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认可
员工快乐如何更有利于公司 How Employee Happiness Benefits Your Bottom Line
你的员工有多开心？员工的幸福感是低或高？
你知道，人们在脱离情绪时表现不佳，但你可能没有意识到问题的严重程度。
最新的盖洛普民意调查（超过8万名员工）对员工敬业度的调查显示，这是一个令人沮丧的故事。
2015年，只有32％的美国员工表示他们“参与”了工作。超过50％的人表示他们“没有参与”，而另外17％的人表示他们“积极分离”。自从盖洛普2000年首次开始这项年度调查以来，这一数据并未发生重大变化，因此问题持续存在。
事实上，最近的盖洛普研究表明，在英国，“参与式”工人的数量下降到惊人的8％。
为什么员工参与至关重要
当你每天早上去办公室时，你都希望你的工作人员感到精力充沛，因为它可以为每个人提供更好的办公环境。但员工的幸福感如何转化为实际的表现和生产力？数字很明显：雇佣员工的公司比其他公司的表现要好202％。管理学院发表的研究发现，“与组织的紧密情感联系有助于显着降低员工离职的可能性。”还要考虑替换成本入门级的工人是他们年薪的30％到50％。随着所填补的职位变得更加专业化，这笔费用也会增加 替换顶级员工可能会让他们的薪水高达400％。而这些统计数据甚至没有开始解决同事离职后承担额外负担的同事的倦怠成本。
员工的幸福与你同在
作为经理，你的行为会对你的团队产生深远的影响。盖洛普研究指出，管理人员占员工激励水平差异的70％。对7000多名员工进行的一项调查发现，每两人中就有一人离开了一位工作，以脱离特定的经理。鉴于你有能力提高员工的幸福感，你可以做些什么来使你的公司成为一个理想的工作场所？
自己动手
首先，评估你自己的个人参与。盖洛普美国经理人报告确定，只有约35％的主管和人力资源经理自己参与其中。这有很高的成本：报告说他们“没有参与”的管理者的成本估计每年为770亿美元到960亿美元，而另外14％“积极脱离”的成本每年超过3000亿美元年。（从积极的角度来看，你正在阅读和思考员工认知的事实表明你是少数管理者试图让事情变得更好。）
赋予员工权力
当他们对如何完成工作有一定的权力时，人们会对他们的工作有更深的承诺。以下是如何赋予员工权力：
让他们控制他们的时间表，让他们转移开始时间或在一周的部分时间内远程工作。如果工人能够履行其外部义务，那么他们在工作时会感到压力较小，分心。
沟通每个人的工作对公司的重要性。如果员工了解他们的贡献如何促进公司目标，员工将会做出更大的努力。
为职业发展提供机会，包括辅导或辅导计划。如果你知道你重视他们的长期幸福，你的员工会对你的组织感到更大的承诺。
寻求建议和反馈。不管工资水平如何，让每个工人都能对发生事情有发言权。
提供奖励和认可
每个人都应该承认自己的努力。这导致对组织的更大承诺和更深层次的个人认同感。员工的奖励和表彰可以采取多种形式，而非货币形式可能是最有意义的。百分之四十八的员工表示，管理层对工作绩效的认可，无论是通过反馈，奖励或奖励，都是“非常重要”。出于这些原因，为任何有竞争力的公司建立员工升值体系是必须的。
使用技术衡量员工快乐
有必要能够衡量你的成功。你可能能够感知你工作场所的整体情绪，但你需要一些有形的东西。HR技术被称为“脉冲”或“交互式听力”调查。这些是员工在工作日中定期点击并提交的调查。这些每日信息为您的公司和您的直接团队的福利提供了一个快照，并追踪了一段时间内快乐的趋势。
员工的幸福感会影响公司的底线。人力资源技术已经足够成熟，可以衡量和响应我们的一些基本社会需求。考虑到这些想法，实施调查和员工认可度最佳实践对于加强组织和建立员工敬业度和成功有效。
来源：achievers
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认可
留住人才的不是高薪，而是认可
编者按：麦肯锡公司的动机研究发现：顶头上司的赞扬比基于绩效的现金奖励更有作用。每个人都希望能在工作中得到上司或同事的认可和赞扬，这似乎比物质奖励更能激励员工的工作动力。本文作者 Rajeev Behera 认为留住人才的唯一方式是对他们的认可，但认可又有多种不同的形式。
在工作过程中希望得到认可乃是人类天性。但区别在于，有的人喜欢私下里得到上司的表扬或同事的认可，另外一些人更希望自己的功绩被大喇叭昭告天下。但无论我们更喜欢哪种类型的认可方式，大多数公司并不能认识到激励员工的重要性，多数员工对于此现象感到不满意，你有没有过这样的感觉？
虽然一个员工以一己之力不可能修复公司缺乏认可的文化，但只要开始，就永远不晚。你可以在先在小范围之内做出改变。当你目睹你的同伴，甚至你的上司加班加点帮助团队项目时，别忘了下次开会的时候对他们的行为表示一下认可。如果你的公司明文规定不允许在小组会议中分享此类信息，你也可以以邮件或短信的形式激励你的同事朋友。如果您的公司使用的是实时反馈类工具，那就将这件事养成一个习惯，定时向你的同事朋友表示不定程度的认可与感谢。将这件事放在你的月度日历上，每月最好能做到不少于两次。
许多公司设置奖励系统去鼓励员工更好地为公司效力，但这些已存在的系统显然不能很好地激励员工参与其中。在美国，公司每年在奖励计划上花费超过1000亿美元。然而，69％的员工表示，如果他们觉得他们所付出的努力得到更多发自内心的赞赏，他们会更努力工作。显然，这些为绩效提供外在奖励的计划，并不能弥补对员工认可的缺失。当然，在成功完成一个项目后得到一定积分，日积月累下来也许能换来某种程度上的物质奖励。可是这更像是一个短期内具有吸引力的噱头，而不能作为激励员工努力工作的动力。想要赢得员工的满意度和工作的动力，发自内心的赞赏也许要更有效。
当今社会，工作形势的分布正在发生着巨大改变。也许你已经在你的公司注意到了这一点。普通日常工作，也就是大部分人都能胜任的那类工作需求量在逐渐减少，需要掌握特定知识的认知类工作需求量日渐提升。自1985年以来，美国知识工作者的人数已从原来的三千万增加到六千多万。
为了促进公司更好的成功，知识工作者必须保持平稳的绩效水平和进展，向最终的目标一步步靠近。换句话说，知识工作者必须积极地并且具有创造性地思考和解决问题，而不是一遍又一遍地重复相同的事情。
但是拥有这类知识工作者并使其为公司最大限度上效力，对于公司来说又是一系列的挑战。大部分人已经不会把自己的整个职业生涯奉献给一个公司。尤其作为知识型工作者，随着时间的流逝，他们的工作经验逐渐提升，甚至变成他们专业领域的专家型工作者。这个时候，其他公司的橄榄枝会自然而然被递到面前。虽然薪酬是保留和激励人才的一部分，但研究证明，薪酬一旦满足生活预期成本，对大多数人来说，额外的薪酬是不会提高生产力或忠诚度的。
那什么能够提升生产力和忠诚度呢？ 不计其数的研究成果表明，对于员工工作的赞扬和认可，是激励员工更加努力更加忠诚的最大动力。事实上，麦肯锡公司的动机研究发现，你顶头上司的赞扬比基于绩效的现金奖励更有作用。另一个此行业研究发现，同等级别员工的认可比上司的认可对于公司财务方面的积极影响要高35.7%。
作为一个员工，你不会因为认识到适当的激励与赞扬对公司绩效的有积极影响而受到激励，但是在个人层面上来考虑，身边人对你的认可和赞扬能够让你对自己的日常工作感到满意。在我们小的时候，就知道要积极回应家长和教师的认可和赞扬。拥有明确的目标，并在作出努力取得进步时得到认可，这大大增加了我们完成任务的内在动机，并提高了我们对自己的满意度。
为了让你拥有前进的动力，认可并不总是需要直接发生。但让员工的工作得到认可在整个大环境下是一件极其鼓舞人心的事情。
《财富》把多年对于工作满意度的研究归纳为五个具体要求：首先，要做有挑战性的工作，因为只有这样，你才能够感觉到自己的进步，久而久之，拥有归属感。被认可是这些要求的极重要组成部分。为了获得进步感，你往前迈进的每一步都要得到或多或少的认可，还有对最终结果的庆祝，这些都可以提高你对工作的满意度。归属在工作中可以被定义为你“最好的朋友”，但被同行认可你的贡献将会提供更有意义的归属感。
但是我所说的认可不应该是一次性的表达感谢。如果是为了提高公司价值、增强员工士气和生产力，这种认可应该是持续不断的。事实上，如果想要达到效果，就算做不到每天，对于员工的认可至少要每周都定期发生。根据Absolute Global报道的一篇文章所说，员工辞职的的最重要原因之一是他们感到不高兴或者他们的工作被认为是理所当然的。一项研究发现，等待一个多星期后，再去认可员工的工作就太晚了。盖洛普组织发现，对良好工作的认可具有仅一个星期的“保质期”。
虽然改变公司的文化听起来似乎是一个艰巨的任务，但是这并不是一个不可能被完成的任务，很一些小小的改变就是很好的开始。也许今天分享一封感谢信，发布到你公司的内部沟通渠道，明天对身边的人做出口头赞扬。一次花费几分钟甚至几秒钟，就会使你的工作环境具有更高的吸引力和价值。
翻译：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮
本文来自翻译：observer.com
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