• Paul Rubenstein
    2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法 就这样,新的一年又来了! 与往常一样,每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者,以及推动进步的新理念。与往年一样,一些趋势也会随着市场的发展而演变。 每年,我们都会回顾过去 12 个月的成败得失,展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。 随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态,我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代,以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略,以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说,站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。 在 2024 年保持领先地位 领导者需要鼓足勇气,继续跳出人力资源的框框,利用新兴技术而不是惧怕它,并利用多代员工的独特技能。 然而,了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事,了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势,我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例,并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。 正如您所看到的,2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制,所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。 但是,如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势,就会发现有一些共同点,我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展 最优秀的人力资源领导者都明白,变化是不可避免的,而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明,变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。 正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说:"首席人力资源官(CHRO)必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力,以应对当今复杂的挑战。 2024 年,人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略,以了解与首席执行官平行的工作背景。 然而,根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告,"73% 的人力资源领导者确认,他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。 为了解决这一问题,戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力,并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示,他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负(89),而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出,我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展,但不仅仅是下一代的领导者,而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点,他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。 因此,从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程,这些都取决于独特的管理技能(而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导),这些都提供了大量的可能性,可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作 如果你认为弹性工作制已死,因为一些老板想让人们回到办公室,那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测,并强调了以下几点: 十位首席人力资源官中有八位表示,他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。 自大流行病以来,90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。 大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。 再加上 2023 年 10 月,美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。 我们现在所处的时代,人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。 人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式,并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上,当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时,我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革,以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事',而且还能推动业务成功"。 当然,说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是,解决之道是否在于创造更有意义的体验呢?Culture Amp延续了这一思路,强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响, Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势:如何才能保持领先地位?》中也将其作为重中之重,尤其是以灵活的思维方式领导的想法。 总之,要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革,就必须考虑到各种投入,如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能 现在,我们进入了真正的趋势--人工智能,以及科技发展的前沿。 毫不奇怪,上述每一项研究都强调人工智能(包括生成式人工智能)是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人,也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务,而不是工作,帮助员工发展人工智能安全技能,才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。 仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看,人工智能就是一个游戏规则的改变者: Visier--"29%(的员工)表示,生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时,18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能,38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为,如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能,他们将在组织成功方面落后"。 然而,在如此令人兴奋的数字人力资源领域,成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如,我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问: 您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗? 您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况? 你是否评估过什么是好的变革? 最后,您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么,做什么,对您有帮助吗?从这里入手,你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能,但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ,《2024 年的 5 个人力资源趋势:如何才能保持领先?》 战略性劳动力规划(SWP)需要一种默契,即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感,而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。 正如 Visier 所强调的那样,"86% 的员工表示,他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用,以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为,内部流动性的引人注目的影响是成功的关键,"66% 的人力资源领导者(一致认为)其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。 创建引人注目的工作场所文化并不昂贵,它意味着赋予员工和业务发展以意义,穿针引线,帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的,这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划,并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来,Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策 如果数据不能产生影响,那它还有什么用呢? David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报,而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心,人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来,以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。 这意味着,最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力,并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样,这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在,因为他们可以利用大量超详细的大数据,以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致 对很多人来说,"一致 "意味着很多东西,但就其核心而言,如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性,那么: 人力资源部门和首席执行官需要加强联系。 人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实,人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司(共271家)中,有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系,其中99%的公司表示,人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。 为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情,但可惜的是,这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。 解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系,并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统,而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能 无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是,人力资源投资性质的变化,以及人工智能和新技术的光速发展,将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色,以及需要哪些人类素质和能力(战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商)来补充机器"。 在人工智能时代,人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响,随着数字原生代占据越来越多的领导岗位,一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是,当 "到 2028 年,44% 的工人技能将被颠覆 "时,技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感(DEIB) 大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。 在 2023 年,我们认为,释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点,他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。 我们现在的情况如何?正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样,尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台,但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住,一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司,会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样,大多数员工认为,DEIB 是一件好事,其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。 简而言之,坚持到底--如果现在放弃,将意味着我们在长期劳动力规划(WFP)和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法 在我们的榜单中,最重要的是一系列员工参与的新方法,它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工,广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,2022 年,涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明,绩效和生产率已取代敬业度,成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代,两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面,而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年,我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力(和幸福感),方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而,正如 Unleash 所强调的,"(不要)只关注员工调查的指标,还要分享员工故事,以真正让高管了解数据的意义"。 为此,人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系,这种关系应建立在道德领导、薪酬透明(正如 Culture Amp 所强调的)薪酬差距报告以及有价值的认可(正如美世所强调的)基础之上。 将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势 正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样: "员工体验不容低估--对许多组织而言,这将是一场文化革命。 在2023年经济混乱之后,实施新战略将变得异常困难,而整个组织的认同是关键。我们相信,人力资源团队只要注意到上述问题,就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度,关键是留住优秀员工。 最后,祝 2024 年充满无限可能! 文章来源:myhrfuture
    Paul Rubenstein
    2024年01月11日
  • Paul Rubenstein
    3种方法可以使员工数据对您的CEO产生更大的影响 应该在没有争议的情况下分享简单的员工记录,但是当人力资源主管在与首席执行官和首席财务官的月度损益表会议期间提交人数报告时,它可能成为议程中最具争议的项目。 通过我过去与大型企业就人才和人力资源战略进行咨询的经验,我听到了无数关于CFO和CHRO产生人数不匹配的故事。通常会进行20分钟的讨论,了解哪个数字是正确的以及为什么。这是一场低价值的讨论,它将两个应该建立战略联盟的合作伙伴之间的语气设置错误。 你能猜出谁负担解释他们的数字?这不是首席财务官。 在大多数情况下,这在技术上不是HR的错。事实上,人力资源和财务部门可以报告不同的数字,并且两者都是算术正确的。在这篇较老的(但仍然相关的博客文章)学者Donald M. Atwater和Brad Jorgensen 解释了这种差异是如何发生的,特别是当每个部门对谁是工人使用不同的定义时。 Atwater和Jorgensen用这种方式准确地总结了人数难题:“客观观察者可以说这些计数在技术上都是正确的。一位沮丧的高管会说应该只有一个答案。“ 是的,建立一个真像的来源,但是....... 虽然员工人数和解仍然是许多人力资源领导者面临的棘手问题,但一些先进组织已成功解决了这个问题的核心问题。 最积极主动的团队从更好的协作开始,确保人力资源和财务方面的人员和预算影响数据定义保持一致。他们还有纪律,不会创建影子系统,并避免使用一个部门或另一个部门中携带的“对帐”电子表格作为不根据原因修复流程的借口。 在技​​术层面,当从一个虚拟平台访问所有相关数据时,它消除了人力资源部门为财务部门建立影子系统的需要。然后,人力资源领导者可以消除他们的团队花费时间来获得与财务所呈现的数字相匹配的时间。 就避免人数纠纷而言,这绝对是明智之举,但事情就是这样:当戏剧清除时,另一个问题仍然存在。 传统的人数报告很无聊 对于大多数人力资源领导者来说,最大的问题是员工人数报告是因为缺乏更好的无聊期限。 无聊的人数报告无法帮助人力资源明确表达满足业务目标或需求所需的内容。他们未能揭示人员短缺将如何影响收入目标或净推动者得分。他们未能揭示投资(或缺乏投资)将如何影响未决人才短缺等趋势。因此,传统的人数报告无法帮助人力资源获得与财务相同的战略基础。 通过将重点从孤立的人数指标转移到对业务至关重要的动态趋势,战略性人力资源领导者正在引起关注并获得高管人员的信任。来自社交媒体软件公司的一个人力资源团队在执行会议期间询问“假设”问题,以检查他们在招聘目标方面的表现,从他们的人员数据中​​获取答案,以确定他们是否需要根据新的发展情况改变方向。 RBL集团的研究发现,有效的人力资源专业人员“既是理解商业背景的战略定位者......又是通过信任关系影响的可靠活动家。”为人数建立一个真理来源很重要,但它并不否定讲故事的必要性。基于更全面,动态的人员数据视图。 如果您是人力资源领导者,希望在与CEO会面期间提升您的战略角色,请考虑进行以下三项升级: 升级#1:避免将人员作为库存 您的投资顾问不会报告您拥有的股票数量。她告诉你他们相对于市场的表现以及他们的目标。换句话说,她为您提供资产估值。 同样,您需要向首席执行官提供人员资产的估值。但在大多数人数报告中,人才绩效与业务成果之间的联系并未实现,人们被列为项目清单。 例如,在给定的时间段内查看人数的净变化是很常见的。但是,这使组织几乎无法了解有多少人对其角色不熟悉,这可能会产生错误的安全感(提示 - 尝试使用瀑布图来显示人员变化)。然后,组织将此指标用作围绕组织应雇用,转移,​​促进或解雇的人数的决策的基础。 而不是仅仅关注整体净变化,而是关注组织内部以及内部和外部的人员流动。通过将人数放在正确的背景下,您可以回答手头的真正问题:您是否有准备好工作的人的短缺或盈余。 升级#2:关注未来,而不是过去 销售人员不仅会报告预订数量,还会报告销售渠道。正如人力资源专家John Sullivan博士在这篇关于影响首席执行官的帖子中所说,“高管们希望了解当有时间对此做些什么时会发生什么'明年'。” 吸引首席执行官注意力的趋势将反映出以未来为重点的销售额。在错过生产里程碑或客户因服务质量差而停止重复访问之前很久就找出关键角色是否短缺的最佳时机。 然而,大多数人数报告都是历史性的和反应性的。当人力资源部门能够提供与未来对收入,客户满意度或生产率等领域影响相关联的人数预测时,相关利益相关方可以采取行动。 升级#3:将员工人数转换为费用 CEO希望看到变化的底线影响。但这很难确定并与员工人数沟通。“头数”确实需要转化为组织在人们身上花费的多少。 提供总劳动力成本(TCOW) - 为组织贡献工作的人员的全部成本,包括所有劳动力成本和劳动力管理成本 - 将帮助您了解和沟通潜在决策将来如何影响您的组织。  在展示TCOW时,请确保显示总数。这意味着将临时工和任何其他劳动力纳入人员增加。通过以临时工或临时工的形式聘用“非征用”人数来避免传统的审批程序是很常见的。务必对劳动力成本进行全面描述。    一家大型跨国制造商利用我们的人才战略平台按地点分析其员工队伍 - 与创收,成本和风险的关系 - 回答战略问题,例如:“我们是否在劳动力的成本和生产率方面处于正确的区域? ” 那些能够阐明人才潜在成本影响的人力资源领导者往往会在组织内部产生更多影响,并可以就高优先级的业务问题提供明智的观点。 超越人数报告 当财务和人力资源部门使用相同的数据语言时,员工人数就变成了应有的程度:能够以无可争议的方式快速解决问题。 然而,谈话也必须转向人才如何影响业务成果和未来计划。通过这种方式,人力资源领导者可以从成为令人沮丧的辩论的焦点转变为成为商业关键信息的引人入胜和可靠的来源。 作者:Paul Rubenstein  As Chief People Officer for Visier, Paul is responsible for ensuring the company has the right culture and talent to fuel growth and innovation. With more than 25 years of experience consulting and working in HR, Paul has extensive expertise in leading the transformation of Talent Strategies and HR Functions, with work spanning M&A integration, corporate strategy, total rewards, outsourcing, and service delivery design. Prior to Visier, Paul was a partner at Aon Hewitt, where he advised large enterprise HR leaders on talent and HR function strategy. 以上由HRTech Ai 翻译,仅供传递观点。 来源:https://www.visier.com/clarity/headcount-data-more-impactful-to-ceo/
    Paul Rubenstein
    2018年12月02日