成进行数据分析。 管理也是一个很好的选择。它允许您按年龄、性别和少数群体筛选劳动力数据,研究前线员工和领导层。 通过定期调查员工在工作场所的独特需求和差距来补充这些人口统计数据。这种组合将帮助你取得成果,在此基础上,你可以建立真正的工作场所公平战略。 通过采取基于结果的积极措施,你可以把你对公平的看法变成你的组织的标准。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
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    2020年03月30日
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    LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据,安全性,机会均等和法律 社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题,因此,针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。 高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特(Blake Lawit)在博客中写道:“随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此,除了首先获得会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策,以保护我们的会员并维护他们的信任。” Lawit概述的四项原则如下: 清晰,一致和对用户数据的控制: Lawit说,LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据,并且不会将这些数据用于其他目的,并补充说,专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。 安全: LinkedIn使用其成员的系统,技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料,工作和公司的承诺。 机会均等: Lawit说,LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品,为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。 遵守法律: Lawit写道:“我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。” AI翻译原文如下:https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members 在LinkedIn上,我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时,我们都会问:“这对我们的会员来说是正确的事情吗?” 这个价值是驱动我们,团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。  随着我们对工作世界的影响越来越大,我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解,在隐私,安全性,安全性和公平性等关键领域中,我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此,除了首先要重视会员的基本价值外,我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策,以保护会员并维护他们的信任。  这些原则是:  我们为会员提供清晰,一致和对自己数据的控制。简单地说,我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后,我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单,易于理解的设置和控件,以使他们可以控制自己的数据。 我们致力于使LinkedIn成为一个安全,可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达,所以我们使用会员的系统,技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么  我们非常专注于删除虚假的个人资料,工作和公司的原因。  我们认为,两个具有同等才​​能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标,我们致力于构建一种不偏不倚的产品,为所有会员提供机会。仍有许多工作要做,但我们专注于跨公司,与成员和客户以及整个行业合作,以缩小网络差距。 最后,我们是一个全球平台,有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献,从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。 我们的成员来LinkedIn找工作,保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点,并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。 ———————————————————————————— 英文: Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members. As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust. These principles are: We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data. We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform.  Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies. We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap. Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce. Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
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    2019年11月03日
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    Fairygodboss筹集了1000万美元,用于雇佣女性求职者 Fairygodboss是一个自称为职业头脑的女性社交网络,今天宣布已经筹集了由GSV Accelerate和Signal Peak Ventures共同领导的A系列融资1000万美元。这是继2018年5月300万美元的风险投资之后,纽约创业公司的总资本增加到1400万美元。该公司表示,新资金将使Fairygodboss“增强”其现有产品套件并扩大其团队。 Fairygodboss--由道琼斯老将Georgene Huang和Romy Newman于2015年共同创立 - 初始时是一个像Glassdoor一样的匿名评论门户网站,逐步开始成为一个普通的职业网站。除了工作列表和雇主档案外,它还提供个性化的每日供稿和众包数据库,以满足公司的利益。 与LinkedIn或CareerBuilder不同,Fairygodboss直接面向构成美国劳动力的7200多万女性。前任和现任女性员工分享有关哪些雇主有慷慨的产假政策或平衡工作与生活的信息,他们的评论被公布于Fairygodboss,并定期更新最佳女性公司名单。 Fairygodboss是免费的 - 它的大部分资金都是为客户编写赞助内容并为他们提供竞争对手的见解 - 每月有超过300万的访问者。黄和纽曼认为这种势头部分是由于产妇福利的耻辱所致。根据Fairygodboss在2015年进行的一项调查,65%的女性表示在采访中询问产假细节时感到不舒服,80%的女性表示他们在没有充分了解这些政策的情况下加入公司。此外,根据审查数据,Fairygodboss表示,与用户相比,只有61%的用户表示女性被公平对待,而21%的用户并未将女性与男性平等地提升。 该网站显然做得对。Fairygodboss声称它在两年内用户增长了30倍 - 达到2400万女性 - 并告诉VentureBeat它拥有超过100家企业合作伙伴,包括埃森哲、苹果、通用汽车、家得宝、希尔顿、摩根大通和南方等家喻户晓的品牌。 “我确实认为公司需要明白,人们——无论他们是否为人父母——需要在工作之外有自己的生活,”Huang在Fairygodboss最近在纽约举办的激励论坛上对《纽约时报》副总编丽贝卡·布鲁门斯坦说。“为了在实现性别平等方面取得进展,我们必须如实讲述我们的职场经历。对于女性来说,直接听取其他女性的意见意义重大。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Fairygodboss raises $10 million to match female job candidates with employers
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    2019年03月12日
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    投资智能招聘技术的7个理由 文/ Chiradeep BasuMallick 在过去的两年中,招聘技术招聘技术发展迅速,激发了一种全新类型的技术创新、颠覆性对话和行业对话。那么,为什么企业会迅速投资于招聘技术,将其作为独立的人力资源工具?是什么因素促使人力资源领导者,尤其是使用基于人工智能的智能招聘技术呢? 让我们深入调查。 1. 网上申请变得更容易 申请人跟踪系统已经使用基本形式的AI来分析和优先处理每天收集的大量简历。智能招聘技术进一步扩展了这一用例,让雇主通过应用智能和预测技术,主动寻找相关求职者。 2. 一级筛选加快 对于任何招聘途径来说,最初的选择都是最耗时的,并且在迭代的、常规的检查列表中占很大比例。基于人工智能的智能招聘技术可以快速扫描简历,并创建一个初步的候选名单。 最耗时的任务是通过筛选数百名可能的候选人,选出最适合一级面试的候选人。一场革命就是获得一种无法恢复的资源,那就是时间。 更重要的是,你甚至可以期待对话界面从求职者那里收集信息,在必要的时候不再需要详细的简历。 3.达到目标候选人 这是人工智能在招聘中最有影响力的用例之一。除了自动化单调的任务,人工智能还可以帮助定位被动求职者,并根据组织价值观进行搜索,这超出了人力招聘人员的能力。所有这些都不需要花费时间或金钱来组织面对面的会议。 4. 人工智能创造了公平的竞争环境 聪明的招聘技术可以通过几种方式让事情对求职者更加公平。首先,这是最重要的——它可以消除工作岗位、面试问卷和筛选方法中的偏见。此外,简历不再是求职者与招聘人员互动的唯一接触点。对于非软技能相关的职位,这将帮助招聘人员超越措辞糟糕的简历,在任何情况下评估真实的成就。 5. 这对于远程招聘尤其有用 零工经济只会获得真正的动力。大多数招聘人员在招聘、留住和解雇远程员工方面都没有经验。因此,他们往往无法识别成为出色零工的特征和参数。人工智能引擎可以快速处理历史数据,这些数据是从多个来源中挑选出来的,用于推荐候选人是否适合远程职位。 6. 新的招聘技术可以使面试现代化 这一直是招聘技术界争论的焦点。虽然人工智能已经取代了一级甚至二级评估,但它在后续阶段的作用仍在不断发展。然而,我们可以想象这样的场景:人工智能机器人在Skype采访中提问,或者人工智能层被用来评估预先录制的采访视频。 7. 面试后的分析更准确 通过使用最新的数据分析技术,AI可以不断地从以前的招聘案例中学习。因此,随着时间的推移,你的招聘技术平台变得更加智能,能够以更快的速度提供更准确的结果。 结论 这些都是公司寻求投资于尖端招聘技术解决方案的主要原因。但这是否意味着技术将完全取代传统的人力招聘?专家说。“鉴于自动化尚未具备绘制行为和文化之间结缔组织的技能,只有人类才能决定谁才是真正的最佳人选。”未来的招聘人员可能需要接受这样一个事实:技能匹配可能没有性格评估那么重要。 在人工智能和自动化时代,人力技能在招聘行业变得越来越有价值。凭借智能招聘技术的不可思议的效率,加上直觉和实地经验,招聘人员可以希望强化结果,并在当今的求职者优先市场获得绝对优势。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文:7 Reasons to Invest in Smart Recruiting Technology
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    2019年02月18日
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