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HR指标
2024指南：人力资源管理与数字化转型
当今世界正经历着各种数字化变革，人力资源（HR）的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型？
随着我们在当今世界经历的所有数字化变革，人力资源（HR）的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型？
从本质上讲，HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程，其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。
这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变，从行政到战略，从孤立到集成，从传统到创新。它涉及利用数字技术，如人工智能、数据分析和基于云的系统，以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。
让我们进一步探索，同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。
了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境，这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。
传统的 HR 实践，通常是孤立和流程驱动的，变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下，HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略，使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。
这种转变不仅仅是接受新技术，而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。
HR 转型的好处
HR 转型提供了许多好处，这些好处显著有助于组织的整体健康和效率：
首先，它提升了员工体验，导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效，减少了在行政任务上的时间花费，使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理，从而带来了更明智的决策。 最后，它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见，培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说，HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐，推动了更好的业务成果，并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。
HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功：
技术处于前沿，例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解，有助于战略决策。 变革管理至关重要，因为转型 HR 不仅需要新工具，还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展，以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要，确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐，确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时，它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。
成功的 HR 转型策略
进行需求评估
成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态，确定流程和技术中的差距，并了解组织及其劳动力的具体需求。
评估应包括从各种利益相关者（包括 HR 工作人员、管理层和员工）那里收集见解，以获得对现有挑战和机会的全面了解。
通过分析这些数据，组织可以确定需要转型的领域，并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性，最大限度地提高了它们的影响力和效率。
制定 HR 转型路线图
一旦明确确定了需求，制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划，概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑，明确定义的时间表和预期结果。
路线图还必须考虑所需的资源，包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道，确保每一步都系统和高效地执行。
定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。
组建强大的团队
强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员，包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。
重要的是要涉及不仅知识渊博，而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者，他们可以为转型辩护并帮助推动它。
对团队进行培训和发展是重要的，以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱，有效地推动举措并克服挑战。
与利益相关者沟通
在 HR 转型过程中，与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新，以使他们了解进展和变化。
沟通不应仅限于单向；应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。
清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望，并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。
实施变革管理实践
变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面，以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。
重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。
有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功，而且被劳动力接受和维持。
利用技术进行 HR 转型
HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。
现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程，使他们能够更多地专注于战略任务和决策。
这些技术集成到 HR 实践中，标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。
HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处，显著提高了 HR 功能的效率和效果。
主要好处包括：
提高效率：自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误，使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。
增强数据驱动的决策制定：高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解，有助于更明智和战略性的决策制定。
改善员工体验：数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验，提高满意度和参与度。
可伸缩性和灵活性：基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性，可以轻松适应组织不断变化的需求。
更好的合规性管理：HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性，减少不合规的风险。
人力资源技术解决方案示例
人力资源技术解决方案有多种类型，每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面：
申请人跟踪系统 (ATS)：这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。
员工参与平台： 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。
学习管理系统 (LMS)：用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。
人力资源信息系统 (HRIS)： 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。
绩效管理工具：用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。
实施人力资源技术的最佳实践
成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法：
进行需求分析： 了解人力资源部门的具体需求和挑战，以选择最合适的技术解决方案。
让利益相关者参与： 与主要利益相关者（包括人力资源人员、管理层和员工）互动，以获得见解并获得支持。
选择正确的供应商： 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。
规划集成和可扩展性：确保所选技术与现有系统良好集成，并且可以随着组织的发展而扩展。
提供培训和支持：为您的团队提供必要的培训，以有效地使用新技术，并提供持续的支持来应对任何挑战。
监控和评估： 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整，以确保其满足组织不断变化的需求。
在人力资源中利用技术是一项战略举措，可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。
人力资源转型的未来
人力资源数字化转型的新趋势
数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的，这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式：
人工智能和自动化：从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。
员工体验焦点：人们越来越重视增强整体员工体验，涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面，旨在提高敬业度和保留率。
数据驱动的决策：利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据，以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。
人力资源服务的个性化：在技术的推动下，根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。
远程灵活的工作解决方案： 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践，以有效管理分散的劳动力。
关注福祉和心理健康：人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性，人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。
对人力资源转型未来的预测
展望未来，可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测：
人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用： 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能，使流程更加高效，并提供更细致的见解。
更加重视技能开发：随着劳动力变革步伐的加快，持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。
预测分析的使用增加：预测分析将在人力资源中发挥更大的作用，用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。
更全面的员工健康计划：员工健康计划将变得更加全面，解决身体、心理和财务健康问题。
零工经济的崛起：人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行，制定有效整合和管理临时工的战略。
为人力资源转型的未来做好准备
为了为这些未来的发展做好准备，组织可以采取以下几个步骤：
投资技术：紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。
注重敏捷性和适应性：开发敏捷的人力资源职能，能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。
拥抱数据分析：建立数据分析能力， 为决策提供信息并改进人力资源策略。
发展持续学习文化：培养重视持续学习和发展的文化，确保员工能够适应未来的变化。
优先考虑员工福祉：重点关注支持员工整体福祉的举措，并将其视为敬业度和生产力的关键因素。
为多元化的劳动力制定计划： 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。
通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图，人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。
拥抱人力资源转型的未来
正如我们所探讨的，人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程，旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。
需要记住的关键点是，利用技术（尤其是人工智能和数据分析）来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。
人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术，还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会，可以超越传统角色，为成功的组织设计做出战略贡献。
对于人力资源专业人士和企业领导者来说，是时候积极拥抱这些变化了。
人力资源转型之旅仍在继续，保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做，人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。
原文来自：https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
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HR指标
2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
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