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3种方法
新的调查显示：通过人力资本分析取得成功的3种方法
人力资本分析已经从先驱者的边缘实践转变为既定的最佳实践，十年来的有力证据证明了其价值。例如，拥有成熟的人力资本分析能力的欧洲上市公司的股本回报率比欧洲平均水平高51%，营业利润率高48%。
但是，在未来的12-18个月里，人力资源和企业领导人最关注的是什么？我们在最近与Uber的人力资本分析主管RJ Milnor进行的炉边谈话中请与会者发表意见，他们指出了人力资本分析的三个巨大机会。我们将他们的答案与Visier专家的观点分享如下，以探讨如何在每个领域取得最佳进展。
1. 把数据放在日常决策者的手中
令人振奋的是，39%的受访者认为数据民主化是他们最大的机会领域，因为人力资本分析的价值就在于这种能力。正如Visier公司的高级解决方案顾问Mike Everitt所指出的，"过去未能成功地与企业分享有意义的见解是许多传统BI项目失败的主要原因"。
分析通常被孤立在专业团队中，要求被抛到墙外，由拥有技能的数据科学家来提取洞察力。这是个问题因为：
·它离需求点太远，所以分析员缺乏实地背景来指导和确定问题的优先次序。
·这本身就很难扩展，因为你的数据科学家成为洞察力的看门人。
·对于今天的业务节奏来说，它太慢了；在你提取它们之前，洞察力就已经过时了。
当你消除孤岛，让数据在没有专业技能的情况下被访问，将所有权交给分散的决策者时，数据会变得更有价值。
"理想的状态是业务单位和部门的领导能够不断地获得关于他们的员工和团队的关键见解，从而提高他们交付成果的能力，"Visier的人力资本分析副总裁Ian Cook说。"例如，了解哪些高绩效的销售人员有离职的风险，并采取行动加以解决。"
数据民主化意味着让每天做决定的人能够更好、更快地做决定，以促进更强大的人员和财务成果。正如伊恩在他的Outsmart会议上所说，大规模的答案。人力资本分析的第三次浪潮"，"人力资本分析通常不是你想出一个银弹式的见解就能让你赚到2500万美元的事情。它是这样一种情况：500个更好的决定使你获得5000万美元。
这比在仪表盘上分享指标要重要得多。"迈克补充说："把一个仪表盘放在经理面前，希望他们知道它意味着什么，为什么它很重要，以及他们应该用它做什么，这不太可能产生采用或帮助决策。
现实是，数据的民主化是一个过程和文化的挑战，也是一个技术的挑战。是的，你需要正确的技术和易于使用的仪表盘。但是，你还需要一个吸引人的用户体验，这样人们才愿意参与。你需要业务伙伴的拥护者，他们渴求洞察力，对探索和发现感到兴奋。你需要引导他们找到正确的答案，确保他们在分析之旅的每一步都得到支持。
2. 开拓你的竞争优势
鉴于过去18个月的极端混乱，37%的领导者认为提高业务绩效是他们主要的人力资本分析机会，这并不奇怪。
十年来，我们已经有证据表明，人力资本分析不只是推动更好的人员结果，它还能推动具体的商业价值。在Outsmart会议上，Ian谈到了人们的态度如何演变到真正理解，"我们需要找到一种方法来帮助我们的员工茁壮成长，这样企业才能茁壮成长。让人真正感到困难的是，他们可以选择你的表现如何"。
IDC的一份白皮书发现，拥有成熟的人力资本分析的组织实现了293%的五年投资回报率，20%的人力资源效率提高，9%的人员流失率降低，16%的上市时间加快。他们还减少了79,000美元的运营费用，并获得了额外的285,700美元的收入。
但是，让我们来谈谈你如何到达那里。"伊恩警告说："不要采取典型的人力资源方法，试图一次为所有人提供服务。"当这些项目与一个关键项目或增长领域联系在一起时，它们的效果最好。深入研究并过度投入时间和资源，以确保你提供一个结果。然后，你会发现其他业务部门的领导都在排队等待你的支持。"
"大多数组织在人力资本分析方面的出发点是错误的，"迈克也说。"他们从堆积如山的数据开始，花了很多个月，往往是很多年，试图将其拼接成一个合适的数据模型。然后他们终于开始回答来自人力资源部门、领导和其他业务部门的问题。
这种模式阻碍了进展，破坏了购买力，滋生了愤世嫉俗的情绪，最终使我们上面谈到的广泛的民主参与变得更加困难。这对推动商业价值的有效人力资本分析来说是一张死亡证明。
相反，迈克说，"把这种模式颠倒过来。专注于一个狭窄的问题和数据集，以极早地开始提供价值。
例如，当我们询问欧洲人力资源和商业领袖关于他们在人力资本分析方面的最大关注领域时，建立关键技能位居榜首（劳动力规划、组织设计和员工体验紧随其后）。
这种循序渐进、重点突出的方法可以扩大你的影响，推动绩效的大规模提高。
3. 采用或加速人力资本分析
超过五分之一的受访者认为需要采用或加快他们的人力资本分析议程。这证明了对人力资本分析的需求从未像现在这样迫切。
在大流行病发生时，已经具备条件的组织能够更好地灵活发展，证明价值并激发支持以扩大规模。那些没有达到预期目标的组织已经看到了问题的严重性。
伊恩解释说，大流行病如何 "从根本上改变了我们对人的关注"，因为几乎在一夜之间，"整个企业的员工完全依赖人的数据来做出日常决策。" 向前看，人力资本分析已经成为一种关键的战略业务能力。伊恩说，"我们的工作方式已经永久地改变了。今天，如果不对你的员工有一个详细和分散的了解，试图运行一个组织将意味着你会在竞争中落后。
现在也是建立势头的最好时机。"伊恩总结说："现在是就你的人力资本分析优先事项采取行动的时候了，因为有一条既定的、易于遵循的成功之路，而且企业领导人愿意为之进行必要的投资。
你接下来的步骤取决于你现在使用的工具。自动化和规模化的能力是人力资本分析的两个关键因素--所以你需要能赋予这两个因素的技术。
· 用电子表格是达不到目的。正如一家美国金融服务机构所发现的，电子表格太过手动，太过耗时，太过容易出错，而且太过缓慢，无法促进按需决策，而人力资本分析的成功则取决于此。
· 它也不可能是你现有的人力资源工具。将你的人力资源管理系统迁移到云端并不能实现真正的转型，因为它只是迁移了根本上看起来很落后的静态数据。"Visier的产品营销总监Caitlin Bigsby说："人力资本分析技术与支持你的人力资源系统的技术有着根本的不同。"人力资本分析是一项关键的技术，它将数据点转化为洞察力。它从各个系统中获取你的所有数据，将它们混合在一起，处理它们，并将它们转化为你可以使用的信息"。
· 传统的商业智能工具可以发挥作用，但往往不能。正如Mike在上面谈到的，当你把数据放到日常决策者的手中时，人们分析的价值就会出现--而且你要快速行动，采取渐进的方式来扩大价值。大多数商业智能项目在这两方面都遇到了障碍。
在实践中，自动化和扩展前瞻性的洞察力需要一个专门的人力资本分析平台。因此，问题就在于你的目标是通过建立还是购买这项技术得到最好的服务。
"我们决定我们可以建立我们需要的东西，但我们在市场上已经有了一个伟大的解决方案，即Visier。使用我们自己的资源来做真正与众不同的事情更有意义，"Uber的人力资本分析主管RJ Milnor说。"另外，建设可能需要一年时间，而上线只需要两个月。我希望花费的时间不是让洞察力放在架子上，而是尽快获得可操作性。"
一个令人振奋的人力资本分析进展时期
人力资本分析领域与十年前相比已经不可同日而语，分析技术已经从只有最具创新性和开拓性的组织的边缘活动变成了所有人的既定最佳实践。
这就是说，如果你在人力资本分析方面还没有达到你想要的程度，不要急于进入一个需要多年才能产生价值的项目（如果有的话）。相反，要通过可衡量的、可管理的进展来实现渐进式收益。
本文由Visier团队成员、客户经理Stephen Haigh和项目经理Paul Atkins共同撰写。
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