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云时代的人力资源：10种扎根的方法
在这个全球自动化时代中，人力资源在支持云计算方面扮演着什么角色？
我们生活在这样一个时代，我们比以往任何时候都更了解人，无论是好人还是坏人。通过从绩效到沟通模式的个人信息数字化，我们可以使用AI揭示可以增强业务成功的见解。在这个自动化的全球时代，人力资源在支持云计算方面扮演着怎样的角色?
强化独特而引人入胜的文化
大品牌之所以成功，有很多原因，包括他们的文化。有了极具吸引力的创始人白手起家的故事，以及清晰传达的企业文化，他们能够激励和引导分散的、受过教育的知识型员工。考虑一下如何数字化和传播创始人的思维方式。当员工能够看到一位令人钦佩的创始人时，他们就能更好地为组织服务。
传达清晰而有说服力的战略
在一个虚拟的组织中，人们之间的数字联系比个人联系更紧密，明确的目标是至关重要的。尤其是在这个知识工作者必须灵活操作的VUCA时代，人们需要知道什么才是真正重要的。如果他们不知道要去干什么，以及他们怎么才能干得更好？组织的愿景、使命和价值观需要随时可用并经常得到加强。如果被问到你的公司是做什么的，公司各级员工都应该有一个明确的宣传。
收集有用的数据
数据的数量、种类和速度都在加速增长，因此人们对大数据情有独钟。但是，要牢记的另一个重点是完整性。劳动力数据的准确性和实用性如何？毕竟，被衡量的东西要得到管理。
除了数据太少之外，还可能存在数据太多的问题。在海量数据中寻找真知灼见的做法越来越流行。某些东西易于查看和理解，但并不意味着它很重要。真正了解这个数字时代劳动力的个体差异比以往任何时候都更有可能，但很少有人能做得很好。良好的人员分析可推动战略增长，以需要“可靠”和“有效”的高质量人员数据。这些是每个HR专业人士都需要知道的。
创建一个可访问的数据库
孤立的数据会导致洞察力不足。精确的测量就像一顿美味的饭菜需要新鲜的食材，但厨房、食谱和厨师都需要提供一些令人难忘的东西。云的一个优点是能够为数据创建一个公共存储库，任何人都可以从任何互联网连接位置轻松访问该存储库。然而，尽管在统计和数据捕获方面取得了种种进展，数据管理仍然难以跟上。思考和管理数据如何在组织中流动和捕获是很重要的。财务数据、人员数据、运营数据和客户数据在多大程度上可以在一个标准位置进行访问，并有可能进行组合？访问这些数据并将其可视化需要什么级别的专业知识？自动化和清晰的基于云的数据策略（包括业务的所有方面）可以有所帮助，人力资源部需要在这方面有发言权。
增进真诚的关系
人类不能自动化。人们天生就有与他人建立联系，需要感到被重视和被理解的愿望。对员工进行数字化处理可能会导致人们对公司无法投入，并将自己的真诚自我投入到其他方面。为社交互动、偶然对话和跨组织的友谊创造机会，可以在忠诚度和创新方面带来好处。社区活动、社会委员会、用于共享的内部社会平台，以及分配给面对面培训和会议的预算，都是将人性重新注入数字企业的机会。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
透明且值得信赖
正如招聘人员可以在网上搜索求职者的详细信息一样，求职者也可以通过浏览glassdoor或其他来源来了解一个组织的真相。领导层有责任促进公开、诚实的双向沟通。随着对包容性和多样性的推动加快，人力资源部必须确保领导层理解言行一致的重要性。如果领导者期望忠诚和诚实的工作，他们应该在他们的交往中表现出可信和诚实。人力资源的一个作用是倡导这种心态，不是出于同情，而是出于必要。在组织的任何一个领域，人力资源部都应该最清楚地认识到在员工队伍中侵蚀信任的陷阱。
提供自动化教练和微观学习
学徒跟随师傅的日子可能正在逝去，但指导和培训仍和以往一样重要。《连线》(Wired)杂志的创始人凯文•凯利(Kevin Kelly)在其富有洞察力的著作《不可避免》中指出，我们正在进入一个不断学习的时代。云心态是一种不断升级、稳步变化的心态。员工不能再被期望知道他们需要知道的一切，但他们可以被期望知道如何快速学习。人力资源和组织的工作是使学习变得容易获得并立即投入使用。
提供内部拓展的机会
在这个高度灵活的时代，零工经济蓬勃发展。员工们为了最大限度地增加收入、成长并回馈社会，而进行兼职工作的现象越来越普遍。人力资源可以为员工提供拓展的机会，可选的副业，以及内部回馈的方式。如果员工有超越自我的动力，那么组织就有必要引导这种热情。建立内部工作委员会，可选委员会和志愿者项目。在评估人员时，跟踪活动，考虑全面的绩效。
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在整个自动化过程中注入个性
Warren Bennis说：“未来的工厂将只有两名员工，一个人和一只狗。该名男子将在那里喂狗。狗会在那里阻止该名男子接触设备。” 自动化是不可避免的，但也不必枯燥。人力资源部门应考虑如何将组织的文化、个性和品牌注入到所有面向人类的自动化系统中。
了解并尊重隐私
最后，尽管在这个基于云的21世纪组织中有一个极好的前景，但隐私方面的担忧也在不断增加。无论是新的加州隐私法、欧洲的GDPR，还是加拿大的隐私法，人力资源专业人士都需要跟上员工的规章制度并确保遵守。然而，除了遵从性之外，组织还应该考虑员工的心理契约。这是一个不成文的合同，描述了雇员和雇主之间存在的理解、信念和承诺。理解员工的期望并以保持相互理解的方式进行沟通，将有助于最大程度地减少诉讼并最大程度地提高动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joel Philo
来源:hrtechnologist
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2020年人力资源新兴技术
技术进步将使人类的工作在新的十年里变得更加有趣、富有挑战性和价值。不过，随着人工智能和认知解决方案的发展，企业将需要重新审视他们如何组织团队、设计工作和规划未来的增长。
欢迎来到第四次工业革命，这个时代的标志是一个新的相互连接的超仪器化世界，该世界由在虚拟、生物和物理世界中运行的AI驱动的数字助理组成。这些系统将一起适应并统一，从而创建智能生态系统。
我们将看到史无前例的“大爆炸式颠覆”，其广度和深度将预示着整个系统的变革，一夜之间创造并破坏完整的产品线、市场和生态系统。这些颠覆的特点是发展不受阻碍，增长不受限制。伴随而来的技术发展步伐将对人们的生活和工作方式产生深刻的变化，影响到所有学科、经济和行业，包括如何、什么、为什么以及个人在哪里生产和提供产品和服务。
日常活动和生活必需品将变得不必要。使用现金、实体钥匙、驾驶汽车，甚至在杂货店亲自购物都可能成为历史。随时随地提供这些体验将迫使公司从根本上重新考虑和重新调整他们在内部所做的一切。人力资源必须处于引导员工和主管人员进行此更改的最前沿。
人员团队需要立即集中精力了解新兴技术，它在当前和将来的业务模型中创造的价值以及执行这些大规模变更所需的文化和技能。
ISACA最近发布了一项针对5,000多名全球商业技术专业人员的调查结果，以更好地了解他们对未来十年技术的看法。最新出现的技术趋势是云、增强分析、人工智能和物联网。
这是他们已经确定的趋势，以及我们认为对人力资源组织的影响。
专用数字助理的兴起
员工体验（EX）的未来要求在适当的时间，随时随地实时访问正确的数据。
管理员工转型计划的人力资源组织必须采用以用户为中心的方法来设计这些深度个性化和预期的界面。下一代增强型员工队伍将利用基于角色/目标的数字助理来帮助员工导航，从而根据智能生态系统中创建的数据做出决策。
数字助理将取代当前的知识管理平台/内联网、仪表板，甚至管理整个入职流程！
用户将能够使用自然语言界面与助手互动，从而摄取和处理大量数据，监控他们的操作和工作流，快速做出有效决策，并学习、适应甚至预测可能影响业务的变化。 数字助理将能够查明公司中存在知识不足、流程不足的区域。这些数字助理将为员工提供更加个性化和自动化的体验-创造更大的灵活性和灵活性。
这些系统将直接有助于提高客户满意度和员工满意度，提高财务绩效和整体生产力。
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下一代培训 ：人工智能、自动化技术与人之间不断发展的关系将对工作产生重大影响。
人们期待着机会的增加和薪资的增加，但担心工作保障的减少。他们不相信公司会有足够的准备或资源来应对未来的挑战。
在ISACA下一个十年的技术调查中，70%的受访者认为，企业在应对未来十年将带来的变化所需的技术上投资不足。更令人吃惊的是，81%的受访者认为，企业目前在人力资源方面的投入还不足以应对20世纪20年代即将到来的技术变革。人力资源将需要解决这一软技能和商业头脑方面的不足。他们必须部署新一代的训练模式，这将导致一个快速上升和重新滑雪。幸运的是，在线课程、社交和互动平台以及来自传统学习机构和新贵的学习工具构成了所谓的“个人学习云”（PLC）。这些可定制的学习环境根据学习者的角色和组织的需要对内容进行个性化设置。
确保AI是造福人类的内在力量
人们普遍担心，在急于部署时，对AI的道德后果不会给予足够的重视。人力资源团队在使用这些下一代数字助理时需要考虑一些基本的设计原则。人工智能应该帮助自动化任务并释放员工的时间，使他们可以专注于更周到的工作，而不会妨碍或造成新的问题。尼克·史密斯（Nick Smith）在他的文章中，建议在设计和部署AI时牢记这五个原则。
AI达到了目的。存在AI是为了解决特定问题。它应该使任务更容易，提高效率并节省时间。当构建的AI没有明确定义的目标时，它可能会迅速失控，使工作更加困难，浪费时间并导致问题恶化。
AI是公正的。AI的有用性取决于用来“教导”它的数据的质量。数据中存在的任何偏差都会传播到已部署的AI。
AI知道其局限性，并确保用户也能做到。精心打造的AI知道它有什么能力，没有什么。应该向用户明确指示AI已达到其功能的极限，以便用户可以采取相应的行动。用户还需要知道AI的边界。当人类过于依赖人工智能时，后果可能是灾难性的。
AI做预期的事情。AI一直在收集新数据并调整其行为，因此存在执行意外操作的风险。用户必须对AI系统充满信心，并且知道所获得的信息或结果是预期的。当AI犯错误时，用户必须具有纠正错误的能力，以便AI可以学习和改进。
AI有效沟通。AI必须能够理解不太聪明的人类用户，包括处理语法错误、不规则的语音模式。它必须利用其他数据源来形成上下文响应，并且必须记住过去的线索。
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智能生态系统将改变人们的工作方式。工人将需要更快地学习，并能够迅速应用新技能。
人们的技能、商业智能、独立思考、创新和创造力将得到更高的重视。
鉴于这些进步带来的知识、发现和机会的迅速增长，我们有理由相信人类的工作将变得更加有趣，并具有挑战性和价值。
随着人工智能和认知解决方案的日趋成熟，公司必须重新审视他们如何组织工作、设计工作以及规划未来的增长。
人力资源部门必须通过与设计师、战略家和技术专家合作来领导，以帮助设计未来的员工体验，从而在未来十年的发展中为企业提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenai
来源：hrtechnologist
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RPA机器人会取代人吗？
短期的回答是肯定的，但从长期角度来看，回答是否定的。你是不是觉得困惑?让我解释一下。
以我的经验，作为自动化行业的资深人士，自动化，总的来说，和使用它的人一样好。
人类的大部分进步都依赖于由聪明能干的人开发的自动化技术，这反过来又创造了更具挑战性的工作。
有关RPA的担忧
然而，人们对RPA机器人的主要关注点是它们通过模仿人类如何用机器完成流程来实现任务自动化的方式。
别担心，你不会突然看到像终结者一样的机器人在求职中心四处走动！
但是，机器人程序与减少人为干预和失业等有着消极的联系。
如果您不熟悉RPA机器人的行为，则它们不会像应用程序那样在后台运行，也不会更改任何现有系统。相反，它们与您当前的系统交互并以与人相同的方式执行流程。
商业企业的首要目标是获得可观的利润。为此，许多人将成本视为关键杠杆。在许多组织的损益中，人工成本通常是最高的支出。
使用RPA的公司可以通过将人员从低价值角色重新部署到更具战略意义的活动（以提高人均工资）来减少总体上的工资支出。或者，也可以减少员工人数，但这在接近充分就业的时代不太可能发生。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
RPA的好处
请不要绝望，并不全是厄运和阴郁。RPA给公司和员工带来了很多好处，不仅仅是简单的成本削减。
拥有RPA技术的公司可以聘请他们的人工工作组担任更有趣的工作角色，而RPA机器人则继续执行员工过去用来完成的重复性和琐碎的任务。
另外，我目睹了企业中的许多情况，其中机器人和自动化已用于通过提高组织的生产率并保持其在市场上的竞争力来确保人们的工作。可以而且已经被用来改善客户服务，提高保留率并推动收入增长。
还在担心机器人接管劳动力吗？
我认为他们带来的是：愿景与创造力。
在任何情况下采用、适应和改进的能力都是人类最优秀的品质，是不可复制的，至少在下个世纪是不可能的。
人类可以在个人层面上与他人互动。他们有道德责任感、理解语言技能，即使在压力很大的情况下也能很好地合作。
计算机做不到这些。
电脑常常会死机，它只能在其内置参数内工作。
现在你松了一口气，可以看到RPA机器人的好处了，那么是什么阻止你使用它们来自动化业务流程呢？
知道自己可以使用RPA机器人无错误地执行，从而节省您的时间和精力，并放松自己。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：AQEEL QURESHI
来源：sstech.us
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首席财务官不应该把劳动力分析完全交给人力资源部门
人员分析消除了关键管理和运营问题背后的许多猜测。
首席财务官们拥有海量的金融数据和将信息转化为洞见的分析工具，因此他们对大数据的力量并不陌生。
但是，财务主管可能无法更快速地了解员工数据，这些数据涵盖员工绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失。
没有理由不那么严格地理解这些数据。对于一个典型的公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的70%。事实上，几年前进行的几项研究讲述了一个令人信服的事实：
安永在首席财务官参与战略性员工队伍计划的水平与更广泛的业务绩效之间建立了密切的联系。
德勤（Deloitte）的Bersin发现，拥有“成熟”人才分析的公司，其股价在三年内超过竞争对手30%。
CEB（现为Gartner）的一项调查发现，通过在劳动力分析领域处于领导地位，企业可以将毛利率平均提高4％，每10亿美元的收入可以节省1200万美元。
战略见解
劳动力分析的早期采用者的目标是简单地管理劳动力的总成本（TCOW）。如今，与人力资源紧密合作的CFO可以利用市场和行业趋势来确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，发现招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中预测投资回报率，以及查明否则可能会错过的领导机会。
首席财务官可以使用人才数据通过以下方式为人才的获取和部署带来战略见解：
确定降低分配和雇用生产性劳动力成本的方法；
确保薪酬、福利和其他奖励与业务绩效保持一致；
以更好的方式从人力资源开发和福利计划中获取投资回报；
确定和解决表现不佳的迹象；
打破隔离利益利用等方面的不匹配；
检测并实施整个员工的流程改进。
数据和人员分析消除了关键管理和运营问题背后的大部分猜测，可帮助公司制定更明智的人才决策，提高绩效，甚至挑战那些可能使企业长期蒙蔽的传统智慧。
将绩效和人力资源计划联系起来
数据分析也为深入了解人力资源回报计划创造了新的机会。例如，公司可以查看人口健康和缺勤数据以及计划参与和奖励数据，然后将调查结果与生产率数据进行比较，以确定福利和业务影响之间令人信服的必然结果。
发现一个特定的人口统计数据利用率低的医疗保健筛查，使公司能够设计出反应灵敏和更有效的健康活动。
人员分析可以识别成本异常，尤其是在管辖法规差异很大的跨国运营中。例如，由于薪资范围、福利成本和雇佣法律的变化，人员成本可能会因地理位置而异。通过建模，决策者可以分析这些成本并确定特定角色的最佳地理位置。
预测分析可以揭示其他管理决策的盲点。假设一家公司正在考虑冻结招聘以解决利润下降的问题。这是一个足够常见的情况，但是通过应用预测分析，可能会很清楚，减少劳动力和增加工作量将无法满足生产需求。
进一步的分析可能会揭示，雇佣特遣队人员，加上支付加班费，可能要比通过冻结招聘而节省的成本更高。
正确的信息
管理非结构化数据是一项日益严峻的挑战，因为雇主试图从各种数据源、数据管理包、集成和预测工具和方法中提取“信号”。
问题是，具体的数据和分析首席财务官和首席风险官应优先处理财务风险并确保适当的人工成本回报。
公司应如何分解劳动力分析以提供战略见解？我们认为有四个主要领域可以利用：
医疗分析：人口健康、缺勤、计划参与、健康状况和相关财务数据的结合可以帮助更好地影响人口的身体健康，并帮助人们有效地管理他们的健康。
财务分析：固定收益计划、固定贡献计划、权益、薪酬和其他个人财务数据，以及业务数据，有助于评估奖励支出的投资回报率，并帮助员工更好地管理其短期和长期财务目标。
多样性分析：人才管理、学习与发展、继任计划以及相关指标可以帮助建立满足多代员工需求并支持多样性和包容性目标的工作环境和奖励结构。预测分析还可以帮助改善招聘和保留策略。
敬业度分析：类似于外部营销工作，内部集中的员工敬业度分析使组织能够测量和预测人们对程序设计、沟通范围和市场力量的反应。
健康、财富、职业和敬业度分析的结合提供了对人进行最有效投资所需的见识，并为他们提供了在工作和生活中保持健康和高产所需的工具。
没有员工绩效与组织绩效之间的明确联系，管理人员就无法正确评估和奖励个人。员工看不到自己适合大公司的位置，从而减少了工作投入。公司的整体表现受到影响。
在正确的时间以正确的方法进行分析
领导者应该寻找的是一个单一、直观、响应迅速的报告系统，它消除了数据验证的任务，并为首席财务官提供了开始推动业务绩效的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
来自不同人才数据源的一次性报告（通过电子表格、手动流程、IT编码等完成）无法提供理解、预测和监控业务风险所需的战略洞察力。
查找一个劳动力分析平台，该平台：
合并财务和人员数据；
不仅仅依靠HRIS分析来评估人员数据；
收集绩效、人才、人口健康、参与度和奖励投入方面的完整人员数据；
建立当前状态基线作为控制措施；
评估和预测真正的“人员回报”分析，包括总劳动力成本以及从该劳动力中获得的感知价值和实际价值，并具有细分至任何业务职能的能力；
对照同行和理想状态对这些数据进行基准测试；
允许人力资源和财务部门为业务和人员场景建模，以制定明智的劳动力决策。
最后
如今的首席财务官不仅仅是指导公司财务业绩的关键人物。他们需要触及公司价值链中的每一个环节，最重要的是包括员工在内。人才分析必须成为战略重点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jack Freker
来源：cfo
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为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
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学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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英国服务员可以如何指导我们管理前线员工？
在当今的销售环境中，对一线员工的承诺、技能和信心决定了他们是获得成功还是滑向市场边缘。
《卫报》调查了英国餐馆的服务员是如何受到粗野食客及其雇主的不尊重的。文章的标题提出了一个正确的问题：为什么服务员得不到应有的尊重和薪水?
前线员工是您组织中直接与客户互动的成员。实际上，他们是您公司的面孔，并在公司成功中起着至关重要的作用。《卫报》的一篇文章援引一位31岁的读者的话说：“……在我去过的最好的餐厅……这是我记得最清楚的是服务。”你可能会去一个有多个米其林巨星和名厨准备食物的地方，但如果你的顾客体验很差，那么饭菜质量并不重要。一项研究发现，如果服务不符合他们的喜好，60%的受访者会将业务转移到别处。即使是世界上最好的厨师之一戈登·拉姆齐也无法挽救这一局面。
可以肯定的是，几乎每个主要行业的4位商业领袖中有3位将客户体验视为至关重要的优先事项。但是，这些组织面临着一线员工管理方面的挑战，这些挑战取决于如何处理，从而可以区分持续成功和迅速下滑之间的区别。他们是：
保留
在美国，空缺职位比失业工人多100万。第一线的员工流动率往往更高，约为知识型员工的2-3倍。有理由加入和留下来是必要的。尽管欧盟经济不如美国强劲，但6.3％的失业率表明那里的企业也面临同样的问题。实际上，一项研究发现，英国酒店业的员工流动率为每年30％，是英国平均水平的两倍。当然，这一比率反映出英国餐馆老板给他们的一线员工提供的职业道路不尽如人意。
技能重构
2019年10月，美国有700万个职位空缺。如果具备所需技能，大约2400万美国工人可以填补这些工作。在对欧洲工人进行的一项调查中，超过50％的英国受访者表示，他们始终需要学习新技能才能有效地完成工作。同一项研究发现，在英国学习新技能的第一大障碍是没有专门的时间进行学习。在激烈的招聘和留住员工竞争中，再培训绝非易事。这确实是必须做的。
赋权
一线员工需要能够解决客户问题。随着有效技能的发展，它说明了使他们有能力熟练地做出那些决定的必要性。尽管80％的企业领导人表示，授权对于成功至关重要，但经研究确定的前线工作者感到，他们的自主权较低，无法在现场做出决策。
他们需要致力于这项任务，并且他们的团队必须能够以技巧和信心来处理他们的工作，以便在正确的时间以正确的方式做出决定。如此配备一线员工的组织将有效应对保留、重新技能化和增强能力的挑战。
那么，如何创建高绩效的一线员工？通过创建一种以绩效为导向的文化，这种文化将公平、反馈和对未来的关注结合在一起。
当企业运营中存在这些因素时，它们会显著影响员工敬业度和组织绩效。
所有工人都期望公平地评估和激励他们的表现。一线员工尤其如此。这是因为可以使用接近标准化的指标轻松评估他们处理的任务。
定期反馈有助于培养以绩效为导向的文化。它培养了一线员工之间相互学习并寻求同辈或上级帮助的意愿。这有助于保留一线工人并降低员工流失率。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
而且，对未来的关注会在一线员工中产生一种授权感，并给那些应用他们的组织带来比不应用他们的组织更大的优势。
为了帮助在您的组织中形成和培育绩效驱动的文化，添加一个结合高级游戏化的员工绩效管理平台、个性化的微学习、提高或扩展工作流程中的技能和知识以吸引和激励员工。实时绩效管理，使员工达到最佳状态。
这确实起有用。走进由Verizon首席零售合作伙伴Cellular Sales运营的700多家美国商店中的任何一家，你都会感到自己已经进入了一个高度集中思想和行动的能量场。这是因为，由于利用了该平台的能力，该组织5000多名一线员工中的每一个人都清楚自己的目标、薪酬计划以及如何提高薪酬，并有资格晋升到组织内的新职位。
我给你的小费就是让你的一线员工说，可以做到最好。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gal Rimon
来源：hrtechnologist
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2020年员工福利趋势：5种受益方式
一项明智的福利计划可能会扩大公司规模，有利于您招募顶尖人才。阅读我们对五个关键的员工福利趋势的综述，以了解如何在2020年实现升级。
不可否认，正确的利益是有效的人员管理战略的关键要素。随着失业率持续上升，各行业对高技能专业人员的需求不断增长，一个引人注目的福利计划可以帮助您进行招聘、留任和提高员工敬业度。
那么，2020年你需要考虑哪些基本的员工福利趋势？我们对目前的收益市场形势进行了评估——这项调查揭示了不少令人信服的见解——准确地说，有五点！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年战略应包含的5种员工福利趋势
在过去十年中，员工的期望发生了巨大变化。朝九晚五的工作时间和固定的薪酬不再适合你，你需要在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。为此，您需要提供独特、有效且与时代精神和员工的个人目标同步的利益。
我们相信以下五种员工福利趋势会在2020年成为中心焦点。
1.健康福利需要考虑整体利益
多年来，健康保险一直是福利的主要内容，但2019年是一个拐点。员工的压力水平正在上升，因此也必须包括心理健康福利。
美国大都会人寿（MetLife）的一项调查发现，接受调查的员工中有76％同意雇主对员工的健康和福祉负有责任，而2015年这一比例为68％。这一定义包括多个方面，包括人寿保险、养老金、财务健康、学生债务援助、汽车保险和其他几个要素。
到2020年，公司将不得不缩小规模，从鸟瞰的角度来了解他们的福利如何与员工更大的健康目标相适应。
2.福利将成为员工价值主张的核心
2020年，员工福利和公司的员工价值主张（EVP）将不再相互独立运行。鉴于福利对于吸引和留住员工至关重要，因此人力资源部门也应将最新的员工福利趋势纳入EVP。
Aon（UK）进行的一项调查发现，在接受调查的200家公司中，近四分之一已经建立了EVP。
2020年将是福利和EVP融合的一年：报告中有75％的受访者表示，他们已经将其福利与竞争雇主进行了基准比较，以阐明更具吸引力的EVP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.收集有关福利影响的可量化数据将成为常态
不断收集有关员工如何感知、接受和利用您的福利的数据，对于您的福利计划的成功至关重要。
但是，并非每个公司都在这样做。一个由汤姆森在线福利报告（全球）发现，只有54％的雇主调查衡量的好处对员工敬业度的影响。尽管数据驱动的福利计划具有明显的优势，例如更高的参与度以及与您与人相关的目标的更好契合。
汤姆森在线福利公司还发现，确实有96％的公司在收集数据方面能够更好地使其全球福利战略与员工战略保持一致。43％的员工参与度也有所提高，这就是为什么我们预测2020年以数据为导向的福利管理将会增长的原因。
4. 2020年将是关于教育而不只是提供雇员福利的问题
如果您没有有效的传播平台来宣传，那么拥有一个广泛而全面的福利目录将毫无意义。
一个由雇员福利研究所的报告（美国）发现，超过三分之一的员工在接受调查收到了对谁都没有好处的教育。此外，有64％–76％的员工（取决于福利类型）经常努力寻找有关福利覆盖范围的信息。
这就是为什么这是2020年如此重要的员工福利趋势的原因，人力资源将需要实施数字平台（内联网、L＆D工具、福利门户等）以简化福利沟通。实际上，怡安（Aon）发现，接受调查的公司中有42％已经制定了未来12个月的利益传达行动计划。
5.灵活的工作将随着四天工作日等员工福利趋势的发展而增长
一段时间以来，灵活的工作一直是员工的普遍要求。它有助于维持工作与生活的平衡，并为员工提供随时随地工作的自由。人力资源管理协会（美国）今年报告了一个有趣的员工福利趋势，从2015年的56％，到现在有69％的公司临时为员工提供远程工作福利。
鉴于已经有100％的远程公司如Leadfeeder和Hubstaff，很难想象2020年将是为期四天的工作周的一年，该工作周已在全球如此成功地试用。
重新构想2020年的员工福利计划
如果你看看这些员工福利趋势，就会发现一个明确的主题——以员工为中心。在一个激烈的招聘环境中，中小企业和全球知名的企业雇主都在争夺顶尖人才，你提供的好处可能是改变游戏规则的人。我们建议您：
在进行研究以对福利市场进行360度了解时，请把您的网撒得远远的。
将您的公司与您所在地区的行业同行和雇主进行基准比较，以创建具有竞争力的EVP个人资料。
选择一个包含沟通和培训功能的福利管理平台。
遵循这些技巧，您可以提高福利的采纳率，并确保每位员工都满意，即使员工的期望值不断变化。当你着眼于在2020年实现人力资源最大化和加强参与度时，这一点至关重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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与人力资源管理系统的语音驱动交互
虽然我们已经看到了人工智能在如何改变人力资源管理系统世界的一些进展，但其中大部分都集中在人工智能如何推动决策和人力资源任务自动化。人工智能语音助手的兴起，使一种与软件技术的新接口成为可能。本文讨论了它们对人力资源系统的潜在影响，重点是可以为用户启用的新行程。它还强调了需要克服的挑战，以便成功地将语音作为接口来改造人力资源技术产品。
您是否已发现自己希望有一种更简单的方法来完成日常工作，比如给经理发送一个批准时间表的提醒，或是查看一个新员工的入职状态？
语音助手是AI驱动的语音激活软件，有助于完成任务。最受欢迎的是Amazon Alexa和Google Assistant。尽管我们通常将数字语音助手识别为智能扬声器，但它们无处不在。例如，谷歌此前宣布了一项计划为Android应用开发人员能够在他们的应用程序中使用语音命令来完成任务。趋势表明，这些语音助手正在变得越来越聪明，并且在该领域的投资可能会继续增加。
他们为消费者提供了与技术进行交互的新界面。它们还使视力和其他障碍人士更容易获得技术。很明显，语音助手会留在这里。他们的使用感觉自然并且习惯形成。
HRMS世界需要考虑的一个关键问题是：语音助手将如何改变员工与HRMS交互的方式。随着用户习惯的发展以及使用语音交互已成为第二天性，HRMS如何做出相应的调整？
以上问题的答案可能在于语音助理的当前状态。虽然我们已经从恼人的聊天机器人时代取得了很多进展，但语音驱动的交互仍然只适用于短意图驱动的交互。换言之，最适合的用户旅程是那些简单且只涉及很少来回（对话转向）的旅程。
对话用户历程
适用于HRMS语音助手的合适的对话旅程可能属于以下类别：
语音助手可以轻松回答的问题：这些可能是寻求信息的查询，例如寻找下一个公司范围的假期或寻找下一个支付日期...
用户可以使用对话快速完成的有用操作：这些查询旨在执行某种操作，例如使用语音提交休假请求（``Alexa，从12月20日至1月3日提交休假请求''）。
对话是达到目的的手段：某些用户旅程本来就不适合进行对话，例如查看工资单，但这并不意味着对话不能在简化流程中发挥关键作用。例如，“向我发送我最近的薪水支票”之类的查询可以将多次点击的痛苦减少到一些口头表达。
虽然我整理了一些语音交互和用户旅程的示例，但也必须考虑HRMS解决方案可能遇到的一些挑战。
1.隐私权
隐私是语音助手最关心的问题之一。对于机密性很重要的企业应用程序，这尤其是个问题。
在适当保护数据隐私和身份验证的情况下，语音命令可用于创建更加引人入胜的体验。
如果有效解决隐私问题，可以使用以下一些有用的体验：
“嘿Google，我最近的薪水是多少？”
“嘿Google，我今年是否选择了视觉/牙科保险？”
“ Alexa，我的报销请求状态如何？”
“ Alexa，请更新我的紧急联系信息。”
2.自然语言处理（NLP）
简而言之，自然语言处理是从自然书面/口头语言识别用户意图的能力。
例如，当员工问“我的下一个工资日期是什么时候？” 或“下一次何时付款？” 他们有相同的意愿知道他们下次领取工资的日期。
NLP很难做到，也很难做对。公平地说，没有一个语音助手能做到这一点。
有几种提供NLP功能的平台可以从头开始构建语音交互。HRMS还可以通过与Google和Amazon之类的集成来利用现有的智能设备生态系统。
上面的示例查询假设与Google或Amazon集成。这就是为什么他们不是从“嘿谷歌…”开始，就是从“Alexa”开始，这些著名的短语触发了他们的助手。
3.会话设计
为HRMS解决方案启用语音的另一个挑战是，对于什么才是好的对话体验缺乏了解。
就像我们在网页设计师的帮助下了解网站的良好图形界面设计一样，需要对语音应用程序的语音界面设计最佳实践有广泛的了解。
HRMS解决方案提供商将得到很好的服务，以实现简单的用户旅程，直到此领域发展并众所周知的语音交互最佳做法为止。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
结论
语音助理很快就要来帮助员工在工作日完成日常的日常工作，比如日历管理、安排会议。在这个不断发展的技术领域，不久后，今天的“很好拥有”功能——与人力资源系统的语音交互将成为明天的“必备”功能。
HRMS应用程序需要在AI（特别是NLP）方面取得长足的进步，以建立真正引人入胜且有用的对话体验。同时，考虑到员工数据在我们的HR应用程序中的敏感性，隐私应该成为我们思考的重点和中心。
不过，这些挑战不应阻碍在这一领域的直接投资，因为这不是一个“是否”的问题，即“人力资源管理系统解决方案何时需要语音驱动接口”。
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作者：Amruta Kamath
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战略性人力资源管理：基础
在管理人员方面，战略性人力资源管理至关重要。在本文中，我们将解释什么是战略性人力资源管理，它如何影响我们在人力资源方面的工作，并给出有关如何对战略性人力资源管理产生影响的5条建议。
什么是战略人力资源管理？
战略人力资源管理是战略与人力资源管理（HRM）的结合。根据Storey（1995）的观点，人力资源管理是一种独特的就业管理方法，它试图通过使用文化、结构和人员技术的综合策略，通过战略部署高度敬业和有能力的劳动力来获得竞争优势。
这是一个复杂的描述性定义。它指出，人力资源管理涉及使用不同的技术。这些包括：
人员技巧，例如雇用、晋升和奖励员工；
结构技术，例如组织设计；
文化技巧，例如建立和维护高性能的工作文化。
据斯托里说，这一切的目的都是为了获得竞争优势。竞争优势是组织与竞争对手之间的区别。
该定义的第二部分涉及“战略部署”。让我们放大策略。
战略人力资源管理在本世纪初变得越来越流行，这是由戴夫•乌尔里希（Dave Ulrich）对人力资源行业的挑战引发的。人力资源已经变得“常常是无效的、不称职的和昂贵的；用一句话来说，它是在消耗价值”。
Ulrich认为，人力资源需要成为增值产品，因此必须更具战略意义。这意味着人力资源需要更好地适应业务战略才能提供价值。
战略性人力资源管理是采取行动的结果。它旨在使HRM的重点与业务重点保持一致。因此，战略性HRM就是通过更智能的人力资源管理实现业务目标。
战略人力资源管理产生影响的5个步骤
现在的问题是如何使用战略人力资源管理产生影响。在本节中，我们将列出五个对真正的战略性人力资源管理产生影响的技巧。
1.制定与业务密切相关的人力资源战略计划
对战略人力资源管理产生战略影响的第一步是制定人力资源战略计划。记住，战略人力资源管理遵循业务。这意味着人力资源战略应该遵循更广泛的业务战略。
首先，您需要了解更广泛的业务策略。然后，您需要使我们在人力资源方面的工作与此业务策略保持一致。人力资源战略应旨在建立业务战略中定义的能力。
如果企业战略是成本领先型战略，其目标是使成本最小化，那么当企业战略是差异化战略时，人力资源战略计划将有所不同，即产品独特且成本更高。在这些情况下，人力资源战略和随后的政策将大相径庭。
2.协调人力资源活动
设置了人力资源策略后，便开始了实际工作。所有人力资源活动应与人力资源战略保持一致。这些包括招聘、甄选、绩效管理、薪酬和福利、组织和职能设计等等。
所有这些活动应相互协调。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
例如，您评估某人的表现所依据的素质也应成为雇用人员的标准。此外，这些也应该是您希望在员工队伍中发展的素质。这样，招聘、绩效评估、奖励以及学习和发展都与业务战略要实现的目标保持一致。
在研究中，这些人力资源实践组被称为一种“捆绑”。这种捆绑的一个例子是员工保留，它与几种人力资源实践相关，包括良好的工作设计、员工参与度和机会均等。
另一个捆绑是创新。创新与绩效评估、员工参与、团队合作、工作设计、培训和发展以及信息提供相关。
将这些人力资源实践相互结合将产生复合效果，并有助于实现业务战略。这就是使HRM真正具有战略意义的原因。
3.更重视数据
对人力资源产生影响的关键要求之一就是能够证明这种影响。
这就是数据的来源。
强调数据是衡量人力资源政策影响的关键。对于企业来说，使用关键绩效指标（KPI）来跟踪其成功非常普遍。KPI是与组织策略保持一致的指标。
财务拥有大量的财务KPI，市场营销也是如此。如果公司是公开的，则对董事会而言，重要的KPI是股价。决策会根据其对这些战略KPI的影响而受到影响。
但是，人力资源部门通常不是数据驱动的。
指标定义不明确，几乎无法跟踪。HR KPI更加罕见。这些是人力资源指标，将直接影响业务的关键绩效驱动器（KPD）。KPD是业务KPI的驱动力，例如客户满意度、产品质量、创新等。
除了跟踪进度外，人员分析还可以用于衡量哪些人员策略有助于实现业务目标。
这可以使HR做出的贡献非常明显。
例如，美国消费电子产品零售商百思买（Best Buy）发现，参与度提高0.1％可使每家商店的收入增加100,000美元。
因此，人员分析有助于为人力资源投资制定非常具体的业务案例。
4.不要忘记人力资源的其他职责
我们首先指出，战略人力资源管理的推动源于乌尔里希对人力资源缺乏战略贡献的批评。这并不意味着人力资源部门应该只专注于其战略，还有其他要关注的要素。
Ulrich定义了4个人力资源角色。这些措施包括人力资源战略、促成变革、有效的管理以及培养和吸引员工。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
战略性人力资源管理的风险在于，我们过多地关注于人力资源战略，而忽略了其他任务。
正如Haak所指出的那样，人力资源的重点不应过多地放在战略上。一旦制定了战略，力量就在于其执行。人力资源部不应忘记专注于完美的员工运营和员工亲密关系。
5.采取由内而外的方法
采取战略性措施的关键的下一步是采取由内而外的HR方法。HR的客户是谁？这些有时是雇员。但是，他们还是其他利益相关者，包括股东和客户。
根据Ulrich的说法，人力资源部的任务不仅是将战略视为人力资源部必须做的事情的一面镜子。它必须将其视为一个窗口，展示我们如何能够更好地为外部利益相关者做好工作。
这些外部利益相关者包括客户、投资者、主要供应商、政府机构和社区。人力资源可以成为这些外部因素的杠杆。
这需要进一步的整合。不同的人力资源实践不仅与战略保持一致，而且战略也与这些外部利益相关者保持一致。
最好的方法是专注于价值创造。人力资源不应该专注于它所做的事情，而应该关注它所创造的东西。
结论
战略人力资源管理的内容远远不止这些。人力资源不仅要使业务实践与业务战略保持一致，成为真正的战略，人力资源还需要了解战略的来龙去脉，并与制定战略的各个利益相关者建立联系。
当人力资源成功做到这一点时，它将能够为组织增加巨大的价值。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：digitalhrtech
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Chatbot 2020：对话式AI的兴起
在过去的十年里，招聘环境发生了巨大的变化。紧缩的劳动力市场、技术进步和不断变化的候选人期望都影响了公司寻找和吸引人才的方式。
招聘人员被他们收到的大量申请所淹没，他们把大部分时间花在寻找、筛选和协调工作上，而不是战略性地与应聘者和招聘经理接触，以找到满足业务需求的合适人选。与此同时，应聘者在招聘过程中根据自己的经历对公司进行评估，68%的员工认为自己作为求职者的经历反映了公司如何对待员工。
随着对话式AI继续走在最前沿，2020年将被视为招聘行业聊天机器人革命的开始。人工智能和自动化在招聘世界中具有越来越有用的应用程序，并且可以使招聘部门随着技术前景的变化而变得更加高效。
效率的提高还与AI平台随时间收集的数据量成比例地增加，它使用以前的交互来快速回答候选人的问题，加快面试请求的速度，甚至可以招募招聘人员现有渠道中还没有的新候选人。尽管随着越来越多的公司开始实施自己的AI平台，这些好处将变得显而易见，以下是AI现在可以帮助招聘人员的一些特定方法：
与人进行大规模的交流
在与人或机器人的对话中，员工希望感到被理解和得到支持。感到被理解是社交行为的强大驱动力，并且可以在招聘过程的早期产生巨大影响。能够相互理解的一个重要方面是掌握会话中的细微差别，例如语调或方向的变化，并根据这些变化调整响应。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
对话人工智能（CAI）在对话中发现细微差别，并以承认、澄清和理解候选人的问题或需求的方式作出回应。应聘者喜欢与人交谈，喜欢与人工智能一起工作的效率，这最终建立了对体验的信任和信心。这种舒适感使候选人的满意度更高。它使得最终过渡到与人力招聘人员或招聘团队成员的互动更加令人满意。
允许候选人自然表达自己
CAI可以理解对话的上下文，使候选人能够以自然的方式表达自己，无论他们是在提问还是在回答问题。通过利用提出开放式问题、理解多部分和复杂的回答并相应地予以承认的能力，CAI可以从候选人身上获得更深入和更广泛的见解，同时为基本的机器人交互提供卓越的体验。
例如，基本的机器人可以用编程的多项选择题来回答考生，例如“你是否有a）java b）SQL或c）两者兼有的经验”。如果考生在多项选择框架之外回答问题，机器人可能无法理解并重复或跳过问题。如果没有适当的确认或答复，申请人可能会放弃申请，认为过程冗长、不公平或歪曲其能力。
但是，借助CAI，问题可以变得更加开放，例如向应聘者询问其最新技能。申请人可以用他们自然会回应的方式表达自己，例如“我现在是一名Java程序员”或“我刚刚完成了社交媒体培训课程”。CAI理解候选人的回应意图，并可以据此确认并推进对话。这种看似简单的细微差别使候选人立即感觉到他们的反应得到了更好的体现，并且他们的实际技能正在该过程的早期阶段发展。反过来，它为雇主提供了候选人的更好情况。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
参与动态对话
由于传统的机器人遵循静态线性过程，因此聊天机器人在编程之外会遇到很多问题，因此受到的限制更大。如上例所示，这可能会使申请人感到沮丧，并为进行对话和潜在的雇用创造障碍。
另一方面，CAI使会话能够像人类交互那样进行。人们并不总是以线性的方式思考或探索一个话题。候选人可能会改变他们的回答，或回答比要求的更多或更少的信息。CAI以自由的形式进行交互，动态对话可以跟踪多个主题的新线程，确认正在交流的内容，并帮助引导候选人朝着目标前进。候选人有权更深入地参与，分享更多信息，进而获得他们需要的信息。
CAI的好处是显而易见的——在当今的招聘环境下，他们只是缺乏适当的曝光度。随着企业越来越习惯于将自动化、人工智能和聊天机器人作为一个整体，而不仅仅局限于招聘渠道的前端，对话式人工智能的优势和优势将开始占据一席之地。那些希望用一种能够提高生产率和候选人满意度的强大工具来增强招聘团队的公司，应该关注CAI。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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