人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用
在当今全球化和相互关联的世界中,多样性、公平性和包容性(DEI)已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新(DEI)举措中发挥着举足轻重的作用,它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新(DEI)的成果。
了解人才管理系统
人才管理系统是一种集成软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略洞察力。
人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职: 人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程,确保新员工顺利入职。
绩效管理: 人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展: 人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划,支持员工发展。
继任规划: 人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。
薪酬管理: 人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划,确保公平公正的薪酬做法。
将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统
将多样性、公平性和包容性(DEI)融入人才管理系统(Talent Management System),对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言,是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的,而是积极融入人才管理的方方面面,从招聘和入职,到绩效管理和继任规划。
确定 DEI 目标和衡量标准
将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如,目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限(SMART),为跟踪进展和问责提供明确的框架。
审计现有的人才管理系统,以促进融合 DEI
对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计,对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工(包括残疾员工)的无障碍性。
在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准
招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程,去除申请表中的身份信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准,以吸引多样化的候选人。此外,利用人才管理系统的分析功能,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而进行有针对性的干预。
加强绩效管理
将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估,鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正,并对管理人员进行培训,使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性学习与发展计划,以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果,帮助评估其影响并确定需要改进的地方。
实施公平的继任规划
接班人计划应从 DEI 的角度出发,确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统,以支持多元化员工的职业发展。
确保薪酬公平
人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计,发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。
利用人才管理系统衡量发展指数成果
衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键的 DEI 指标
多样性指标: 这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。
公平指标: 这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距,并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标: 通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据,评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表盘和分析: 人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标,使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。
调查和反馈工具: 人才管理系统可促进定期开展员工调查,以收集有关包容性的反馈意见,并确定需要改进的领域。
基准和报告: 人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现,并生成全面的利益相关者报告。
利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果
要提高多元化、公平和包容(DEI)成果,就必须采取全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略:
数据驱动决策
利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多元化指标的数据,如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域,并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
应持续监测和评估 DEI 措施,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议,组织可以调整和完善其战略,以更好地实现其发展型企业目标。
员工参与和培训
让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工,尤其是担任领导和管理职位的员工,都必须参加这些培训计划,以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外,促进有关 DEI 问题的公开对话,鼓励员工资源小组(ERGs),也能进一步促进参与和包容。
培养全纳型领导
培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性,并教导领导者如何营造包容性环境,让所有员工都能感受到自己的价值,听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队,各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。
透明的沟通
透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战,对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例,可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化,并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性,是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见,确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平,还能提高员工的满意度和留任率。
社区和合作伙伴参与
与外部社区接触,并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系,也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作,可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
人才管理系统在 DEI 行动中的未来
随着技术和分析技术的进步,人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔,为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。
新兴趋势
人工智能和机器学习: AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。
预测分析: 人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势,并在潜在挑战出现之前加以识别。
增强员工体验: 未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,以促进包容性和参与度。
与其他系统集成: 将人才管理系统与其他组织系统(如 CRM、ERP)整合,可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私与道德: 随着人才管理系统收集更多数据,确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。
可扩展性: 在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂,需要可扩展的解决方案。
持续改进: 各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作,以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统,衡量多元化、平等和包容的成果,并利用人才管理系统来提高这些成果,组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响,强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。
DEI
2024年07月18日
DEI
【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?)
什么是人力分析?
人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。
人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。
人力分析为何重要?
人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作:
招聘和录用
入职培训
劳动力规划
薪酬实践
留住人才
绩效
生产力
参与
不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。
利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。
人力分析实例
人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括:
流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。
招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。
绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。
员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。
学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。
关键人员分析指标
早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。
缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。
参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。
绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。
每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。
如何利用人力分析做出决策
人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策:
确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。
收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。
分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。
识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。
做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。
人力分析仪表盘
人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。
仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。
如何成功实施人才分析系统
将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合:
以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。
观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。
向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。
培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。
注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。
人力分析与人力资源分析
专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的:
人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。
虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。
人力分析趋势
企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化:
关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。
合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。
平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。
多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。
人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。
人力分析如何改善企业文化?
人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。
以下为文章原文:
What is people analytics?
People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions.
People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles.
Why is people analytics important?
People analytics assesses data to enhance the following areas:
Recruiting and hiring
Onboarding
Workforce planning
Compensation practices
Retention
Performance
Productivity
Engagement
Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results.
Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace.
Examples of people analytics
People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include:
Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving.
Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent.
Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success.
Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment.
Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals.
Key people analytics metrics
Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts.
Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace.
Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole.
Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals.
Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs.
How to use people analytics to make decisions
The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization:
Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics.
Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources.
Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data.
Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges.
Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives.
People analytics dashboard
A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics.
A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst.
How to successfully implement a people analytics system
Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices:
Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes.
Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data.
Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset.
Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system.
Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy.
People analytics vs HR analytics
Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two:
HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle.
While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions.
People analytics trends
The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing:
Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences.
Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis.
Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source.
Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow.
AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets.
How can people analytics improve company culture?
People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.