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2025年HR科技六大趋势：你应该期待什么
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
编者注：2025年，人力资源科技将由人工智能、数据分析和个性化解决方案推动变革。AI驱动的学习与发展平台将为每位员工量身定制学习计划，提升参与度和技能应用效果。混合劳动力模式下，员工体验平台将进一步加强员工的连接性与参与感。人力分析、AI助手和员工心理健康等科技工具将在提升工作效率和推动多元化包容性方面发挥重要作用。未来的HR不仅关乎技术，更关乎如何利用技术连接、赋能和支持员工。
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HRTech正在以惊人的速度发展，这种变革源于不断变化的劳动力需求和现代组织的期望。在2025年，人工智能、数据分析和以人为本的解决方案的结合将以全新的方式彻底改变人力资源。让我们来探索一些在未来人力资源科技领域中最值得期待的趋势。
1. AI驱动的个性化学习与发展
2025年，得益于人工智能，学习与发展（L&D）将变得比以往更加个性化。传统的“一刀切”培训模式将逐渐被个性化的员工发展路径所取代。AI驱动的学习平台可以分析个人的技能、能力以及职业抱负，为其制定量身定制的发展计划。
例如，我网络中的一位人力资源领导者最近分享了他们如何实施AI驱动的学习与发展项目，该项目能实时适应员工需求。员工在完成绩效评估后收到与之匹配的学习模块，这显著提高了完成率并改善了技能应用效果。想象一下，您的员工能够在他们最需要的时候获得精确的学习资源——这种个性化的学习方式将在2025年成为提升员工参与度和保留率的关键。
2. 支持混合劳动力的员工体验平台
混合工作模式将长期存在，2025年，人力资源科技将继续应对保持远程、现场和混合员工之间联系和参与的挑战。员工体验平台将提供沉浸式的虚拟体验，覆盖员工整个职业旅程，从入职到离职。
像Microsoft Viva和Workday这样的平台不仅仅提供参与工具，还将整合健康资源、促进社区建设，并通过实时调查和数据分析提供有价值的见解。许多组织已经采用了能够进行实时反馈的员工体验解决方案，这使得HR团队能够快速处理员工关切，进而提升混合劳动力的参与度。
3. 人力分析作为战略业务驱动力
人力分析不再只是用于追踪员工流失率。在2025年，HR领导者将把人力分析作为战略驱动因素，基于数据做出关于人才获取、发展和劳动力规划的决策。预测分析将帮助识别哪些员工有可能离职，从而采取主动的保留策略。
我的一位同事，他在一家中型科技公司担任HR负责人，最近分享了他们在人力分析方面的成功经验。通过分析离职模式，他们发现某个团队的流失率很高。这一洞察促使他们实施了有针对性的干预措施，如管理培训和工作重新设计，大大减少了员工流失。作为HR专业人士，我们拥有独特的机会，通过数据提供洞见，直接影响业务的底线。
4. 人力资源功能中的聊天机器人和AI助手的兴起
到2025年，AI驱动的聊天机器人和助手将在更多的人力资源事务中发挥作用，使HR能够集中精力在战略性工作上。无论是回答常见问题，还是协助处理工资、入职和福利查询，AI助手将简化HR操作并提升员工体验。
我个人见证了AI助手如何显著改善入职流程。新员工可以24/7获得问题支持，从而加快并顺利完成入职流程。此外，HR专业人士得以将更多时间投入到员工参与活动中，而不是处理行政任务。这一趋势并不是为了取代人与人之间的互动，而是为了提高HR的效率和响应速度。
5. 强调员工健康与心理健康解决方案
员工健康已成为企业关注的焦点，而2025年将看到更多的科技解决方案优先考虑心理健康和福祉。AI驱动的健康工具和心理健康应用程序将无缝集成到员工体验平台中，提供员工所需的前瞻性支持。
例如，虚拟健康项目可以与可穿戴技术结合，帮助员工监测压力水平，而HR领导者则能够获得汇总的见解，以便提供针对性的健康计划。在我的经验中，这些工具帮助我们更全面地关注员工福祉，创造出一个让员工感到支持和重视的工作文化。
6. 利用技术加强多元化、公平和包容性（DEI）
2025年，技术在促进多元化、公平和包容性（DEI）方面将获得更多动力。AI驱动的工具将通过使用匿名数据来评估候选人的技能和资质，减少招聘过程中的偏见。高级HR分析还可以帮助跟踪DEI举措，找出需要改进的领域，并衡量多元化项目的影响。
AI驱动的技术可以在招聘过程中隐藏候选人的个人信息，使决策仅基于技能和经验，从而改善招聘的多元化并丰富组织文化。利用技术消除员工生命周期各阶段的偏见，将是朝着建设真正包容性工作场所迈出的重要一步。
结论：拥抱人力资源的未来
我们看到的2025年人力资源科技趋势不仅仅是创新，它们是实现更个性化、包容和高效的人力资源功能的推动者。作为HR领导者，我们需要拥抱这些变化，不仅为了操作效率，更是为了这些技术为员工和业务带来的战略价值。
人力资源的角色已经从行政职能演变为战略职能，从被动反应转变为主动决策。我们在2025年看到的人力资源科技趋势正在加速这一转变。让我们拥抱这些变化，装备自己以合适的工具，引领组织迈向以人为本的未来。
未来的人力资源不仅仅关乎技术，更关乎我们如何利用技术去连接、赋能并支持我们最宝贵的资源——员工。
今天就与我们联系，重新构想您的HR实践，并在2025年将其提升到新的高度！
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Onboarding
【旧金山】华人小伙创业的蓝领招聘平台Workstream又获得6000 万美元融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元
Workstream是面向无桌面员工的招聘和入职平台，今天宣布额外完成 6000 万美元的B+轮融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元。超过两成投资者参与了超额认购的延期，包括机构基金和天使投资者。
由 GGV Capital 管理合伙人 Hans Tung 领导，新投资者和现有投资者的大力参与，特别是 Founders Fund、Coatue、BOND、Basis Set Ventures、CRV、WiL 和 Soma Capital。融资使 Workstream 能够加倍履行其为无办公桌劳动力服务的使命，该使命在 COVID 和大辞职后继续蓬勃发展。来自全球 170 多个顶级快餐店 (QSR) 品牌的企业主，包括 Burger King、Dairy Queen 和 Jimmy John's，以及 QSR 以外的领先品牌，如万豪国际、Ace Hardware、UPS 和欧洲Wax Center 已经在 Workstream 的平台上取得成功。
“去年，Workstream 取得了巨大的发展势头，”Tung 说。“我们很高兴看到 Workstream 继续扩展到新的垂直领域，特别是受到 COVID 影响的零售行业。60% 的美国劳动力不会坐在办公桌前完成工作，我们很高兴看到 Workstream 继续开发技术来支持这一群体。”
资金和具有战略行业经验的新投资者的加入将帮助公司进一步扩展到零售、酒店、医疗保健、仓储和汽车行业的新的和当前的垂直领域。这笔资金还将使 Workstream 能够增加其研发投资，以将其平台产品扩展到其 招聘 和最近推出的 员工入职 产品之外。
“借助 Workstream 的招聘产品，我们将招聘时间缩短到大约三天，这对我们来说非常棒，”Taziki 地中海咖啡馆培训与招聘总监 Amy Parman 说。“今年我们看到了高达 71% 的面试出镜率，非常出色。此外，Onboarding 产品通过将所有内容集中在一个地方，帮助简化了我们的申请人和经理体验。在 Workstream Onboarding 之外，员工实际上无需提供、签署或完成任何内容。”
随着工人越来越希望控制自己的工作时间，无论是为了追求其他兴趣还是照顾他们的孩子或年迈的父母，对灵活工作时间和兼职工作的需求正在上升。 劳工部 8 月份的就业报告显示 ，有 2030 万人选择兼职，而寻找全职职位的兼职工人为 410 万人。该报告还显示，尽管有经济衰退的传言，但整体就业市场仍然强劲。美国经济增加了超过 315,000 个职位，主要是在专业服务、医疗保健、休闲和酒店业——所有这些行业都拥有大量无办公桌劳动力。
Workstream 的联合创始人兼首席执行官 Desmond Lim 表示：“随着劳动力短缺的缓和、对无办公桌工人的激烈竞争以及对以闪电般的速度填补空缺职位的巨大需求，对我们平台的需求呈指数级增长。” “我们在过去 18 个月中增长了 10 倍，现在为 24,000 个地点的 4,000 多名客户提供服务。最新一轮的投资，加上我们战略投资者的专业知识，将使我们能够继续我们计划的扩展到新的垂直领域，并为无办公桌工人构建新工具，以支持公司的未来增长。”
Workstream 的端到端平台使许多可能减慢招聘速度的招聘和入职流程自动化，帮助拥有大量无办公桌员工的企业快速填补空缺职位。本轮融资延期清楚地表明了投资界对 Workstream 平台和商业模式的信任。
为了最好地为这些新垂直领域的无办公桌员工提供服务，Workstream 与战略投资者和行业资深人士合作，包括：
GGV Capital，拥有零售和电子商务投资，例如 StockX 和 Bowery Farming
Peterson Ventures，拥有零售和电子商务投资，例如 Allbirds、Bonobos 和 Cotopaxi
Soma Capital，投资于酒店业，以及其他各种行业，是萨克拉门托国王队的所有者
Aglae Ventures，由 LVMH Moët Hennessy – Louis Vuitton 董事长兼首席执行官 Bernard Arnault 支持的科技投资公司
Wheelhouse Capital，在物流和航空业拥有丰富经验
World Innovation Lab (WiL) 是一家总部位于美国和日本的基金，由涵盖消费和零售、汽车、制造和物流等多个领域的强大企业网络提供支持，并投资于医疗保健和交通运输
Nationwide Ventures 是 Nationwide Insurance Company of America 的风险投资部门，为零售、酒店、仓储、汽车和餐厅等数十万家企业提供服务
Gold House Ventures，在酒店、零售和餐厅投资方面拥有强大的网络
Bracken Darrell，物流和制造领域的跨国领导者罗技首席执行官
除了 Bracken Darrell，其他天使投资人还包括 Dropbox 联合创始人 Arash Ferdowsi；克莱尔·休斯·约翰逊，Stripe 前首席运营官；前首席执行官玛蒂尔德·科林；莱迪思联合创始人兼首席执行官杰克奥特曼；Jim Jensen，Ceridian 前 HCM 创新高级副总裁；Oliver Jay，Asana 前 CRO；以及 Gap Inc 前高级副总裁 Dawn Dobras。
关于Workstream
Workstream 是面向无办公桌员工的移动优先招聘和入职平台，平均而言，可将招聘时间缩短 70%。该平台由三位移民创始人，CEO Desmond Lim、CTO Max Wang 和 CPO Lei Xu创立，在美国有超过 20,000 名招聘经理使用，帮助招聘一线员工：护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。在 workstream.us了解更多信息
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Onboarding
员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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Onboarding
为什么技术支持的入职流程对业务成功至关重要
文/ Claire Wiggill
顺利的入职流程为员工的敬业度和整体工作满意度奠定了基调。让我们来看看技术如何确保你的入职过程建立健康的雇佣关系，并导致长期的参与。
在员工体验胜过雇主的时代，公司在第一天和最初几周之后为新员工做好准备的重要性非常重要。没有什么比平稳、技术支持的入职流程更能建立健康，持久的员工 - 雇主关系。
沟通是关键
有效的沟通对于入职至关重要，因此新员工知道会发生什么，技术可以简化重要的互动。如果没有一台运行良好的技术型入职机器，雇主可能会在接受工作机会后与新员工的沟通不一致。缺乏后续行动可能会导致员工再次猜测他们加入公司的决定，或者至少会抑制他们的热情。
工作流程自动化可在工作第一天之前实现高效，无缝的雇主 - 员工联系。它提醒公司完成时间和活动触发的任务，例如撰写欢迎电子邮件，提供福利摘要以及发送与工资单相关的文书工作。它还通过在中心位置自动化入职任务，将不同的部门联系在一起。
例如，建立在低代码平台上的自动化流程可确保雇主在新员工到达第一天之前完成所有必要的任务。人力资源将新的员工文书工作和工资单输入系统，IT采购计算机并设置网络访问权限，员工的新经理准备有用的信息。拥有所有必要的工具和信息，特别是第一天的网络访问，提高生产力，并作为新员工的试金石：他们为我准备好了吗？
技术辅助入职流程的另一个领域是培训。根据Bridge最近的一项调查，如果提供职业培训和发展，86％的千禧一代受访者将继续留在岗位上。
在第一天提供学习发展机会，特别是在工作量很小的情况下，提供公司重视高效，高效和敬业的员工队伍的信息。工作流程自动化明确定义了雇主授权的培训，允许新员工搜索可用课程以添加到他们的技能组合，并提供注册指南。
结构化流程可以实现健康的员工与雇主关系
除了改进的沟通和培训，工作流程自动化统一并简化了入职流程，有助于提高员工绩效，提高效率并最终留住您刚聘用的人才。
成功的公司为员工提供用户友好的体验，提供数字化，引人入胜的自助服务流程，触手可及。事实上，SilkRoad Research的2015年人才管理状况发现，72％的组织在员工管理系统中使用自助服务功能，以便员工访问信息 - 从他们完成工作所需的硬件和软件版本到了解他们适合自己的工作所需的位置。公司的层次结构 - 无需致电或发送电子邮件给他人寻求帮助。
尽管成功率很高，但组织并不总是为管理人员提供相同的HRMS自助服务功能。这是令人困惑的，因为自助服务门户不仅可以简化日常服务请求，还可以简化管理人员的入职职责，从而提供更高效的工作环境。请记住，部门经理可能会偶尔引进新人才; 如果他们对入职流程的熟悉程度有限，那么体验 - 以及新员工 - 都会受到影响。
这就是为什么技术支持的结构对这个群体特别有用的原因。通过定义招聘业务部门拥有的与人力资源或IT相关的任务，自动化工作流程可确保不会出现差距和漏洞，并使雇主在整个过程中盲目摸索。
毫不奇怪，需要花费大量时间和资源才能使员工正常运转。这就是为什么从一开始就建立新关系非常重要的原因。考虑到这一点：根据2018年工作研究所全国员工保留报告，估计去年有4200万员工离职，导致营业额估计达6000亿美元。一个结构化的，技术支持的入职流程增加了新员工不仅出现在他们的第一天，而是远离他们的崛起并最终成为敬业，高效，长期的员工的可能性 - 这对员工和雇主来说都是双赢的。
技术支持的流程可提高整个公司的效率
在几十年来美国最紧张的就业市场中，它可以极大地帮助或伤害公司，以吸引和留住员工。
新员工将他们的入职经历视为公司如何对待员工以及如何对待员工的反映。
通过投资于正确的技术，您可以确保高效且有效的入职体验，积极的员工与雇主关系以及持续的员工敬业度。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Why a Technology-Enabled Onboarding Process is Critical to Business Success
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Onboarding
员工入职综合指南
文/Neelie Verlinden
员工入职就像工作场所的蜜月期。因此，入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。
在本文中，我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么，这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。
介绍
未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话):
90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。
在公司工作过的新员工中，69%的人愿意在公司工作三年。
拥有优秀员工入职培训项目的公司，新员工的工作效率最高可提高54%。
入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。
例如，如果我们看看下面的数据，我们会发现，在会计行业，让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。
入职也是为了减少新员工到达OPL的时间
在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代，一个良好的入职流程是必须的，而不是可有可无的。
因为让我们面对现实吧，你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语)，结果几个月后又失去了他们，仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟，根本就没有。
什么是员工入职?
员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。
入职期的目的有两方面：一方面，这是员工入职的传统目标，这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面，这是刚入职不久的角色，它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。
员工入职的5个阶段
一旦应聘者在录取通知书上签字，入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时，它就结束了。
从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程，但在本文中，我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。
对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个:
第一天上班前(入职前)
第一天(入职培训)
第一周/一个月后
在最初的90天之后
在第一年的年底
Pre-boarding
你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。
从你的候选人签字到他们第一天进入办公室，你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息，把他们添加到公司的员工聊天系统中，让他们未来的团队成员与他们联系，等等。
如果可能的话，给你的新员工提供他们需要的材料，让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度；大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。
Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎，甚至在他们真正到来之前就被需要，更重要的是，确保他们不会觉得你完全忘记了他们。
第一天
你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好!
然而，现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历，往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。
工作设备，比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等，都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。
你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而，很多时候情况并非如此，说到第一印象，这是一个很难消除的印象。
在第一天/一个月之后
对于一些入职培训项目，下一阶段的培训将在一周后开始，而对于另一些项目，则是一个月后，或介于两者之间。重要的是，新员工的直接经理在新员工入职一段时间后，会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。
这段时间你可以问他们适应得怎么样，他们的第一印象是什么，是否一切都如他们所期望的(或没有)，是否有任何问题，等等。换句话说：这是当你检查是否有任何潜在的问题，如果有，你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。
现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。
根据工作的不同，需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源，应该认识哪些人?当然，他们头90天的主要目标是什么?
建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。
在最初的90天之后
你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊，看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外，这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。
拿出你制定的90天计划，开始评估。
新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然，到目前为止，他们对自己的入职有什么看法?
这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有，这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整，还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。
第一年结束后
虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年，但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈，如果你愿意的话，还可以与他们进行第一次年度绩效评估，内容包括:
事情的实际方面，如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!)
与工作相关的方面：你的新员工表现如何?
他们在公司的未来；你可以开始谈论你公司的L&D项目，询问他们在这方面的偏好和抱负，等等。
再次询问他们对自己入职时的看法，并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好
员工入职：一个真实的例子
不久前，我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中，我第一次经历了真正的入职期。
让我与你们分享这一经验。
Pre-boarding
在第一天上班之前，我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够:
(再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面
甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋)
了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中，让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度，以及他们在一起看起来有多开心)
我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样，这让我感到参与其中，并让我更有动力去开始。
第一天
我到办公室的第一天，经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡，我们上楼去和团队的其他成员打招呼。
获得必要的系统和工具是没有痛苦的，我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。
90天之后(或介于90天之间)
我一加入公司，就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。
我认为这是一个好主意，主要有两个原因:
即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么，结果往往是你不知道，或者他们做得更多。
和其他团队的人一起参加“入职培训”课程，可以建立一种特定的联系，让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天，再次见到我的同学总是很开心。
为了把事情做对，甚至还举行了一个入职典礼，包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。
这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月，到目前为止我的想法，我在员工入职时的感受，我对他们改进流程有什么建议，等等。
员工入职最佳实践
如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中，我会说:
让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动，比如异地活动或团队午餐。
邀请他们参加相关的行业活动，如果可能的话，将他们添加到员工聊天组中。
确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。
用团队传统来庆祝新员工的到来。
确保新员工的经理第一天就在场。
找到一种有趣和吸引人的方式，让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。
问问你的新员工他们做得怎么样，并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。
新员工培训软件
创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如，需要考虑的内容包括：您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。
但是你也需要处理一些必要的文书工作，尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排，因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。
好消息是，有很多软件可以帮助你，从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案，这些解决方案不仅实现了入职时的自动化，还实现了工资和福利等功能的自动化。
想了解更多人力资源科技求招聘入职创新工具，欢迎报名参加招聘科技创新论坛，与现场1000+知名企业大咖、HR科技达人、HR专业人士交流经验。
（点击链接，查看详情：http://www.hrtechchina.com/26608.html）
最后一点
员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。
当谈到建立一个优秀的入职培训项目时，有几个要素要牢记在心。当然，这个过程也有实际的一面，比如确保相关的文件准备就绪，确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。
但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动，明确他们的期望，让他们熟悉你的公司文化和价值观，帮助他们了解未来的同事。
根据你现有的预算，你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间，还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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