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内部推荐+微信的甲乙双方在线对话微信招聘
今天小编和一位外资雇主内部做招聘的朋友微信互动沟通，就如何用微信以及借助员工的社交网络做好内部推荐进行了头脑风暴，该外资企业担任招聘经理的朋友，公司员工规模在5K-1W左右，目前已经在使用微信作为内部推荐职位信息的发布渠道，从获得推荐简历的数量上来看，还有很多提升的空间。
先是对方主动先打开了话匣：”我们公司有个微信职位发布，这个主要针对内部员工的，每月两期，但是反馈效果很一般，所以我想做个调研以便可以做些promotion，有没有什么建议可以给到我的啊？“
小编回答说”员工推荐的过程激励，可能参与积极性低的原因吧？尽可能让内部推荐项目参与成本低，好玩，轻松点“。以下是部分对话截图供您参考（替换了头像和删除隐藏了部分职业敏感信息）：
和小编的聊天中谈及，该雇主的员工规模在5K-1W左右，但是关注了该微信公众账号的粉丝不到2百人，综合前后的对话沟通，小编的整理汇总如下：
1、关于提高微信粉丝数量
借组员工的碎片化时间，如在茶水间，食堂的桌面、等电梯的时间等来宣传微信公众账号的二维码。
另外，做好首批粉丝的调研也很重要，例如首批粉丝都是如何关注到我们这个微信公众账号的？他们为什么要关注？他们有什么期待？（做好这点有利于雇主更有针对性的拓展内部员工粉丝）外部粉丝拓展就更多方式方法了，如您公司有其他更多的实践，欢迎回复我们。
2、关于把控微信粉丝质量
雇 主一开始要做好微信公众账号的定位和粉丝拓展计划，尤其是粉丝的真实职业身份信息（如果是内部员工，可以先内部邮件告知销售部门关注，再财务部门，工程部 门等等以此类推，这样在阶段时间内进来的粉丝基本都可以分组到对应的微信公众账号后台群组里面，也是为了在后续通过微信做职位推送时的匹配性）。如您公司有其他更多的实践，也请回复我们。
3、关于借助微信拓展内部推荐积极参与者的好友关系链
让员工发展自己的圈子（微信群聊），按照他们的群聊人员数量设定不同的奖金比例？就是HR部门发种子，员工种植（聚集更多内部外部候选人）、HR部门回收（有职位的时候让群组长转）
4、做好”内部推荐积极参与者“的组织工作
内部推荐积极参与者是内部推荐项目的核心，如何借助好他们的力量，提高他们的积极性，他们是有生产力的，提高他们的”产量“（以前3个月成功推荐一个人，现在一个月能成功推荐一个人），量就上来了，因为99%的人消费1%人生产的内容。
提高【内部推荐积极参与者】产量的途径，有了微信，小编觉得可以很好的借助员工微信好友关系链，帮助他们建设微信群聊（输出优质内容），给他们更丰富更灵活的的奖励政策，尤其是对于外围人才圈子拓展、非推荐结果导向的过程激励等等。
【文章来源：与才策】
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大数据如何在企业落地
经常听到很多大数据的概念和趋势，但是落地而务实的介绍相对较少。笔者根据在互联网和数据领域的实际从业经验，总结出数据价值金字塔在企业运营中的应用模型。该模型对应的是企业运营中的不同层面的数据需求，下文将逐层介绍。
数据基础平台层，金字塔的最底层也是整个金字塔的基础层，如果基础层搭建不好，上面的应用层也很难在企业运营中发挥效果。没有数据或者没有高质量的数据，所有的分析都是误导，所有的数据挖掘都是错误的引导。
这一层的目标是把企业的所有用户（客户）数据用唯一的ID串起来，包括用户（客户）的画像（如性别、年龄等）、行为以及兴趣爱好等，以达到全面的了解用户（客户）的目的。要做好有三个关键：1.企业需要确定打通数据的唯一ID，有的企业是用会员注册号，有的是手机号或者身份证号等等。2.跨部门整合数据的问题。有大数据的企业通常部门都比较多，用户（客户）的各种行为和兴趣爱好数据散落在不同部门，需要企业有意识强有力的去整合；3.通过技术手段和规范手段把数据管理起来，这里解决的问题是存在数据仓库里面的数据具体的含义是什么，以及如何高效的存储和计算，涉及到数据接入系统、元数据管理系统和计算任务调度等系统。
业务运营监控层。这一层首要的是搭建业务运营的关键数据体系，在此基础上通过智能化模型开发出来的数据产品，监控关键数据的异动，并可以快速定位数据异动的原因，辅助运营决策，如果企业构建了实时计算的能力，那么很多业务运营中问题就能过及时的发现。
用户/客户体验优化层。这一层面主要是通过数据来监控和优化用户/客户的体验问题。这里面既运用了结构化的数据来监控，也运用非结构化的数据（如文本）来监控体验的问题。前者更多的是应用各种用户（客户）体验监测的模型或者工具来实现，后者更多的是通过监测微博、论坛和企业内部的客户反馈系统的文本来发现负面的口碑，以及时的优化产品或服务。
业务运营监控层和用户/客户体验优化层最终希望实现企业运营的智能化医生。这两层面做出的工具好比是体温计、血压计、B超、CT等工具，我们用这些工具就能快速透视企业运营中那一模块产生问题。
精细化运营和精细化营销层。这层面有四方面事情：1.构建基于用户的数据提取和运营工具。运营和营销人员通过简单的条件配置（如选择男性、18-24岁以及特定兴趣爱好），便可把数据（用户/客户）提取出来，对数据背后的用户/客户进行营销或运营活动；2.通过数据挖掘的手段提升客户对活动的响应（如点击率），常见的算法有决策树、逻辑回归等等；3.通过数据挖掘的手段进行客户生命周期管理。区别于传统的客户生命周期管理，大数据是可做到实时对不同生命周期的客户进行实时标记和预警，并把有效的活动当成商品一样及时的推送给不同生命周期阶段的客户；4.客户个性化推荐。主要是用个性化推荐算法实现根据用户不同的兴趣和需求推荐不同的商品或者产品，以实现推广资源效率和效果最大化。
数据辅助市场传播。这一层面要做到通过“性感”的数据分析和挖掘来辅助产品进行传播，主要有两种实现方式：一种是好玩的数据信息图谱，相信大家都不喜欢看产品的公关软文，而更喜欢看好玩的内容。尤其是在网络上传播，10-29岁的网民占所有中国网民的一半多（55%，CNNIC 2013年数据），而这些用户偏年轻、偏“屌丝”，所以这些受众更喜欢“性感”的内容。
淘宝曾经通过统计其购买胸罩C-Cup以上的用户地区分布，发现西安的网民相对比例最多，并发布了这个数据，说西安女生胸部最大，引起不少“屌丝”网民传播。而腾讯在今年3月份则基于8亿多活跃用户首次披露“逃离北上广”数据图，发现11%的用户在春节后逃离了北上广。
数据辅助市场传播的另外一种方式是直接做成数据产品对外使用。比如，百度指数或百度过年期间做的迁徙地图。百度东莞8小时迁徙图的数据中可以看到，离开东莞后，去香港的人最多。那我们是不是可以简单地得到一个信息，从香港去东莞的人最多……
业务经营分析和战略分析层。这两个层面在这里就不多说了，因为这两个层面更多的是跟很多传统的战略分析、经营分析层面的方法论相似，最大的差异是数据来自于大数据。但这里面有两方面需要注意：
1.有很多企业错误的把“业务运营监控层”和“用户/客户体验优化层”做的事情放在经营分析或者战略分析层来做。我认为“业务运营监控层”和“用户/客户体验优化层”更多的是通过机器、算法和数据产品来实现的，“战略分析”、“经营分析”更多的是人来实现。很多企业把机器能做的事情交给了人来做，这样导致发现问题的效率较低。我的建议是，能用机器做的事情尽量用机器来做好“业务运营监控层”和“用户/客户体验优化层”，在此基础上让人来做人类更擅长的经验分析和战略判断；
2. 在变化极快的互联网领域，在业务的战略方向选择上，数据很难预测业务的大发展方向，如果有人说微信这个大方向是通过数据挖掘和分析研究出来，估计产品经理们会笑了。从本质上来说，数据在精细化营销和运营中能起到比较好的作用，但在产品策划、广告创意等创意性的事情上，起到的作用较小。但一旦产品创意出来，就可以通过灰度测试，数据验证效果了。
我认为，如果能利用数据通过机器、算法、或者人工的手段，把现状和问题及原因洞悉的特别清楚已经很不错了，这样决策层就可以基于这些情况进行更好的“拍脑袋”决策了。
总之，本文只是提纲挈领的介绍了大数据在企业的落地方案。还有更多的细节和方法论未能展示出来。另外，大数据在不同行业的落地也许有较大的差异。因此，欢迎各行业同仁与我交流探讨。
【文章作者：傅志华】
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国内HCM/e-HR厂商点评（七）：明基逐鹿
提起明基，大多数人能够想到PC的重要供应商，提起明基逐鹿，可能更多的人会是茫然的表情。回退8年，明基逐鹿重兵杀入eHR领域，一时风光无限。
在eHR领域，明基逐鹿远远领先于用友、金蝶、东软等进入市场，在1999年前后即尝试进入eHR领域，并在一些苏州本地的台资制造企业崭露头角。在2004年前后正是产品化并加大市场投入，以制造业为基准，先后拓展了知识型企业，并染指集团企业。在用友迷茫与eHR要不要裁撤、金蝶懵懂于是否剥离eHR产品、东软仍在翰威特项目开发阶段的时候，明基逐鹿明显领先于市场。但是受限于自身资源和eHR领域的特色，明基逐鹿始终在华东一隅默默耕耘。
2008年前后，互联网上曾经热炒过这样一篇文章《王文京妙手化解劲敌，明基逐鹿土崩瓦解》。文中将用友和王文京描述为老谋深算、步步为营，最终将明基置于死地。
用友收购明基确实不是捕风捉影，一度用友集团业务拓展和产品研发组成的团队进驻明基考察，后来收购失败，上文中提到的虽有夸张成分，但某种意义上团队崩盘确实是去了收购的重要原因。而产品重合度高收购后无法有效整合、eHR市场规模不大、用友此时的收购策略以互补为主等因素，是阻碍收购的根本原因。
基因，又见基因
用友没有收购成功是事实，最终从明基挖来大批人才也是事实。跟用友的人员结构复杂、层次低下鲜明对比的是，明基的人才普遍具备超强的学习能力、活跃的思维、开拓的视野。正是这种能力结构决定了明基能够迅速成长壮大。尤其是对制造企业的天生基因，帮助明基更好的理解制造企业客户的人力资源管理实际需求，并在华东台资制造业遍地开花的大环境下，虽有开发力量不足的掣肘因素，仍然能够占据垄断地位。
明基逐鹿的英文名字其中一个单词是Guru，意思是大师、宗师。由此可见明基成立该公司的雄心壮志。在国内软件公司忙于PPT忽悠或者“数据库”式的产品开发的时候，明基逐鹿的确在对客户的理解、人力资源管理本身的业务理解等方面领先半个身位。加之，明基逐鹿比较重视人才，选用的人才多以名校和综合素质见长，着力塑造企业文化和内部培养机制，辅以台资企业的外向主动意识，造就了明基鲜明的文化特征：员工积极、企业朝气、产品特征明显。
成也产品，败也产品
一个领域的专家，最终要靠产品说话。明基逐鹿的产品理念很吸引人力资源管理者，操作界面也简单易用，加上售前比较精美的包装，确实能够带来清新的风格。加上明基逐鹿本身产品价格并不贵，在以劳动密集型为主的制造企业和以管理为头号头疼问题的知识型企业，明基逐鹿鲜有对手。但是任何产品理念在先进，终究要落实到实际的产品应用上。而明基逐鹿不到200人的研发团队，同时需要应付底层架构开发、上层应用开发，同时还需要满足不同行业、不同模块的功能需求，困难程度可想而知。国内供应商整体生态的匮乏，在明基逐鹿上也无法避免。
好的产品，更需要好的实施配合，何况并不完全成熟和完善的产品。在几年的跑马圈地之后，明基逐鹿在产品方面的劣势开始显现，一大批包括北京银行在内的新拓展客户，开始纷纷抱怨无法忍受BUG/补丁、产品功能精细度和稳定性等方面的不足。对于中小制造业客户，企业规模并没有明显飞跃的时候，明基逐鹿完全适用，一旦规模上上，系统的承载能力明显下降甚至成为制约因素。
于是，明基逐鹿的eHR产品开始逐渐走向萎缩，以致于目前市场上听到明基逐鹿更多的却在SCM、MES等领域。
还有机会吗？
市场经济时代，一个商业公司或一个行业的兴起，开拓者一般最终只是沦为谈资而已。无论是企业，还是个人。尤其是一个优秀的团队离开开拓型的商业公司后，后来者仅需要依靠开拓者辛苦建立起来的惯性配合前进，即可创造远超于前任的辉煌。
明基逐鹿在尚未建立雄厚团队基础或机制的时候，骨干团队即宣告大批量流失。或者说，整个公司的知识沉淀仍然掌握在少部分骨干手中的时候，团队的崩溃会对业务带来致命的打击。明基逐鹿的失败再次验证了这个定律。
也许，明基逐鹿的eHR业务，注定在开拓者离去后，成为谈资而已。
【文章来源：人才管理SaaS研究，作者：张月强】
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HR团队的哪些“产品”在影响求职者决策?
移动互联网时代的意义超越了互联网时代，因为互联网是一个大媒体，生产和传递了大量的信息。移动互联网并没有创造更多的信息，却改变了信息传递的方式。把信息的生产传播阅读的三元化变成了一体的，换句话说，以前一个信息创造出来，会通过渠道传递到用户，信息渠道和用户是三个部分。而现在，用户通过微博微信等分享方式成为渠道的一部分。这些趋势对于招聘者的启发，小编认为你不可能取悦所有人，但是我们要做好雇主的情感营销（企业文化营销）和体验经济（求职周期内体验、非求职周期内体验），重点在于挖掘和管理粉丝关系（关系链，加以时日可以用来作为空缺职业机会传播的基础）。
求职者是消费者，HR团队的发布过很多很多的“产品”，有些甚至你不可能想象，但的确是HR团队的的“产品”之一，这些产品如何能够影响求职者的“消费”决策？（选择哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景）。基于购买行为产生有4个过程，Attention（注意）―Interest（兴趣）―Desire（ 欲望）―Action（行动），结合雇主品牌传播沟通的方法论（如图），Awareness（影响意识）―Consideration（纳入考虑）―Conversion（建立对话）―Acceptance（信任接受）―On-boarding（面试入职），我们按照以下进行分门别类，结合招聘者和求职者两者在各自业务流程场景中的应用，梳理下HR团队究竟有哪些“产品”（欢迎各位读者对号入座和补充完善哈）：
一、按求职者的阶段需求范围来划分
1、搜索寻找职业机会：分布在各个渠道的熟人好友关系链（Recruiter、Hunter、Line Manager）、各类Job Board招聘网站等
2、对比调查雇主背景：职业社交网络查找Recruiter、Hunter、Line Manager的背景信息、搜索引擎查找雇主、CEO最新动态等
3、了解薪酬福利待遇：员工匿名发表公司评价、职位薪酬的职业社区（分智、公司集）等
二、按照产品形态来划分
1、线上部分：雇主官方网站（CareerSite、CareerPage、移动版招聘微站）;雇主招聘APP；Job Board的职位广告/MiniSite/LandingPage；雇主内部外部推荐的Site；在职业社交网络上雇主Employee的Profile、Recruiter的Profile、Line Manager的Profile;雇主相关关键词在搜索引擎里面结果;雇主官方社交网络（微信、微博、人人、领英等等）;雇主雇员的社交网络；用户和候选人互动的邮件签名等等
2、线下部分：校园宣讲会、员工家庭日、面试放日、猎头供应商面试、行业论坛论坛等等
3、公开可被搜索（如最常见的职位JD）或者是非公共不可搜索（如前员工的口碑）
4、自主所有（如雇主自己的CareerSite）或者是第三方（如雇主开通的用于招聘的微信公众账号）
5、雇主自生产（雇主官方内容）或者是消费者（用户）自生产（在职、离职员工的微博、雇主点评、口碑等等）
三、按求职者的属性来划分
1、服务于主动求职者（合格且在主动寻找机会）；
2、服务于被动求职者（合格但没有在主动寻找机会）
3、服务于在求职周期内的候选人（容易取得联系）；
4、服务于不在求职周期内的候选人（不容易建立并维护联系）
6、服务于潜在外部候选人
7、服务于已离职的前员工
Offer是HR团队的“产品”、CareerSite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇主公司名称出来的Search Results也是，求职者在领英上搜索Employee的Profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！这些都是HR团队的“产品”。更别说HR团队的各类表单了。
所以，请用“产品”思维、请用“用户”思维，在Awareness（影响意识）―Consideration（纳入考虑）―Conversion（建立对话）―Acceptance（信任接受）―On-boarding（面试入职）整合流程和事件里面，去寻找每个“产品”优化的机会，去寻找每个能提高“用户”体验的机会吧。
【文章来源：与才策】
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移动互联,向大平台+微应用迁移
从不少受访CIO处记者了解到，不少企业将IT策略主要集中在虚拟化、社交化、移动化上，这些轻应用级的IT策略，需要的是后台更大的“大平台”，以支撑前台的“微应用”。比如南航的IT策略，便向这个方向上迁移。而上品折扣推出第一家微信体验店，也是基于一个更强大的后台上，推出各式灵活的微应用。
在云、移动互联的推动下，只有更“大“的平台，才能支撑更“小”的微应用。“一个企业在移动互联时代想要更灵活，企业软件越碎越好。”刘亚东接受记者专访表示，“把企业软件写碎，这是对原来大系统的颠覆”。
根据IDC的预测，中国企业移动应用市场已进入快速发展期，2017年这一市场规模将达到46.7亿美元。移动应用不会仅仅局限于收发邮件这样简单，还将与企业的核心业务紧密集成，实现业务流程的移动化。
企业进入微应用时代
这样的改变非常快速，从去年至今，移动化在将以往PC、服务器运行级别的“大应用”前所未有的粉碎，变成碎片化应用，过去“部门级”的“大”软件（如HR、财务、OA等），往往模块众多，功能复杂，以适应部门级的企业团队协同，但是移动互联开始变革传统这些大软件。
企业级软件开始掀起一轮新变革，企业提供的服务真正面向客户、更友好、更灵活。很多CIO以及软件公司谈到这些变化时，基本会提到苹果的APP Store。
苹果深刻地改变着个人消费信息的方式——APP Store中有多达70多万个微应用，它们都是在苹果应用开发平台中被创造出来的，这些产品或者免费，或者售价极低，刘亚东提到自己最近在苹果商店上花费1.99元购买了一个练习太极拳的应用，“过去没有人会去研发一个1.99元的软件，但是苹果改变了这一点。”苹果的做法，让不少软件公司意识到，原来软件也可以那么简短，那些冗长复杂的企业级应用，也可以被拆成一个个微小应用。
刘亚东表示曾经到中国工商银行看业务流程，他算了算，大概有一万个左右流程，“假设有一个人把一万个业务流程梳理出来了，就往网上一丢，讲好了它的规范，这个软件就变得很容易被众包写出来，因为两万个软件相当于两万个APP”。原来庞大复杂的企业流程将会变得清楚简单。
苹果的做法深刻改变消费者的喜好，消费者的强烈喜好开始如龙卷风一般，席卷他们希望获取的其他企业提供的服务，包括酒店业、餐饮业、旅游业、金融业等等，企业开始迫使IT部门构建一个更开放的平台，以提供更灵活的微应用创新。
虽然近年因宏观经济环境、政治环境和互联网等因素，各个行业的企业营收普遍受到影响，不过不少CIO的2014年的IT预算反而加大了，一位零售业CIO表示，在移动互联网时代，必须要做出改变了，如果不成功，那么公司业务就会萎缩，可能未来便以自己保有的物业为生。这一次，对于很多企业来说，更像是生死之战，不成功，便成仁。
哪些企业被触动
从目前采访的软件公司的市场反馈看，越是被推动市场竞争前沿的企业越容易接受“大平台”+“微应用”的改变，从市场态势看，目前动作最大的是银行。银行严重受到阿里小贷、支付宝等互联网金融业务的冲击，以阿里小贷业务为例，它发放贷款，完全依靠系统自动化操作，几乎没有人工参与，每一笔贷款的发放成本几乎为零，而银行仍然在采取传统的人工放贷模式，需要实地考察、各种审批流程、背负极大的重资产，二者的成本差异极大。
在这种现实下，银行必须采用更灵活的系统架构，推出更灵活的移动服务、互联网金融服务，否则可能会应验最近普华永道今年发布的对银行业的一项报告里的预言，银行如果不改变IT的基础结构，迎接移动的挑战，就是死路一条。
其次，第二个被触动的行业是电信业，来自微信的竞争、以及虚拟运营商目前正在推行的170号段的业务，正在将传统运营商推向必须变革内部IT架构的地步。
这轮变革是对企业IT架构和IT思维的全面颠覆，俗话说是用互联网思维来做企业IT，不过对企业而言，这一改变的效果显而易见，以上海移动为例，首先原来的大系统成为一个新的完全服务化的平台，两千个服务完全清楚地呈现出来，这两千项服务可以完全外挂出来，与第三方应用做轻松的对接。
本文来源于经理+ 作者钟啸灵！
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使用者说：在线教育带来了多少改变？
浓缩观点
适合的就是最好的，在线教育不一定就是整个授课与学习环节都在互联网上完成，现在各方面条件远远未达到很多人所设想的那种完完全全的与线下无关的在线教育。随着各方面条件成熟，完全的在线教育终有一天会实现。
在线教育近两年变得火热，很多公司包括互联网巨头、风投公司及传统教育培训机构等都在关注，而且很多人已经下水，开始尝试做在线教育。两年的时间里发生很多事情，在线教育已经给我们的学习方式带来了一些改变。
先从本人的一段学习经历说起。2014年伊始，因工作需要和增强职业竞争力，笔者自学了HTML代码和CSS样式。刚开始学习，我还是沿用从大学毕业后就已经非常习惯了的学习方式——看书自学。每天晚上看两个小时，有问题记下来然后去网上查，也动手练习写代码。这样持续了半个月，一些基础知识已经了解，但是很多较深入的知识点还是很陌生，动手操作也很慢。这个时候反思总结了一下，学习效率不高的原因在哪里？
通过查资料和请教公司前端工程师得知，网页代码的学习关键是要动手练习，最好是有老师教，有问题可以随时请教，自己看书有些问题很难弄懂。然而，对我来说报培训班不现实，于是在网上找了些免费的课程资源。接下来放下书专心看课程，一边看视频一边跟着讲课老师做练习。很快就发现，很多知识点看老师操作一边基本就掌握了，对于以前很多难以理解的东西在老师的讲解和操作演示下，也很容易就能弄懂，更是学到很多在书本上看不到的操作技巧。两个月时间很快学会了HTML代码和CSS样式，确实取得了不错的学习效果。
回顾我的学习过程，就是在借助网络学习，自己也算是体验了一下在线教育。在学习的过程中，我也不断思考总结了一些问题，下面就向大家一一道来。
1. 两种学习方式的效果差距明显
综合两种学习方式对比，个人明显的感觉到第二种方式学习效率非常高。当然，第二阶段看视频课程也是在第一阶段看书有一定了解的基础之上完成的。但是，可以做这样一个合理的假设：如果一个人按照第一种方式持续学习，另一个人先看书了解一些基本概念之后再听专业老师讲课。一段时间以后的学习效果可以很明显的做出区分。当然，准确的结果还需严格的对比试验才能获得。但是，通过分析我个人的学习经历，再次证明了一个从小到大都显而易见的事实——学习离不开老师指导，单凭自己看书看资料，学习效率相比而言较低。
这就说明了师资在在线教育行业中仍然具有重要作用。师资的作用不仅没有淡化而且还有加强的趋势。在线教育环节，老师因为不能互动或者说互动效果较线下差，更是凸显了老师的重要作用。传统课堂授课方式需要从备课、讲课方式、素材、互动方式等各方面重新考虑，以适合新的学习模式。老师如何在互联网情况下讲好一门课，需要老师、课程策划者和运营、技术等各个环节的密切协作。这就对老师有了更高层次的要求。
2. 线上与线下共同完成学习闭环
学习闭环完成，才能起到好的学习效果。所谓学习闭环，指的是学习的整个过程构成包括预习、学习、练习、复习和检测等环节，共同形成一个完整的环，要想高效的学习，各个环节缺一不可，不能中断。根据当前的情况来看，在线教育公司扮演的是课程提供者，目前有两种方式：点播和直播。不论哪种方式，都必须完成老师讲课这一重要的学习环节。这也是当前很多在线教育公司主要在做的事情。
然而，仅仅是老师讲课和学生听课，学习闭环没有完成，主要是课后非常重要的练习、检测评价等环节没有在网上进行。为了完成学习任务，这些环节需要学习者本人在线下完成，例如课后复习、练习、检测、评估学习效果等。当然，目前很多公司也在做题库类网站或者应用，有练习和检测评价等功能。但是，这距离完成整个学习闭环还有很远的距离。这也就间接说明了很多公司在做的线上+线下的运作模式非常符合当前技术条件、学习者的学习条件和习惯的。
3. 新的学习模式：线下学习+线上听课
所谓新模式，指的是与传统的在校学习方式有所区别。线下学习，其实指的还是传统的自学方式，学习者通过看书和其他资料等掌握基础知识及课后练习检测等。线上听课，就是学习者有一定基础以后，再在网上听老师讲课，因为有老师指导整体学习效率就比单纯看书学习快。本质上是把课堂中的老师搬到了互联网上，听课的时间和地点改变而已，课程内容本身没有大的变化。线上与线上有不同的学习任务，承担了不同的功能，两者相互配合共同完成整个学习闭环。
目前，这种学习模式适用范围很广，也是很多在线教育机构正在运用的模式。
主要有两种，第一，学习者只能在网上看视频课程，学习的其他环节完全要自己完成。学习环境由学习者自己选择，家里、学校等，只要条件允许都可以学习。另外一种是，学习者统一有专人管理，既有线上课程，也有线下课程，例如很多IT、考研和会计等培训机构即是如此。这类培训机构有专门的教室，学生定期来上课，或者看视频或者有老师当面授课。也有专业的教务人员管理学员的学习过程。这种模式基本复制了传统的学校学习模式。
5. 商业模式：免费（基础课程）+收费（高端课程）
就商言商，无论什么模式，最终目的都是为了获取商业利益，如此才能持续发展。就我个人的学习经历而言，该IT培训机构的商业运作模式为：免费（基础课程）+收费（高端课程）。基础课程完全免费，课程资源完全开放，学习者可以自由下载学习。高端课程是收费的，课程内容比免费课程更加深入更加贴近于实战，而且有专人负责回答疑难问题，修改学员的作业等服务。
就该培训机构目前运作情况来看，这种模式还是相当成功的。因为课程质量过硬，后续服务也很到位，该机构在业内具有比较大的影响力。也就是说，这种模式是一种经过实战检验的是成功的商业模式。一些传统的培训机构早已经开始应用这种模式，而且取得了非常不错的成绩。笔者熟悉的全国最大的几家考研培训机构都把线下录制的视频放到自己的网站上进行销售。因为有庞大的线下销售渠道，网上课程销售额也很可观，取得非常不错的收益。
当然，这种模式也不是放之四海而皆准的，教育培训行业领域众多，不同领域的具体情况千差万别，不同问题还需要不同办法解决，需要不断探索。一个原则是：最适合的才是最好的，万不可生搬硬套。
最后做一点总结，适合的就是最好的。在线教育不一定就是整个授课与学习环节都在互联网上完成，现在各方面条件远远未达到很多人所设想的那种完完全全的与线下无关的在线教育。这种想法完全脱离实际，用互联网思维来说就是“不接地气”。当然，随着各方面条件成熟，完全的在线教育终有一天会实现。但是，当下还是脚踏实地为好。
（文/市中的人 本文来自钛媒体 微信号：taimeiti）
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斯诺登事件给用友、金蝶等IT本土企业带来喘息机会
随着中美就网络间谍问题的争端升级，在华美国科技企业正面临前所未有的危机，而中国的科技企业则面临实质性的利好和增长机遇。包括路透社、《金融时报》等多家国外主流媒体近日都表示，中国政府的审查禁令将主要针对信息科技类公司，对于华为等相关国内品牌发展来说是一个绝佳契机。
路透社5月30日的报道指出，中国的软件企业如东软和中软正不断攻城略地，销售业绩也持续增长。例如东软的网络产品和信息安全产品在政府和国企市场的销售受益明显，在网络安全审查制度、中美网络间谍争端的多重作用下，“斯诺登商机”正在持续显现。
自从斯诺登揭露美国情报机构的全球监控项目以来，东软的业绩和股票持续上扬，5月19日美国司法部门指控中国军官从事行业间谍活动以来，东软的股票飙涨了15%，创下近两个月的新高（编者按：客观讲前这半年来东软的股票在科技股中表现挺差劲的）。 业绩方面，东软过去五年业务收入实现了翻倍，目前为75亿人民币，虽然利润稍有下滑，但是去年5月斯诺登事件以来，东软的股票价格飙升了60%。
与东软情况类似，浙大网新、华胜天成、用友、金蝶等本土IT企业过去一周的股价表现强势（一扫颓势）。
路透社指出，北京正在强调能源、交通和金融等重点基础行业的网络安全问题，而受斯诺登事件影响，在华美国科技企业的销售业绩集体出现下滑。
今年8月份国家发改委出台了金融行业以及云计算和大数据的网络安全标准，路透社在报道中指出，至少四家国有软件硬件企业，包括东软和中软，获得了工信部的“顶级供应商”评级，这意味着这些企业将能够向政府部门提供涉及机密信息的信息技术解决方案。
与本土科技公司受到的关照和支持相比，在华美国科技公司的境遇有些不忍卒睹，以IBM为例，斯诺登事件以来该公司在华第一季度销售额下滑20%，硬件业务更是暴跌40%，几乎腰斩。屋漏偏逢连夜雨，民间的”去IOE运动”正在官方化，中国政府正在大力推动国内银行弃用IBM公司生产的高端服务器，近日包括中国人民银行、财政部、发改委、银监会、工信部在内的多个部门正在对国有商业银行进行排查，确认这些银行是否因使用IBM服务器而危害到国家财政安全。微软方面，拳头产品Windows 8在政府采购中遭遇封杀，而思科斯诺登事件后中国业务也是每况愈下，近日其产品更是被国内权威安全检测部门发现存在预留后门，参考华为在北美市场的遭遇，思科的前景不容乐观。
一切似乎才刚刚开始，更多的美国科技企业可能在中国遭遇寒流，互联网新闻研究中心近日推出的《美国全球监听行动记录》对斯诺登事件曝光的美国间谍行径首次全盘确认和定性，这意味着微软、谷歌、雅虎、苹果和RSA等与NSA有染的美国企业很有可能成为中国政府的下一批查禁对象。
一方面在华美国科技企业的销售大幅下滑，另一方面，中国的IT市场却处于高速增长之中，根据Gartner的最新报告，2014年中国企业IT预算增长13%，远高于其他地区市场。这意味着继互联网企业之后，在从天而降的贸易技术壁垒围护下，中国本土的IT企业面临着前所未有的发展空间和机遇。当然，鲜有人提及的是，对于Five Eye之外的外国科技企业，以及开源技术来说，美国科技企业留下的真空地带也孕育着巨大的商业机会。
【文章来源：人称T客】
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大公司内部怎么推企业协作平台？万科南航们亲身谈
近日，金蝶在万科中心发布移动工作平台“云之家”V4版本，其产品模式从以往的企业微博转型为以即时沟通为核心的“企业微信”模式。在V4的发布会上，万科流程与信息部总经理张艳存、南航IT副总黄敏、同济大学信息化办公室副主任刘波和云之家产品总监宋凯坐在一起，针对他们在企业、学校信息化方面的需求，以及对企业协作应用的试用感受做出了讨论。
平时，在媒体上更多是从产品方角度去展开对企业协作软件发展的讨论，而这次沙龙，则在我们更多听到了来自需求方的真实声音。
1、现状：大企业/学校对移动互联网化管理依旧处于初级阶段，PC和移动端割裂
在我们的印象中，大企业通常拥有价钱昂贵的OA、ERP、CRM等信息化管理系统，每天高效地处理各种工作信息。但南航的黄敏却表示，尽管拥有超过500架的飞机，每天航班超过1900架次的南航，但在信息化管理方面，南航的PC端只能打8分、移动端只能打5分。不仅如此，南航在PC端和移动端的信息化改造也有侧重：移动端更加重视在构建客服，比如保障航班，特别是销售、后勤的保障，包括机务的应用，但目前只是面向客户；面向员工、面向企业内部协同办公的方面则只是在PC端，比如现在依旧只是把企业的通讯、报表等整合到PC平台上去，大部分的企业内部应用，包括人、财、物都还在PC上运行。
与之相对的是，作为传统中的传统行业（房地产），万科相对于制造业金融、银行、航空行业，整个管理还是相对粗放的。张艳存说，虽然内部协作已经是万科在信息化方面的强项，但是对于房地产从项目运营、设计、建造过程到销售整个业务的运作，这一过程的企业信
息化、管理的精细化程度上还远远不够，连5分都无法达到。
2、刚需：企业信息化不仅是内部协作，更要做到“连接内外”
在企业信息化的过程中，我们明显看到了大企业对“连接内外”的需求。以南航为例，黄敏发现现在用户都不到机场买票了，只是去机场值机，接受机场的服务。这给了南航微信发挥的空间——从去年1月份开始在国内是第一家上线，目前有168万粉丝，大概有45万多人次绑定了账户；另一方面，南航也利用信息化来提升服务质量，VIP客户的信息、爱好都在乘务员的iPad应用内。提升对外服务效率是企业信息化的刚需。
张艳存和黄敏的观点相似。万科之前和金蝶合作了微V（万科定制的企业微博），但主要是面向企业内部的沟通和管理。她表示，客户一直是万科的痛点，也是其一直大力想改近的地方。比如，售楼是万科唯一一个接触客户的点，万科在这方面却欠缺与客户的互动、交流、真正清楚客户的声音，并反馈到整个产品的设计，因此还谈不上客户关系管理。
3、达不到痛点：企业协作平台应该如何吸引用户
张艳存表示，很多互联网公司去推一个产品，最开始是基于自己的理解和设想。万科一开始和金蝶合作的微V2.0推广的非常费劲，张艳存把当时定义为“互联网思维1.0状态”，看重的是如何增加安装率。当推出微V 2.0后，张艳存和万科总裁郁亮说，“我们现在已经有9千人安装了，说明我们这个东西还是有作用的。”但是郁亮却非常清醒地反问：“9千人安装了，他们在使用吗？” ——微V2.0虽然安装率高，但员工并不像期望中那样踊跃的发微博。“微V沟通并没有像我们期望的那么旺盛。一方面是我们的运营还不够，另外一方面也是在产品设计上，它并不能替代面对面的沟通，所以强制员工安装结果只是成了一个摆设。”
但这次的微V3.0的时候（万科定制版云之家V4，也就是企业版微信），安装率得到迅速增长。对此，张艳存总结道：第一是因为万科本身组织规模是比较庞大，新版本通过订阅号推送能功能，让集团的声音，各个公司的声音，区域的声音更好的传达；第二是因为基于移动端的工作平台让工作中的点点滴滴，比如发起会议或审批一类工作可以通过手机处理。移动审批、订阅号、通讯录等功能都能减少中间环节，是员工自然需求的延伸，而不是硬要让软件全面替代现实中的工作沟通。
南航更强调信息化转型过程中的社交或者说沟通这一痛点。黄敏说，民航内部沟通协调还是比较笨的办法，以前大家是用对讲机，有什么事儿就靠吼的方式。目前已经通过PC端来实现，一些应用、一些数据原来靠吼来传达的现在通过PC端已经可以传达下去，但黄敏对企业协作软件提出的明确需求是：能不能“让我在企业几千号人里快速找到并定位某个人？”也就是说，企业通讯录功能对南航这样大型且流程协作性相当强的企业，非常重要。
同济的刘波坦言，让学校接受信息化管理，甚至是移动互联网的信息化改造有几个挑战：
① 观念。无论是领导层面，还是一线员工，如果不能够深刻领会或者理解这个时代目前面临的变革，他肯定不会那么顺畅地去接受这样一种新的工作方式；
② 企业、高校、机构要有一套从上到下的设计，要有体制机制、制度上的配额。就像很多企业朝九晚五地坐班，固定办公地点，这种工作模式实际上大家已经都习以为常了。如果让人在电脑前拿个手机办公，这可能还需要很长的时间来做一些制度上的变革；
③ 想法再好也还是要落到实处。一定要有相应的产品和平台去实现新的转变。
④ 对大学来说，协同工作平台，社交与工作，工作是重点，社交是辅助。私有云很重要。如果是把微信、微博理解成在小区买了一套房子，这套房子就是你的，你的这个校区、你的环境都是大家公用的。但是像云之家这类的产品，公有云是一个联排别墅，有一个自己的小院子。如果真要尝试的话，同济大学希望搞一个“小庄园”。
4、推广：必须更具创意
王石曾批评万科微V的推广方式没有创意，建议他们找创意公司或者有创意的人帮忙。张艳存说，后来她们就换了一种方式推广微V，以“万科员工的一天”为主题进行推广：早上起来，你就可以去跑步，可以收一下公司的资讯日报，到了一天的最后，晚上十点看看公司的销售日报，让员工清楚知道该软件可以在他工作中起到什么作用。此外，“我们也营造粉丝经济，真正给平台提需求，需求能够得到采纳的，我们也给提需求的人在微V上来一个大V；领导召集一些会议的时候，就说‘你们赶快把会议的人员组个群，让大家在底下发言’……”诸如此类。
而黄敏则表示，南航现在也在思考怎么样把一些穿戴设备运用到企业提供的服务上和内部员工应用上。比如南航在思考飞行员宝贵的休息时间该如何安排（民航总局对飞行员的休息时间有规定，安排多少航班，飞行员一个月可以飞一百多个小时，其他时间必须安排休息，超时要罚款），南航需要对飞行员到底休息多长时间有效需要掌控，因此希望能够将数据的采集和分析与可穿戴设备结合，给飞行员一个手环去采集信息，这个信息放到云端，在云端上汇总给管理人员和监控人员，也可以追溯到哪个飞行员睡眠不足或者睡眠质量不太好。
总结来看，企业社会化软件正在供给方掀起一阵热潮，但现实情况是，绝大多数中国企业的内部管理是相当粗放的，软件与现实管理运作状况根本无法匹配，以至于企业运用了这些软件，就像给员工打造了个漂亮却沉重的铁甲钢盔，只会令其厌烦、觉得无用而想脱掉。怎么解决这个问题？一方面只有期待中国企业管理水平与状况的不断提升；二是该类协作软件与平台要注意去解决企业管理与员工的刚需，成为员工需求的自然延伸，而不是凭空发明出需求让员工使用。
【文章来源：虎嗅网】
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好学教育肖松柏：我们如何做职业教育的O2O
当在线教育浪潮汹涌的时候，新东方，学大教育都不约而同的提出了教育O2O的模式。华图旗下的职业资格培训类公司好学教育，采取的是线上培训、线下服务相结合O2O结合方式，在打造线上产品的同时，通过加盟的方式在全国铺开渠道，公司成立第二年的营收就达到千万级。他们是如何做的?和i黑马一起看看好学教育CEO肖松柏的分享吧。
以下为好学教育CEO肖松柏口述：
我原来在大学里就跟培训机构的校长做兼职，在做图书时卖华图的书，也包括党史、铁道出版社的，那会儿初步接触到培训行业。06年我来北京，跟着华图创业，做分校、面授，做了三年时间。08年年底正保上市，我们一看做在线教育还能上市，可能比做面授还快，就开始做网校。结果从08年到13年，我们将华图网校从开始的100多万做到行业网校第一梯队，累积几百万的用户，并保持每年近百万级的新增用户。
这期间，在有了经验积累和团队基础后，我们开始考虑：是不是要尝试突破，做成一个平台型的网校呢?于是在11年的时候，好学这个项目就被作为华图网校内部项目进行创业培育，到了12年的6月份就独立注册了，13年我们做到营收上千万。
在线教育做平台路途坎坷
刚开始想做一个平台，从小到老，小孩子也有，老年人也有，国际的、国内的都有。在11年、12年有这个想法是很先进的，淘宝同学、百度教育、腾讯、网易，包括YY等等，大家都还没这个做平台的想法。我们当初提出要做平台很吸引人，跟爱奇艺的朋友去探讨，说你这个可以，都很看好。为什么，因为没有平台公司，而且做成平台的想象空间更大一点。
后来我们做着做着突然一下子互联网出现一波人，类似突然有一批人从天山下来了，谁都想这个事。此时我们这个项目在内部也很有争议，说你的商业模式可能不靠谱。我们在做时也渐渐感觉到了，你要有很大的流量，要有大把的钱，要有大量的内容。这个时候你看，我们要制作大把的内容是可以，但是都是二流的。做一流的比如说我想搞到英语，我肯定用新东方的老师，但新东方等大品牌人家也不会把内容给你，做教育平台，对新东方是有竞争的，他为什么要把内容给你。大的教育公司都想推出网校，做在线教育，不会把在线教育外包给你的，这是人的本性。做平台的话最耗的就是人，当时我们觉得这个肯定确实要砸大量的钱做平台，这是第一。
第二我们再回过头来一看在线教育公司，其实像新东方做的一些项目也不行，他也做公务员、IT培训，没做起来。这个时候我们就反思，确实不能做一个太多元化的品牌，或者从小到老这个肯定是不可能的，因为你的战线拉的太长，一旦打起仗来，战线太长打不了，集中不了力量，没有核心竞争力。因此我们发现做平台行不通，收缩了战线。
(i黑马注：平台型公司，需要大量的资源支持。产品和流量是鸡和蛋的问题，到底是先有鸡，还是先有蛋，这是个问题。)
专注于职业教育
当时我们自己内部有很多种项目在计划，后来我们把中小学、考研、公务员全砍掉了，只专注职业教育，专注三大行业，建筑、医学、财会。经过这个过程之后，最大的感触就是有所为、有所不为，人不是万能人，不是做任何事都能成功，必须要考虑我能做什么，我应该做什么。
在开始做好学的时候，在线教育的火旺，我们有的时候也被烧糊涂了，好像在线挺重要的，教育不是最重要的，所有的都被扯上了互联网思维。在经过一段时间的发展后，发现现在做了这么多项目，每个月营收也不错，但是好像不是我们真正想要的。因为原来我们做过教育，我们明白，在线教育也好，传统教育也好，本质还是教育。教育的本质是什么，是有大师级的老师加上很强的教学团队，才能有一个做大教育企业的节奏。我们开始冷静下来思考说，我们还是要回到教育的本质。
扁平化管理，平台共享
这个时候我们刚好引进和君咨询，进行了内部组织结构的调整。现在我们就推行扁平化的管理，通过事业部的形式，把原来的人全部重新拆分，比如这个团队40人就搞建筑。如果是几十号人去搞一个项目是很厉害的，几十号人同时搞几个项目不行。比如你们创业家，这个是搞比赛的，这个是搞媒体的，责任分开但是资源可以共享，经验可以共享，客户可以共享。我们也是这种思路。你搞建筑的，他是搞财会的，但是我们的渠道可以共享，互联网平台是可以共享的，大家都可以用好学这个牌子。
现在我们内部拆分事业部，事业部拆分之后有两个重大的意义。第一让我们将真正的教育这块做的更专注、更专业。因为建筑和医学领域还没有大佬级的公司，不像细分的公务员，你一说都知道谁家最大，所以就有机会。财会包括其他的项目我们都是先开始做，现在我们还有一些很好的市场策略，可能能在财会市场会拿下很大的市场，现在还没有完全施展出来。
第二个为未来在成人这块的教育能够铺开展开合作，最近有个朋友有个很好的项目，他直接以事业部的总经理加入我，他不一定是我的员工，却可能是我的事业部的老总。这样的话可能以后有一些我做不了的，但是你有很好的资源，很好的团队，你就可以过来跟我做。我们就合伙，我给你提供平台，提供互联网平台，提供销售平台。
O2O结合，线下做好引流和服务
另外，我们觉得教育还是需要线下服务的，我们现在用加盟的方式全国开了55家线下中心，准备今年开到100家。
我们现在的模式是这样，以线上为主，线下为辅。课程是线上为主，包括线上还有很多互联网产品，服务都在线上。线下主要的作用一个是导流，一个是增值服务。你在网上学习，还可以在线下享受到服务，比如帮你报名、打印准考证、参加模考、听面授，还可以来我这里复习，我们有这种场地，买课程在家学，学习环境、学习服务都给你。
还有最核心的一点，因为中国的市场差异化太大，地方太大了。互联网公司再牛，你看腾讯不还得走到高校去搞讲座?腾讯这么牛了，为什么还要做线下?再牛的线上也要做线下，再牛的线下也要做线上。
另一方面，从行业竞争来讲，这样做我们有可能会把全国最好的渠道都拢到我们自己手里，因为我理解的在线教育是，不管互联网思维多强大，不管最后大家怎么去包装在线教育的概念，你谈的再美好，最后的本质就是两个点，一是效果，一是效率。
从企业的角度来讲它无非就是4P，就是产品你做的牛不牛，性价比是不是高，渠道牛不牛，营销策略牛不牛。那些东西像你们创业家做的众筹、搞的黑马运动会就是最牛的直销模式，最本质的还是产品和渠道。不管是哪家教育公司，你是在线还是无线，还是有线还是没线，都是这样的。
二八分成 刺激渠道活力
一开始我们和加盟商是五五分成，即使客户在线上直接找到我们，也是五五分成，这是第一。第二一签就签三年。三年，对教育刚好是一个发展小周期。三年以后我们的政策还是不变，你优先续约，而且一续约就是三年的续约，这个时候我们就解决了渠道的困惑，一是分成，二是长期性。
但现在我们又调整了，又升级了。因为我们发现现在我们的加盟商，线下比我们好，商家做了10万，我现在才做1万，这个时候我的学习中心感觉它比我们付出的成果大，这是第一。第二我们一算，如果说我们把钱再多分出去，可能能让更多人加入我们，这个时候内部也开会争论，到底谁先挣钱，后来说还是先让渠道挣钱，他挣了钱最后我们肯定能挣钱，他们可以更好的服务学生。用户是互联网行业最重要的，如果我的学习中心给加盟商更多提成，他是不是会把所有的用户都导到我这儿来，这个跟我们后面的发展战略也有很大的关联性。
于是我们觉得，要做就做得更彻底，通过二八模式，线下你拿80%，我拿两成，线上我们调整为我们拿6成，他拿4成，就不是55了。为什么，因为线上还是小。如果搞了二八之后，比如济南学习中心有可能一年做300万，300万他可以赚200多万，加盟商的积极性会更高。
招聘闭环
其实做了这个行业之后，你会发现一个最大的问题，现在很多人毕业之后找不到工作，你的能力和我公司需要的不匹配，还得公司去培养你。同时也看到很多毕业生的命运，不像你们一样幸运，能加入创业家这样的平台。很多人加入不了这样的平台，它的职业生涯可能很平凡。特别是现在企业和大学毕业人才矛盾很深，为什么矛盾，这是我们做职业教育的时候必须思考的。
我们想做职业教育真正想做的是什么?考试培训是一个最基本的起点;下一步要做的能力提升，通过考试培训把人聚到这里来，同时又反回来把这个行业的人聚到平台上来做能力提升。能力提升之后我们要做的是面授和就业，比如说你是一个牙医，你在这个县里面医院你是3000块钱一个月，但是你通过学习这个课程能力提升的很大，因为我们可能会请到全球范围内最好的牙医，你跟着学他的课，提升自己的能力，之后发现你的能力已经值1万块钱了。这个时候可能有猎头会找你：你到我们市里面的一家医院去吧。
我们要做的是什么，就是整个职业成长生态圈。将来大量的用户过来之后，我们能做的事很多，就像我们创业家，当黑马会聚集了这么多人的时候，你会发现你可以想象的空间特别大，想做一些事不再难。
本文来源：创业家& i黑马
本文作者：吴育 陈鹏飞
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招聘者值得关注的42个领英群组（LinkedIn Group）
42个领英群组已经聚集了150万+的招聘者关系网络——加入群组加入更广的搜索与被搜索范围：
1.所有价值的创造来自于信息的再组织；
2. 信息再组织的方式，最佳方式是群体智慧，次佳方式是机器学习，再次是个人智慧；
3. 长期来看，想要圈住用户，则你必须创造价值；
上亿级别的社交网络用户中，有雇主的内部员工，有外部的潜在候选人（主动与被动），无论如何圈起来，活起来，连接成网络，形成社区化，不会亚于那个招聘网站千万级别的简历库（你要的只是其中5%甚至更少是吗？）而信息到达越来越不是问题的今天，究竟问题在哪里？
社群名称
社群人员数量
创建时间
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
41
2014/3/7
China HR Network 中国人力资源
51,196
2008/5/22
China HR Professionals
12,664
2008/6/10
ERE.net
29,322
2007/9/28
Linked:HR (#1 Human Resources Group)
864,436
2007/9/19
Employer branding
10,012
2007/10/13
China Recruitment Network 职业招聘者联盟
1,389
2011/7/9
Shanghai HR Network 上海人力资源
5,952
2010/2/23
Hong Kong HR Network 香港人力资源
1,745
2010/2/23
Beijing HR Network 北京人力资源
3,620
2010/2/23
Shenzhen HR Network 深圳人力资源
1,614
2010/2/23
Guangzhou HR Network 广州人力资源专业协会
1,297
2012/3/21
China Training & Development 培训和发展
1,294
2010/8/9
China Compensation & Benefits 中国薪酬职业协会
508
2012/10/13
China HR Vendors 中国HR供应商大全
1,260
2011/4/13
China Headhunter 猎头赢
1,702
2012/3/21
China HR Leaders Forum 中国HR领袖论坛
446
2011/4/30
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
24
2014/3/7
Social Media For Recruiting in CN
245
2011/11/15
Talent Acquisition Via Social Media
1
2013/11/20
ZhaoPiner招聘者
402
2012/4/1
Recruitment Brothers 招聘兄弟会
27
2013/7/18
Employer Branding China
11
2011/3/4
China Employer Branding
396
2011/1/19
Talent, Brand and Communications
1,380
2010/4/24
Social Media Recruitment
5,318
2009/4/12
Social Media Recruiting Group
15,894
2009/7/4
Social Media for Recruiting Professionals
3,972
2010/2/25
Recruiting with Social Media
2,513
2009/6/30
Recruiting Using Social Media
1,040
2009/6/25
China Recruitment & Staffing Professionals Network
1,421
2011/7/9
Human Resources (HR) & Talent Management Executive
273,611
2008/5/2
HR In The Know – It’s about value to the business
373
2009/8/27
HR, Staffing and Recruiting Professionals Forum
83,988
2009/7/14
Hroot
2,028
2010/8/15
Jobs in HR
87,171
2010/1/4
Staffing
7,913
2009/7/7
Talent Management magazine
19,031
2008/11/6
Strategic HR & Sustainability Forum
5,716
2010/3/1
HR Administration & Strategy Association
1,986
2010/3/16
EBI Employer Branding Global Community
3,460
2008/11/23
Employer branding
10,517
2007/10/13
Employer Branding Revolution
1,419
2011/9/3
【文章来源：与才策】
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