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Bill Nowacki
毕马威的工作场所分析解决方案如何提高保留率：Bill Nowacki的问答
“毕马威创建了一种称名为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人何时考虑辞职以实施保留解决方案。”
是什么使公司成为理想的工作场所？
以人为本的人。
这种信念的关键是保留将要辞职的员工。毕马威（KPMG）决策科学董事总经理比尔·诺瓦奇（Bill Nowacki）揭示了公司如何在当今竞争激烈的市场中留住顶尖人才。他讨论了总部位于英国的毕马威（KPMG）的新解决方案“工作场所分析”（Workplace Analytics），该解决方案可以预测员工的辞职行为并采取措施实施保留策略。
人力资源技术人员与Nowacki进行了交谈，以了解对于人才领导者增加保留率的可行见解。作为全球数据和分析社区的专家及成员，他阐明了全球公司如何利用其员工和技术来推动大规模变革的方式。
以下是我们对毕马威（KPMG）比尔•诺瓦奇（Bill Nowacki）专访的编辑稿：
比尔，准备好了吗，告诉我们你到目前为止的职业道路，以及你在毕马威所扮演的角色。
我是毕马威（KPMG）的决策科学总经理，该中心是高级分析计算卓越中心。在此职位上，我领导一个团队，致力于帮助企业利用机器学习和大数据来改善人员、产品和投资绩效。在这段时间内，我们开发了一套Always-on引擎，这些引擎已为公司所采用，并已集成到现有的工作流程和流程中，以增强或自动化决策。
我一直对数据分析很着迷，并且很早就认识到数据和分析在帮助组织理解其业务挑战方面可以发挥的重要作用。认为数据本身仅仅是事实和数字，但有了洞察力、分析和背景，它就成为一种无与伦比的工具，这种想法是有能力的。
当失业率达到历史最低点，而竞争达到历史最高点时，公司如何留住优秀人才呢？
公司应该依靠数据、分析和决策科学来帮助他们评估员工的满意度和留下的意图。实施解决方案使组织能够尽早发现员工的内心变化，从而使他们能够迅速采取行动，在个人和企业范围内解决问题，这对任务至关重要。最终，诸如Workplace Analytics之类的解决方案使组织有机会保持表现最佳的员工，使其在人才争夺战中一臂之力。
毕马威（KPMG）开发了一种称为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人的减员方式并实施保留策略。您能否分享解决方案的重点？
预测某人对工作的满意度绝非易事，这就是毕马威（KPMG）开发名为“工作场所分析”的解决方案的原因，以帮助雇主预测何时有人考虑辞职以实施保留解决方案。虽然大多数解决方案都可以识别导致人员流失的系统性问题，但毕马威（KPMG）的解决方案结合了内部和外部数据，以提供切实可行的见解，以帮助留住个别员工。这些数据可以来自Office 365或Workday之类的数据，仅举几例，但现实情况是这些信号来自许多不同的数据源，这些信号告诉我们员工是否在工作中断开连接或变得矛盾，这就是随着时间的推移，毕马威（KPMG）收集到的大量信号库成为关键。
迄今为止，我们已经确定了约1,500个有助于确定员工等式的信号，并且我们倾向于利用五种分析方法，以便组织可以及时识别并采取行动来解决问题。我们评估的五件事包括：
在流失发生之前确定流失及其原因；
识别正在发生的倦怠；
识别正在发生的断开连接；
在即将到来的团队或班级中，找出谁是能力优秀者，这样一个组织就可以加速他们的学习并培养他们
发现并理解为什么长期以来表现最好的人在同类人群中的表现要优于其他人，因此组织可以更好地指导更广泛的群体。
为了使这种解决方案的力量得到充分体现，下面是一个例子：我们的首位客户因其专业的全球销售人员（由6,000多名代表组成）的高营业额而挣扎。我们的模型取得了与大学时期类似的成功，最终，该解决方案和干预计划为公司创造了1900万美元的收入。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
分析可以通过哪些方式为人才领导者提供可行的见解以增加保留率？
任何地区的每家公司的人才领导者都可以从Workplace Analytics之类的解决方案中受益，因为无论行业如何，组织内的每个员工都有各种规范行为，并且该解决方案旨在发现与该行为略有差异的情况。最终，这些偏差通常表示在换工作之前会出现“躁动”。
例如，我在每个工作日早上6:00左右到达办公室，你会在我的VPN上看到我，每周六和周日早上，但假设我有几个新的工作机会在酝酿中，我在面试过程中已经有一个很长的时间了，所以我不再在早上6:00出现，不再在周末工作，你可以说这是对我规范行为的偏离，这些偏离通常预示着一些事情将要发生。
在当今竞争激烈的工作环境中，组织需要采取哪些具体步骤来积极主动？
当今竞争激烈的工作环境中，主动出击的第一步是将数据和分析放在首位，让这些解决方案为您完成艰巨的工作。毕马威（KPMG）最近发布的2019年美国CEO展望报告显示，67%的CEO承认，在过去三年中，他们忽视了数据分析或计算机驱动模型提供的见解。很明显，这种怀疑感会使良好的决策面临风险。那么，领导者如何才能制定出一种数据驱动型战略，从而激发同事、客户甚至自己的信任？要建立一个数据驱动的组织，需要采取五个步骤：
保持专注于业务 –领导者应该问一个问题，我们希望数据解决什么业务问题？确定后，主管可以设置与业务相关的关键绩效指标（KPI）。
创建以数据为导向的文化 –很多时候，领导者纯粹从业务战略的角度来处理数据，但是如果公司文化尚未接受以数据为驱动力的想法，就不可能实施成功的战略。
有信心使用数据洞察力创造价值 –建立制衡机制以确保对数据的信任至关重要。这涉及确保算法不依赖于有偏见的信息，并采取了严格的质量控制措施。
知道您擅长的事情以及何时进行协作 –每个业务主管都需要认真考虑自己的业务适合新数据生态系统的位置。简而言之，在这个数据时代，您的企业安全吗？领导者将希望持续审查其当前价值链，以评估数据分析、智能自动化和人工智能如何帮助他们保持相关性和竞争力。
从头开始领导的时间 –即使组织领导者确实掌握了在整个公司范围内整合数据文化的重要性，他们有时仍不认为自己有权说服他人。由于他们缺乏专业知识，因此他们希望委派代表，将建立数据驱动文化的责任交由其他高管负责，这也可能向企业的其他部门传达信息，这也不是他们关心的问题。
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全球公司可以通过哪些方式利用其劳动力和技术来以符合21世纪及以后需求的规模和步伐推动变革？
目前，进步的速度是空前的，那些没有跟上风险的公司落伍了。目前，由于竞争激烈，留住顶尖人才对于全球公司来说应该是头等大事。
组织应该专注于保留当今的人才，但也必须开始采用和实施解决方案，以适应21世纪及以后的需求，而在未来，拥抱数据和分析解决方案（如Workplace Analytics）变得至关重要。收集数据和建立信号存储库需要花费时间。例如：毕马威（KPMG）已识别出1,500个信号，这些信号有助于确定员工等式，因此今天开始捕获数据和实施解决方案非常重要。
您如何看待人力资源领导层对人力资源技术的态度？中型企业的人力资源主管如何建立成功的业务案例，以投资更多的人力资源技术？
近年来，具有远见的人力资源领导者充满信心地利用资源和见解，将重新定义传统的人力资源模型及其对企业的贡献。他们大胆地遵循战略计划，并实施新技术，例如分析，数字化劳动和人工智能。他们正在追求在数字时代取得成功所需的关键新技能。
投资于人力资源技术对于创建可靠的新员工体验和定义正确的员工价值主张以适应五代员工的需求至关重要。具有前瞻性的组织已经非常重视员工体验，并管理着几代不同的员工，这始于对创新和技术的投资。
此外，人力资源部作为一个领导将技术融入公司整体文化的职能部门，也是至关重要的。事实上，根据毕马威2020年人力资源未来调查，探路人力资源组织“强烈认同”他们在人力资源中专注于目标和文化的角色的可能性是前者的五倍（40%对8%）。
您能否简单介绍一下您最激动的毕马威（KPMG）人力资源分析项目？
我们越来越多地看到使用网络分析或图形分析来了解员工之间的联系方式以及他们的知识库。这使雇主可以组建强大的团队，还可以帮助公司迅速重新部署人员，因为工作场所需要随着新趋势而变化。
您正在这个领域追踪哪些主要趋势？
除了使用网络分析或图表分析来了解员工之外，我们还看到一个重大转变，即大型软件供应商将人力资源分析纳入其中。
基于前面提到的人力资源研究的未来，我们也很高兴地看到，人力资源组织相信数据科学能够产生可操作的见解。近一半（45%）的受访者将数据建模师/科学家列为未来2-3年投资的前三位。此外，我们发现35%的受访者还计划在2-3年内尝试人工智能等新技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：hrtechnologist
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