跳槽
跳槽还是跳坑？你真的能分清？
编者按：本文来自微信公众号“圈外”（ID：iquanwai），作者孙圈圈 。
引文：
年前给视频节目《大头圆桌会》做了一期嘉宾，讲跳槽，最近播出了。
我在视频里提到“现在的工作如果是坑，就应该迅速跳出，但很多人的问题不是是否有勇气跳出这个坑，而是他们不知道如何判断什么是坑。”
所以今天就写写：怎么判断“坑”。
所谓 “金三银四”，是找工作的最佳季节。为什么呢？
因为这个时候刚开年，各大公司手头预算都宽裕，不像年底那么抠；而员工呢，该拿的年终奖到手了，该升的职也升了，薪资也调整过了，这时候跳槽，机会成本最低了。
但，你是跳槽还是跳坑，这就很难说了。
从10年前那个一有不爽就想离开的愤青，到后来8年多深入几十家公司内部、帮他们设计管理体系、协调各方利益，之后自己又做了多年团队管理，我对坑的认识，可以说是大逆转。
一、这些是坑吗？
快速问答：以下哪些是坑，应该迅速离开？
1. 不喜欢现在的工作
2. 公司关系复杂
3. 老板不够民主
我的看法——以上皆不是。下面来说说。
不喜欢现在的工作“找到自己的爱好，把它当成事业”，曾经是我的至理名言，我甚至花了整整1年来迷茫：我的爱好到底是什么。
后来我觉得，这句话简直是史上最毒鸡汤。
实际上，如果你去问大多数人的爱好是什么，他们都会回答你：看电影，画画，唱歌，做手工……但是，就像喜欢喝咖啡跟开一家咖啡馆，是天差地别的两件事一样，这些爱好，跟你的工作，完全是两码事。
说说经常被树为追寻爱好和兴趣的典型人物，乔布斯。
他为什么创办苹果呢？因为他爱好电脑？好像不是，乔布斯在上学期间，对商业和电子一点热情也没有，他喜欢研究历史和舞蹈，喜欢禅修。
他辍学之后找到了一份工作，但好几个月都没去上班，而是去印度禅修了。
后来，他意识到自己需要赚钱，又看到了一些机会，就说服好友沃兹尼亚克（一个真正的技术迷），设计套装电脑的电路板，那个时候，两人都是在业余时间做的。
之后他在推销电路板的时候，客户说自己不需要电路板，而需要组装好的电脑。于是，苹果公司诞生了。
如果乔布斯追随自己的喜好，那他现在应该是一位德高望重的禅修师。
另外，乔布斯在离开苹果期间，还创办了皮克斯动画，难道是因为他爱好动画？
所以，驱动他的，从来就不是爱好，而是改变世界的理想。
理想跟爱好是不一样的，理想是一个结果，是对未来的一种希望和追求，比如改变世界、人人都有受教育的机会、每个人都用上电脑等等。而爱好则是一种过程、一类活动，比如刚才说的画画、唱歌等等。
所以，工作从来都不是把爱好放在第一位的，因为你不得不追求结果。
我曾经做过咨询，但谁会说自己的爱好是做咨询呢？要说纯按爱好，我倒是挺喜欢弹吉他的，然而，也只能作为业余消遣。
既然工作不讲爱好，那讲什么呢？匹配。
在选择工作的时候，爱好不重要，但你需要知道，自己的天赋是否匹配这样的工作，这里的天赋包括你的性格特质、天生优势等等。
比如，一个善于逻辑思维的人，更适合做分析类的工作，而不是纯艺术类的工作。
找到匹配、而不是爱好的工作，才会让你事半功倍。
当然，很多人所谓的爱好，甚至连真正的爱好都不是，只是因为做不好当下的事情，骗自己不喜欢、给自己一个逃避和软弱的借口罢了，这样的爱好更加不值一提。
公司关系复杂刚做咨询的时候，天天跟同事们一起吐槽：这公司怎么那么复杂？关系怎么那么混乱？我们的方案明明是对的，怎么能因为内部反对声音就不实施？政治斗争成这样，以后怎么发展下去？
结果吧，人家活得好好的。
我做的是组织设计方面的咨询，几乎是最靠近高层利益的咨询领域了。在8年多服务过几十家大公司之后，回首发现：根本没有哪家大公司，内部没有任何所谓的政治斗争。
这根本不是当年刚从象牙塔出来的我，想象中的“人品问题”、“道德问题”、“价值观问题”，而是很多问题根本就没有对错。
公司管理方面的问题，几乎没有非黑即白的。
比如说，我们经常诟病的关于空降老板喜欢拉来一堆老部下的问题，也未必不能理解，就好像你独自一人在国外念书，谁也不认识，大家也不爱搭理你，这时候有国内朋友过去读书，你是不是倍感亲切？道理差不多。
空降老板有自己的压力，他们需要在短时间内做出成绩，才能获得上级/股东的信任，从而获得更多资源、进一步开展工作。
有时候，他们不得不追求短期的成功，以博得长期的信任。但是，如果团队不理解他、不支持他，或者能力跟他想要走的方向不匹配，那他当然愿意用自己曾经合作过的人，才能做成事情。
这是政治吗？在我们的定义里，是的。但这有错吗？没有。
所以，去任何一家大公司工作，这些事情你几乎都会遇到，而且几乎不可能避免：政治斗争、拉帮结派、低效内耗、不公平……如果你觉得之前没有，而现在有了，那只是因为，从前公司不够大，或者说，你之前没看到，而现在看到了。
除非你决定去一家小公司（小公司不是一定没有，只是有可能没有），否则就不要因为这些原因而离开一家大公司。
有人的地方，就有江湖，你怎么跳出？
老板不够民主年轻的时候，恃才傲物，一直都觉得：我做的判断是对的，我的逻辑很完美，老板不乐意听我的，那是不识货。一个好的老板，应该是非常民主的，以员工为中心的。
后来自己带团队，才发现，当时的我，都没搞清楚什么是员工，以及这个角色如何不同于以下这些角色——
公民：作为公民，你推举了自己信任的人来管理国家（姑且认为是这样），他需要对你负责任，你不满意可以不投票给他，他可能会下台（不要细究……）。
而你的老板，给你权力选了么？你的老板是他的老板任命的。所以他的首要工作不是为了让你满意，而是得让他的老板满意。
学生：作为学生，你给老师付学费，老师需要教你知识、让你成长，但学不学是你自己的事，老师根本管不着。
而你的老板呢，反过来的，老板为你付工资，你干不干可不是你自己的事，他完全管得着。
子女：作为子女，你遇到挫折、困难的时候，父母都会出来帮你、心疼你。无论如何，他们也不会抛弃你，无条件地支持你。
而老板呢，即便他也对你很看重、很关心，但那是有条件的，就是你得做好事情。否则，他完全可以换一个人来关心。
所以，不要把老板当成自己的民选代表、老师甚至父母，从而要求他以你为中心来做事。
在公司里面，不会有绝对的民主。那些民主的公司，也只是说任何人都可以提建议、上下级平等沟通而已，决定权还是在更高层。
这不是因为官大一级压死人，而是因为，官大一级，需要承担的责任就大一级，责、权、利对等，这是一切管理的基础。
所以，一个好的老板，可能会在自己可承担的风险范围内，不强制你听他的，而是让你做了最终决定，给你试错的空间以获得成长，时刻做好准备来帮你兜底。但，这是加分项，并不是他必须要做的事情。
一年之前，我曾在公众号做过一个调研，数据显示：80%以上的人认为，自己具备非常棒的领导力。但实际上70%以上的员工，都不满意他们的老板。所以你看，我们对自己和他人的评价，根本就没用同一套标准。
所以，不要因为上级不够完美，而离开一家公司，就像你不能因为自己的另一半不够完美，就离婚再找一个一样。
二、这些真的是坑
说了那么多，好像不需要跳槽了，忍忍就过去了。不是的，在我看来，以下这些，才是真的坑：
小公司有大公司病
我们选择去小公司，多半是看重创新、灵活、上升空间大、天花板高。但现在很多小公司，人不多，大公司病却很严重：
1） 后台部门庞大：对小公司来说，人最多的应该是直接创造价值的部门，而不是支持部门。如果比例失当，不仅导致低效，而且是极大的浪费。
2） 混日子搞政治的人一大堆：小公司的优势就是沟通顺畅、高效，如果像大公司那样人际复杂，就失去优势了。
3） 管理规范和流程制度厚得能出书：组织架构（包括部门、岗位等等）是最僵硬的，而人是最灵活的。小公司没有复杂的架构，正应该发挥人的灵活性，从而比组织架构复杂的大公司更能适应变化。
但是，如果小公司用一堆流程和规范把自己限死了，遇到变化还没有大公司应对得快，必死无疑。
4） 业务摊子铺得很大什么都要做：大公司讲究“鸡蛋不能放在一个篮子里”，但小公司资源少，就应该把全部资源都聚焦在一个方向上，才有可能成功。
所以，说白了，如果小公司都有这么些大公司病，你干嘛不直接去大公司呢？
大公司有小公司病
大公司的优势是平台好，比小公司更加规范和体系化。但现在很多大公司，却有小公司病：
1） 追求短期利益：小公司最重要的是活下来，所以考虑问题比较短期。但大公司盘子大，如果也只考虑短期，不提前布局，那长期来看，很容易被竞争对手反超。
2） 没有体系，靠人管理：小公司靠人管理，但大公司只能靠体系。为什么呢？
想象一下，大公司抛开规范的体系，一切靠人做决定，那么诺大的公司，只要出现几个自私、无能的人，整个公司都会被影响，这就是“烂苹果定律”（一只烂苹果如何不处理，会把整箱苹果弄烂）。
所以，大公司必须不能只靠人，也必须有识别出烂苹果的体系。
3） 人才培养机制缺失：小公司靠自己在实践中学习，大公司靠培养和发展体系去循序渐进地学习。
如果大公司缺失人才培养体系，结果要么是人才水平整体低下，要么是花高价去四处挖人（可能导致文化受到冲击），而且，如果都是外招，而不是培养内部人才，那么年轻人在里面会有很大的发展瓶颈。
所以，说白了，如果大公司跟小公司一样，我为什么不去具备更多可能性的小公司呢？
老板不愿担责我曾经跟一些朋友们聊：如何辨别是不是跟对了老板？
最后我们一致认为，老板最重要的品质，如果只能保留一个的话，不是勤奋、善交际，甚至不是同理心，而是能不能扛责任。
对高层来说，最重要的是危机感；但对员工来说，重要的却是安全感。上面的老板愿不愿意扛责任，有没有能力扛责任，对一个员工的安全感来说，至关重要。
但，什么是责任？如何区分责任？说说我个人的理解。
之前工作的时候，团队一个姑娘赶着去跟男朋友约会（好像是个很重要的纪念日），走之前把做好的报告发我，然后跟我打了个招呼，我当时在开会，加上报告并不复杂、要求也很明确，就让她先走了。
结果我开完会打开报告一看，错误百出，根本没法交付出去。然后，我一个电话把她叫回来，让她在办公室改完为止。
期间，我也在公司没走，但我也没帮她，只是边做别的事情，边等她做完，审阅一遍之后，我们才先后离开，那时候早已经过了凌晨。
结果第二天去给客户讲，还是被客户看出了一个数据错误，她紧张得不行，一直看着我。
然后，我跟客户说：这是我的失误，非常抱歉，回去马上改。不耽误您时间，咱们先看完另一部分吧。
姑娘事后跟我说：之前觉得你有点凶，但是刚才你帮了我，谢谢你。
我说：我没帮你。之前交给我这份报告，是你的责任，就算你要谈恋爱，我也没理由来帮你承担责任。但是，一旦我确认完交出去，到了客户面前，就是我的责任，所以，没什么帮不帮。
责任这个事情，每个人的理解可能会不一样。但是，如果这件事情你老板最终点头了，那么在客户、大老板面前，他还把责任推给你，那他就是不负责的。
一个喜欢推卸责任的人，永远不要跟他合作，更不用说为他工作了。
跟长远发展不一致关于要不要有个人规划，很多人是存疑的。但在我看来，这是需要的。
我之前做管理咨询，所以很喜欢把个人成长类比到企业发展。对企业来说，它的战略是去思考：我是应该花资源在新功能的研发方面，还是花在给现有产品提供更有吸引力的包装方面？
对个人来说也是一样，我们的时间精力有限，花在什么地方，最后的结果是不一样的。
上周在古典老师的得到专栏里，客串了一周成长导师，里面就提到我做咨询顾问的时候，如何分析不同类型的客户需求、然后从自己的天赋出发、选择适合自己的客户，最后实现了快速上升（之后有机会可以跟大家分享）。
所以，任何一次跳槽，绝不是没有章法的，而是跟你的长期发展战略相匹配的。
当然，首先，你得有一份个人发展战略。
这样一来，你的每一次职业选择，就像开着导航走路，到哪儿都能找得着北。
但相反，如果你的选择只是考虑短期利益、跟长期战略不匹配，就会像在森林里漫无目的地行走，很可能跑了一圈又回到原地。
都说什么家世、运气、选择，但在我看来，正确的方法，永远是普通人门槛最低的逆袭之路。
跳槽
想跳槽没胆量？Woo用匿名的方式让技术人员更容易被“挖”
来源：猎云网（微信：ilieyun）编译：猫熊
大多数有工作的人都没有跳槽的欲望，但这不代表他们拒绝更好的机会。根据领英人才趋势报告显示，85%的人都受雇于某家公司并且很满意自己的职位，这一类人被HR称为“被动求职者”。在这类人中，只有25%的人在寻找下一个机会，不过大约一半的人（45%）表示他们愿意和HR谈谈此项目在猎云网投融资平台进行融资是否有潜在的工作机会。
为什么在求职领域尤其是一些备受青睐的行业，只有这么一点人有跳槽的心思呢？Liran Kotzer认为每个人都有自己对所谓“对的机会”的定义，达到心中的标准才会让他们有意愿换工作，比如更好的津贴、工作地址或平衡的工作生活。他说：“事实上，人们不愿意投入太多的精力。他们害怕上级或同事发现，或是拿不到offer。但如此一来，却阻断了他们找到更好工作的几率。所以我们利用技术来消除这些障碍。”
找到硅谷外的技术人才
Woo 在昨天推出了测试版本，希望能够吸引到最受欢迎的被动求职者——技术人员。从数据科学家到移动端开发人员，排名前25的最有前途的职位中，跟技术有关的就占了8个。应聘者们争相想招满这些职位，尤其是位于硅谷等科技热门地之外的公司。
Woo的联合创始人Kotzer曾经创办过3家公司，包括兼职招聘网站DoNanza（后被Freelancer收购）、以色列最大的职业介绍创企SeeV（被Matrix收购）。但Woo挤入的是另一个 Jobr和Switch都看好的市场，即允许不活跃的求职者们匿名发布求职要求，直到和雇主建立联系。
让自己更容易被“挖”
用户可以对自己理想的职位创建全方位的描述，比如升迁机会、在大公司/初创企业工作、弹性工作时间、薪资、福利津贴。他们可以从领英、GitHub、Stack Overflow等求职平台获取信息，也可以手动输入。但获取这些信息会暴露那些被动求职者，即便他们修改了名字和公司名，所以Woo为此构建了又一层隐私屏障，对简历中的信息全方面匿名。
在演示中，Kotzer展示了应聘者只有满足求职者的条件，才能查看资料。“我们就是他们的安全守卫。”一旦配对成功，求职候选人就能够一窥公司的内部文化。公司还可以上传办公室和员工的照片、视频，如果没照片也没关系，Woo可以派摄影师到办公地点拍摄。
从去年3月起，Woo就进入了反馈模式测试（当时被称做HighR），测试对象是Kotzer的以色列本地公司和硅谷企业。求职候选者和企业都被邀请了。Kotzer说，在4000名用户中，一些人被好几个公司录用了，比如Uber和Google。签约参加测试的公司包括Wework、Adobe、AOL和Yahoo，此外Kotzer声称还有200多家公司等着加入。
求职者发布简历是免费的，公司也只有招聘成功了才会被收费，收取现行补偿的10%。Kotzer说最终他们会有其他的商业模式，靠类似于订阅服务的方式来赚取利润。
到目前为止，Kotzer声称求职者在25小时内就能和公司配对成功，而Woo用户对offer的回应率也达到了78%，从应聘者处反馈的证据来看，Kotzer相信这个数据已经超过了很多传统招聘平台。一些专业HR表明，在LinkedIn，招聘者对被动求职者使用的战略效果并不咋的，只能收到6%的回复率。
Source:fastcompany
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联想收购案余震？Google高管（前摩托罗拉移动CEO）Dennis Woodside将加入Dropbox出任COO
华尔街日报消息称，在联想宣布收购摩托罗拉移动后，Dropbox 将聘请 Google 前高管（摩托罗拉移动 CEO）Dennis Woodside 出任 COO。
Dennis Woodside 曾是一名律师，后在 2003 年加入 Google。主要负责管理 Google 与合作伙伴关系以及全球广告主公关事务。Google CEO Larry Page 这样描述他，“Dennis 在 Google 第一份工作的收获便是帮助公司将业务发展到了中东、非洲、东欧和俄罗斯”。
在 Google 于 2011 年以125亿美元收购摩托罗拉移动之后，Woodside 随即出任摩托罗拉移动 CEO。在任职摩托罗拉移动的 CEO 时，Dennis 主持研发并发布了摩托罗拉被 Google 收购后的第一款产品Moto X。
而年前Google以29亿美元将摩托罗拉移动手机部门出售给联想之后，这位在 Google 供职长达十年之久的老员工，与老东家的缘分走到了尽头。
加入 Dropbox 后 Dennis Woodside 将主要负责监管 Dropbox 日益增长的在线存储业务，并为公司带来全球运营公司方面的经验，目前 Dropbox 估值已达 100 亿美元。
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