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赔偿
全球雇佣-了解世界各地遣散费的赔偿标准（全球篇）
遣散费这个话题也许不那么让人愉快，但几乎所有公司都会无可避免地面对需要解雇员工的情况。对于有海外雇佣需求的中国企业来说，了解全球各地的遣散费规定，确保合法合规的处理当地员工的雇佣关系尤为重要。
今天GoGlobal带您一起了解以下各国遣散费的赔偿标准。
◆全球篇国家【亚洲国家】印度尼西亚
日本
菲律宾
韩国
【欧洲国家】
德国
波兰
意大利
西班牙
匈牙利
荷兰
【美洲国家】
美国
墨西哥
巴西
阿根廷
哥伦比亚
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印度尼西亚在印度尼西亚，遣散费因员工合同是固定期限还是无固定限期而有所不同。解雇无固定限期合同中的员工法定强制的解雇成本包括遣散费，服务年限费，补偿金（剩余年假、返回居住地的费用雇佣合同中约定的其他补偿）。根据解雇的原因，除了根据工作年限长短而不同的服务年限费和补偿金外，如下图所示，这些费用还适用0.5倍、0.75倍、1.0倍、1.75倍或2倍不同的遣散费乘数。当解雇固定期限合同中的员工时，员工有权在其雇佣合同结束后获得赔偿金。如果雇主在固定期限雇佣合同到期前终止该合同，雇主有义务支付员工直到雇佣合同结束之前的全部工资，以及相应的赔偿金。以下为赔偿金的支付标准：
日本在日本，遣散费不是一项法定的要求，但大多数跨国企业在解雇员工时都会支付遣散费。通常的金额是每工作满一年支付一个月的遣散费，加上30天的通知期或30天的代通知期补偿金。
很多企业也会有对雇员的未休年假进行买断。如果员工在企业工作了很多年，公司可以用退休津贴的形式支付遣散费，这种处理方式对员工个人有较大的税收优惠。
菲律宾
菲律宾法律承认两类可终止雇佣合同的原因：“正当原因”和“授权原因”。因“正当原因”被解雇的雇员无权获得遣散费或离职补偿金。但因“授权原因”被解雇的员工，根据解雇的原因不同，员工每工作一年的遣散费至少相当于半个月或整个月的工资。
非因严重业务损失而裁员而是为防止损失、疾病、关闭或停止业务而裁员的情况下，遣散费最低限额为每工作一年支付半个月的工资。由于裁员或因企业启用了节省劳力的机械设备而离职的员工，每工作一年，可享受一个月的最低遣散费。
韩国
韩国的遣散费规定相对特殊，在员工自愿退休及因故解雇或员工辞职的情况下，雇主也应支付遣散费。
根据《雇员退休收入保障法案》，韩国的正式全职雇员有权在被解雇后的14天内获得遣散费，全职一般定义为每周工作时间超过15小时，或每个月超过60小时。对于已工作超过一年的雇员，遣散费应为每一个工作年限对应补偿一个月工资，平均月工资则以雇佣合同终止前三个月的工资计算。
雇主必须提前至少30天通知员工，如果没有提前通知，则将被要求向员工支付30天的工资作为代通知期补偿金来代替通知。
根据韩国法律，只有员工才能获得遣散费。员工一词被定义为按照雇主的管理提供劳动以换取工资补偿的人。然而这一定义并不仅仅取决于合同中对员工职位的描述，举例来说，即使合同将当事人定义为独立承包商或代理人，但如果法院认定该角色具有典型的雇佣关系特征，那么此人仍可被归类为员工。关注”环瑀GoGlobal”官方微信了解更多关于独立承包商和员工的区别。
德国
德国的劳动法明确要求终止合同的行为必须是合理的，且符合德国的法律。如要合规合法地解雇雇员员工，雇主必须在终止日期前4周以书面形式通知员工。而，解雇工作超过20年的员工，法定通知期则为7个月。
若雇主有正当的解雇理由，且已向员工按规定发出通知，那么雇主无需支付遣散费。但在裁员的情况下，雇主则需要支付遣散费，每一个工作年限折算为半个月的工资。
波兰
波兰劳动法规定，如果雇主有20名或以上的员工，且员工因雇主的过错而被解雇，那么雇主必须支付遣散费。遣散费总额取决于员工为雇主工作的年限，详情如下：
员工工作未满两年时，雇主应支付一个月工资作为遣散费。
员工工作年限在2年至8年之间，雇主应支付两个月工资作为遣散费。
员工工作年限为8年以上的，雇主应支付3个月工资作为遣散费。
意大利
在意大利，并没有一般意义的法定遣散费，取而代之的是终止雇佣关系补偿金（TFR），即为劳动法所要求的雇主为每位员工所预留的资金。由于TFR是每月按工资比例存起来的累计总额，因此不被视为是传统的遣散费。
员工的TFR总额按一年的工资总额除以13.5，再以每满一个工作年限就增加1.5%的方式来计算。无论什么情况，包括但不限于解雇、自愿辞职、残疾、死亡等，雇主都应向员工支付这笔终止雇佣关系补偿金。
西班牙
在西班牙，如因员工违纪性问题而被解雇，公司可以不支付员工遣散费，除非法院裁决宣布该解雇不公平。
西班牙的遣散费是根据两个要素来计算的-员工的工龄和日薪。如雇主因客观原因而解雇员工,遣散费赔偿标准为每工作1年对应支付20天工资，最高金额为员工12个月的工资。如果法院认为该解雇是不公平的，或者公司在调解庭或法院面前承认该解雇是不公平的，那么相关的遣散费为员工每工作1年对应支付33天的工资，最高为24个月的工资。
日薪的计算需要考虑到12个月的所有工资收入，公司应该将所有的工资概念的收入包含在内，包括福利性工资（非现金福利）和加班工资。因此，奖金、奖励和不定期付款都应包括在内。只有额外的工资概念应被排除在外。在某些情况下，股票期权将被计算为遣散费。
匈牙利
在匈牙利，员工如果因公司业务运营原的因而被解雇，只有工作超过3年的员工有权获得遣散费。
遣散费的金额是该员工最低不少于一个月，最高不超过六个月的工资，具体金额取决于该员工为公司的工作年限。具体雇佣合同也可以规定更高的遣散费金额。
如果终止雇佣关系是在员工有权领取养老金之前的五年内发生的，则遣散费必须增加1-3个月的工资，具体数额取决于该员工为公司的工作年限。
如果雇主解雇的原因与员工的行为或能力有关，或者员工已经有权领取养老金，则雇主无需支付遣散费。
荷兰
荷兰的劳动法规定被解雇的员工从其雇佣合同的第一天便有获得遣散费（法定离职金）的权利。遣散费为每个日历年度，员工将获得月薪的三分之一作为遣散费。该遣散费的上限为83,000欧元，或者如果该员工有权获得更高的年薪-则上限为该员工一年的年薪。
如果由员工提出终止雇佣合同，雇主无需支付遣散费，除非该终止是由于雇主的严重过失行为造成的。如果雇主以长期职业病为由解雇员工（患病两年后），员工可以申请遣散费作为补偿。
美国
美国的劳动法规定了“自由”雇佣的原则，这一概念在大多数国家并不存在，相反，大多数其他司法管辖区都有关于解雇的法定准则，其中包括了必须支付遣散费。如果没有进行适当的计划或管理，那么在解雇过程中的任何失误，尤其是关于履行遣散费支付义务方面的失误，都可能给企业造成一定损失。
美国遣散员工支付遣散费几乎没有联邦统一的标准，不同的州政府有各自不同的劳动解雇规定，如果员工在正常情况下被公司无理由解雇，遣散费通常根据员工职位、工作年限以及公司财务状况，双方进行协商谈判。
墨西哥
墨西哥的遣散费/经济补偿金主要根据解雇时的不同情况有所变化。
如果员工主动辞职，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日的奖金。如果员工的工龄超过 15 年，则还有权获得每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费，最高限额不超过现行最低日薪的两倍。
如果由于雇主的原因终止雇佣关系，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日期的奖金，以及员工(没有最低工龄要求)每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）。
雇主无理由终止雇佣关系的，员工有权获得以下一次性遣散费：(1) 三个月工资总额 (2) 员工每工作一年支付 20 天工资；(3) 每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）；以及 (4) 任何应付福利。
巴西
巴西有五种不同类型解雇下的遣散费：
雇主无故解除：雇主需支付员工未付工资余额、按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金、按比例折算的假期加上三分之一奖金、、员工个人账户余额中的50%的遣散基金 (工龄保障基金) 罚款。员工也有权提取 FGTS 100%余额并领取失业保险。
雇主因故解除：支付工资余额和累计假期加上三分之一奖金。
双方同意的解除：一半的支付代通知期补偿金及一半的工龄保障基金FGTS罚款 (员工部分)，以及全额支付在第一条无故解除中应支付的其他劳动津贴。在这种解除形式中，员工最多可以取出工龄保障基金FGTS余额的80%，但无权领取失业保险。
员工辞职：雇主需支付员工未付工资余额，按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金，按比例折算的假期加上三分之一奖金；
阿根廷
在阿根廷如果雇主无正当理由终止雇佣，雇主必须支付员工强制遣散费，具体规定如下：
工龄补偿：每工作一年（超过 3 个月算一年）补偿一个月的工资，以上一个工作年度的最高月薪为计算基础。根据相关工会条例，该补偿一般有上限，但不得低于员工月薪的 67%。
支付代通知期补偿金：雇主必须按照规定提前发出书面终止通知。如果雇主未发出此类通知，则必须支付通知期补偿金代替通知期。视情况而定，可能是 15 天工资、一个月或两个月工资。按照惯例，大部分雇主选择支付这笔代通知期补偿金而不是提前通知员工。
本月未工作天数：被解雇的当月，员工有权获得当月全额工资，哪怕其工作时间不满一个月。如果解雇不是在当月的最后一天发生，雇主必须支付未完成天数的工资，解雇当月以完整的天数发薪。
未使用假期的补偿：员工有权根据解雇发生当年的有效工作天数获得与假期工资相等的补偿。
法定年度奖金：员工有权按比例获得13 薪。
如果雇主以正当理由终止雇佣关系，员工无权获得上述全部强制遣散费。但是，如果员工对解雇提出异议，并且法院认为解雇的原因不足，雇主被视为违反雇佣合同的主要义务，则法院可以判雇主向员工支付强制性遣散费甚至增加遣散费。阿根廷的雇佣关系立法对雇主来说变得更具争议性和挑战性，因此最谨慎的做法是在劳工当局面前签署包括全面免责在内的调解协议。
哥伦比亚
在哥伦比亚，雇主可以无故单方面终止雇佣合同，但需要支付员工遣散费。如果终止是由雇主单方面提出且无理由，除了最终工资外，员工还有权获得遣散费。此类遣散费的计算方法如下：
对于签订长期雇佣合同的员工:
• 对于月收入低于最低法定月工资 10 倍的员工，遣散费为工作第一年等于偿付30 天工资和以后工作每一年等于偿付 20 天工资（不满一年的按比例）
• 对于收入等于10 倍最低法定工资或以上的员工，遣散费为工作第一年等于偿付 20 天工资和以后工作每一年等于偿付15 天工资（不满一年的按比例）
• 对于签订固定期限雇佣合同的员工，遣散费将等于该员工直至协议期限届满的工资。但在任何情况下，遣散费都不得少于 15 天的工资。
总结企业在做出任何解雇的决定之前，需充分考虑并了解雇佣地区的解除和遣散费的要求，这将帮助雇主更好地作出决定，避免可能发生的劳动纠纷。许多企业在海外未设立实体机构前，会通过全球雇佣外包服务商(EOR) 来雇佣海外当地员工，在该雇佣模式下，服务供应商是最终的合法雇主，因此在真正实行解雇行为之前，任何有关解雇的决定都建议先与服务供应商讨论并达成一致。这亦是GoGlobal所坚持的准则，因为这将保护客户免受因不熟悉当地雇佣法律和实践而造成的损失。在GoGlobal的帮助下，员工的离职程序能在快速、合规且高性价比的情况下完成。一般情况下，雇主与员工共同达成离职协议是理想的解决方案。
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赔偿
法官：甲骨文要求SAP赔偿13亿美元太过分
[摘要]上诉法官维持原判，即甲骨文必须接受低于其预期的赔偿，否则此案将被重新审理。
美国一家上诉法庭日前就全球最大企业软件公司甲骨文与德国软件公司SAP长期版权纠纷作出裁决，甲骨文未能获得高达13亿美元的赔偿。上诉法官维持原判，即甲骨文必须接受低于其预期的赔偿，否则此案将被重新审理。
2004年，通过科技史上最漫长的并购大战，甲骨文成功收购全球第二大企业应用程序软件公司PeopleSoft。而SAP随即并购TomorrowNow公司，后者是一家为PeopleSoft提供软件维护和支持服务的供应商，此举被广泛视为SAP从甲骨文强夺PeopleSoft客户的举动。
2007年，甲骨文起诉SAP侵犯其版权，指控TomorrowNow公司非法下载PeopleSoft的软件，并于3年后赢得诉讼。在此案审理期间，SAP承认TomorrowNow曾下载PeopleSoft的软件，当时法官判处前者向甲骨文赔偿13亿美元。
但是这名法官随后又认为这笔赔偿数额过大。甲骨文与SAP进行数年磋商，后者希望以支付2.72亿美元赔偿，再加上承担诉讼费的条件和解此案。同时，此协议也允许甲骨文继续上诉。
周五，美国第九巡回上诉法庭作出裁决，恢复原判，但要求SAP向甲骨文提供更多赔偿。现在，甲骨文面临两个选择：一是接受3.567亿美元的赔偿，二是就此案重新接受审理。
此案让甲骨文首席执行官拉里·埃里森(Larry Ellison)与时任SAP首席执行官莱欧·阿波特克(Leo Apotheker)对阵时占据上风，两家公司多年来始终互相抨击。2012年，在一次接受娱乐节目采访时，埃里森甚至称阿波特克为“贼”和“罪犯”。他说：“SAP已经承认偷窃我们的软件，让我澄清下：我不是谴责SAP。SAP做了什么？你们有犯罪行为，偷取甲骨文很多软件吗？的确，这就是SAP。而当SAP犯下这些罪行时，谁是其CEO？里奥。”
但SAP发言人称：“我们认为这起判决是非常有利的，展示了我们的强大的力量。”
甲骨文已经发表声明：“上诉法庭的裁决允许甲骨文获得SAP无耻行为和掩盖行为造成的损失的半数赔偿，同时SAP也要承担律师费。SAP已经承认侵权，并存在犯罪行为，并接受美国司法部设定的罚款。我们很高兴取得这场大胜，我们通过获得赔偿努力保护创新和股东的利益。这起诉讼案想那些宁愿欺骗而不想公平合法竞争的人发出强烈信号。”（风帆）
【文章来源：BI中文站】
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