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企业管理
人力资源管理软件公司Waggl融资668万美元，开发员工实时反馈平台
来源| 硅新社新闻机器人
文| 编形金刚
2018年6月6日，人力资源管理软件公司 Waggl, Inc. (Sausalito, CA, 94965) 完成A轮融资 $6,679,286 美元，开发员工实时反馈平台，让管理者听到员工的声音。
这轮由First Analysis领导，其他机构和个人投资者包括Labora，Funder's Club和Coupa首席执行官Rob Bernshteyn。
该公司打算利用这笔资金加快其平台的产品和业务开发。
由首席执行官兼联合创始人迈克尔帕帕伊领导，Waggl提供了一个实时聆听平台，使组织能够提出可操作的想法，收集真实的反馈，并围绕性能目标进行调整。
该平台向领导者提供可操作的见解，确保了员工的声音被听到，并通过包容和参与透明的对话来鼓励员工参与，超过300名员工在100多家企业级公司，其中包括UCHealth，City Electric Supply，Paychex，Ellie Mae，犹他大学，BD，Juniper Networks，McGraw Hill Education和喜力等等。
这个软件工具的目的是提高员工的参与度，进而提高组织绩效。
员工通过参与来改变行为，使用Waggl进行有意义的融合，透明的对话，获得独特的为公司贡献的机会。组织高绩效是由员工参与者驱动的，不是单纯的测量和数字。 Waggl为公司领导者提供实时洞察力，深度合作，知情决策和加速行动。
在Waggl，管理人员可以通过服务平台向员工发布问题以便进行内部讨论，然后让用户通过轮询机制确定哪些答案最好。
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企业管理
提高员工会议参与度，Klaxoon获5000万美元B轮融资
来源| 猎云网
法国创企Klaxoon宣布获5000万美元B轮融资，它希望借此将过去两年里口碑相传的发展实现资本化。
这家公司位于雷恩市的西北部，它于2015年正式推出了自己的员工协作产品。目前它的客户遍布120个国家，每月活跃用户数量多达100万，公司几乎没有进行过营销活动。
“我们打算扩大Klaxoon的生态系统。我们想要寻找愿意帮助公司建立长期愿景的合伙人。”Klaxoon的首席执行官Matthieu Beucher说道。
Klaxoon的设计就是为了让会议更加高效，同时鼓励所有员工提高参与度。它为其SaaS会议服务提供了每月19美元的订阅计划，该服务能在任何设备上使用，包含了计时、头脑风暴、互动白板等工具。
同时它还销售Klaxoon Box，这款产品能在没有网络连接的情况下，提供一个封闭式的Wi-Fi网络，让与会者接入自己的服务。
本轮融资由Idinvest Partners领投，参投方包括BPI、Sofiouest、Arkea和White Star Capital Fund等现有投资人。
除了在美国地区进行市场营销（公司在纽约设立了办事处），Beucher表示公司还会利用这笔资金加快研究和产品开发。公司今年还计划在现有150名员工的基础上，再增加100名员工。
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企业管理
前谷歌员工变身CEO：OKR对我有多重要
编译| 姚琼
来源| HRCouncil
让我们一起来倾听一下前谷歌员工，现在是创业公司CEO是如何运用OKR来管理公司的。
从Google学到的目标设定系统
Karl Sun, LUCID CEO
Goal，是目标，而不是进球。目标很难，尤其是去设定雄心勃勃的目标。
偷窃伟大的思想，不是一种罪恶。
在Google成立的第一年，投资者约翰·杜尔提出了使用目标和关键结果法（OKR）设定目标的想法。他把它作为一种有效的方法，既能设定高水平的目标，又能以量化的方式衡量这些目标的进展。我确信他做了一个很有说服力的演讲，因为OKR很快就被整个公司接纳了。
OKR系统是在组织内设定可衡量的目标并将公司、团队和个人目标联结起来的有效方式。它使你的公司和员工在聚焦于一个明确、共同的目标，并不断发展壮大。
今天，每一个Google的新员工，在他加入的首周，都需要花时间观看Google的风险投资伙伴Rick Klau在YouTube上关于OKR的演讲与介绍。
当我离开Google创立LUCID软件的时候，我带来了OKR。因为我曾经用过，而且在Google非常成功。我坚信在LUCID同样会带来很多帮助，而且这套系统还没有让我失望过。
OKR的效益
1.设定远大目标
OKR为公司设定个人、团队和组织层面的目标建立了清晰、简单的模式。当你写一个OKR时，你先确定一个目标并在沙地上画一条线。在一天结束的时候，你可以用这条线来衡量自己，以确定你是否成功。相反，如果不事先设定目标，你就要努力证明你是否取得成功。
在Google，我们经常提醒自己，OKR是专门设计来推动你前进，而不是让你看起来不错。换句话说：目标应该很难，而不是扣篮。积极地去设定目标。
2.提高责任意识
在Google，我们所有的OKR都是公开的。我们在LUCID也是这样，让每个员工上传他们的个人OKR到我们的内部网络。这样做有助于提高责任意识和透明度，而且让目标再一次确认。当只有你一个人知道目标的时候，目标很容易被忘记。但是当有其他人（有时成百上千人）知道你的目标时，你就必然要承担其责任。
除了OKR的公开特点，每季度评分也有助于提高责任意识。Google使用0到1的刻度。你不应该用完美的分数来粉碎它。这些都是远大目标，所以如果你得到0.6到0.7，你就取得了很大的进步。事实上，如果你很容易达到你所有的OKR，那么你要么是超级英雄要么目标很低。
然而，重要的是要经常回顾并分析为什么你会落后于OKR，尤其是如果你的分数低于0.4。即使生病，或者优先级发生改变，但是你一定要诚实的找出根本原因。
3.保持组织统一
建立OKR，帮助公司中的每个人调整他们的目标。它使您能够确定精力聚焦在那里，以使公司目标统一。OKR是确保每个人都朝着相同方向共同努力的一种简单方式。并且，您可以检查所有运作，都联结和支持公司整体目标。
今年，我设定了一个目标“检查每个员工的个人OKR”，这大约有150个。虽然，我意识到会有很多目标和关键结果，但是我也意识到理解每个人的焦点所带来的价值。随着公司的不断发展，我与整个组织保持联系和了解每个人的工作方式是有限的。回顾OKR是一个很好的方式，看看其他人发现什么重要的举措，并评估如何符合我觉得重要的倡议。
让我们从设定OKR开始
建立OKR是非常简单明了的，这就是它的优点。
以下是一些基本的指导原则：
设置年度公司OKR，作为年度公司的规划。同时，也设定每个季度的OKR。年度OKR可能会调整，但季度OKR不应该变化。
部门基于公司OKR设定部门OKR。然后根据公司OKR和部门OKR设定个人的OKR。
下面是如何写一个OKR：
1.设定目标：目标告诉你要去哪里。每季度最多只能二到五个目标，这样你就不会把自己弄得精力分散。
2.为每个目标设置关键结果：关键的结果表明你将如何达到你的目标。关键的结果必须是可衡量的，换句话说，它们应该是可量化的。具体的目标应该在写在前面，并试着为每个目标设定最多不超过四个关键结果。
3.把你的OKRs储存在公共空间里。例如，Google把每个员工的OKR放在员工目录中。
4.召开1对1会议，回顾季度OKR进展。召开季度公司会议，回顾公司和团队OKR。
5.在每季度开始时，对前一季度的OKR进行评分。使用0到1的刻度，关键结果单独评分，目标的评分是其关键结果的平均值。不要使用OKR评分来进行员工评价。记住，如果你一直得分1，你的OKR就不够有挑战性。
从一个CEO的角度出发
记住，危机永远存在取得成功时。设置低门槛可能会让你的员工暂时感觉良好，但这并不能推动组织向前发展。我开始意识到，对于一个规模庞大的公司来说，我们都需要对自己正在做的事情感到不安，以便让我们持续取得成功。
我也强调了写你自己的OKR的重要性。即使你觉得你的OKR是公司OKR，明确定义，可以当作你自己工作的指南。作为CEO，在一个无底洞的任务中忙乱是很容易的，OKR可以帮助我专注于我应该做的事情。这样做也有助于展示你对OKR的承诺。
最后，你可以为自己或公司设置OKR，并意识到有些地方并不像你原先想象的那么重要。你并不需要被你的OKR锁死，你也可以调整你的方向。但是，你需要诚实的告诉自己，为什么你没有达成OKR。
谢谢，Google！在LUCID，我们不打算将OKR归还给Google。不仅它发挥了关键作用，让我们走上一个快速成功的轨道，而且它带来了坦诚！
让人怀念的OKR
Falon Fatemi，Node CEO
有时候，我们需要花时间理解一段经历教会我们的东西。
在2011年，我觉得我为我的创业冒险做好了准备。我学习了在线销售艺术，涉足Google的非盈利机构，致力于YouTube战略合作伙伴建设，甚至影响Google的全球扩张战略。
但回过头来看，Google教给我的东西比我当时意识到的要多得多。例如，我学会了处理拒绝和寻求导师。当我与早期公司合作并最终开始自己的业务时，我意识到了Google的一个工具的重要性：OKR。
OKR方法论
Google在创业的第一年，就推出了OKR（目标和关键结果）跟踪其目标的进展，有些目标持续了几年，而另一些则在每个季度发生变化。
即使在今天，Google也在公司、部门和个人层面上使用OKR来设定目标进度。大家通过观看Google的风险投资者Rick Klau演讲和介绍录像，可以很好地理解OKR是如何工作的。
我很怀念Google的OKR。在我的四年工作中，我使用这个系统来监控我自己的成长以及我的部门对Google的贡献。我甚至没有意识到，OKR在我身上根深蒂固，这是我工作的一个重要部分。
OKR在Node
当我创建Node时，我想到了我的目标。我们怎么知道什么时候雇佣第一个开发人员呢？我们什么时候寻求第一轮融资？这些问题使我想起了OKR。
我们最早的OKR是以产品为中心的。我们起草了一个时间表（发布、设定初步市场、规划产品的市场适应性）。今天，OKR帮助我们将公司的年度目标分为季度目标和部门目标。
OKR的基本原则是，它们是可衡量的。例如，销售OKR可能会在季度内达到一定的收入目标。营销人员可能会为合格的销售线索制定一个标准，而人力资源可以计划在本季度内雇佣特定数量的工程师。
随着你的公司增长到20人，OKR应该变得更加个性化。每个销售人员如何为公司的目标做出贡献，最终实现公司的成功？在这一点上，仅仅按部门创建OKR已经不再足够了，每个人都要有自己的OKR。OK，开始设定你的OKR。
如果你是一个创业公司的CEO，公司的OKR就由你负责。但是，当你带上部门负责人时，那些人应该负责起草团队OKR。
然而，有三个关键的错误要避免：
1.设定不合理的期望
做得好，OKR会给你的团队挑战性的目标，并明确地联结到公司的目标。但是，如果你让他们太过于脱离实际，就会失去信心，会挫败员工。平衡远大目标、可用资源和员工能力，这需要一点点的练习。基本上，你希望员工接近他们的目标，但不一定每次都击中他们。
2.跳过检查
没有定期的评估，OKR就失去了意义。把季度检查看作要遵守的合同。为了帮助他们坚持目标，让他们公开OKR。这样，每个人都可以看到其他人在做什么，他们在做什么。Google员工可以从员工outlook中查找任何一位现任和前任OKR，目标从CEO拉里·佩奇那里分解下来。
在Node，我们每月和季度检查OKR。作为CEO，我的职责是与各部门负责人面谈，以确保员工的目标与公司目标一致。我也有责任通过每月对公司的OKR进行公开的评估来塑造良好的习惯。
3.不庆祝OKR成功
OKR是很好的管理工具。但是当你不庆祝胜利的时候，你错过了认可员工辛勤工作的机会。对于年轻的创业企业来说，就实现商业目标而言，关键在于建立一支紧密团结的团队。
Node正在创建一个语境网络，我们需要有动力的、有激情的员工来帮助我们。通过花时间来庆祝这些里程碑，我们创造了需要达成雄心勃勃目标的友谊。
如果OKR听起来简单，那是因为它们本身就简单，这就是它的价值所在。他们帮助公司，无论是Google一样的巨头还是小型创业公司，把大的目标分解成小的、艰巨但可行的任务。OKR帮助你成为你想成为的公司。记住，每季度开展一次。
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企业管理
帮助企业管理在线声誉，营销Synup 获 600 万美元 A 轮融资
作为一家公司，你会不会很担心有人在网上某处黑你，希望实时监控线上关于你的言论都是什么？这时候，舆情监测公司就有机会了。
实际上，如今不管是在web端还是移动端，企业都需要管理大量碎片化消费者数据信息，比如用户地理位置数据、商品评论分析和商户线上声誉度等等。
据TechCrunch报道，SaaS公司Synup宣布获得了 600 万美元的 A 轮融资，领投方为 Vertex Ventures，原有投资者 Prime Venture 参投。截至目前，该公司融资总金额 为 650 万美元。
Synup在两年前成立，总部在班加罗尔，但其主要服务的市场是美国和加拿大。公司表示，这笔融资将主要用于将业务扩展到英国和欧洲等地。此外，公司还将在平台上推出新功能，包括颗粒度更细的分析和针对白名单服务提供的新工具。
创始人兼CEO Ashwin Ramesh认为，对于Synup提供的服务而言，美国不仅是最大的潜在市场，同时也是公司打磨产品和服务最合适之地，在此地将服务形成模板，复制到全球。
Synup的客户可以使用Synup提供的基于云端的软件追踪全网关于本公司的信息，包括点评网站、公司黄页、搜索引擎和社交网络——只要提到公司的业务、产品，都能被抓取。它同步服务公司相关的地址等基本信息，保持他们在网上挂出的都是最新的，同时可以追踪线上业务配置文件， 并且监控各类交易互动，分析流量和转化率、监控用户评论、提供搜索引擎优化。
Synup 公司主要与数字机构和企业直接合作，获取上述部分数据。创始人表示，目前已经拥有了五万名商户正在使用平台的服务；平台已经跟50家大型合在线平台合作，包括Google、 Facebook、 Yelp、 Apple、 Yellow Pages。
虽然公司目前有一定营收，但也面临这非常激烈的竞争，国外给B端契合提供类似服务的公司不少，包括刚刚 Yext 和 Moz，同样会帮助企业追踪和管理在线“舆情”。
本文翻译自 techcrunch.com，原文链接。如若转载请注明出处。
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企业管理
企业通讯软件要想做大，恐怕先得过“职场文化”这关
刚刚过去的一个月，Facebook推出了工作软件Workplace，风行日韩台三地的Line也宣布进军日本企业通讯市场；收购领英的余热未散，微软又预告旗下的Skype teams 将在10月底11月初发布。随着个人通讯市场的逐渐饱和，企业通讯无疑成了一块大蛋糕，这些个人社交类的大巨头都争相涉及。
国内BAT也反应迅速，腾讯有微信企业号和企业版微信；阿里旗下有专注企业用户的钉钉。但在中国职场上，不管是外来的大鳄领英，还是本土职场社交的脉脉，都基本上是发展得乏善可陈，脉脉也靠着职场八卦惨淡度日。即使强大如阿里，旗下的钉钉发展也差强人意，完全达不到之前取代微信的目标。为什么企业通讯软件在中国做不大？
新形势下企业沟通的变化
在多数公司里，虽然很多领导习惯在微信群讨论问题，但员工们还是会通过电子邮件的方式进行后续的对接，电子邮件仍然是正式沟通的主渠道。互联网教育了中国企业家对扁平化管理的叶公好龙，但真实的运行逻辑依然是科层制的老一套办法，而电子邮件正是与科层制相匹配的企业内部信息沟通渠道，它确保了公司的信息按照职位高低进行分配和流转。
而无论企业微信还是钉钉，虽然提高了信息的传达效率，但并未改变企业内部信息流动的真正格局，各种微信群不过是邮件群的变种。电子邮件或终将从办公室的沟通主渠道蜕变为辅助途径，过去那种层层传达、逐级反馈的沟通方式亦难以适应新形势。
商场的竞争正在从持久战模式向闪电战模式转变。优步不敌滴滴、亚马逊在中国被边缘化，很大程度上都与外企权力集中、决策缓慢不无关系。在时效性上，电子邮件完全没有办法和即时通讯工具同日而语，所以微信逐渐变成了一个混杂了工作和生活的庞然大物，并引发了张小龙说的那个著名的担忧。但是微信显然无法扮演一个完美的工作沟通软件角色，否则也不会有企业版微信和微信企业号的出现。
创业者们于是拼命寻找微信的短板和痛点，试图提供一款更适合工作场景下使用的沟通工具。钉钉里就有群内消息未应答后以短信电话方式再提醒，试图解决老板对员工的监督问题；另一款定位于精英职业人群沟通的IM软件超信，则推出点对点加密及阅后即焚功能，试图解决用户间的聊天隐私问题，同时支持Linux系统以试图覆盖程序员、工程师等开发者人群；钉钉、超信都推出了千人大群，也是突破了微信群不能超过500人的上限。
人情化的中国式职场
相比欧美主张的工作与生活隔离化，中国更接近一个人情社会，大家习惯把会议室解决不了的问题带到酒桌，这也直接导致纯粹的办公软件在中国难以大范围地流行。
费孝通在《乡土中国》里提到：西方的社会组织就像是一捆柴，关系分明，他们常常是若干人组成的一个一个团体。团体是有一定界限的，谁是团体里的人，谁是团体外的人，分的很清楚。如果团队中有组别或等级的分别，也是事先规定好的。而中国的社会关系则像丢一块石头在水里形成的同心圆波纹。每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心。这个网络像一个蜘蛛的网。关系错综复杂。“西方人关注的不是人情冷暖，而是权利问题，而我们的社会却是攀关系，讲交情”。中国的道德和法律，都会因为得看所施的对象和自己的关系，加以程度上的伸缩。
这种文化自然也会蔓延到职场，在中国的职场文化里，有规则但是也有人情，并不是单纯的西方式的办公室文化，而是多场景化，工作和生活并没有明显的分界线。很多在办公室无法顺利解决的事情，会在私下交流沟通处理，场景也会由单纯的办公室延伸到比如酒桌、KTV、球场等完成。这是西方人所不能理解的，但是在我们看来理所当然，充满了人情味。
工作应酬成为中国的一大特色，各个行业概莫能外，只是程度差别。据e代驾大数据中心发布的《2015中国城市应酬指数报告》显示，从应酬人群的行业分布情况看，银行以位居第一，其次为保险、医疗、从应酬人群的职位分布情况看，私企老板占36%位居第一。结果显示，要账、清款等债务因素以36%占据应酬理由第一，沟通感情、公司聚会分别以位居第二、第三。
很多在办公室难以启齿或无法推动的事情，在酒桌上推杯换盏之间就悄然化解，你侬我侬。领导和员工之间在办公室可能会等级森严，但是在卡拉OK也会打成一片，携手联欢，遇到佳节喜事还会在群里发个红包活跃气氛，不仅仅是下属懂得揣摩上司的心理。上司也有必要适当的迎合下属，因为你迎合的不是某一个人，而是中国的一种文化，“会做人”。
所以尽管现代化企业制度在不断发展，但是在中国的职场文化里，严格的办公室文化从来没有存在过。所以严格意义的办公室沟通，确实是有市场，但是根本没有办法发展壮大，即使实力雄厚如阿里，推广的钉钉广告漫天撒网，功能强大到无以复加，所以在某种程度上来说，钉钉要打败的不是微信，而是蔓延了中国上千年的文化，一个公司再强大，要打败一种文化，难度可想而知。早年的MSN干不过QQ，到现在钉钉也无法替代微信一样。
微信不仅承担着日常沟通的功能，同时和同事、客户保持情感互动的功能，点个赞、评论下、发个红包。都是一种职场交际。所以从这个角度上来说，钉钉等职场专用的软件，发展都会有明显的限制。反而是一些细分的社交软件可能会有更多机会。比如主打保密性和安全性聊天的超信，同时覆盖职场和私人交流，重点凸出的是安全聊天点对点加密消息传输消息阅后即焚，不会留下任何的痕迹。
扁平化浪潮与公司的未来
电邮+传统社交工具（微信、微博、Facebook、twitter、领英）这样的组合，能否满足企业在21世纪的需求？YouTurn首席执行官马克·巴比特有一次在twitter上看到，一条用户发布的关于网站技术问题的推文，但三小时之内竟无一名员工效应回复，让他大为恼火。事后，他反思是否应该为自己和员工找到一种平衡状态，真的能因为员工没有不分昼夜地随时在线而批评他们吗？
巴比特的这个段子，只是把社交网络引入工作关系后引发的一连串副作用的一个缩影。在中国，人们越来越懒得更新朋友圈、特别是私人动态，这是因为老板和同事都在上面。随着越来越多的工作交流在微信上开展，其社交语境崩溃的问题也随之触发。
其次，这背后更深一层的问题是，支撑了公司数百年的科层制管理结构，是否正在崩塌，或者科层制本身将逐步简化？在政府都在追求简政放权的时代，一个层级复杂、机构庞大的超级公司架构显然已经不合时宜。
这种扁平化管理趋势早在三十年前就初现端倪，1981年杰克·韦尔奇执掌GE时，就对企业内部进行扁平化改造，将管理层次从8层精简到3层。在薪酬体系改造上，将工资层级从29个级别调整到5个组线条的级别，最终实现了GE的重生。
扁平化的浪潮一直持续到当下的硅谷，总部位于旧金山的InDinero是一家初创公司，拥有125名雇员，在2013年彻底取消了中层管理人员之后，业绩在三年里增长了30倍。在中关村，罗振宇则在逻辑思维里鼓动年轻人要勇于做一只时代的U盘——“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。”
企业管理扁平化的发展趋势，要求工作沟通工具也要发生相应的变化，它必须具备实时、共享、快速的特点，信息的链式传播需向网状传播转变，在这一过程中，必然诞生巨大的商机。钉钉、企业微信、超信、甚至有道云协作，都部分满足这些特征，但是未来谁将成为这个市场的独角兽，还需假以时日判断。
【作者介绍：南七道新媒，关注全球年轻人互联网生活方式；微信公众号：南七道。来源：钛媒体】
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企业管理
为准备上市的创业公司探路，企业管理软件公司Coupa Software提高IPO价格区间
Coupa Sotftware在本周四进行IP了O。近期它提高了IPO的价格区间，从每股14美元至16美元，提高到每股16美元至18美元，这是一个很不错的信号。
Coupa是一款管理企业运营的云服务软件，为不同行业定制了个性化的工作流程系统，同时也会定期生产资金流动的相关报告。它的同行业竞争对手有来自SAP旗下的Ariba。
这家公司成立于2006年，目前已有250家客户，遍及各行各业。其已累计在各地的地铁系统中安装35000套软件，在麦当劳餐厅也有3000套的安装量。丰田等《财富》50强公司也是其客户。创始人伯恩斯汀表示，Coupa软件的续约率高达96%。
2016年的大部分时间，由于市场紧张情绪和科技股的糟糕表现，使得Coupa等增长型科技公司均暂停了上市计划。在此之前，该公司为赛诺菲、加拿大皇家银行和法国巴黎银行等客户提供“节省即服务”软件。
Coupa在去年宣布了上一轮融资，从T. Rowe Price Associates和Iconiq Capital融得8000万美元。Iconiq Capital是一家财富管理公司，客户包括Facebook的CEO扎克伯格等亿万富翁。
Coupa由原甲骨文公司于2007年成立，到目前为止已融资1.65亿美元。另外一家软件公司Talend在上个月提交了招股说明书，计划融资8,625万美元，在纳斯达克上市。《华尔街日报》曾在早前报道称，Coupa正在向投资银行咨询IPO的相关事宜。
如果市场又一次开放地拥抱这些公司，还会有更多的高估值创业公司有勇气谋求上市，比如云应用管理服务商Okta，它一直在等待行业转暖后上市。
Coupa的投资人保守估计这家公司的市值将在10亿美金级别。尽管目前Coupa所面临的市场已经是红海，需要不断投入巨额的销售和市场成本，但Coupa的销量一直保持稳定的增长。
来源：36氪，作者：方园婧，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5054029.html
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企业管理
5位企业管理者现身说法：威胁发展的这些因素你注意到了吗？
今年早些时候，普华永道国际会计事务所对全球的CEO做了调查，结果显示：相较于2013年，有三分之二的高管表示在当下看到了更多对企业产生威胁的因素。
以下5位领导人分享了他们对于企业未来发展的最大担忧。
我们正在用偏见限制自己
Binta Niambi Brown是Fermata Entertainment Ltd./Big Mouth Records LLC的CEO兼创始人，此外她还是一名科技律师，同时兼任创业顾问。
对于企业的未来，最令Brown感到担心的就是我们把自身的利益局限于一个国家范围内，这是因为我们太故步自封，我们只想为自身谋利。这在美国表现的尤为突出。
“我们并未充分利用我们的天赋、想法、经验、知识和人力资源能力，这是由于我们存在偏见，我们不能宽恕别人的救赎，并且我们不会吸纳别人以谋取共同发展。这样的后果就是，我们不断在一些不同的人当中错过了很多机会，这些天赋异禀的人能给我们创造很多东西，但我们却仍局限于我们应该招聘什么样的人。”
“我们应当吸纳社会上不同有用之人的天赋，并以正确的方式培育这种天赋，在这种方式下我们可以使得经济保持持续增长。只有这样，经济增长的潜力才能得到全部释放。”
我们太过于关注短期成果
Sallie Krawcheck是Ellevest的CEO和联合创始人。
尽管世界在飞速发展，但每个人却仅关注周边和当下。Krawcheck 担心企业中会出现“短期效益主义（只注重眼前利益）”。
“我曾在一些私企工作过，在这些公司中，没有人会注意季度性变化，人们仅仅聚焦于年度或5年取得的成果。而我工作的另外一家公司则把每一个季度都视为公司最为重要的一个季度。所有人都知道为了达到既定效益，在季度末会有一些投资暂停，也会有一些投资开启。这种思维方式会使得企业整体投资不足，尤其是在那种难以判断回报率的支出上，譬如科技基础设施建设。我们不难猜想哪一种思维方式会使得企业在金融危机中表现得更好。”
有色人种缺乏融资渠道
Kortney Ryan Ziegler是Bsmdotco的首席运营官。
Ziegler说：“作为一名黑人创始人和艺术家，我最大的担忧莫过于对于有色人种获取资本的排斥。这在很多行业都十分普遍，比如说在大麻种植行业，有色人种不能参与这一市场，因为有相关法律明令禁止。为了改变这种局面，支持者应当强化那些种族意识边缘化的商业模式，通过合作助力发展。支持者应该直接将资金投给企业家，而不是通过那些有过反对有色人种记录的风投公司。”
企业正在忽视人类经验
Alexandra Fine是Dame Products的联合创始人兼CEO。
一些可度量的结果和数据变得更易获得，但是Fine担心企业会忽视人类体验，因为人类体验无法量化。
Fine说：“在性玩具行业，我们的生理反应并不能很好地代表人类体验。还有很多其它因素在起作用。我在企业运营中，会把这考虑在内，我们竭尽全力确保我们总能搜集到不同类型的反馈。我们通过做客户调查的方式，将客户的反馈数据化，这样能给我们一个全方位的答复。当然，信息也可能存在错误或是主观化，但是人非圣贤，孰能无过，通过这种方式能让我们保持对我们的产品和品牌的原始认知。”
企业需要更好地理解如何招聘和留住人才
Jennifer Fonstad是Aspect Ventures的创始合伙人。
当谈及招聘、发展和留住人才这样的话题，Fonstad认为我们仍有很长的路要走。
Fonstad 说：“作为投资者，我们看到越来越多的创业公司正在着手于‘未来工作’。Muse公司帮助青年员工经营他们自己的事业，并在这一过程中给予他们指导。Fluid公司和一些在金融服务领域的新兴公司确保员工不用等90天才能拿到工资，这些公司对员工理财仅收取些许费用。对于大公司而言，用额外的服务留住人才已成为他们的首要任务。Facebook为员工提供生育服务，一些500强公司为员工提供像Grokker这样的身心健康方案，为的是保持员工的高生产效率和出勤率。”
编译：Panda
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/180181
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企业管理
数字化社会正在打造新的组织模式 企业面临这5大挑战
图片来源：Deloitte University Press
据德勤近日发布2016年人力成本趋势报告，为适应当今劳动力市场和商业环境的需求，在超过130个国家的7000多家公司中，92%的企业认为，今年最关键的挑战就是重塑工作方式。
受数字化影响，“团队网络”的新组织模式正在崛起：在网络基础上，企业授权团队完成各项具体业务项目和挑战。从某种程度来说，企业不再像传统企业，而是更像好莱坞电影制作团队，大家一起去解决项目，一旦项目完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。
企业的新组织模式有4个成功关键：
1. 共同的价值观和文化；
2. 透明的目标和项目；
3. 反馈和信息自由流动；
4. 凭能力和所做贡献得到奖励，而不是职位。
如今大多数企业面临的问题（员工敬业度、企业文化、上市时间、创新力）都与新工作方式有关，这促使人们开始重新思考职业和内部流动性，重设目标及奖励机制，不再提倡向上流动，也不再强调领导的权力地位。
图片来源：德勤报告在新组织结构的影响下，领导力成为公司面临的第二大问题。89%的高管将加强、再造以及提高组织领导作为重要优先事项，高达2/3的受访者将其归为紧急一类。
传统的金字塔型领导力发展模型已经无法适应快节奏的业务需求和变化的步伐，位置型领导（因为我是副总裁，所以我就是领导）正转变为依靠专业、热情、精力以及赋权的团队领导力。今天需要的领导人必须灵活、学习速度快，并且能联结整个组织。他们得有亲自领导的能力，在带领团队的同时还能进行跨团队操作。
“我们公司没有总经理的空间。如果我们的领导人不能成为实际领导人，我就不需要他们。无论是团队之间还是城市之间，信息流动都很容易，我不需要经理在中间打报告来告诉我团队背后正在发生的问题。”一位公司增速极快的CEO表示。
图片来源：德勤报告第三，企业文化塑造也成为了如今商业世界最热门的话题，数据显示，有86%的高管认为文化问题很重要。
在许多国家，千禧一代已占劳动力市场的一半以上，他们寻求工作的任务和价值，在小团体工作时，他们需要共同的文化来确保战略、项目以及合作都保持在同一轨道上。此外，地理上分散的团队也需要一套指导方针和价值体系来帮助他们决定要做什么、如何做决定以及明白什么是可以接受的行为。
当一个公司的文化与其价值观紧密相连，它就会吸引那些认可公司文化的员工，进而帮助企业激励员工，达到高水平的敬业度。调查显示，认为其公司所推动文化正确的高管比例从10%升至12%，有小幅进步。然而不到1/3的高管(28%)认为自己理解其公司的文化。
伴随企业文化，员工敬业度也是个相当迫切的主题，有85%的高管将敬业度视为首要任务。文化是关于公司的工作方式，而敬业度则是人们如何看待公司的工作方式。如今的员工更像志愿者而非契约仆人。活跃在社交网络上的他们可以浏览或接受新工作机会，共享公司和老板信息。如果无法鼓励他们积极参与工作，游离的员工将导致组织效率低下。
年度敬业度调查正在被如脉冲调查、匿名的社交工具及经理定期反馈考核这些新方法和工具替代，这也令HR有了一个重要的新角色——员工聆听官。
在提高员工敬业度的方法上，有84%的受访企业认可了学习的重要性，2016年投入在学习项目的投入资金比2015年提升了10%。公司希望提供专业技能、技术培训以及职业发展机会来吸引更多的优秀人才。比如在许多零售企业中，学费报销计划和早期职业生涯管理再度流行。另外，员工的自主学习重要性凸显。采用在线教育平台MOOC的企业占比从30%上涨至43%，而采用先进的视频学习工具的企业占比从5%上涨到15%。
报告显示，为了满足不断增加的人才需求，组织还需要不断学习整合并充分利用兼职和临时雇员。超过70%的人力资源高管认为这个趋势极为重要。
最后，零工经济也为组织人力资源管理带来一系列挑战。只有19%的受访高管表示所在组织充分了解关于临时雇员监管的劳动法规，11%的高管表示组织具有完善的临时雇员管理流程。这也表明，随着组织临时雇员的规模和范围不断扩大，未来组织需要采用更多审慎的方式进行管理。同时，未来组织劳动力管理也需要应对认知技术和智能技术兴起带来的一系列挑战，诸如工作职位的消失、工作性质的变化甚至可能摧毁劳动力。
“企业需要与时俱进并满足商业生态系统的需求。”德勤总裁Josh Bersin表示，组织要授权给团队，发展一个更年轻且更具包容性的领导力结构。
来源：界面新闻
记者：曾烨轩
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企业管理
越来越多人关心中小企业管数据的问题，品友互动发布跨屏数据管理平台“多米诺”
近日，DSP 平台品友互动正式推出跨屏数据管理平台 “多米诺”，这是继品友互动发布针对中小企业的 DSP 平台 “大算盘” 之后的又一重要布局。
此前推出的 “大算盘” 是服务于中小企业的实时竞价自助广告投放工具。利用 RTB 技术，输出端对接像新浪、腾讯、优酷等网站，中小企业可以采用自助充值的方式，只需要购买目标人群，便可以利用云端操作投放广告。
而 “多米诺” 是将中小企业来自网站、CRM、账户、线下等不同渠道的数据打通，让中小企业的自有数据与第三方数据数据进行多维整合。通俗来说，就是帮助企业管理、分析数据。同时，“多米诺” 还直接对接了 “大算盘” 自助 DSP 平台，运用品友 8.3 亿 Cookie 数据和 7 亿 + 移动人群数据，进行核心人群覆盖、访客追踪找回等，帮助中小企业提升营销活动效果。
在品友互动 CEO 黄晓南看来，大数据营销的核心无非两点，第一得把数据管起来，第二能把数据用起来。DSP 平台 “大算盘” 就是把数据用起来，根据用户的数据进行投放，不是简单的进行一个摆位。过去在使用大算盘的过程中，中小企业管理自己的数据这方面比较弱，不像大企业有专门的数据部门，所以要给他们提供一个工具，让它们把数据管起来，然后就推出了 “多米诺”。对接大算盘再用起来，用的结果反馈回来到数据上面，又形成了新的一层数据，这个数据又能够不断地优化循环，这样的话中小企业就可以积累自己的数据资产。这其实应该是形成了比较完整的一个闭环。也是 “多米诺 + 大算盘” 的实际意义。
不过，作为中小企业来说，他们现在关心的是用这套工具要付多少钱，最后能产出什么样的效果。
黄晓南对此回答到：“至于效果，我们已经在今年测了很多。给大企业做数据管理时，对于整体的效果提升至少是在 100%。而在中小企业这块，我们在局部的客户做了测试，当把这些数据管理起来以后，再用这些数据进行投放，这个效果的转换率有 30%到 300%的提升。”
现在 DSP 平台大算盘是有 100 个免费的申请名额，只需要充值 DSP 就可以免费获得多米诺的使用权。DSP 一年的充值门槛在十万元，而且企业需要有一定的数据规模。
但 “多米诺” 也存在一些问题，这里所谓的支持跨屏，实质上是指帮企业分别管理移动端和 PC 端的数据。如果企业用户自己有 ID，那么用户在 PC 上登陆和在移动端上登陆时，“多米诺” 可以将这部分数据打通。如果不是基于同一个用户 ID，“多米诺” 也无法实现跨屏数据整合。目前可以整合的数据在 40%左右。
来源：36氪 ，作者：徐宁
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企业管理
专注云监控和大数据，“悠络客” 获亿元 B 轮融资，东方富海领投
云监控运营商 “悠络客” 今天对外宣布获得近亿元的 B 轮融资，由东方富海领投，用友幸福和理成跟投。公司 成立于 2009年，2013 年曾获 KPCB A 轮数千万人民币投资。据悉，此轮融资将主要用于基础设施及市场大量扩张、研发体系以及智能视频生态链的建设。
在北美以及其他一些发达地区, “智能视频” 已经成为一个热门的名词。它是指使用计算机图像视觉分析技术，通过将场景中背景和目标分离进而分析并追踪在摄影机场景内出现的目标。
目前，视频监控数据的二次运用已逐渐在国内的连锁企业中成为一种趋势。悠络客创始人沈修平介绍说，公司在 2年 前就开始尝试运用 “云开放技术平台 + 视频大数据”，为连锁企业提供智能化 “安防管理 + 店员管理 + 客流分析” 服务。
在悠络客模式下，视频大数据除了具备安防用途外，也是帮助连锁企业解决企业管理疼点、提升管理效率的工具。通过云端实时监控、远程随时调用、后端数据分析等技术手段，连锁企业可以实现收银经营防损、店铺人员管理、客流智能分析。在沈修平看来，未来如果企业和行业将海量的摄像头视频信息进行云端存储，并进行深层次的大数据分析，电商、金融、零售、餐饮等行业的业务提供模式会有很多想象空间。目前，悠洛客签约的商户门店总量超过 14 万家。
线下商家面临的困难包括：选址困难、客流无法统计、收银飞单、门店实时远程管理等。如果派专门的督导或是运营经理进行巡店检查，又会耗费大量的时间、财力。悠络客的解决方案是通过云端热点分析，系统地分析客户消费行为。同时，平台利用 VRP（可视化管理分析）系统，实现定时定点收集图片，快速定位和发现服务问题等功能，比如：上班聊天、店内脏乱、员工盗窃、服装不规范、收银无人等。
此次宣布融资的同时，“悠络客” 也发布了新产品——“慧店” 平台。“慧店” 支持云台控制（上下左右放大缩小复位，聚焦）、云回看（一键轻松高清、流程回看）等功能。同时，产品支持从客户端到设备的实时语音沟通，帮助连锁企业扩展总部与门店之间实时沟通渠道，方便集中管理，提升工作效率。 除此之外，“慧店” 的自动巡店功能，可以帮助店铺了解某个店面在特定时间内的现场状况。
原创文章，作者：人人酱
来源：36氪
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