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2021年
Kronos（UKG）同意就 2021年因网络安全保障措施不足而导致的勒索软件攻击获得 600 万美元和解
前言介绍：
Kronos（又称为Ultimate Kronos Group，UKG）同意支付600万美元，以解决一起因2021年的勒索软件攻击而引发的集体诉讼案。这次攻击发生在2021年12月，严重影响了Kronos Private Cloud，涉及多个行业，尤其是医疗保健行业。该攻击导致运营和服务中断，导致工作力管理和薪酬服务出现重大问题，一些员工在收到加班费和假日工资方面经历了延迟。
对UKG的诉讼指控该公司未能实施足够的网络安全措施来防御勒索软件攻击。这起集体诉讼是从事故发生后立即提起的多起投诉中整合而成，提出了几项法律主张。这些包括疏忽、法定疏忽、不当得利、违反合同以及违反加利福尼亚州特定隐私法。原告声称，UKG不充分的安全措施导致员工及其家属的个人信息泄露。
根据和解协议，UKG将设立一个550万美元的基金用于批准索赔，全国范围的成员每人最多可获得1000美元的赔偿。那些遭受重大损失的人可能获得最多7500美元的赔偿。此外，UKG还同意投资约150万美元用于升级其网络安全基础设施。这包括扩大其扫描和监控计划，部署额外的恶意软件扫描工具，并增强其冷存储备份。UKG还将用额外的第三方服务补充其内部安全运营中心的监控。
这一和解突显了强大网络安全措施的日益重要性，特别是对于处理敏感个人数据的公司而言。这次攻击的影响在各个部门都有体现，凸显了在互联数字化景观中网络安全漏洞的广泛影响。
以下为详细信息供参考：
2021年12 月份针对劳动力管理公司 Ultimate Kronos Group 的勒索软件攻击阻碍了其客户处理工资单的能力。这次袭击具有深远的影响，利益相关者正在寻找责任方。
特斯拉、百事可乐、全食超市和纽约大都会交通局等许多组织都受到了此次事件和由此造成的停电的影响。
特斯拉和百事可乐的员工对 UKG提起集体诉讼 ，因涉嫌数据安全程序和做法的疏忽而寻求损害赔偿。该案已向美国加利福尼亚州北地方法院提起。
纽约 MTA 员工向美国纽约南区地方法院对 MTA 提起单独诉讼，指控 MTA 由于 Kronos 停电而未能支付加班工资。
对勒索软件攻击的响应和恢复是 UKG 的责任，但未能发放工资（可能违反《公平劳工标准法》 以及任何适用的州和地方法律）是雇主的过错。“雇主负责发放工资，”安全公司 Netenrich 的首席威胁搜寻者约翰·班贝内克 (John Bambenek) 说。“如果他们使用第三方提供商，但无法完成工作，那么他们就负责发放工资。”
然而，这并没有让Kronos 摆脱困境。Bambenek 表示，Kronos 提供了一项服务，但无法提供，因此现在该公司可能要对其客户承担责任。雇主也可以起诉 UKG。
分配责任
另一个关键问题是，Kronos 与客户谈判的合同是否规定了此类事件发生后谁可能负责。 在许多情况下，提供商和客户之间的商业合同包含赔偿条款，该条款可以保护提供商免受某些事件的法律诉讼或损害。在这里，合同可能是有利于 Kronos 的。
检测和响应提供商 Blumira 的首席技术官兼联合创始人 Matthew Warner 告诉 Cybersecurity Dive，“每个供应商，尤其是 Kronos 级别的供应商”都将在合同中寻求对他们有利的赔偿条款。“他们将尽其所能，确保如果出现问题，或者出现任何与之相关的中断，他们都会得到赔偿。”
Cybersecurity Dive 联系了 UKG、特斯拉、百事可乐和 MTA，请求对此次攻击和诉讼发表评论。MTA 表示不会对未决诉讼发表评论。
2023 年 7 月 7 日- Kronos，也称为 Ultimate Kronos Group (UKG)，同意支付 600 万美元，以解决有关 2021 年数据泄露的集体诉讼。这家人力资源管理解决方案提供商于 2021 年 12 月遭受勒索软件攻击，影响了多个行业的 Kronos 私有云客户，其中包括许多医疗保健行业的客户。
随着恢复过程持续到 2022 年 1 月之后，受影响的医疗机构在劳动力管理和工资服务方面遇到困难，导致一些员工的加班费和假期工资被推迟。该集体诉讼指控 UKG 未能实施合理的网络安全程序来防范勒索软件。
UKG 同意为集体成员索赔提供最多600 万美元。美国加州北区地方法院达成的初步和解协议必须得到联邦法官的批准，集体成员有权就普通损失获得最高 1,000 美元的赔偿，其中包括银行费用或信用监控损失。根据法庭文件，遭受欺诈或身份盗窃的个人最多可索赔 7,500 美元。《华尔街日报》此前报道了拟议和解方案的细节。
附录：
如果您受到 2021 年 12 月 KRONOS 私有云（“KPC”）网络攻击的影响，您可能有资格获得集体诉讼和解的好处
针对 UKG Inc.（与 Kronos Incorporated，“UKG”）有关 2021 年 12 月针对 Kronos 私有云（“KPC”）的勒索软件攻击（“2021 年 12 月 KPC 网络攻击”）的案件，已提出集体诉讼和解）。如果您是和解集体成员，您可能可以从拟议的和解中获得好处。根据和解提交索赔的最简单方法是使用本网站上的索赔表。如果您不确定自己是否有资格获得福利，请访问和解网站或致电1-833-747-6267。
经过漫长的调解过程后，双方同意达成和解，以避免审判的成本和不确定性，同时更快地为和解集体成员提供利益。UKG 否认有任何不当行为，也没有对不当行为做出任何判断或确定。除其他福利外，作为拟议和解的一部分，UKG 同意设立 550 万美元（5,500,000 美元）的“和解基金”，如果索赔获得批准，可补充最多 50 万美元（500,000 美元）用尽初始资金（扣除和解管理费用、奖励费用、诉讼费用和服务奖励后）。根据您是全国集体成员、渗出子集体成员还是加州子集体成员，和解救济包括：
全国范围：所有美国自然人，是 UKG 客户的现任或前任雇员或承包商，包括其家属，其数据在 2021 年 12 月 KPC 网络攻击时存储在 KPC 中，并受到 KPC 应用程序中断的影响2021 年 12 月 KPC 网络攻击造成的。每个全国集体会员都有资格获得普通损失赔偿（定义如下）；
渗漏子类别： 收到通知称其个人数据在 2021 年 12 月 KPC 网络攻击期间被泄露的全国类别的所有成员，并为自己或代表其家属提供信用监控服务。每个渗透子类成员都有资格获得 100 美元的付款以及普通损失（定义如下）和特别损失（定义如下）的赔偿；
加州子类别： 2021 年 12 月 KPC 网络攻击时也是加利福尼亚州居民的全国类别的所有成员。每个加州子类别成员都有资格获得 30 美元的额外付款，外加普通损失（定义如下）和特别损失（如果也是渗出子类别成员且定义如下）的补偿。
普通损失赔偿：UKG 将在提交经批准的索赔和以下类别的支持文件（如有必要）后，向和解集体成员提供未报销的个人损失赔偿（不包括工资损失），每人总计最高 1,000 美元索赔损失：
普通损失赔偿： UKG 将在提交经批准的索赔和以下类别的支持文件（如有必要）后，向和解集体成员提供未报销的个人损失赔偿（不包括工资损失），每人总计最高 1,000 美元索赔损失：
自付费用：UKG 将补偿长途电话费、手机费（仅按分钟收费）、数据费（仅根据使用的数据量收取）、银行费用（有记录）、信用监控（已记录）或滞纳金（已记录），所有这些都必须很可能是由 2021 年 12 月 KPC 网络攻击以及随后 KPC 中托管的应用程序中断引起的，并且可以相当追溯，并且之前不得由第三方，并在必要时提供文件和宣誓证明，以证实索赔金额的全部范围。
损失时间：和解集体和子集体成员可以提交长达 4 小时的个人时间损失索赔，且此前未曾由第三方补偿，费用为 25 美元/小时，并证明他们花费了索赔的时间来回答由第三方提出的问题。 2021 年 12 月的 KPC 网络攻击，包括响应 KPC 中托管的应用程序中断所花费的时间。
特别损失赔偿：在以下情况下，UKG 将在提交经批准的索赔和证明与欺诈或身份盗用相关的个人金钱损失的证明文件后，向渗漏子类别中的和解集体成员提供每人最高 7,500 美元的赔偿：
该损失是实际的、有记录的、未偿还的金钱损失；
该损失很可能是由 2021 年 12 月的 KPC 网络攻击造成的，并且可以追溯到该攻击；
上述损失尚未涵盖在上述普通损失赔偿范围内；和，
和解集体成员做出了合理的努力来避免损失或寻求赔偿，包括但不限于用尽所有可用的信用监控服务和身份盗窃保险。
UKG 安全强化措施：UKG 表示已采取并将继续采取措施强化受 2021 年 12 月 KPC 网络攻击影响的 KPC 环境的安全性。这些措施包括，根据措施的不同时间段：利用调查中的见解扩大扫描和监测计划；通过额外的第三方托管服务监控来补充 UKG 的安全运营中心监控；在所有产品和 UKG 的企业 IT 环境中部署额外的恶意软件扫描工具；并扩大冷存储备份。这些措施的估计成本超过 1,500,000 美元。
本和解明确排除针对 UKG 提出的与 2021 年 12 月 KPC 网络攻击相关的任何法定、合同或普通法工资索赔。UKG 否认对与 2021 年 12 月 KPC 网络攻击相关的任何类型的工资索赔承担任何法律义务。
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2021年
喜报！社宝科技深圳公司荣获“2021年深圳市人力资源服务行业诚信机构”
5月16日，深圳市人力资源服务协会公布了2021年深圳市人力资源服务行业诚信机构名单，深圳社宝科技有限公司荣获“深圳市人力资源服务诚信机构”。
深圳市人力资源服务行业诚信机构评选活动旨在全面推进深圳市人力资源服务行业信用体系建设，树立先进典型，引导和激励深圳市人力资源服务行业加强信用管理，实现高质量发展。
本次评选在广泛征集行业和专家意见的基础上，依据参评单位2019-2021年相关数据，经通知、申报受理、数据核实、评审、复核、公示和异议处理，最终揭晓获奖名单。
社宝科技深圳公司自成立以来始终专注于为深圳地区企业提供专业的人力资源解决方案和优质的人力资源服务。社宝科技一直以来都以“让社会更高效”为企业使命，从互联网+人力资源角度切入，利用科技的力量优化企业的人力资源配置，助力企业实现数字化转型。
目前，社宝科技的核心产品HRWORK人事通已囊括招聘通、背调通、入职通、薪资通、社保通、普保通、真福利等多款人力资源科技产品，服务于人力资源的全链条工作流程，解决了目前人力资源领域的许多痛点问题。
社宝科技来到深圳后，给深圳及整个粤港澳大湾区的人力资源发展注入了全新活力。今年3月，社宝科技位于深圳市南山区大冲商务中心17楼的深圳研发中心正式启用，宣告了社宝科技将以自身数字人力实力，进一步助推粤港澳大湾区人力资源行业的创新发展。
凭借优质的人力资源科技产品和诚信服务，社宝科技在深圳及珠三角地区的成绩备受行业和客户的认可。社宝科技曾获得亚太人力资源服务 “杰出企业奖”、亚太人力资源服务“知名互联网平台奖”、华南地区诚信人力资源服务品牌、2020-2021年度华南地区人力资源优秀品牌等奖项，赢得了中兴通讯、海普洛斯、银禧集团、竹云科技等企业客户的信赖与支持。
未来，社宝科技将继续发挥科技类人力资源企业的优势，积极创新人力资源服务方式，为深圳地区的企业客户持续提供优质的人力资源数字化服务，一同助推深圳市人力资源服务行业高质量发展。
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2021年
【每周必读】科锐国际2021年营收70.1亿，总经理年薪394万—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：· BOSS直聘发布《2022年一季度平台治理与服务公报》显示其一季度处置近16万违规账号，配合警方抓获19人协助各地警方抓捕犯罪嫌疑人19人。截止周五BOSS直聘股价19.82，逼近IPO发行价的19美元，市值81.06亿美元，526.97亿人民币。· 前程无忧预计下周股东大会就有个结果了，因为汇率上涨，所以看起来股价微跌，但是人民币市值是微涨的。· 外服控股披露了2021年年度报告，报告期公司实现营收114.54亿元，同比下降47.64%;归母净利润5.32亿元，同比增长7.74%;扣非净利润4.6亿元，同比增长9.46%;基本每股收益0.3109元。公司拟向全体股东每10股派发现金红利2元(含税)，合计派发现金红利4.53亿元(含税)。公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计567.32万元。董事长李栋未在公司领取报酬，董事、总裁高亚平从公司获得的税前报酬总额34.11万元，财务总监倪雪梅从公司获得的税前报酬总额28.70万元，副总裁、董事会秘书余立越从公司获得的税前报酬总额29.54万元。周五收盘股价跌停，每股6.09元，市值137.83亿人民币。我们来对比下科锐国际的年报：· 4月21日晚，国内首家A股人力资源服务企业科锐国际披露2021年年报。年报显示，2021年公司营业收入70.10亿元，同比增长78.29%；归属于上市公司股东净利润2.53亿元，同比增长35.55%；报告期内，公司平台认证企业近16,000家，同比增长200%；贡献收入客户近6,200家，同比增长17%；国内外招聘累计成功为客户推荐中高端管理人员和专业技术人员超过35,000人，同比增长40%；灵活用工业务年度累计派出人员311,750人次，同比增长64%。公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计2,095.7万元。其中董事长高勇从公司获得的税前报酬总额352.32万元，董事、总经理李跃章从公司获得的税前报酬总额394.02万元，副总经理、董事会秘书陈崧从公司获得的税前报酬总额154.26万元。还有一个补充的信息：上海外服 2021 年度实现的净利润为 5.842259 亿元，归属母公司所有者的净 利润为 5.291519 亿元，实际完成数较 2021 年度承诺归母净利润高出 1.4588亿元，业绩承诺实现率为 138.06%。
上海外服 2021 年度实现的净利润为 5.842259 亿元，扣除非经常性损益后归属母公司所有者的净利润为 4.577295 亿元，实际 完成数较 2021 年度承诺扣非后归母净利润高出 1.193105 万元，业绩承诺实现率 为 135.26%。
综上所述，东浩实业关于上海外服 2021 年度的业绩承诺已完成。
我们看了下业绩承诺2023年才是5.03亿左右。而2021年就达到了5.84亿。你想到了什么？以上均来自公开渠道，不够吃任何投资建议详情最新的榜单如下：注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。回顾：上周国内HR动态：本周市值排名没有变化，BOSS直聘市值97.13亿美元，618.78亿人民币，排名第一。5 1 JOB 因私有化价格61美元，所以目前股价也是无限趋近61美元。其他基本平稳
· 人瑞人才(06919)公布，由公司执行董事、主席、行政总裁兼控股股东张建国全资拥有的名丰控股有限公司自2022年4月13日至2022年4月14日止期间在市场上收购合共15万股公司股份，总代价为约107.55万港元，相当于平均价约为每股7.17港元。
紧随收购事项完成后，名丰持有4655.85万股股份，而其于公司的持股比例由约29.62%增加至约29.71%。
· 4月12日，北京城乡（600861）公布重大资产重组草案，拟通过资产置换、发行股份及募集资金三步完成重组。草案显示，北京城乡本次拟以15.84元/股的价格，向北京国管、天津融衡、北创投、京国发四家特定对象非公开发行1.54亿股股份购买资产。同时以16.80元/股的价格，向北京国管非公开发行约9504万股募集总额不超过15.97亿元的配套资金。
为了更好地重组保驾护航，面向2022年至2025年，北京外企给出的业绩承诺指标分别为4.55亿元、5.19亿元、5.94亿元、6.62亿元，预期呈逐年增长态势。
FESCO和北京城乡均为北京市属国有企业。FESCO于2021年9.29发布关于资产重组的公告，先后发布预案，4.12发布草案详细介绍本次重组方案核心内容。
· BOSS直聘4月14日发布《00后群体就业选择偏好调研报告》指出，00后正在全面踏入职场，七成愿意接触中小企业，对二三线城市偏好加深，对金钱回报关注度下滑，过半00后倾向职业和兴趣匹配。
· 国泰君安证券发布科锐国际研究报告，表示灵工是阶段性最优解，高增长有政策背书，拥抱科技优势稳固，前瞻布局深耕行业，核心能力领先锁定头部客户等。给予2023 年行业平均的30xPE 估值，对应目标价63.90 元，增持。
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2021年
重磅揭晓！仁云连获“2021年中国人力资源科技大奖”两项大奖！
2021年，是中国人力资源科技行业高速变化的一年，科技与创新加速渗入人力资源管理领域，企业的人才管理方式也随之持续革新。
为与时偕行，激励行走在人力资源科技尖端的优秀同仁，推动勇于创新的精神和行业深耕的实力，中国领先的人力资源科技垂直媒体平台—HRTechChina重磅揭晓了2021年度中国人力资源科技大奖榜单，旨在表彰推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀企业机构及个人。
本次评选经过公开征集、筛选、官方组委会专业评定等环节，通过层层筛选，严格审查，最终评出获奖结果。
仁云有幸从参选提名的358家申请的企业机构与个人脱颖而出，入围本年度中国人力资源科技大奖榜单，并获得了“2021年度人力资源科技最佳服务机构奖”及“2021年度人力资源科技最佳CEO奖”。
这标志着仁云再次凭借专业实力获得行业认可，实至名归！
关于仁云
仁云是国内领先的以人力共享为核心的DHR云平台及解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享和人才管理平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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2021年
【财报】BOSS直聘发2021年财报，全年营收42.59亿元，同比增长119.0%，2021Q4营收10.9亿元，超过市场预期
编者注：昨天BOSS直聘发布2021年财报，全年营收42.59亿人民币，和前段时间大摩的预估基本一致。市场预期也差不多。
详细信息请看下面刚刚出炉的财报。
昨天3月23日收盘股价涨4.14%，收盘27.16元，市值110.89亿美元。
推荐近期HRTech活动：【上海】4.22周五 HR科技年度论坛报名进行中，点击访问【深圳】4.27周三 Inspire2022-HRTech趋势论坛报名进行中【北京】5.27周五 HRTechXPO超级盛典报名启动3月23日盘前，BOSS直聘正式发布了2021年第四季度及全年未经审计的财报，财报显示，BOSS直聘2021年第四季度实现营收10.9亿元，同比增长69.1%，超过市场预期。在非通用会计准则下，公司四季度连续第三个季度实现盈利，获得经调整后净利润3.49亿元。2021年第四季度和全年亮点
2021年第四季度收入为人民币 10.907 亿元（合 1.711 亿美元），比 2020 年同期的人民币 6.451 亿元增长 69.1%。
2021 年全年收入为人民币 42.591 亿元（合 6.684 亿美元）），比 2020 年全年的人民币 19.444 亿元增长 119.0%。
2021年第四季度计算的现金支出为11.695亿元人民币（1.835亿美元），比2020年同期的9.401亿元人民币增长24.4% 。2021年全年的计算现金支出为50.2亿人民币 亿美元（7.873 亿美元），比 2020 年全年的人民币 25.299 亿元增长 98.3%。
2021 年第四季度的月平均活跃用户 (MAU) 为 2440 万，比 2020 年同期的 2140 万增长 14.0% 。2021年全年的 MAU 为 2710 万，比 2020 年同期增长 36.9% 2020年全年为1980万。
截至 2021 年 12 月 31 日止十二个月的付费企业客户总数从截至 2020 年 12 月 31 日止十二个月的 220 万增加 81.8% 至 400 万。
2021 年第四季度的净利润为 2.331 亿元人民币（3660 万美元），而 2020 年同期的净亏损为 5.295 亿元人民币。2021 年第四季度的调整后净利润为 3.48亿人民币（5470 万美元），而去年同期为 6900 万元人民币。2021 年全年净亏损为 10.711 亿元人民币（1.681 亿美元），而 2020 年全年净亏损为 9.419 亿元人民币。2021 年全年调整后净利润为 8.526 亿元人民币（1.338 亿美元） )，而 2020 年全年调整后净亏损为人民币 2.847 亿元。
现金
截至 2021 年 12 月 31 日，现金及现金等价物和短期投资余额为人民币 122.268 亿元（合 19.186 亿美元），而截至 2020 年 12 月 31 日为人民币 45.346 亿元。增加的主要原因是2021年6月完成的首次公开募股以及经营活动产生的现金净额。
2021 年全年财务业绩
收入
2021 年全年收入为 42.591 亿元人民币（6.684 亿美元），比 2020 年全年的人民币 19.444 亿元增长 119.0%。增长的主要原因是在线招聘服务收入增长企业客户。
2021年全年面向企业客户的在线招聘服务收入为人民币42.190亿元（6.621亿美元），较2020年全年的人民币19.272亿元增长118.9%。增长的主要原因是随着我们用户群的扩大，我们的付费企业客户数量快速增长。
2021年全年其他服务收入为人民币4,010万元（合630万美元），主要包括为求职者提供的有偿增值服务，较全年人民币1,720万元增长133.1% 2020 年，受益于我们用户群的持续整体增长。
运营成本和费用2021 年全年总运营成本和费用为 53.104 亿元人民币（8.333 亿美元），比 2020 年全年的 28.981 亿元人民币增长 83.2%。股权激励费用总额为 1923.6 元人民币2021 年全年为 3.019 亿美元（3.019 亿美元），而 2020 年全年为 6.572 亿元人民币。
2021 年全年的收入成本为 5.546 亿元人民币（8700 万美元），较 2020 年全年的 2.402 亿元人民币增长 130.9%，主要受第三方支付处理成本增加的推动，由于用户群扩大和交易量增加，员工相关费用增加，尤其是安全和运营人员，以及服务器和带宽成本。
2021年全年销售和营销费用为19.427亿元人民币（3.048亿美元），比2020年全年的13.475亿元人民币增长44.2%，主要是由于销售和营销人员相关费用增加并加强品牌广告活动。
2021 年全年研发费用为人民币 8.220 亿元（合 1.290 亿美元），较 2020 年全年的人民币 5.134 亿元增长 60.1%，主要是由于研发人员增加以及增加的股权激励费用。
2021 年全年的管理费用为人民币 19.911 亿元（合 3.125 亿美元），比 2020 年全年的人民币 7.970 亿元增长 149.8%。这一增长主要是由于一次性股份- 2021 年确认的补偿费用为人民币 15.064 亿元，与向 TECHWOLF LIMITED 发行 B 类普通股以及增加一般和行政人员人数有关。
经营亏损
2021 年全年经营亏损为人民币 10.363 亿元（合 1.626 亿美元），较 2020 年全年人民币 9.449 亿元增加 9.7%。这一增加主要是由于一次性股份制2021 年确认的补偿费用为人民币 15.064 亿元，与向 TECHWOLF LIMITED 发行 B 类普通股有关。（猜猜这笔钱是什么？做CEO上市要考试的额~）净亏损和调整后净收入/亏损2021 年全年净亏损为 10.711 亿元人民币（1.681 亿美元），而 2020 年全年净亏损为 9.419 亿元人民币。2021 年全年调整后净收入为 8.526 亿元人民币（1.338 亿美元），而 2020 年全年调整后净亏损为 2.847 亿元人民币。每份 ADS 的净亏损和调整后的每份ADS 的净收入/亏损2021 年全年归属于普通股股东的每股美国存托凭证基本和摊薄净亏损均为人民币 4.67 元（0.73 美元），而 2020 年全年为人民币 22.05 元。2021 年全年，调整后归属于普通股股东的每股 ADS 基本和摊薄净收益分别为 2.60 元人民币（0.41 美元）和 1.60 元人民币（0.25 美元），而调整后的每股 ADS 基本和摊薄净亏损为 10 元人民币.23 为 2020 年全年。经营活动产生的现金净额2021年全年经营活动产生的现金净额为16.414亿元人民币（2.576亿美元），较2020年全年的3.959亿元人民币增长314.6%。近期发展网络安全 审查如 2021 年 7 月 5 日发布的新闻稿所述，公司接受国家互联网信息办公室的网络安全审查。为方便这一过程，在审查期间，“BOSS直聘”应用程序已被要求暂停在中国的新用户注册。该过程仍在进行中，公司正在就其审查与监管机构充分合作。股份回购计划_ _2022 年 3 月，公司董事会批准了一项股票回购计划，根据该计划，公司可以在接下来的 12 个月内回购最多 1.5 亿美元的美国存托股票。股份回购可以在公开市场、私下协商交易、大宗交易和/或通过其他法律允许的方式进行，具体取决于市场条件和适用的规则和法规。预测公司目前预计2022年第一季度总收入在11.0亿元至11.2亿元之间，同比增长39.5%至42.0%。该预测反映了公司目前对市场、运营状况和正在进行的网络安全审查的影响的看法，这些看法可能会发生变化，并且在本报告发布之日无法以合理的准确性进行预测。关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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2021年
2021年前景如何？来自2020年的5个宝贵经验
2020年，我们学到了很多新的经验，有好有坏。大部分人都对2020年的发展很满意，并认为是时候忘掉过去向前看了。
但展望新的一年，我认为2020的经验依旧有很多积极的方面可以带领我们进步。
首先，我们学会了谦虚
病毒是一个狡猾的、不可预测的敌人，最好的公司发现，"边走边学 "是最好的策略。我想说的是，在顺境中，谦虚也是一种商业优势。即使是世界上最成功的公司之一亚马逊，也会花很多时间从错误中学习，避免 "走过不能退缩的门"。
我们的 "大重置 "小组分享了几十个鼓舞人心的创新、创意和以人为本的例子。你们中的大多数人让人们呆在家里，增加灵活性，提高薪酬，改善福利，并在安全工作场所、生产力和倾听工具上花费数百万美元。这些都是 "卑微 "的投资--它们反映了我们深刻地认识到，我们只需要倾听人们的需求，而不管他们说什么。
其次，我们学会了倾听
在我们今年所做的所有研究中，倾听员工的声音（并倾听和行动）是迄今为止最重要的商业实践之首。这又回到了员工是公司第一大资产（比客户更重要）这一基本理念。员工每天都活在你的品牌中。他们用自己的职业生涯投票决定来加入你。所以，他们的反馈、想法和关注是最诚实、最重要的。
同样这也是2021年的一个教训。在最好的时候，当公司发展、赚钱的时候，员工总会告诉你下一步该在哪里投资。而现在我们有一整个行业的倾听工具和众包技术来让这一切变得简单，"持续参与调查 "的时代已经到来。
第三，我们学到了以人为本的领导力
我们最活跃的一个大重置小组全年都在关注这个话题。这听起来有点傻：是不是所有的领导力都是 "以人为本 "的？
嗯，并不是这样。正如你很快就会读到的那样，领导力其实有两个 "主题"。 以人为本和以业务为中心。而我们在这一年中也了解到了其中的区别。
明年我们将发表一整篇报告，但重点是，主管、经理和高管必须坐下来，倾听，并首先考虑到人。这不是一个新的想法，但今年它发生了规模化的变化。这就是为什么2021年DDI全球领导力研究显示，员工对领导力的评价是2011年以来最高的。
第四，我们学会了认真对待员工体验
说实话，EX这个话题一开始只是个噱头。所有关于员工体验的书籍、文章和想法都是从2015年左右开始的，当时爱彼迎聘请了一位 "首席员工体验官"。这是一个很有趣的想法，他们把它看成是HR内部的一个 "设计思维 "小组。
然后我们谈到了 "重要的时刻"，我们开始研究工作中的一些体验：入职、员工过渡、家庭变故。而随着我们的深入，我们发现EX比我们意识到的更深更复杂。
今年我花了几百个小时和人力资源部门的领导讨论EX的问题，现在出现的是这个话题的广泛性、重要性和整体性。EX是一个全公司范围的举措，包括设施、安全、人力资源、财务、法律、运营和业务领导层。它需要一整套集成的数字工具，从案例管理到知识管理，再到安全工作场所，再到日常生产力。而且它需要关注服务交付和人力资源运营：转向我所说的人力资源 "持续响应 "模式。
在2021年，你们将为此付出努力，我知道这一点。而且这些项目将是广阔而强大的。我们现在正在帮助一些世界上最复杂的公司处理这个问题，它需要关注员工细分、数字体验设计，并利用新的自助服务工具世界（从聊天机器人到人工智能再到语音）让工作变得更简单。
我认为这其实是2500亿美元的人力资源技术市场的整个主题，今年你会看到微软、Facebook、IBM、思科和其他各大厂商都会发挥作用。
第五，我们了解到HR的核心是一个大胆、创新、高尚的职业
最后，让我补充一句，我度过了职业生涯中最鼓舞人心、最兴奋的一年。不是因为我不得不整天呆在家里住在Zoom上，而是因为我有机会和数百位你们--世界上最有责任感、最有激情、最有创造力的人--一起交流。
人力资源专业在这一年成长起来了，我们在2021年将这个新的角色和责任向前推进。我认为人力资源不是一个 "提供服务的组织"，而是一个 "创新的中心"。我们不仅要照顾人，让工作变得简单，帮助公司成长，我们还要倾听、创造、实验和适应。而我认为你们今年都以惊人的方式做到了这一点。
请确保你们会把这些经验带到未来。
和你的团队一起花时间，写下你们学到的东西并开始反思总结。让我们共同确保，今年将是 "全新 "的一年，而不仅仅是查漏补缺的一年。
2021年可能是我们生命中最重要的一年--我相信我们可以吸取这些教训，让每个人的生活变得更好。
作者：JOSH BERSIN
原文标题：What’s Ahead For 2021? Five Lessons For The Coming Year.
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2021年
塑造未来：2021年人力资源发展趋势预测
今年颠覆了大多数人力资源领导者的日常工作内容，他们不得不迅速处理从远程工作文化、人才管理到公司战略转型的问题。Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示，2020年带来的变化和挑战正为明年的转型奠定基础，并向我们分享了他对2021年人力资源发展趋势的相关预测。
1. 从管理员工体验转变为管理员工生活
疫情期间HR的主要工作之一是了解员工的个人生活。 我们看到了他们在远程工作、平衡工作生活、照顾家人等方面所面临的困难。 我们也了解到，如果我们帮助员工更有效地支持他们的个人生活，他们不仅会有更好的生活质量，而且还会有更高的工作表现。 2021年，雇主对心理健康、财务健康和睡眠的支持将成为给予员工的福利待遇中的头等大事。
2. 更多的公司将对当下的社会问题采取立场
74%的员工希望他们的雇主能更积极地参与到当下的文化辩论中。 而CEO们也会做出回应。更多的CEO将不仅仅是对影响社会的问题发表声明，而是会发展到对这些问题进行大量的预算投资支持。
3. 随着员工重返职场，男女工资差距将加大
男性比女性更容易重返职场工作。 而那些重返职场的人比那些继续在家工作的人更有可能获得更高的加薪和晋升。这两个因素的结合，将使2021年的男女工资差距更加恶化。
4. 雇员监测技术将遇受到新的监管
在流行病期间，每四家公司中就有一家以上购买了新技术，以被动地跟踪和监测其雇员。然而，这些公司中的许多人并没有关注如何平衡员工隐私与技术的问题。此外，越来越多的员工对被监控表示失望和沮丧。对此，在2021年，将出现新的法规，开始对雇主追踪员工的内容进行限制。
5. 地点和时间的灵活性
虽然让员工远程工作已经成为整个2020年的普遍现象（并将持续到2021年及以后），但下一波的灵活性将围绕着让员工在 "何时 "工作上的灵活性。 明年将出现新的工作岗位，员工不再有一套约定俗成的工作时间，而只专注于实现一套产出，不管实现这些产出需要多长时间。
6. 知识型员工和其他员工的两级分化愈演愈烈
随着劳动力市场的改善和招聘工作的回归，对于大批量的、非知识型的职位，招聘将越来越自动化，根据一套有时有偏见的标准对申请进行优先排序，并导致应聘者感到越来越没有人性。同时，知识型员工将以越来越高触感的招聘方式和更多地针对个人需求的角色来迎合。
7. 企业重点关注员工身体健康
领先的公司将重点关注员工健康，并会大量采购COVID疫苗，分发给他们的员工。这种对员工的支持程度将作为人才市场上吸引和留住人才的关键差异化因素。
8. 心理健康支持成为常态
在过去的几年里，雇主提供了新的福利来支持员工，包括扩大育儿假。由于流行病的影响，雇主们已经意识到心理健康的重要性。雇主将通过扩大心理健康福利、设立 "集体心理健康日 "和支持其他改善雇员心理健康的举措，努力消除对心理健康的偏见。
9. 人才招聘将更多的转向招揽和合作
随着需求技能的速度加快，企业将比以往任何时候都更注重招揽和租用人才，将投资的发展战略转移到培养员工技能上。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
作者： Jen Colletta （詹·科莱塔）
原文标题：11 trends that will shape HR in 2021
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2021年
2021年关于人才管理的惊人预测
除了与COVID-19、远程工作、多元化等有关的众所周知的2021年人力资源趋势外，在其他相关人才领域也发生了很多变化，值得我们进一步探讨。以下是10个次级领域相关的预测，这些领域通常甚至不被人力资源和管理领导者考虑。
HR向家长制的转变将适得其反。在2020年期间，企业对员工的处境产生真正意义上的关注。基于此，HR中的一些人开始推动管理员工的 "人生经历"。这种对 "工作之外 "因素的介入和控制，使HR进入了历史上危险的企业家长制领域。我预测，这些试图影响员工幸福感、心理、财务和家庭健康的错误企图将适得其反，它将引起人们对企业过度控制和隐私曝光的恐惧。
对员工参与度的关注目光会被对创新和生产力吸引走。当许多企业都在为生存而战时，员工的参与度将难以继续保持稳定。参与度只是促成最重要的员工产出--生产力的几个因素之一。相反，所有的人才管理行动最终都需要直接衡量对员工生产力和创新的影响。人力资源部门也将被迫接受对目前他们所忽视的剩余的两个生产力驱动因素的责任--最大限度地减少行政干扰，减少员工实际履行工作职责的时间，增加员工个人的兴奋度和积极性（来源：Garton and Mankins的研究）。
企业缺乏为员工提供的学习培训。在今年的第三季度，员工们想出了如何在几乎没有企业培训和开发帮助的情况下快速地进行学习。不幸的是，在这个在职自主学习已经成为王道的世界里，大多数高管会很快学会要求取消任何不能证明能直接提高生产力的学习项目。高管们将转而专注于雇佣和留住那些在自主学习方面表现突出的个体员工。
个人绩效指标将主导 "在家办公"。 事实证明，WFH的工作效率惊人。回归工作室办公的速度将比许多人预期的要慢得多，因此人力资源部门将被迫解决之前几乎被完全忽视的、对远程工作效率影响最大的一个因素--个人绩效指标。很快，每一项符合远程工作条件的工作都必须有自己的数字绩效指标记分卡--涵盖生产力、创新和个人的量化业务影响。
令人遗憾的员工流失率仍然是一个大问题。 高失业率将导致员工普遍流失，许多人力资源职能部门基本上会取消他们的保留计划。然而，这又是一个巨大的错误。表现优异的员工和在机器学习、技术、创新、医疗保健、交付和网络安全等 "不可能填补 "的领域工作的员工的流失将继续成为昂贵的问题。
远程工作的大量运用促使HR进行数据驱动转型。虽然数据驱动并不是人力资源部门的新趋势，但这一趋势将加速发展，因为除非人力资源部门100%数据驱动和数字化，否则几乎不可能 "掌握 "远程操作的人力资源项目。
适应能力和应变能力成为企业必备技能。预测经济和商业动荡将持续数年。HR需要与招聘经理合作，确保所有新员工都具有适应性、弹性，并且每个人都能应对不断变化的压力。
持续的经济衰退迫使HR正式确定优先级。即使经济在年中开始好转，人力资源部门的预算和资源也将继续捉襟见肘。为了增加其业务影响，HR需要正式透明地确定其人力资源项目和其首先服务的经理和员工的优先级。
招聘让候选人体验消亡。随着创纪录的申请数量的到来，招聘会很快忘记之前对候选人体验和招聘速度的任何关注。因为高校终于接受了远程学习。远程高校招聘很快就会真正扼杀校园内的实体招聘。
机器人和算法的征途有增无减。显然，所有与人类员工相关的健康与安全问题都让雇佣人类成为问题。这些问题将继续迫使管理者重新评估机器人和算法的价值，它们可以有效地完成人类的工作，而不存在病毒问题。人力资源部门将需要学习如何识别和证明人类员工优于安装技术的具体案例。
重要的是要记住，在这个动荡的世界里。人才管理预测很快就会被众多需要立即关注的 "惊喜问题 "所替代。本文试图给你一个 "预警"，涵盖2021年期间可能出现的一些惊喜问题。
作者：John Sullivan（约翰·沙利文）
原文标题：Surprising Talent Management Predictions For 2021
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年
2021年值得关注的5个人力资源科技趋势
世界各地的人力资源团队都在被动模式下度过了2020年。
这一年的工作不同于以往，努力保持合规性，同时管理核心人力资源，并监督组织转向远程工作。再加上不断变化的C-suite需求，以及在疫情期间保持员工参与度和绩效考评的高难度任务，可以说这对人力资源部门来说并不是轻松的一年。
当然，在这一系列的变化里，技术起到了至关重要的支持作用。
那么，在2021年，人力资源科技会有什么发展？它又将如何帮助HR团队在持续变化的环境中继续前行？
1. 远程员工学习和发展
企业将增强对员工学习和绩效评判的支持和投资，这将帮助他们根据快速变化的环境培训和提高员工的技能。当然重点是匹配最适合组织的人力资源技术平台，它可以增强远程工作背景下学习和发展的连续性。
技术将在为人力资源团队提供所需的可见性方面发挥关键作用，以确定哪里存在技能差距，以及哪些差距需要提前填补。而且，虽然人类无疑是绘制发展计划的最佳人选，但对人力资源技术作为远程学习和发展的推动者和流程促进者的需求将不断增加。
原因在于，技术对于弥合远程工作中的断层至关重要。它使组织领导者能够从远距离维持学习和发展。这本身就向员工传递了一个根本性的重要信息：你的发展对我们来说很重要，我们会继续投资于你。
2. 人力资源技术驱动组织透明度和信任的建设
在不确定的时代，人们渴望确定性，他们想知道对他们的期望到底是什么。通过向员工提供自助服务，让他们了解自己的目标、反馈和认可，人力资源部门可以满足员工对透明度的高度需求，进而促进员工增强信任感，提高参与度和绩效。
这样一来，人力资源技术实际上可以作为一种展示积极意图的工具。通过在一个可访问的平台上记录和跟踪员工的信息和发展，人力资源和企业领导者实际上将向员工提供一个具体的迹象，表明他们打算继续发展他们。
这为员工创造更多的安全和保证，在当前的环境下，这一点尤为重要。
3. 加强福利支持，打破成见
早在Covid之前，员工的健康就已经是一个重要的问题，但这场流行病将其催化并上升到商业议程的顶端。组织领导者们已经意识到，健康不再是一件可选的选项，而是必须要做的事情，这也是这场危机中为数不多的积极因素之一。那么，明年人力资源技术将如何继续支持员工的福祉？它的影响是双重的。
首先，以技术为主导的福祉调查将使领导者了解远程员工正在经历的情绪变化、参与程度、问题和挑战。而且，越来越多的证据表明，员工正在与 "永远在线 "的文化和不断增加的心理压力作斗争，人力资源技术将通过建立开放的沟通渠道，支持及早发现与福祉相关的问题，从而起到关键的促进作用。
也许人们对人力资源技术在打破长期以来围绕员工心理健康的污名方面的价值了解甚少。仅仅通过使用技术作为工具对员工进行民意调查，组织就可以帮助将工作场所的心理健康正常化，表明这对他们来说是一个重要的问题，最重要的是，表示允许员工分享他们的真实感受。
4. 以定制为标准
在2021年，我们将看到的一个最受欢迎的趋势是，一刀切的人力资源技术将继续下降。定制化是敏捷性的同义词，在当前的环境下，定制化技术正在赋予HR快速行动的能力，并以一种能与特定受众产生共鸣的方式。以这种方式呈现，就不难理解为什么对可定制化人力资源系统的需求会如此迅速地上升。
然而，这种特殊的趋势并不会因为大流行而结束，因为虽然疫情是当下的危机，但明年的挑战很可能是完全不同的，这也需要定制化的解决方法。
那么，可定制化的人力资源技术在这里到底有什么帮助呢？可定制的解决方案，实际上是一个开放的技术系统，而一刀切的系统是封闭的。与后者的标准有任何偏差，电脑就会直接说 "不"。在很多情况下，这使得人力资源团队的流程是死板的，无法改变和更新，也无法以任何有意义的方式吸引员工。
一个开放的、可定制的人力资源平台则情况正好相反。拥抱这种趋势的组织将更好地使自己面对挑战，在合适的时间以最佳的方式做出反应和改变。
5. 定义和了解团队动态
谁能想到，人力资源技术可以通过捕捉行动中的网络，并使团队内部存在的细微动态的可见性来描绘真实的关系？这是相当强大的功能，甚至带有一点科幻性，但它现在已经成为现实，而且明年将有更多的人力资源领导者能够利用它。
这并不是一个一时兴起的新技术，它源于人们对符合现代团队不断发展的结构性技术的日益增长的需求。
一个经理对应一个员工的一对一线性模式正变得越来越少，人力资源领导者正在转向这种新兴的人力资源技术，以便更好地了解特定团队的新动态和新结构，包括多经理结构、多维关系和点线结构。
在正常情况下，这将是非常有益的。目前，在远程员工在物理意义上的存在不太明显的情况下，它能为管理者提供至关重要的洞察力，支持更明智的决策。这也将成为HR 2021愿望清单上的一个大项目。
作者：尼古拉·莱戈尼斯（Nikolaos Lygkonis）
原文标题：5 HR trends to look out for in 2021
以上由萌萌的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年
2021年预测：12个值得关注的人力资源发展趋势
2020年是一个多事之秋。虽然疫情笼罩在我们头上的阴影似乎散去，但无法否认它给我们的生活和工作方式留下了印记。理所当然，其影响将持续更久，也会影响未来。
今年，企业被迫以前所未有的方式进行调整和转变。这对人力资源专业人士来说尤其具有挑战性，因为几乎人力管理的每一个环节都被颠覆了。所有的团队都转向了远程工作，绩效评估也通过视频电话或Skype进行。在线团队协作工具变得比以前更加重要。人力资源经理们以优雅的姿态和顽强的毅力处理了这一切令人头疼的问题。
展望2021年，人力资源团队将继续在业务增长和员工参与度等方面保持至关重要的地位。以下是2021年的一些未来人力资源趋势预测，以帮助人力资源专业人士为未来的时代做好准备。
让我们来看看2021年最值得关注的人力资源趋势：
1. 远程工作
早些时候，远程工作似乎是一种奢侈品，只有少数公司能够提供。事实上大多数时候，员工能每周一到两次选择在家办公。然而，如今许多公司已经决定在部分或是大多数情况下，完全采用远程工作模式。
根据世界经济论坛的数据，98%的人愿意在余下的职业生涯中远程工作。人力资源团队正在制定远程工作政策，以应对各行各业不同工作情况。人力资源技术供应商也在准备解决远程员工的绩效管理、安全在线访问薪资信息、纳入休假管理功能等问题。
转为远程工作也影响了雇主和员工的心态。一个重要的数据似乎在下降，那就是 "出勤率"。以前，许多员工为了给人留下良好的印象，会在工作中停留更长时间--远远超过办公时间。由于远程工作的出现，这种方式正在慢慢减少。
不过，预计在2021年许多公司会继续选择远程工作，至少到能安全打开办公室大门的时候。
2. 混合型工作场所模式
在2020年的大部分时间里，工作间、开放式楼层、会议室和办公楼都人去楼空。进入2021年后，随着混合型工作场所模式的出现，这种情况将发生改变。
混合工作场所模式允许员工灵活地选择办公室或远程工作。员工不需要一直被限制在一个特定的地点。只要生产力和责任心不受影响，他或她可以选择在家里、协同办公空间甚至咖啡馆工作。
混合型工作场所模式让员工可以减少通勤时间和成本。因此，他们可以更好地工作，这对组织的产出有直接、积极的影响。
混合工作环境是一个组织减少开支、照顾员工福利和提高生产力的最佳方式之一。独特的混合工作场所模式提供了结构和灵活性无与伦比的结合，这种趋势值得关注。
3. 虚拟入职流程
疫情发生后，企业在招聘流程上踩了刹车。但员工的招聘和重新上岗工作已经开始。等到2021年开始，随着新工作岗位的产生，这方面会出现一些变化。
入职流程将走向虚拟，公司必须提前想好办法。人力资源团队将需要想办法让他们没有见过面的员工入职，他们可能也没有见过同事。
以下是一些帮助你制定虚拟入职流程的方法：
为不同类型的员工设置单独的入职模板。一个组织可能会雇佣不同类型的员工，比如高管、全职员工、承包商，甚至是国际雇员。因此，必须为所有类型的员工创建特定的模板。
人力资源团队必须确保满足所有的合规需求，并满足当地的监管要求。
你可以向准员工发送一封电子邮件，说明如何使用该软件创建一个新的账户。员工可以填写所需的表格，提供必要的文件，并在必要时进行电子签名。
人力资源团队必须定期与新员工签到，让他们感到自己是受欢迎的，是组织的一部分。还必须鼓励团队成员与新员工接触，了解他们的个人情况。
人力资源团队必须要求新员工对虚拟入职过程进行反馈。此外，还要关注满意度，以便利用这些信息来改进流程。
HR必须明白，虚拟入职流程可能很棘手。如果实施不正确，员工可能会感到与组织脱节，这可能会直接对留存率产生不利影响。
4. 零工经济和自由职业者
世界各地的许多组织在疫情期间进入了裁员模式。他们已经意识到远程工作的无限可能以及雇佣自由职业者或承包商的优势。
聘用自由职业者可以减少招聘新员工的时间和金钱。您可以从全球范围内选择人才，他们在多个领域都有很高的技能。
自由职业者可以填补一个临时职位或根据需要在特定项目上工作。有时，他们甚至可以作为顾问长期受聘，以填补难以填补的职位。
人力资源团队必须跟踪公司雇佣自由职业者的成本，看看这对他们来说是否是一个可行的解决方案。
5. 提升技能
虽然许多企业在2020年关门大吉，但一些有韧性的企业通过提供新的产品和服务来生存。随着时代的变化，人力资源团队必须研究如何对员工进行再培训或提高技能。现在是时候引入新的计划，以确保员工拥有正确的培训和知识来应对未来的任何挑战。
公司必须优先考虑并投资创建全面的学习和发展计划。有时，员工也可能决定跳槽到其他职业发展途径。人力资源团队如果想留住有才华、有价值的员工，就必须灵活处理。
6. 数据驱动的人力资源
人力资源团队要处理大量的数据，而人力资本分析也会用到这些信息。在2021年，人力资源团队可以使用分析技术来获得他们收集的数据的洞察力。这些数据驱动的洞察力对公司及其领导者来说是有价值的，它们可以被用来对劳动力做出更明智的预测和决策。
人力资源团队可以使用这些数据来了解员工的生产力习惯，他们认为最有益的工具等。其他一些可以应用分析的指标还有缺勤率、流失率、录用率等。
除了评估团队绩效，人力资源专业人员还可以利用这些数据来了解这些数字背后的原因，并提出可操作的解决方案。例如，通过了解员工辞职背后的原因，人力资源团队可以制定更成功的员工保留计划。
7. 员工参与度
对人力资源团队来说，最大的挑战之一是让员工保持快乐、参与和高效。一个组织必须努力向员工展示他们的身心健康对他们的意义。除非员工感到被重视，否则几乎不可能让他们一直保持激情、专注和投入。
以下是一些保持远程员工参与度的方法：
在福利方面要灵活，如果需要的话，为员工提供全面的福利。
将心理健康咨询作为员工健康计划的一部分。
公司可以考虑提供灵活的时间安排、育儿假等福利。
为了帮助员工解决财务压力，可以考虑为他们组织财务教育网络研讨会。
企业应注意加强企业社会责任战略（CSR）。如今的员工都希望为自己生活的社区做出更多的贡献，有所作为。拥有强大的企业社会责任战略可以有效地作为一种招聘工具，因为今天的员工更倾向于为提供志愿服务机会的组织工作。
8. 员工健康
今年，员工健康已经成为关注焦点。公司领导特别强调要更经常地与员工联系。他们还通过视频电话或虚拟活动做出了大量努力，定期与他们进行沟通。随着员工将身心健康放在首位，公司意识到需要支持员工的努力。
以下是照顾员工健康的一些要点：
人力资源团队必须研究如何创建健康计划，以促进快乐的工作场所和优秀的组织文化。
公司必须询问员工想要什么，而不是提供咖啡机、室内游戏等免费的东西。
公司必须找到为员工提供情感和精神支持的最佳方式。
他们还必须创建健康计划，让员工实现工作与生活的平衡。
9. 员工监控
企业总是希望确保员工处于最佳生产状态。公司一直在使用虚拟考勤器、电脑使用跟踪器等工具来监控员工的日程安排。其中一些工具是用来跟踪员工的生产力，有时他们也会使用工具来了解员工体验或监测员工的参与度。
在2021年，数据收集的趋势将出现上升，监测远程工作的任务将增加，人资源团队还必须收集有关员工健康和安全的数据。
他们必须遵循最佳实践和公司政策，以确保员工信息和数据得到负责任的使用和处理。
10. 多样性和包容性
根据麦肯锡公司最近的一份报告，2015年至2020年期间，女性在C-suite中的比例从17%增加到21%。然而，妇女在工作场所的比例仍然低于男性。在2021年，建立一支性别平衡、文化多元的员工队伍的变得尤其重要。
包容性和性别多元化的组织能最有效地为企业文化带来积极变化。麦肯锡还指出，当女性在领导层话语权强大时，该公司利润可以高出50%。
各公司正在研究如何提高组织对多样性、包容性和公平平等的认识。他们也一直在采取一些行为和计划，推动性别和种族平等。在2021年，我们将会看到更多的这些举措。
11.组织文化
组织文化对一个组织的长期发展起着巨大的作用。积极的、定义明确的公司文化决定了公司的身份。它还有助于建立公司的使命，让员工对公司有目标感和归属感。
文化不是可以自动形成的东西，也没有可以集体复制的公式。事实上，员工可以分辨出组织在建立工作场所文化方面是仅仅是口头上说说，还是真正的重视。
公司还必须记住，现在为维护公司文化而采取的措施，是疫情结束后员工会长久记住的。让员工参与进来，并始终保持沟通畅通，将有助于提升员工未来的忠诚度。
12. 重返工作空间
许多行业由于业务性质无法选择在家工作，例如医疗保健、制造业、酒店业、零售业等。在这种情况下，人力资源团队如何确保员工工作时的健康安全？人力资源团队又必须采取哪些措施来确保能为他们提供一个高效和高品质的工作空间？
要知道，员工对走出家门感到忧虑是很正常的。当他们恢复在办公室工作时，他们也可能会担心亲人和自己的健康。
以下是公司可以采取的一些步骤，以帮助员工在重新回到工作空间时感到安心：
制定严格的协议和安全措施，让员工感到安全。
实施和执行社交距离准则。
确保员工能够获得必要的基本医疗设备。
实践并执行所有推荐的公共卫生准则，保持工作场所的消毒。
人力资源部门对一个企业的运行方式和发展程度有着巨大的影响。人力资源专员必须转变思路，以全新的视角来迎接2021年所有的挑战。无论在什么情况下，运行一个敏捷灵活的人力资源部门对于组织管理和发展都是至关重要的。
作者：All Things Talent
原文标题：Top 12 HR Trends to Look Out for in 2021
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