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McLean&Company
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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2022年12月07日
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McLean&Company
为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长？
评估职业倦怠不是一次性的工作，而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调，职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，从而需要不断重新评估和迭代解决方案。
工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度，原因有很多。但是，除非企业下定决心采取解决方案，扑灭这种职业倦怠的火焰，否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。
评估职业倦怠不是一个一次性的努力，而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，这就需要不断重新评估和迭代解决方案。
为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠，以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来，人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图，即《消除组织职业倦怠计划》。
"补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上，比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值，但它们只是一种暂时的应对方法。今天，60%的人力资源专业人士表示，与三年前相比，他们正经历着更高的工作压力，正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样，"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特（Kelly Berte）说。
考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍，这些发现尤其令人担忧（McLean & Company敬业度调查数据库，2022）。
根据研究，倦怠的常见原因，改编自Maslach & Leiter，分为六个核心领域：
工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性，这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力，并受到时间压力的影响。
角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度，对其工作的完成方式有控制权，并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。
主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。
奖励和认可 - 货币和非货币奖励，使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。
公平与公正 - 组织程序和政策的公平性，如工作分配、晋升和加薪。
员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。
"为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环，组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里，根本原因得到了解决，促进员工健康和福祉的规范得到了培育，"Berte解释说。
为了解决这些倦怠的领域，McLean & Company建议遵循其三步计划：
识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状，并使用McLean & Company的倦怠调查问卷，然后按员工群体考虑数据，以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声，并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。
定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案，并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商，最终确定解决方案的清单，最后，创建一个路线图，概述解决方案的实施，并计划变革管理过程。
创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案，以确定差距和机会，以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训，以识别和减少他们团队中的职业倦怠，并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划，重新评估和监测组织的职业倦怠。
McLean&Company
2022年07月29日
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