-
HR Copilot
Josh Bersin公司预测：生成式AI将为新的人力资源人才智能范式提供动力
全球人力资本咨询公司Josh Bersin公布新研究结果，强调了ChatGPT式的 "生成式人工智能 "在帮助企业改进招聘和发展实践方面的巨大潜力--但前提是企业必须消除对该技术的恐惧。
Josh Bersin公司就 "生成式人工智能 "在为人力资源领导者和学习与发展团队创造强大的新洞察力方面的潜力采访了具有人工智能意识的高级管理人员、工程师和产品领导者。还在最近举行的 "不可抗拒的2023 "会议上与全球顶级人力资源领导者进行了交流，发现在对人工智能技术及其提供新颖人力资源和人才管理见解的潜力的信心和理解方面存在明显差距。
研究发现，虽然许多人力资源领导者及其公司的技术团队都很欣赏人工智能通过发现不同数据源的模式来发掘新的人才管理机会的能力，但许多人承认对该技术的理解有限。
此外，研究还定义了三类人工智能解决方案： 新兴（附加人工智能）、第一代（内置人工智能）和第二代（基于人工智能的解决方案）。人力资源领导者还对人工智能的作用表示担忧，不确定如何有效利用人工智能在人力资源和人才相关用例中的潜力。
该研究强调了人工智能在释放人才智能方面的巨大潜力，随着全球企业寻求新的工具集来帮助他们发现、吸引、发展和留住未来所需的人才，人工智能已成为一种日益增长的必需品。
Josh Bersin公司最新发布的白皮书《了解人工智能在人力资源中的应用--深度剖析--评估人工智能在人力资源中应用案例的详细指南》对研究结果进行了解读，并探讨了核心问题。
该白皮书的目的是让人力资源战略家--特别是那些希望建立一种更系统、更可持续的方法来寻找、吸引和磨练对组织的长期成功至关重要的技能组合的人--更容易获得和使用这项技术。
其开创性的见解被提炼为以人力资源为导向的人工智能技术评估指南，为人力资源和人才发展领域的推动者提供了一份最新的教育报告。
全球行业分析师兼The Josh Bersin Company首席执行官Josh Bersin在谈到研究结果时说：
"这项新研究的目的是了解究竟是什么阻碍了人力资源部门在核心业务战略中充分利用人工智能，比如了解在招聘和人才管理中以不同方式思考和行动的新的、尚未开发的机会在哪里。从这项研究和我们最近举办的 "不可抗拒 "活动的对话中可以看出，由于人工智能对人力资源变革的影响范围尚不明确，因此人们还在犹豫不决。
"我们的目标是帮助克服这种恐惧感。具体来说，我们将人工智能的障碍转化为一个相关的问题，并提醒CHRO，这并不是人力资源部门第一次不得不调整和发展他们的技术架构或他们的数据以及他们如何利用这些数据。
"我们不是试图宣讲人工智能工程的基础知识，而是希望帮助人力资源领导者更加适应这项技术以及它能做什么。我们表明，这可以更好地定位和缩短招聘时间，或识别不太明显的人才管道，以及许多许多用例。
使用 "生成式人工智能 "来了解招聘和人才数据中更微妙但更具变革性的知识，这也仅仅是令人兴奋的基于技术和数据的人力资源人工智能之旅的第一步。
"最终，我们正在明确人工智能在未来人力资源中的作用，以便雇主能够积极主动地转换其潜力。"
Josh Bersin 公司在其6月举行的 "不可抗拒的2023"（Irresistible 2023）活动上预览了自己的人工智能解决方案 "人力资源驾驶员"（The HR Copilot）。Josh Bersin公司的HR Copilot提供了一种智能手段，用于查询该研究和咨询公司在过去25年中积累的丰富多样的人力资源知识库和劳动力市场洞察力--这只是人工智能在人力资源领域开始揭示的众多用例中的一部分。
文章来源：techrseries
-
HR Copilot
Josh Bersin认为的未来趋势：人工智能时代员工成为“超级工人“，而公司和团队将会变得更小！
随着我们都开始了解人工智能在公司中的作用，一个新的时代已经出现了。我称之为 "超级工人 "的时代--公司里的每个人都拥有他们以前从未经历过的 "超人 "力量。
是的，由于人工智能，我们都有机会获得信息、洞察力、教育和我们过去努力工作才能获得的观点。我们的新人工智能系统HR Copilot（我们将在下周的会议上进行预览），使人力资源专业人士能够获得20多年的研究、供应商分析、案例研究和劳动力市场数据--所有这些都来自一个提示。因此，人力资源专业人员，就像所有的工人一样，突然有机会获得过去需要几个小时（或几个星期）才能收集到的信息。
如果你看一下全球经济的生产力（以每小时工作的国内生产总值衡量），曲线几乎是直接向上倾斜的。换句话说，人工智能的时代，我称之为 "智能时代"，将导致员工和工人拥有前所未有的超能力。而这些人，我们可能会为某个特定的工作而雇用，很快就会有多学科的能力，这仅仅是由于基于神经网络的学习和信息检索的力量。
正如杰弗里-辛顿（Geoffrey Hinton）在其最新的讨论中所描述的那样，生成性人工智能不仅仅是一种 "寻找或组合信息的更快方式"。它将来自数千个来源的信息连接起来，并以我们以前从未见过的速度将其同化为背景。因此，在我们的案例中，正在处理薪酬问题的人力资源专业人员可以立即看到任期、多样性、工作级别，甚至绩效的作用都在一个地方。
我曾要求巴德做一些事情，比如 "分析埃克森与雪佛龙的财务业绩"，在短短一分钟内，它就向我显示了毛利率、储备、市值、盈利能力以及其他一系列需要花时间才能弄清楚的指标的变化。它将多方面的信息汇集在一起，并将其作为一个整体做得相当好。
这就引出了我演讲的主题：如果我们假设我们的员工会通过这些工具成为 "超人"，那么我们如何利用所有这些智能和生产力，使我们能够作为一个整体的、有利可图的组织来运作？公司不是由员工的总和组成的：它们 "比员工的总和还要大"，创造出各种协同效应，以及通过学习、创新、协调和文化发展起来的团队倍增器。
考虑一下苹果的Vision Pro。根据我的消息来源，有数千人在这上面工作了7年。这项工作的结果并不是1000人独立进行工程创新的总和。而是将这些人集合成团队、小组、项目和学习的结果，形成了一个壮观的、定义类别的产品。
正如我之前描述的那样，这为一个新的想法让路，我称之为 "组织的独创性"。在《不可抗拒的组织》（书）的七个原则基础上，我们现在必须重新思考我们的公司如何工作，假设每个员工都能以比以往更快、更综合的方式获得信息和见解。
想象一下，客户服务将如何工作，或销售，或营销，或工程。生成性人工智能不仅仅是帮助他们更快地写电子邮件或制作时髦的小册子的工具--那些是小的、渐进的改进。随着信息开始以更快的速度和更综合的方式流动，我们如何才能重新调整这些群体，使他们的生产力提高一个数量级？
(PS：我对Salesforce的重大人工智能创新是让销售代表更快地发送刺激性的电子邮件印象不深。在过去的两周里，我被人工智能驱动的垃圾邀约淹没了。这 "不是 "独创性的工作）。
我不会在这里泄露所有的秘密，但有一件事我要提到。我认为公司将变得更小。如果说我们从大流行病和我们今年所做的所有系统性人力资源研究中了解到一件事，那就是大多数经理和领导仍然按照 "让我们雇用更多的人以使我们的公司更快地发展 "的思路思考。我认为这一原则很可能会被颠覆。新的口号可能是 "我们如何减少该小组的开销和官僚主义，并利用人工智能使其运作比以往更快、更综合"。
这需要人才管理、工作架构和组织设计方面的重大转变。正如我在本周的博客中简要讨论的那样（我们将在洛杉矶谈论更多），我们需要一个 "后工业化 "的组织设计、绩效管理、问责制和领导力模式。而这，我相信，将是未来最大的创新。
加入我们的旅程，这将是领导力、人力资源和持续学习世界中令人兴奋的十年。
来源：joshbersin
扫一扫 加微信
hrtechchina
