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都在用网络招聘，但这些你知道么？
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作者：前JavaEye网站的创始人·Robbin
前赴后继的网络招聘玩家
网络招聘的第一波是三大招聘网站：51job，中华英才网和智联：这三家也只有51job财务表现不错，成功上市，但市值也不是特别理想，只有不到10亿美元，而Linkedin是280亿美元左右，以中国目前通过网络招聘的市场体量来说，收入和价值太不成比例了，至于另外两家更加每况愈下。
在三大招聘网站之外，当年三大门户网站也都尝试过网络招聘业务，其中网易尤其重视网络招聘市场，还和来自香港媒体集团成立合资的的1010精英招聘开拓这块业务，也曾经仿照51job发行纸媒拓展招聘市场，结果也是惨败;此外还有来自台湾的人力资源银行网站开拓大陆市场折戟而归。
既然门户型网站做网络招聘不行，Web2.0和SNS又如何呢?第二波做网络招聘的网站分为两类：
一类是仿照Linkedin做中国职业白领社交网站，这样的公司曾经非常多：天际，若邻等等，前仆后继的死了一个又起来一个，坚持了很多年以后，至今也没有一个做起来的;
另一类是Web2.0玩法，方式五花八门，例如有做招聘职位搜索的;有做简历分享、工作经验展示的;甚至还有做SNS掮客的，就是说猎头悬赏，让用户推荐自己的朋友，推荐成功有分红等等。
但是所有这些无一例外全都失败了。这第二波也偃旗息鼓了。而第三波做网络招聘的来头更大，百度做的百伯，声势很大，来头不小，最后还是失败了。
目前做网络招聘的已经是第四波了，就是拉勾，猎聘，大旗这些网站，融资和估值都很不错，势头看着也很好，那么他们能够在网络招聘市场成功吗?
网络招聘是一类需求
曾经和不少投资人交流过，所有人都觉得网络招聘市场，特别是白领的求职招聘市场是一块明显的没有被解决好的需求，不但是刚需，而且是很深的痛点，那么为何这么多年这么多公司前仆后继都没有做好这个刚需加痛点呢?我的观点是：网络招聘不是一 “个”需求，而是一“类”需求，不是单个产品体系能够满足的。
这句话有点不太好理解，打个比方：上班族周末放假休息，想好好放松娱乐一下。这个周末“娱乐”的需求就不是单一的需求，有的人娱乐方式是宅在家打游戏;有的人是在家读书;有的人是约朋友看电影、吃饭或者逛街;而有的人是一家人出门自驾游，还有人是带孩子去上辅导课等等。
所以没有办法提供一个通用的娱乐服务，让各种各样年龄层次，家庭状况，收入水平，兴趣爱好的人都能满足。你或者针对兴趣爱好分类，提供电影服务，旅游服务，餐饮服务;或者针对收入水平分类，为高收入家庭提供什么娱乐，低收入家庭提供什么娱乐;或者针对家庭状况分类，为单身男女提供什么娱乐，为无子女家庭提供什么娱乐，为多子女家庭提供什么娱乐。
网络招聘市场面对的需求更复杂，因为它分为招聘方和求职方两个大的维度，从招聘方来看：
一、不同行业的招聘需求差异非常大：例如互联网行业和传统行业差别就非常大，以至于影响整个招聘的过程。比方说，互联网公司招聘程序员，非常强调你的编程水平，那就更倾向于通过笔试考察编程能力，传统企业应用看重行业背景知识，就不强调编程能力。
二、不同类型的公司招聘流程差异很大：例如创业公司可能只有一轮面试，直接见直属领导招聘;大型公司有若干轮面试，从HR到业务主管，到HRD，到业务总监等等。流程的差异会极大影响网络招聘产品的形态。
三、不同职位等级的招聘流程和招聘方式差异也很大：例如实习生和应届生招聘走的是校招，一线业务人员招聘走的是招聘会和网络招聘;高级职位和总监走的是猎头和朋友圈推荐，方式迥异。
四、不同的招聘岗位其招聘目的和策略也不尽相同：例如有些岗位急缺人，就是立马招过来填坑的，急且名额有限，招聘要求降低，入职时间要求高;有些岗位就是储备人才培养人才用的，大批量的招，看重基础素质;也有抢夺市场紧缺人才，恶心竞争对手的，招过来闲置的，那么给的待遇就不同常规。
从求职者来说，差异也同样大：学生求职者，初级职位求职者，高级职位求职者，职业经理人求职者，他们的求职方式，渠道都完全不同;基于不同的行业，公司类型，个人所处的就业状态，对求职者来说，需求都很不同。甚至家庭情况也会影响求职者的需求和意愿，例如有的求职者加班太狠，他的求职需求是去加班少的公司;有的求职者公司离家太远，想找离家近的公司;有的求职者看重全额社保甚至补充保险，这些都会影响求职需求和决策。
在招聘和求职需求差异化如此之大的情况下，双方能够互相直接掌握的信息却非常有限：招聘方只有一个招聘描述，而求职者只有一个简历信息，双方都对对方存在巨大的信息不对称，这带来网络招聘当中极低的效率问题，例如传统招聘网站海投简历，但靠谱简历寥寥。
要解决网络招聘面临的问题，至少需要解决以下问题：
1、解决招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称问题
2、招聘和求职的需求是多样性的，没有统一适用的规则，不能企图通过单一产品解决问题
3、招聘市场不是一个市场，而是一类市场，不找准目标细分用户，就无的放矢
网络招聘是个创业大坑
传统的招聘网站，包括百度百伯的策略是：试图将网络招聘市场进行标准化和规模化，而网络招聘市场唯一能够相对标准化的产品只有“简历”这一项。所以传统招聘网站的核心模式都是围绕简历展开的：通过各种市场手段，尽可能多的积累简历数量，包括衡量KPI的核心指标都是每份简历的获取成本。
标准化的“简历”运营方式对于普通的非高端职位招聘是行之有效的，互联网的威力就来自于快速的规模化扩张，对非高端的普通职位，招聘需求可以尽量标准化，标准化的招聘过程可以提高招聘的效率。所以传统招聘网站还将长期存在下去，具有不可替代的价值。
但是传统招聘网站正是因为过于标准化，所以存在我上面提到的三个大的问题，对于更加强调个性化的高端职位来说，越来越没有效果。
拉勾网这类新的招聘网站对传统招聘网站的模式进行了必要的改进，针对性的解决了两个问题：定位互联网细分市场，找准目标用户群体;严格约束招聘公司对招聘职位的发布需求，加强招聘职位和简历的信息不对称问题，所以对于招聘效果的提升是立竿见影的，拉勾网可以说走在了正确的方向了。
但是拉勾网也不是完全没有问题的，拉勾网定位的互联网招聘这个垂直的行业，恰恰是一个供不应求的市场状况：合格人才的供给量远远小于互联网公司的人才需求量，并且整个行业对于高端人才的需求缺口越来越大，对于低端职位的需求缺口却并不大。而传统以简历运营为核心的模式，并不能够真正有效的解决高端职位的招聘问题。因为高端职位招聘需要考察候选人的方面更多，沟通次数更频繁更深入，这些都不是单薄的简历能够支持的。
所以拉勾网在面对互联网高端一点职位的招聘需求的时候，仍然是无法满足客户需求的。这也许是拉勾网下一步需要好好解决的问题。
第三类招聘网站在国内没有成功的先例，即职业社交网站Linkedin，以社交网络为模型招聘网站。以后我还想专门研究和探讨Linkedin模式，所以这里不展开讨论了。Linkedin无论从资本市场的认可度(250亿美元市值)，还是高端职位招聘效果来说，都是相对比较理想的。中国将来的高端职位招聘，特别是互联网行业，肯定是越来越依赖于社交路径的，目前互联网公司招聘，来自于社交关系例如朋友圈推荐，公司同事引荐，同学好友关系的招聘已经越来越多了。
但是为什么中国的职业社交网络没有发展起来呢?我觉得可能因为这些原因：
1、职业社交网络的生成需要相当长的积累时间，是一个慢生意，Linkedin是2002年就成立的，10年以后才上市，算得上一个高龄的互联网公司了。哪个中国的互联网公司的发展能够给你10年时间慢慢发展呢?
2、互联网人才的短缺也是最近几年，特别是2010年以后才凸显的，只有高端职位，人才供给短缺造成的招聘高成本市场才更加依赖社交路径来招聘，至少在2010年以前，社交网络招聘没有足够的生存土壤。
3、招聘说到底还是需要人面对面的沟通才能完成的生意，线上产品并不能解决招聘所有流程，专业人士介入招聘流程是必不可少的，这也是猎头存在的价值。社交网络招聘只能完成招聘的前期流程，最终的落地仍然要依赖猎头或者公司直接用人主管。仅仅只是提供前期的线上互相认识的工具，没有后面的专业招聘合作方，仍然是无效的。
综上所述，社交路径的网络招聘会越来越重要，但是目前国内并未看到在这方面做的好的创业项目，所以我觉得这个市场还是有很大的机会的。只是做社交网络招聘这件事情时间会很漫长，也许需要5-8年的积累时间，而且需要你相当长时间专注在一个垂直的行业领域，例如互联网行业，并且你不能光做线上产品，还要有配套的线下专业的招聘服务。这样说下来，似乎网络招聘真的不是一个好的创业方向，而是一个创业大坑呀。
文章来源：iDoNews（首席招聘官编辑整理）
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别再用互联网思维装神弄鬼了！值得深思！
今年，一股声音不绝于耳——互联网思维，这个听上去有道理的道理像瘟疫一样快速传播，成为鼓励创业者和转型者前进的动力。一时间，雷军的名字每天都出现在朋友圈里，关于“专注、极致、口碑、快”四个创业秘诀被奉为经典。今天，在2014这个创业浪潮汹涌的年尾，我实在忍无可忍必须写下这篇日记，表达我的态度，对这个烂大街的命题提出质疑。
互联网思维的意思就是快速致富思维
从来没有像今天我们所处的这个时代更欢呼雀跃的，好像一夜之间，互联网思维蔓延起来，像病毒。模仿起家的手机，难吃的煎饼，蒙着苦脸卖牛腩，被捧上天做课程表的90后，卖情怀的锤子，身边的每一个人都在谈创业，谈垂直产品，谈颠覆，谈融资，谈互联网思维，谈极致，好像世界一下子变得血肉模糊，人们集体跪舔大V，膜拜90后，琢磨着改变世界。一个朋友说的好，互联网思维的意思就是快速致富思维。我身边那些坚守着做设计的人们都开始怀疑自己，坚守了十年的东西突然一下子变的可疑起来，于是他们开始想着另谋出路，都尝试着或者谈论着，试图找到一个一夜暴富的商业模式；一个不知道如何创造价值的、看不到未来的产品；一个移动互联网的入口；一个会颠覆BAT的、会颠覆所有人生活方式的、会重新定义这个世界的牛逼产品。他们有一个共同特征——都自居为乔布斯，都像是从硅谷跑过来的嬉皮士。他们认为乔布斯是颠覆性创新，其实也许人们忘了苹果公司从七十年代开始，期间经历多少次挫折，完成了真正的积累性创新。在我们这里，一个靠模仿起家的手机品牌成了偶像，如果说靠模仿起家并不可耻，但也没必要被捧上神坛，那些根本不用小米手机的人也在推崇小米的理念，这不是媒体的喉舌是什么。三星从来不提概念，不讲故事，不炒作老板自己，扎扎实实做产品，怎么没人挂在嘴上呢？因为三星的扎实学不来。
移动互联只是一百年来的第三次技术变革
移动互联只是一百年来的第三次技术变革，我们都知道，是技术在驱动世界的前进（可悲的是，艺术、文学、哲学早就停滞不前了，技术和艺术似乎是一个悖论，当我们手捧着那个手机的时候，哪有心思再去想哲学、文学或者是深刻的艺术）。第一次的变革是汽车的出现，公路作为基础设施的铺设，彻底完成了第一次变革，汽车只是作为工具，改变了人们的生活方式，以福特汽车的崛起为代表；第二次变革出现在七十年代的计算机时代，计算机伴随着软件巨头的崛起，以IBM和微软的崛起为代表；毫无疑问第三次变革就是我们处的这个时代，也就是移动互联网时代，我们处在移动互联的基础设施铺设和移动终端入口的争夺阶段，然后掀起了一波又一波创业的浪潮，以苹果和谷歌的崛起为代表。世界五百强的领头羊也随着这几次变革而更迭位置。
我们长期活在一个信息不对称的商业世界里
移动互联网没什么可怕的，也没什么神秘的，更不必拿来炫耀，总结被归类的关键几条：一是互联网作为工具可以更好的了解和挖掘信息，与他人分享和沟通。二是互联网依然改变不了商业本质，即产品差异和消费者体验。三是去中心化，信息碎片化和快速更迭。四是消费者的生活方式在发生变化，这个不足为奇。
我们长期活在一个信息不对称的商业世界里，被糊弄惯了，突然出现了透明开放的比对方式，砍掉了中间的流通环节，降低了成本，这些一下子让人们乐屁颠儿了，其实，这些本就该属于消费者的。互联网常说的一句话就是，互联网让世界更开放，更平等，这句话的意思就是草根终于有了舞台了，于是乎，诞生了自嘲的屌丝，屌丝就是自我降格，自我否定，自我瓦解；也诞生了段子手、推手和写手，更重要的是诞生了社交网站，这时候又有人站出来嚷嚷了，脸谱网是一个垂直网站，一个产品击中人们痛点，但人们忘了，社交是人类的天性，从未改变过，从原始社会，到四合院，再到今天的社交网站，一直没变，被颠覆的只是方式，不远的明天，社交方式依然会被颠覆掉，因为人们渴望表达和扯犊子，仅此而已。如果说移动互联是工具，那么学会利用新工具只是学习能力的问题，不是创造力问题，关于这条，很多没有创造力的总是混淆概念，更不要上升到颠覆、创新和重新定义的层面。这个世界从未被重新定义过，人们的基本生活依然是那样，难受了会哭，开心了会笑，这就是人的天性。不管如何垂直进入你的生活、进入你的大脑或者进入你的身体，所谓巨头们不都说要实现闭环生态链吗？也就是一个看上去垄断的盈利模式。
德国人从来不谈互联网思维，也不谈追求极致
我十三年前开始创办设计公司，当时，国内很少有人提及设计，多数为广告公司，港台和国外有一些设计公司在国内常常被提及，我们那会儿多数说的还是奥格威的广告学，这也反映出那个时代的特征，四大媒体垄断，以媒体代理为核心的广告业务是咨询行业的主流，也说明商业世界相对于今天比较简单，企业从造产品、建渠道、做营销、打广告，三下五除二，一个几十年没变的商业定律，在这期间，定位学曾经风光一时，但这多数说的是产品定位和广告传播，企业粗线条做事，也能获得利润，比如脑白金，这都是由于信息不对称导致，消费者能够选择的机会少、渠道少、方式少。移动互联网带来的传播层面的变化就是碎片化，将过去整块整块的传播方式打散了。我们2002年开始做设计公司是精细化思维的开始，如果说今天的互联网思维所谓的极致，在我们这里早就开始了，精细化和全方位设计取代粗线条，无论是个人还是品牌不都是如此吗？任何一个学设计的都知道，从追求极致过渡到习惯就是品质的过程，在设计师眼里，极致不是追求，而是习惯，基本动作而已，只有那些一下子被冲击到的人，才哭着喊着追求极致。德国人从来不谈互联网思维，也不谈追求极致。极致只是对结果的描述。
忽悠改叫互联网思维，搅局的改叫颠覆性创新
我吃过一次雕爷牛腩，发誓再不去，不好吃、哗众取宠、不扎实。我们都知道人心是看得见的，品牌的心也能看见，我们做品牌从过去偶然性变成必然性，塑造品牌由内而外，科学和创造性兼具，而这正是推崇互联网思维（快速致富思维）不赞同的，他们善于造浪，也就是善于利用手中的话筒（话语权）制造声浪，他们颠覆百年品牌，颠覆传统行业，颠覆人们的思维，唯一的原因就是要推动这股浪，让资本看见、晒数字、吸引眼球。昨天看见前同事飞虎发的微信“八卦小报改叫自媒体，忽悠改叫互联网思维，做耳机的改叫可穿戴设备，办公室出租改叫孵化器，搅局的改叫颠覆性创新，这些都要学会两点：一要学会造概念，二要学会讲故事”。问题是这种思维和另外一种思维的对抗只是一种营销方式而已，我们都知道站在巨人的对立面更容易确定自己的价值，小米聪明的和格力打赌，其实是在鼓惑粉丝他们站在了传统企业的对面，来塑造颠覆者的形象，阿里站在万达的对面，来塑造颠覆者的形象。然后粉丝们就疯了，动员所谓粉丝参与的不只是产品设计，还有摇旗呐喊。
我们是设计公司，加班的次数多，上半年世贸天阶进了一家黄太吉，我们吃了一阵，再也不吃了，真受不了了，难吃，同事评价：一是吃了差点噎死，二是早上弄那么大个煎饼干嘛啊？——这就是极致吗？极致就是服务员戴面具？极致就是上五杯不同的茶水（喝完闹肚子）？极致就是开着宝马送餐？好吧，有人说，互联网思维的核心是传播，那么传播完了呢？是不是要扎扎实实做产品，做服务？
让我难以理解的是，一些推崇互联网思维的人已经开始撒娇、故作偏执狂和不讲道理，把吵架当成创造力和颠覆的表现，他们认为表面上摆出一副嬉皮士特征，说话间对传统企业表现出不敬和瞧不上，满嘴都是市值，都是一轮又一轮的融资，始终听不见关于“人”的事情。喜欢90后总裁的不是90后，好像那种感觉就是颠覆，就是对自己的最好证明，贴上了颠覆者的标签。
移动互联网给人们带来方便，激发欲望
我喜欢我们的一个客户新侬，他们提出利用互联网，做现代农业，为消费者提供安全食材，他们不断强调，不要做过度设计，把利润让给消费者，为顾客提供好服务。我做了13年设计公司，为很多企业提供过各类设计，总结起来，一个创业者首先是一个有良心有梦想的人，创业者的人品和价值观决定了企业的良心，这个才是一切的驱动器。
无论我们使用的是锄头还是开着汽车，亦或是手里端着手机，我们始终作为一个人活在这个世界上，人始终是与天地万物联系在一起的，互联正在以新的方式连接人，连接一切，我们要重新认识我们自己，尊重自然规律，尊重人类的基本情感。想起米兰昆德拉的一句话：“当你站在人群里的时候，你才会成为你自己”，这不就是移动互联网做的事情吗？
有多少种个性的人，才会有多少种个性的作品
我们所处的世界应该是多元的，人们应该独立思考，拥有个性，每个人应该作为一个人存在，而不是作为一个群体，一群人跟风。我想互联网思维之所以诱人也许是因为后面都跟着一串数字，一亿或者八百亿，说到底还是成功学在作怪，互联网思维到底还是快速致富思维。
用山本耀司的一句话收尾：“我最讨厌的就是那些看似伟大的人或事”。
来源：iDoNews
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赶集网，招聘的风口和陡坡
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58同城和赶集网就像是一对双胞胎，长着一副难分彼此（定位信息分类）的脸，但越长大，自我意识越强，向外界展示各自差异的愿望也越强。
58同城上市后，赶集网给人的感觉有点像生活在58同城的阴影下，有点个性迷失了，高层相继出走，前景也备受质疑，但近来招聘业务的成绩，让杨浩涌自信满满，赶集网好像重新找回了自己。让我们有必要再回头，重新审视在线招聘行业，也重新审视赶集网。
日前，赶集网宣布在线招聘业务简历量超过1亿份。杨浩涌更透露，日新增简历量是前程无忧与智联招聘之和的两倍还要多。虽然与后两者对企业用户和求职者的定位不同，但在线招聘盈利源都得来自企业用户，企业用户越多，营收才可能越多，但需要有求职者进来点击职位、投递简历，企业才愿意继续在招聘平台上投放职位和钱。
作为一端连接企业和一端连接用户的平台，这点跟电商一样。招聘企业越多，同类企业之间争夺人才的竞争也越激励，而求职者的时间、精力、耐心和注意力都有限，海量的职位需要网站的搜索，匹配程度才可能更高，搜索结果的呈现有排名先后，如果企业及其职位排名很靠后，求职者都未看到，职位未有展示、曝光、点击的机会，企业招人的需求也就得不到解决。
市场经济下，招聘和求职，都讲求一个信息对称，信息对称了，求职者和企业“牵手”成功的概率才更大。将招聘从线下搬到线上只是信息对称的第一步，用户搜索职位排名结果是信息对称的第二步，这就需要企业投钱做推广。当然搜索排名也会破坏信息对称，只是这种“破坏”是用钱说话的商业规则下的公平表现。企业越多，企业间对求职者注意力的竞争就越大，推广的需求就越大。在线招聘几乎成了一个跟电商一样花钱买流量的生意，只是购物是高频需求，求职是低频需求，但如果用“轻重缓急”来描述，求职又是一个“重且急”的需求，而且只要求职者求职未成功或换工作再求职，就可能继续坚持求职过程，少则一两个星期，多则一两个月才可能成功找到工作，这个低频需求，又成了一个“中长跑式”的需求。
但对招聘企业而言，不同性质、规模和层次的企业及其职位，对招聘需求的频次也是不同的。技术、运营和管理类的职位，总体比销售、客服、服务员之类的岗位要稳定，定位中低层、基层招聘的赶集网，其企业用户就是广大中小企业和商户，而且是经常需要招聘的服务类中小企业。但如果你在赶集网上发现也出现了亚马逊、京东、百度等的招聘信息，你也不要奇怪，大企业也有很多快递、客服等基层岗位。这类招聘市场，就是一个分散、规模大、增长速度快、频次相对较高的、同类有实力的竞争对手少的市场，奋斗十几年中高端市场的智联招聘、前程无忧们不甘与赶集竞争、领英和拉勾之类走高大上路线的肯定不会放下身段，也不屑与赶集抢食。
赶集网唯一需要担心的是58同城。
做大而全信息分类的赶集，需要的只是一点“发现自身优势”的敏感，从房产、家政、快递等各个分类信息入口中发现招聘这个入口，寻找转型的突破口，而无需改弦更张地寻求跨界转型。找准了这个市场，我们也就不难明白，为何赶集网在今年前三季度营收增长均超过150%，其中招聘业务占总体营收的40%-50%.在智能手机普及和移动互联网浪潮下，招聘应用和求职使用场景也更加灵活多变，将助力在线招聘市场。借用小米雷兄那句话，只要站在风口上，猪也能飞上天。顺势而为、借力打力，赶集网招聘业务的高速成长，也源于此。
杨浩涌那句“明年，赶集网将在招聘领域赶超所有的竞争对手，做到招聘行业第一”，自信溢于言表，只是这也能在营收上这么说。不管是先攻用户求职体验、再攻盈利的拉勾，还是先向企业收推广费、再寻求改善用户求职体验的赶集，无非都是要照顾好“金主”，更要服务好免费但金主重视的“求职者”。
在赶集、58同城上求职者被骗的新闻时常见诸报端，提醒赶集网在用户求职体验上还有很远的路要走、很陡的坡要爬。
来源：iDoNews 专栏
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