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糟糕
糟糕候选人体验每年让维珍传媒损失500万美元--他们是如何扭转这一局面的
几年前，英国有线电视和移动服务提供商维珍传媒的前采购主管格雷姆-约翰逊（他现在是英国电信的招聘主管）在不知情的情况下，发现了一个大的问题。
刚上任时，约翰逊想研究被拒绝的候选人如何看待维珍传媒的品牌。真是不问不知道啊~当他查看面试后的调查时，有一个人脱颖而出：一个来自曼彻斯特的美发师，名叫路易丝，她对这份工作有很大的热情，但资格非常有限--有限到她对自己获得面试机会感到惊讶。兴奋之余，她花了很多精力去准备，从朋友那里得到面试技巧，为儿子安排了托儿所，还买了一套新衣服。
然而，她在面试中的经历并没有达到她的预期，特别是对于一个具有如此良好声誉的品牌来说，约翰逊说。首先是一个脾气暴躁的接待员，然后是一个离开房间去接电话的面试官，10分钟后回来说他 "已经听到了所有[他]需要听到的东西"，并当场拒绝她。露易丝感到困惑和失望，后来写道，她将取消她的维珍媒体有线电视订阅，转到竞争对手的天空公司。而且，她的妹妹也会这样做。
这引发了约翰逊的怀疑。她真的取消了吗？而且，更重要的是，"还有多少Louises在那里？"
在向维珍传媒的客户洞察力团队询问了一些数据后，答案是成千上万。18%被拒绝的候选人也是维珍传媒的客户，这是一个令人担忧的统计数字。他还查看了他们的净促销员分数（NPS），该分数衡量某人推荐一家企业的可能性。结果发现，大约三分之二被拒绝的候选人是 "诋毁者"，这意味着他们可能不会向其他人推荐维珍传媒。
他决定更深入地调查，以了解这些不满意的候选人中有多少人实际上是在取消订单，以及这对公司的影响如何。而这个答案将使约翰逊走上一条曲折但富有成效的道路。他和他的团队计算了由不良候选人体验造成的收入损失，要求维珍传媒的高管投资解决这个问题，重新培训了数百名招聘经理，并看到了惊人的结果。以下是这一切是如何进行的。
他们是如何计算不良候选人体验的价值的
当约翰逊着手弄清楚不良的候选人体验如何影响维珍传媒的业务时，第一步是检查被拒绝的候选人的行为。公司的分析团队研究了数据集，以确定那些说要更换供应商的被拒绝的候选人在一个月内是否真的更换了供应商--发现有6%的人更换了。
然后是简单的计算：如果每年有123,000名被拒绝的候选人，6%的人取消了他们的维珍传媒月度订阅，你最终会有大约7500个取消。乘以50英镑（60美元）的订阅费和12个月，约翰逊发现维珍传媒每年损失440万英镑，相当于540万美元。
这对约翰逊来说是一个令人震惊的数字，他意识到这是一个多么大的问题。更为重要的是，他的团队规模比去年要小，却被要求吸引更多的候选人，而且速度更快。
获得高管对改善候选人体验的认同
约翰逊不确定该如何处理这些令人震惊的数据，这些数据显然影响了公司的底线。但在与他的父亲交谈后，他决定把这个数字带给维珍传媒的领导人，他的父亲告诉他要唤起他内心的勇敢。
毕竟，他想给他的招聘团队一个新的目标感，而改善候选人体验的挑战是他们可以从中获得意义的东西。
他的第一站是与首席财务官会面，要求提供新的资源，包括将招聘团队引入内部并雇用一个采购团队。但这并不像他希望的那样顺利，首席财务官对这些数字表示怀疑。
然而，他让自己的财务团队进行了调查，结果发现，对收入的影响可能更严重--三到四倍，因为这些数字没有考虑到候选人可能会向他们的朋友和家人（也是维珍传媒的客户）讲述这种糟糕的经历。这个消息让首席财务官上心了，他现在希望约翰逊踩下油门来解决这个问题。
他的下一站是CMO。为了真正推动更好的体验，约翰逊认为他需要一些维珍传媒的 "魔力"--那种人们期望从一个与理查德-布兰森有关的品牌中得到的有趣的营销手段。然而，在与CMO凯丽斯-布莱特会面后，约翰逊又一次泄气了，她告诉他她不会给猪涂口红。在她给他的团队提供一些特殊的维珍媒体内容之前，约翰逊必须重新培训数百名员工，为候选人提供更高标准的服务，这让他感到非常畏惧。
重新培训以创建一个 "黄金标准 "的面试程序
然而，约翰逊开始着手提高候选人的体验标准，他鼓励和激励团队，而不是 "用棍子敲打人们的头"。他的团队试图通过创建一个 "黄金标准 "的面试项目来认证员工；为了推销这个项目，他让公司领导录制视频，说明他们不希望自己的朋友和家人受到路易丝那样的待遇。约翰逊还让销售总监为提供最佳候选人体验的团队成员设立了一个新的年度奖项。
结果远远超过了约翰逊的预期。他举了一个例子，销售团队中有一个特别奇怪的人物，绰号是 "屠夫Les"，他虽然擅长销售，但 "在面试方面可能是最差的一个"。他在 "任何地方"（包括肮脏的餐厅）面试候选人，并要求他们完成 "疯狂 "的任务，例如向他推销一支笔。
但屠夫接受了培训计划，在一个月内，约翰逊说，他向候选人解释为什么他们不适合，他们可以做什么来改善，甚至提供后续课程，并宣传维珍传媒的产品和服务的好处。
在约翰逊的举措之前，Les The Butcher的销售团队的NPS是企业中最差的，为-57。在重新培训之后，这个分数上升到了+11。 约翰逊只是希望把它提高到0。
将候选人体验变成全公司的优先事项
现在，450名招聘经理已经完成了培训计划，约翰逊说他们实际上已经围绕着候选人的经验创造了一个运动。高层领导--从人力资源部长到首席财务官--都对该计划赞不绝口。不同的招聘团队联系约翰逊的办公室，询问他们的NPS分数是多少，以及如何改进。人力资源主管要求候选人在面试前后分享他们的经验，这样招聘部门就可以实时跟踪不同评估中心的表现，并提供反馈。
首席营销官布莱特也提供了资源，他派约翰逊和他的团队去牙买加与尤塞恩-博尔特一起拍摄视频，后者现在在候选人申请过程中出现在视频中，给予提示并祝大家好运。
对企业来说，还有一个好处。约翰逊研究了通过传统的营销渠道（如零售和电话推广）获得一个新客户的成本与获得一个作为候选人并有良好体验的客户的成本。结果是：从招聘过程中获得业务的成本要低10倍（只需50美元，而传统营销的成本是500美元）。
最后的想法
对于几乎所有的招聘团队来说，证明候选人体验的重要性一直是出了名的困难。无论招聘人员如何解释，给予候选人白手套的待遇（甚至/特别是被拒绝的候选人）可以成就或破坏公司的声誉和候选人渠道，大多数公司都认为这是一项没有什么明显好处的努力。
然后，Graeme Johnson和Virgin Media的故事出现了 -- 这是一个罕见的胜利，候选人的经验与公司的具体财务影响完全相关。虽然这很难在每个公司复制，特别是如果你是在B2B领域，或者不能跟踪被拒绝的候选人和客户流失，但这是一个伟大的案例，你可以在倡导更好的候选人体验时使用。
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