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访谈
互联网思维如何有效助力人力资源管理
不仅仅是在商业领域，即便是HR的圈子里，大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。张瑞敏说：“没有成功的企业，只有时代的企业”，其实这句话同样也适用于HR。你会发现很多老板们也都在谈互联网思维，不仅是对接业务，还会说你们HR部门能不能也发挥一下互联网或者是移动互联网的思维，把我们的效率、效果都搞上去。于是，大家开始绞尽脑汁，探索新技术时代下HR的创新。
这里面不少是附庸风雅，管理基础和HR基本架构还没有搞好，就在想着拿新技术和工具来体现创新和紧跟时代潮流，这并不是一个好的趋势。
有关互联网思维的传统的诸多鲜明观点，及其对HR的影响等，不需要重复讲，仅从企业应用的角度，以个人视角补充四点理解：
1、顺势而为，贴近实际
术不如道，道不如势，探讨管理或HR管理的东西，可以务虚，也可以务实，但有一点很重要，那就是基于现实的假设，这是管理权变思想的核心，HR本来是怎么做的，该用何种技术支撑，SAAS模式也不一定都好，审时度势、把握时机很重要，就像雷军说的，其实企业不用想的太多或太远，重点是你在做什么、能做什么。
以前上战场用刀，现在得到一把利剑，用的却还是刀法，能耍的好么。
不过如果认为剑是倚天剑，威力无比，并且可以把刀扔掉，改练剑法，也就是颠覆以往的业务或做法，实际上，那就厉害了。但是业务有那么好颠覆么，是的话，格力也去会走小米路线了，柯达不会死，诺基亚也不用卖了。
2、工具思维，效率第一
基本逻辑是：业务是什么，HR如何做，上什么工具系统。经营思维加互联网思维，有内力、有武功、有兵器。互联网思维的显著特征是：快。这里是懒人思维加极大的准确性。
并且，这里面还蕴藏着极简主义的特征，大家都有感触，工具很容易束缚或拖累管理，要针对核心问题，用关键工具或系统解决，而不是设计一个“完善”到不知道怎么用，或为配合系统甚至要修改既有管理流程，如果不能成倍提高效率，不能弥补购买工具的成本以及所付出的管理成本那么工具不如不上。
其实，今天是SAAS、云服务、微信，明天是什么，不知道。所以，请专注效率提升，工具简单好用就可以了。
3、价值导向，有效分析
这里面有信息收集和整合的价值、速度快效率高的价值、成本节约的价值、及时准确降低风险的价值等等，但是，真正有效的HR技术系统，一定是带有效率、效力和价值分析的系统。
如何展开有效分析，这部分请参考另一篇文章：《HR数据信息分析和应用的三个层面与四个维度》。
HR管理信息的重要表现形式是管理数据，这包括HR运营、HR投资效益、组织和人员管理、人才管理等。周期性整合与分析反馈会带来巨大效益，这就是我所说的“人才报表”或“HR数据管理驾驶舱”。
这样一来，HR管理的互联网工具就会出现协助决策、防范风险、强化效率等价值，关键是，HR们自身的价值也讲得以有效呈现。
4、系统整合，平台思维
员工生命周期管理的各个环节中，都可以通过外部工具得以强化，提升效率和效力，并可通过所记录的信息、数据来体现价值。
但HR管理中最重要的不仅如此，HR们应该都清楚各模块间关联以及关联后所带来的价值。以及HR管理和企业管理各个职能间的协调配合的重要性。这个挑战不是HR服务商的，服务商可以将优势领域做到极致，让企业好用到没话说。但对于企业自身来讲，对于系统间的整合，需要搭建一个技术优势。这是一个内部平台的思维，即将各个系统之间的信息、数据、流程进行对接，这样一来，在HR管理驾驶舱的基础上，就形成了信息的多维度分析结果。
想象一下，当你能够分析目前基层中的核心员工中的绩效差的原因是薪酬中的福利的某个项目出现问题的时候，或者发现本公司员工敬业度和薪酬间的关系并不大，却和这个阶段离职员工人数较多并且其真正原因是后台支持管理满意度下降的时候，HR们是不是就可以做出性价比很高的决策？
不要一味关注外部服务商所提供的各种眼花潦乱的系统，关注系统平台的建设，以及平台上各个系统的整合对接，才是工具发挥的终极潜力。
提了四点想法，先套用雷军格式说一句：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的傻猪。”再套用今天的四点想法说一句：“不要做傻猪，但也别吹牛，踏踏实实做出来，再回过头跟别人说：其实我只是找到了台风口”。
作者：杨冰
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访谈
移动互联网时代我们该如何做到培训转型
大家好，很高兴有这个机会跟大家做分享。3年多前，我从公司的战略部门转型到培训部门，我一直觉得，培训工作者要做得有尊严，取决于我们能否提供有价值、有意义的内容。我们的培训部门如果只是做一些请老师、发通知、管吃住、统计满意度等等这样的具体管理工作，可能很难契合学员真正的需求。因此我们这几年提出了一个理念叫“从培训管理到培训经营”，要像经营产品一样去经营我们的培训，通过提供高品质的培训服务，激发员工自主学习的热情，赢得大家的尊重。
那具体来说如何来经营我们的培训呢？经过一年多的探索，我们形成上面的这个“金字塔”，又叫经营六步曲，形成了一个逻辑框架。在最顶端的就是经营我们的培训品牌。大家对你的品牌是否认同，很重要的一个标尺就是如果你没有强制要求学员参加培训，那么他们是否还愿意花出时间和精力来参加，比如当一个课程通知发出去之后，如果我们的学员目标人数是40人，不通过强制的情况下能招到多少人，体现了大家对你的信任。
那么如何去经营培训品牌？这主要需要去支撑两方面，一个是内容，我们要把课程的内容开发好，但我们经常会忽略的一点是整个学习过程的体验。真正要做到良好的内容和体验，同时也需要有大量的支撑，比如讲师队伍、培训团队以及更丰富的培训平台资源。这几年下来，我感觉有点在做一个互联网企业的味道，我们总结出一些方法和理念，比如去中心化的2.0模式、创造极致用户体验、利用社交媒体来传播口碑等，正好和现在热议的互联网思维有些接近。
对于这些理念，我们有哪些方法去进行支撑？这两天我们探讨绩效改进行动学习，以及各种方法，可能都是支撑我们培训转型的一些具体的技巧。今年，我们探索比较多的是混合式学习，我们提炼出一个混合式学习的双O2O模式。O2O这个概念已经很火了，但是我觉得对于学习领域，尤其需要O2O。
所谓双O2O，从纵深的角度来说，是Offline2Online，如果说我们仅仅有线上，大家可能比较熟悉的包括MOOC之类的，这可能还不能完全满足我们客户的需求；若仅仅有线下，比如我们现在大量的培训，可能在广度和深度上有所欠缺。所以我们怎么能够做到在培训的整个过程中去运用一些O2O的方式，促进线上和线下的结合，把我们的教室变得更大，把我们的学习时间变得更长，让我们的学员和老师之间的关系变得更深。
还有一点也是我最近在思考的，是另一个概念的O2O，我认为比前面一个更重要，是Office2Offtime。现在学习不再只是上课，而更多的是非正式学习，现在的学习不在限于工作时间，八小时之外的学习机会越来越多，我们每天晚上可能坐床上看着朋友圈里分享的微信，从某种程度上也可能是一种学习。我们已经进入了“随时随地学习”以及“终身学习”的时代。
支撑这两个O2O的是对未来学习趋势的一个判断，大家都在谈论未来的学习会是怎样的。我把它提炼概括为“四化”，分别是“碎片化、移动化、社区化和游戏化”，这个里面有包括我们的内容如何来混合，我们的工具如何来混合，以及形式如何来混合的问题。
当然这“四化”是我的一个判断，得到了很多朋友的回应，有些是认同的，有些是不认同的。第一个是“碎片化”，对于学习的内容，现在越来越趋向于碎片化，包括我们学习的方式，比如说通过google、百度去搜索去解决一个问题，可能往往只是很短的时间“因需来学”，我们越来越没有大量的时间去坐在教室，进行动辄3天5天，长则几个月的学习。其实我也在想现在的碎片化有它的好处，也有它不利的地方，但这个趋势很难去逆转，我们的培训提供者要去思考如何来应对这个变化的趋势，去提供碎片化的内容。
第二个是“移动化”，终端的变化让我们可以与学习走的如此之近，那是因为有了我们身边随时丢不开的手机。我们如今的课堂往往是老师在上面讲，学员在下面看手机。那么是否能把手机和我们的课堂真正的结合起来，让移动化的终端变成我们真正的工具，这是我们可以去思考的问题。
第三个是“社区化”，人和人之间的交互。其实我觉得互联网，特别是现在的移动互联网，改变的是两个方面：一个是知识的链接方式，一个是人和人的链接方式。当我们的学习更多的是人和人之间学习的时候，社会化的媒体、社交网络，如何成为学习的推动者，这是我们值得思考的问题。
最后还有“游戏化”。如果说碎片化是关于内容，游戏化是关于体验，移动化是关于渠道，社区化是关于关系的话，这些理念对我们培训团队来说，更多的是思考问题的一种角度，从而创造出更多符合需求的学习内容和学习方式。
比如我们有培训经理，会说如果把碎片化和游戏化结合，将一些知识碎片进行游戏化的对抗，就产生了一个叫“一站到底”的交互式游戏；结合移动化的碎片内容，我们开发出了一系列的微课程；包括甚至是在移动化和游戏化之间，在新员工培训的过程中他们创造出一个移动化的拓展游戏。
这里分享一个小小的案例，几个月前，一次在吃饭的时候聊天说起了《杜拉拉升职记2》，有人提到是不是我们也做一个基于公众微信的小游戏。当时银联培训中心的公众微信目前已经覆盖了我们公司超过一半的员工，每发出一条信息，很多的员工就都能够收到。但是微信5.0推出之后，我们订阅号的接收率大大的下降。我们该怎么去促进学员自发的学习，于是策划了一个小的频道，叫做《卡卡升职记》。
它是设想了一个拟人的场景，20多岁的东北小伙，毕业刚进市场部，他的职业理想是成为职业经理人。我们就设计了一些游戏化的关卡，他要通过一些碎片化的学习内容一个个去过关，每过一关给他一些经验值，成功晋级后，我们可能给他一些抽奖，这样的一种方式比较符合一些年轻人的一种需求，因为他们从小就是打怪长大的，过关是一种熟悉的场景。
这是关于一个游戏化的设计，在这个过程中我们怎么去把我们传播的知识碎片化，我们把它分成好几季，每一季的内容里面有5个小片段，其中有些涉及到办公小技能，有些是关于职场礼仪方面的内容，同时我们也把管理方面的一些场景碎片化，每次传播一个场景。比如说如何去表扬，如何去激励。包括把我们的业务去通过碎片化的形式不断进行传播，甚至在这个过程中我们也产生了一些情感上的交互。目前卡卡已经成为我们银联培训中心的子品牌，也成为大家学习的一个入口。
当学员通过一个碎片知识体会到他在某方面有所欠缺的时候，我们就把他牵引到我们M-learning 、E-learning，甚至是我们面授的课堂上，形成一种更加持续的学习。这是我们做的一款书签，送给我们的学员们，让他们随时可以接触到我们培训中心。卡卡是很小的一个点，当我们从这一点去起步的时候，我们可能迈向的是整个知识管理的平台，以及跟我们学员和每一个员工的关联。
我们到底处在一个什么样的时代？我们现在很多在使用的东西，5年前根本就不存在，iPhone也是5年多前才出现，我们4年前的微博，3年前的iPad，2年前开始用的微信。现在我们在广泛使用的工具，在5年前居然没有，那我们如何去想象5年以后的今天我们在用什么？可能我明年已经不用腾讯的微信了，又会有新的工具出现，但是对于我们培训人员来说，或者说对于我们职场人士来说，我们如何来适应这样的变化？
这几年我们的培训团队在不断进行转型。在这个互联网思维大行其道的年代，培训转型有三个重要的方面：第一是去中心化，我们能不能相信大众的力量，我们能不能把我们真正的培训经理推上前台，以学员为中心，去相信草根的力量，我们能不能用平台思维去构建所有以前培训可能需要做的事情，第三是持续创新，也许我们刚开始还不够好，但却能够不断吸收用户的反馈进行微创新和迭代改进，直到超越期望。
对于我们培训经理来说，我们从以前培训的管理者要变成一个学习的激发者，学习的实施者和巩固者。可能我们将来更需要的能力，都不是我们现在所具备的，比如需要学会编辑一条公众微信来引起学员的关注，在培训过程中通过管理微信群来触发学员之间有序的讨论互动，以及在培训结束后通过多种方式跟学员产生更大的关联，这个是我们都需要去面对的一个未来。
技术正在改变学习！移动互联网让今天的中国跟世界走在了一个起跑线，甚至有后发的优势，这给了我们一个非常难得的机会。我一直有一个使命是成为数字时代的学习推动者，用开放的心态和前沿的技术去探索和推动学习的变革，也许会碰到很多意想不到的困难，但一定值得大家一起去努力。
【文章来源：付伟的轻描淡写】
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访谈
如何降低e-learning及企业培训成本
人们都想要生活在一个没有预算的世界，在这样一个世界，人们可以随心所欲在自己喜欢的地方工作，每天开着红色法拉利到市场上购买新鲜的鱼当作晚餐，从不需要考虑卡路里，也不用考虑自己是否能够在退休后继续拿到40多万的退休金。
然而，这并不现实。我们生活的世界需要预算，需要用有限资金去实现利益最大化。
作为一名解决方案架构师，人们经常问我：“我们该如何降低成本，在预算范围内使e-learning，或者混合式学习项目效果达到最佳状况？”下面是我的几点建议：
管理好自己的SMEs
如果没有SMEs，你几乎不能进行任何e-learning或者其他类型企业培训项目。专家在项目中担任一些十分重要的角色：代表着观众一族、提供课程内容及情景、对课程的准确性及有效性进行审核。
如果你能够发现、利用并管理好SMEs，你就能够将e-learning项目成本降低，如果SMEs恰好是你现有的全职员工则效果更好。如果没有，你的elearning合作服务商也可以为你提供，不过当然要收取咨询费用。
提供细致的文档内容
将所有的内容收集到一起，并将他们全部以文档的形式保存，包括那些存在在人们脑子中的文件统统都记录成文档，这样会大大节约培训成本。将这些文件打包发给教学设计人员能够使全面的需求分析变为简单的内容分析。
考虑其他培训项目预算
如果你的资金分布在不同的项目中，那么不要总是狭隘的考虑当下的项目。
例如，我现有的一个客户，他们现在在进行3个不同的e-learning项目。他们想在e-learning第一模块更新方面进行投资，但是苦于没有资金。当我对他们进行的其他两个项目进行研究之后，我们发现其他的一个项目中有可用的资金。如果我们能够合理安排资金运转，我们就能够在这三个项目之间有效周转资金。
使用绩效支持工具缩减课程时间
降低成本最有效的方式之一是将内容从正式培训项目中抽取出来，移植到日常工作帮助或者其他绩效支持工具中。这将缩短学生坐在电脑前听讲座的时间，同时也能够将信息有效传递给学员。
研究财政年度
关注金融可能并不会降低培训或者e-learning的整体预算，不过却能够帮助你发现额外的预算。
你或许没有足够的资金在一年之内实现自己的梦想项目，但是你可以做一个两年的资金计划。你可以将项目划分成两个阶段，或者将项目纵跨2个财政年度。
【文章来源：小崔在线教育】
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访谈
HRTECH Forum 上海站成功举办，现场精彩图集分享（多图）
3.14 周五上海，紫金山大酒店，四楼，中国人力资源科技城市巡回论坛首站在上海举行！来自全国各地近300多位企业HR参与本次论坛，在科技论坛边上的展区亦超过300多HR同仁到场参观。
现场精彩图集：（关于本次论坛嘉宾分享的内容我们会很快与大家分享，精彩视频亦将在hrtechchina.com 分享！）
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访谈
中国式MOOC
上次参加安利内部讲师年会，我在PPT中放出了上面这张幻灯片，问现场的几百位讲师最先看到的是什么，有人说students，有人说university，最大的那四个字母“MOOC”反而没多少人提。我请听说过“MOOC”的举一下手，只有三五个人响应，看来，MOOC对于传统行业的内训师们来说还是一个很陌生的概念。
上周腾讯公司的一些培训经理们在上海开一个内部会议，讨论移动化大潮下培训团队如何助力业务能力提升，会议负责人让我去分享一下移动学习，我打出同一张幻灯片，这次大多数都听说过MOOC，可当我问有没有人亲身体验过MOOC的课程，应者寥寥。看来MOOC即使是对于新兴行业的培训经理也只是有所耳闻却很少亲密接触。
关于MOOC，我去年写过好几篇文章，详细介绍了什么MOOC，为什么MOOC会火，还推荐了几门课程，如斯坦福的创意课，但那毕竟是外国教授用英文上课，离我们尚有距离。后来三大平台（Coursera、Udacity、edX)上陆续有了中文课程，比如台大的历史教授吕世浩讲的“秦始皇”，对于中国学生来说就感觉很亲切。再后来中国的各大名校北大、上海交大纷纷加入MOOC平台，也有一些学校开始建立自己的MOOC网站，如清华的学堂在线（http://www.xuetangx.com）等。MOOC离我们越来越近了。
早期的MOOC集中在大学教育，主要目标也是那些没有机会上名校的学习爱好者。现在MOOC已经开始向中小学教育扩散，最近上海推出了一个叫“酷学习”的学习平台，不仅有网站（http://www.kuxuexi.com）还有移动客户端APP，里面有从小学到高中的数学、物理和化学等各种课程。从严格意义上说“酷学习”还不能算MOOC模式，主要是一些知识点的教学视频，不过已经有学校借鉴反转课堂的理念，应用这些视频内容重新设计教学流程，课前学习知识点，课中讨论问题，课后巩固消化。
MOOC的原义是指“大规模的网络开放课程”，一种更加详细的解释是：一群愿意分享与深化自我知识的学习者，就某个主题，在一位老师的带领下，在特定的期间内，通过各种web2.0学习工具完成该主题的学习。
和传统的e-Learning相比，MOOC有哪些不同之处呢？在我看来，MOOC有以下几个方面的特点：一是更突出项目运营，从课程注册、定期开课、规定提交作业、结业测试再到证书发放，是一个完整的学习过程，二是更注重教学设计 ，一般都是名师亲自操刀，录制精致的教学视频，课程的结构和节奏更加合理，三是更强调良好的学员体验，比如视频课程往往更短，会根据学员的注意力进行停顿，同时互动性也更强，老师和学员之间、学员和学员之间都可以形成大量的互动。可以说MOOC更像是一个“活”的课程，学员可以有一种真正在“上课”而不是“看课”的感觉。
作为一种新的学习方式，MOOC不应该仅限于基础教育领域，而是可以应用到企业培训里。虽然企业已经很早就有了e-Learning，但学习的效果并不如意，我们很自然就会想到，是否能用MOOC的理念和思路来运营e-Learning项目。
我们银联培训中心在几个学习项目中做了一些尝试。去年我们开发了一套银行卡专业知识的课程，如果仅仅是放在“银联网络学院”这个e-Learning平台上，估计学习的效果不会太好，于是我们把它设计成了一个认证项目，并根据MOOC的理念设定了专门的开课时间，报名的学员组成学习小组，每个阶段都安排了指定的学习任务，由小组长组织团队共同完成，还邀请了专家讲师团为学员进行辅导和答疑，最后只有完成作业并通过测试的学员才能拿到证书。
第一期项目试下来，效果超出了我们的预期，于是我们在春节前组织了第二期，结果公司三分之一的同事主动报名参加。后来我也将这个项目对银行卡的所有从业人员开放，和人民银行培训中心合作推出了这个“银行卡从业人员专业认证”的项目，目前已经有很多银行的同仁报名参与学习，也请大家帮忙转发给更多有需求的朋友。
前几天中国远程教育杂志就MOOC在企业中的应用来采访，我让同事专门整理了一篇文章，详细介绍了项目过程中的一些做法。其实这个项目真正意义上的MOOC还有很多不同之处，比如没有一个专门的授课老师，视频内容偏长，互动还远远不够深入。但对于企业来说，概念并不重要，关键在于实效。我们没有必要非要把学习项目包装成为MOOC，只要我们能够把MOOC中一些有用的理念运用到e-Learning项目中，更加重视教学设计、项目运营和用户体验，用一些创新的方法提升学习的效果，就一定能走出一条中国式MOOC之路。
文章来源：@付伟的轻描淡写
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访谈
Linkedin与微信又合作了
PingWest曾经在全球范围内最早报道了微信接入LinkedIn账户在用户个人信息页面的消息，它发生在LinkedIn正式宣布推出本地化的简体中文版页面的一个月前，被视作是LinkedIn正式对中国大陆本地用户提供服务的预热。最近，根据PingWest获得的消息，LinkedIn与微信二者之间的合作已扩展至全球。“微信账号”已经出现在LinkedIn部分美国本土用户的“个人资料设置”的”联系方式“默认选项中，用户可以添加和直接编辑自己的微信ID，开放给自己的LinkedIn人脉连接者。至此，微信成为LinkedIn在美国除了Twitter和个人网站之外，第三个被默认出现的“联系方式”选项。
这一功能目前只针对个人资料设置中现实常住地为美国本土、系统语言设置为英文的美国用户开放。也就是说，LinkedIn与微信的这一步更“深度”的合作并非为了中国市场，而意在全球。
将微信接入LinkedIn的整个过程都是“微信式”的——打开LinkedIn并进入个人联系方式设置，你会看到Twitter、WeChat和Website并列在其中。点击编辑按钮后，页面中会出现二维码，在利用微信“扫一扫”后，微信将跳转至确认页面，在点击“确认”完成后，LinkedIn页面上的二维码会随即消失，并出现你的微信账号。在整个过程中，用户无需输入任何信息，完全通过二维码与“扫一扫”完成过渡。
对LinkedIn的“主流”用户来说，这种完全“微信式”的添加方式显得突兀但有趣。它的背后，是微信与LinkedIn的“等价交换”——将LinkedIn账户接入到微信用户的个人设置中，微信可以更好地帮助LinkedIn在中国潜在用户中推广；而LinkedIn首先在美国用户的个人设置中增添微信ID作为联系方式默认选项，则有助于微信在美国获得更多高质量的用户（LinkedIn用户74%拥有大学及以上学历，39%年收入超过10万美元）。
在中国，人们互相添加微信的使用场景与在美国人们添加LinkedIn的联系方式越来越接近（职场上认识即可互相添加）。在美国，微信也尝试过利用Google联系人展开病毒式营销。在1月底之前，在微信中绑定Google账户并通过Google账户添加5个联系人的用户将可以获得礼品卡等礼品。这项活动目前已经结束，效果不得而知。
而据PingWest的了解，接下来双方的合作还将进一步深入——LinkedIn的产品团队正在密集测试下一项功能：即当用户在LinkedIn上添加微信联系方式成功之后，他/她的第一度LinkedIn人脉（即直接在LinkedIn上与其连接的用户）就能在其个人页面顶部的资料栏中看到该用户的微信二维码——然后再用很“微信式”的扫一扫功能，就可以直接添加对方的微信联系方式了。
LinkedIn也计划将微信添加至默认联系方式的功能推广至美国之外，包括在中国境内将系统设置为英语的LinkedIn用户可能接下来会获得这项功能的接入权限，而中国本地的简体中文版用户并不在优先考虑范围内——这背后不仅仅是LinkedIn的考虑，更是微信的算盘。
文章来源：pingwest
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访谈
CraigConnects人创始：女性会统治科技领域吗？
作者：Craig Newmark，CraigConnects 创始人 (本文最初发表在linkin) 。
惊天消息！参加加州伯克利大学（UC Berkeley）计算机科学课程的女性学生人数首次超过了男性，这是否意味着一个科技新趋势的到来呢？
目前，有关这一情况的具体数据尚不明朗，但《水星报》(Mercury News)的麦克-卡西迪(Mike Cassidy)表示，自从哈维姆德学院（Harvey Mudd College）开始强调编程的重要性，并开始为参加年度“Grace Hopper Celebration of Women in Computing”活动的女新生给予补贴后，哈维姆德学院计算器科学专业女学生的比例就从10%猛增到了如今的43%。
与此同时，卡西迪相信全美计算机科学领域女学生的比例情况正在逐渐变糟。卡西迪表示，1984年时，全美有超过37%的计算机科学本科学位都授予了女学生。但到了1995年，这一比例就下降到了28.5%。而2011年的美国教育部统计数据显示，目前这一比例已经下降到了17.6%。
然而就我而言，我认为这一领域的总体趋势已经在逐渐改善。比如，目前斯坦福大学计算机科学专业的女性毕业生数量已经达到了史上新高、加州伯克利大学参加计算机科学课程的女性学生人数首次超过了男性、哈佛大学大二女生宣称自己就读计算机科学专业的数量也迎来了增长。在我看来，恰恰是这些小微事件的一步步发生改变了此前的这一局面。
那么，你注意到计算机科学领域女性数量的变化了吗？你是否认为这一领域的男女平等情况正在逐步改善？(汤姆 编译)
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访谈
克服移动学习所面临的障碍的四种方式
有些令人兴奋，又有些伤脑筋。不过事实是所有的系统都正在“移动化”，而且我们知道这种变化是正确的。你得到了利益相关者的准许，你也确定了相关内容，此外你有了所必须的技术。这是一个前途光明的领域。
所有的这些都呈现出好的迹象，不过你可能没有预见一个可能出现的障碍：如果你的移动学习项目受到了来自受众目标的障碍怎么办？
受众目标的反对可能有不同的原因，但是你需要考虑可能的原因并提前做好准备。如果在进行移动项目的过程中增加一个策略制定的过程，那么项目实施过程中可能提早发现障碍根源。
然而，发现问题与迅速对其做出反应是两码事。如果你确实遇到了一些问题，这里有些好的建议来迎接挑战。
1. 解除误解
首先，你需要解除人们对于移动学习存在的一些误解。
移动学习的出现可能会带来人们“对未知事物的恐惧”，他们可能会需要提前了解信息，甚至可以采用手把手教学。
使用企业常用的沟通工具为用户带来好的移动学习应该有的体验。开放一个空房间展示移动学习原型。到不同的地区宣传新学习平台的好处。
最重要的是，倾听学习者的心声，了解他们为什么不愿意使用移动学习。对于他们提出的问题给予简单明了的回答。他们想了解“对我来说这有什么好处？”而你的回答将是应对他们不情愿的最好的武器。
2. 使用熟悉的内容
如果你刚开始实施移动学习，那么明智的做法是选择用户熟悉的内容，甚至是他们非常了解的内容。
你懂的。在LMS中利用数据或者其他的指标测试网站的流量，或者通过询问或者自己对信息的了解获取更多信息。
仔细再看一下内容，对其重新设想并规划使其适用于移动设备。让观众们知道，他们想要了解的内容可以更方便的在移动App上访问。好的移动用户体验及用户界面设计会为移动学习的推广加分。
3. 设定正确行为标杆
企业中有没有那种天生的领导者？有没有那种其他员工都尊敬的人？或者有没有能够很快获得他人认可与信任的人？
如果领导者对移动学习方案还持有怀疑态度，那么你可以向他们展示那些优秀员工作为案例。很有可能学习者就在等待着人们向他们展示如何使用移动学习或者它到底有多“好”。
你可以尝试着举办一个在线会议或者视频文件，展示优秀员工的标准行为，清除人们对新的学习模式的困惑、担忧及不信任。确保你选择展示的员工非常肯定移动学习能够带来好处，这样才能显示出真实感及对移动学习的热情。
4. 激励
对移动学习产生抵触心理的员工是否主要来自销售部门？好办。如果他们能够通过移动学习获得成功，那么他们就会非常坚定的支持这种新型学习方式。提供激励机制可能是最好的方式使他们尝试新型的移动App。
你可以充分利用销售代表那容易被点燃的竞争精神。
在第一个App上设定数据分析系统，跟踪学员的累计使用时间，页面重复浏览量等其他可以用来判定移动App使用冠军的数据。
对冠军提供奖励，这使大多数的销售代表难以拒绝。当然，在开始时候你可以“购买”他们的认可，但是隐藏目的是一旦他们开始使用App，他们就会养成习惯。
无论谁在哪种企业环境及企业文化中进行变革，都不可能会一帆风顺。
管理变革是移动学习实施过程中的一个重要组成部分，如果你能够以创造性的方式应对移动学习推广过程中遇到的挑战，那么你就有机会在这场战斗中提前获得胜利。
然后，你可以向着你的目标再迈进一步——使用移动学习帮助员工成长，使他们变得更加强大，更加有效，在日常工作中有更出色的表现。
小崔 编译
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访谈
善于倾听你的“云端”客户，我们能学习到很多
企业为什么使用我们的解决方案
我有很多HR的朋友，在过去的二十多年里也帮助他们解决了些问题。这些经验告诉我：
你可以通过”倾听“客户学到很多，我在2013年底走访了不少企业，收获良多；互联网也给了许多方便，微信朋友圈就是个不错的选择。
提问，然后仔细听，这些是我能学到的：
人们（企业）需要解决什么问题？
这个问题的成本究竟有多大？
他们在如何寻找解决方案？
有什么可选项？
他们使用体验如何？
问题被解决了么？
问问题也需要锻炼，有相似的行业背景对提问者有帮助。和被提问者有良好关系也能够问出更多客套话之外的内容。
分享，然后再提问
光问而不分享是不道德的 ，分享的方式有很多，可以加入一些学习型的行业组织；可以写博客/微信；也可以定期组织线下的Workshop或Seminar。
顺便提一下，周五我也去参加HR沙龙的高端活动 - 2014 HRTECH论坛上海站。欢迎对HR技术感兴趣的朋友参加！（访问http://www.hrtechchina.com/event/2014sh了解详情）
别在错误的地方浪费太多的金钱和时间
没有这些客户的声音，新服务/产品创新很难、几乎不可能。如果创业团队不真正了解企业的需求和痛点，怎么能够给出理想的解决方案？
文章来源：村长专栏
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访谈
会议、培训的伴侣——ArcNote商务相机
对于不提供讲义的会议或培训来说，做笔记想必是大多数人“引以为痛”的工作吧？你是否已具备了互联网时代的典型特征：吟一首好诗，写一手“烂”字？
言归正传，在我们的日常工作和学习中，纯粹的手写记录很容易遗漏重要信息，即使用键盘记录，一般人的打字速度也难以跟上进度，因此，会议记录已经成为众多职场人士的“梦魇”。如果可以拍下会议内容，同时录下要点信息，那笔记的问题就解决了，这是一件多么美好的事情啊——ArchNote 正是为了满足这个需求而生的。
1. 培训、会议，内容过多难以记录？
会议上，Boss在喋喋不休，我们正晕晕乎乎，突然一个声音传来：“注意这部分，这是我们年度考核指标的重点！”。精神来了，得要把这页讲的东西记下来！还在找纸笔，敲键盘？不用这么麻烦，拿出手机，用 ArcNote 拍一下，你要的信息就清晰的保存下来啦，没错，就是这么简单。
2. 角落里的孤独寂寞冷，你怎么会懂？
坐在角落里的我，有手机没视角，想死的节奏有木有？不用担心，无论你在哪个角度，坐得近还是远，最终都能得到良好的效果，因为这货能“修理照片”！
3. 有图有真相，留声留重点！
俗话说一图胜千言，可你能否仅凭这些图片想起会议重点信息吗？如果不能，请不要难过，ArcNote 在拍照的同时还允许你录下现场的声音，甚至你还可以注上少许文字信息，这样悲剧就不会上演了~
4. 做事要细心，文档要归类！
ArcNote的分类界面比较简洁、大方、适用，该有的都有，不该有的绝对没有，真正的：简单即是美。
5. 要的就是PDF！
现如今，是个应用都有云端分享、云端存储，ArcNote没那么“玄乎”，但其也有简单的分享功能，你可以用它将会议笔记生成PDF格式文件，并分享到任一平台~
写到这里，有人是否会产生这样的论断：这款专供会议、培训记录的“神器”，是否就是印象笔记的翻版？
老实说，相较于强大的印象笔记，ArcNote的部分功能确有雷同之处，但ArcNote也有其独特的亮点，本人更加偏向于使用ArcNote。首先，ArcNote的功能界面简单、自然，能够让人窥一发而见其全貌，这对具有单一需求的用户来说颇有吸引力，而印象笔记的功能界面则少了一分简单，况且印象功能过于强大，想要短时间“入手”并不容易。其次，ArcNote能够对多角度拍摄的图片进行修复，以达到最好的记录效果，且其免费版没有笔记容量的限制，而印象笔记免费用户每月仅能上传60M笔记内容，这对大多数用户来说是远远不够的，除非你只用印象笔记记录文字。
总之，无论是印象笔记还是ArcNote，都表明：移动app已在我们的工作、生活和学习中扮演越来越重要的角色，在不断发展的移动互联网时代，强大的移动app必将成为我们简化工作流程、提升工作效率以及整合碎片时间的有效工具，让我们在提升自我能力的同时，适应移动互联网时代的发展。
作者：
@付伟的轻描淡写
付伟，爱学习、爱分享、爱生活，希望成为一个“数字时代的学习推动者”，业余时间通过 fuweiqmdx 这个微信公众号分享些自己的一些观点和爱好，欢迎大家和我互动。
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