-
管理者
建立弹性组织的4个技巧
人力资源领导者正在努力制定2021年的计划。由于未知数众多，为特定的情况做准备可能具有挑战性。这就是为什么我们鼓励人力资源团队利用这段时间专注于建立响应型组织，而不是试图预测未来。
响应型组织的关键：经理
弹性组织的特征是什么？简而言之，一个有韧性或反应迅速的组织就是面对新信息，新问题或新情况而迅速有效地适应的组织。响应能力强的组织不仅对不断变化的环境做出反应，而且还积极地预防未来的问题。
投资建立一个响应迅速的组织是值得的。我们的研究发现，无论外部环境如何，响应型组织的绩效都更好。在COVID-19甚至尚未开始之前，我们发现在过去三年中，每年响应的组织中有95％达到或超过了其业务目标，而响应最快的组织中只有21％。在应对市场变化，创新，令客户满意并吸引员工时，我们看到了类似的强劲表现。
我们研究的另一个关键发现是，当管理者进行某些行为时，他们对干扰的反应会更快，并且可以将其转化为竞争优势。这就是为什么建立响应型组织的第一步是让人力资源领导者专注于使管理人员在面对非常不确定的未来时尽可能适应。
弹性组织的4个特征
人力资源部门应鼓励管理人员采取哪些行为？我们的研究发现了四个具有高响应度的方面。它还表明，高效的经理人在所有四个方面都具有属性。
1.尊重
尊重是回应能力的基础。这意味着所有员工都应该尊重自己的能力，知识，技能和思想。尽管组织可以并且应该尊重员工，但真正让经理尊敬的是经理。
人力资源如何帮助管理人员：
鼓励员工提供观点。管理人员需要为员工提供各种途径，以分享他们对经验的各个方面的看法。这可以在一对一会议中进行，也可以在与团队成员进行更多随意签到的过程中发生。您应该指导经理如何与员工进行开放式对话，并收集他们关于敬业度，领导才能和远程工作等方面的想法。
鼓励员工通过技术提供想法。经理手动从员工那里收集所有这些反馈可能很快变得不堪重负。被忽视的反馈会增加他们的想法无法付诸实践的可能性–不能完全建立尊重。那就是利用技术可能会有所帮助的地方。将有效的员工反馈策略与Culture Amp等平台配合使用，可以使收集，整理和执行员工建议的任务变得更加容易。
提供心理上安全的工作环境。为了得到尊重，员工需要听到自己的声音。尊重不仅仅是听他们在工作中的担忧。公司还需要创建一个场所，让员工可以放心地讨论他们在2020年要面对的个人挑战–无论是在精神健康方面的挣扎还是在世界各地发生的社会不公正感所淹没。
2.分布式权限
响应组织在整个公司内分配权限，并授权组织的各个级别采取行动。为此，组织必须依靠指导原则，质量数据和见解以及员工的理解和能力来加快决策和行动的速度，而管理人员则是开启这一点的关键。
人力资源如何帮助管理人员：
专注于增值任务。为了使员工能够采取行动，管理人员必须明确该做什么以及在哪里集中他们的资源。例如，这很简单，就是让员工知道内部PowerPoint演示文稿不必看起来很漂亮。这使团队成员不必担心美观性（不一定会增加价值），而使他们能够专注于内容。
增进对团队合作的理解。人力资源主管可以通过向管理人员提供脉搏和敬业度调查的相关数据，授权管理人员与团队一起采取行动。这可以包括从以人为本的数据到多样性和包容性（D＆I）数据的所有内容。
澄清对决策权的理解。与管理人员共享数据后，人力资源部门还应阐明如何采取适当行动。没有指导，决策过程就会变得混乱。为避免这种情况，您可以引入“决策日志”之类的工具来跟踪重要决策。同样，公司还可以创建框架，以帮助管理人员和员工不断做出更好的决策。
3.增长与透明度
员工正在寻求比以往任何时候都更加清晰的信息，并且很可能在2021年继续这样做。我们的数据表明，提供这种类型的透明度至关重要-尤其是现在。管理人员需要集中精力在三个方面提供透明的直接报告：
（1）过往表现
（2）未来的期望
（3）成长性
人力资源如何帮助管理人员：
增加反馈机会。鼓励透明度的最佳方法之一就是提供更多的反馈机会。通过向员工提供有关其绩效的数据，技术可以使此过程更加无缝。例如，使用在电话和电子邮件期间共享有关员工语气反馈的工具。营造一种鼓励经理和同事不断反馈的文化对于此过程也至关重要。
管理期望。您还应该鼓励经理与员工就重新确定目标的优先顺序进行周密的交谈。鼓励员工在大流行和2021年将要发生的一切情况下重新考虑他们的工作，在办理登机手续时经常检查这些目标，并让他们更专注于短期目标，这会使每个参与人员都更轻松地进行工作。
支持经理的成长。我们的研究发现，随着管理人员应对今年的挑战，诸如敏捷，弹性，同理心和脆弱性之类的技能变得越来越重要。因此，我们鼓励人力资源团队在这些领域进行投资，以提高其经理的水平，以更好地支持员工的需求。经理培训可以采用多种形式，例如研讨会，领导力发展计划和按需学习平台。
4.信任
拥有信任的组织不仅会尊重和倾听员工，还会采用社区思维方式。这些组织已经不再以“我们”（经理）和“他们”（员工）的方式思考，而是采取了“我们都在一起”的态度。这种态度有助于员工从错误中吸取教训，并共同投资以解决问题。
人力资源如何帮助管理人员：
重视员工。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法，就是实施员工认可计划。这可以通过正规的实践来完成，也可以更非正式一些，例如，在Slack上对同事大喊大叫，或者在公司负责人面前私下写“谢谢”便条。由经理决定是否以对他们个人有意义的方式来认可他们的雇员。
培养开放性。要建立信任文化，管理人员与其员工之间必须有透明感。但这不是唯一有意义的关系。一个组织的高级领导还需要举例说明如何养成开放文化并为管理者树立良好榜样。人力资源团队可以通过与高级管理人员举办“任何问题”活动，让高管定期通过电子邮件交流最新信息，或鼓励领导者与组织中的其他成员定期约会来为这项工作提供便利。
连接到社区。同样的概念适用于创建社区。公司领导者需要在顶部建模连接行为。我们最近看到高级领导者做到这一点的一种方法是，大力支持社会正义问题，并更充分地参与讨论黑人在公司生活中的意义。人力资源团队可以通过提供资源来支持经理与员工进行这些对话，无论是创建新的学习路径还是提供有关如何处理具有挑战性的主题的指南。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Sophia Lee
原文标题：4 tips for building a resilient organization
-
管理者
如何从办公室管理中增强员工体验？
正确的管理是工作场所成功的重要部分之一。优秀的管理人员可以指导，培训，激励和指导任何团队取得成功。在这方面，拥有足够的控制至关重要，尤其是在办公室管理中。
适当的办公室管理可以帮助您提高效率和效益。这是为了更好地协调，指导和沟通办公室经理所忽略的工作。因此，在当今的商业世界中，办公室管理势在必行。
虽然“办公室管理”一词似乎很笼统，但还有很多其他内容。许多雇主可能将办公室管理视为管理办公室的经理，但实际上，工作要复杂得多。今天，让我们正确地了解此主题。
首先，让我们开始定义办公室管理。
什么是办公室管理？
用外行的话来说，这是劳动力计划，组织，沟通，指导和协调团队的工作以提高效率和效力的实践。它意味着对劳动力，工具，工作场所环境和目标的管理。
对于领导者来说，要想充分利用自己的工作环境，就必须在当今的企业界中进行适当的办公室管理。基于这种需求，办公室管理本身也已成为一种职业。
但是，作为雇主和人事经理，您有责任正确地做到这一点并了解如何做到这一点。为了帮助您完成任务，我们首先查看一些有用的办公室管理提示。
办公室管理指南
1.分配职责
实施合适的办公室管理系统的根本原因是要获得效率和效益。因此，必须充分利用员工的才能。在这里，正确分配职责至关重要。
为此，您必须首先了解您的员工的积极和消极。一旦掌握了这些信息，就可以相对容易地分配职责。之所以如此，是因为您可以了解员工的长处和短处。
因此，您可以根据他们的专业知识为他们分配工作，以从他们和团队中获得最大的收益。每个人都必须很好地理解职责，以免在工作中造成混乱，这也是至关重要的。
2.业务记录
保持适当的记录对于每个业务领域都是至关重要的。它可以帮助人们理解，学习和存储重要信息，以备将来参考。办公室管理也是如此，管理人员必须保留适当的业务记录。
由于指导和协调团队的工作是一项主要职责，因此必须妥善保管各个部门的记录。其中一些维护员工，项目和客户的记录在这方面对于制定更好的未来收益计划至关重要。
3.办公空间
工作环境会对员工的生产力产生深远影响。因此，办公室经理有责任将工作区保持在最佳状态。在这方面，工作场所的人机工程学和一些办公室装饰的想法可以给地方带来不同的世界。
4.工作量管理
良好的工作负载管理对于经理们了解如何最大限度地提高生产力也至关重要。在许多事情中，办公室经理应该知道如何管理工作并将其划分为团队，以便在确定的时间范围内获得最佳质量。为了实现这一壮举，必须面对工作负载管理的实践。
5.委托工作
最后，必须理解，在大公司工作需要有人开放寻求帮助。在这方面，一个人不能独自完成所有工作。在这种情况下，至关重要的是在管理人员中进行工作委派，以获得团队的最佳产出。
这些是可以帮助办公室经理尽其所能的一些技巧。
现在，让我们看看要成为一名好的经理需要具备哪些办公室管理技能。
使办公室管理变得完美的技巧
1.规划
任何经理的基本技能之一就是做好计划的能力。办公室管理也是如此。管理者必须是优秀的计划者。这意味着根据商务会议，截止日期，工作时间表等进行计划。
2.行政和其他办公室职能
处在专制统治地位的办公室经理也必须对行政任务感到满意。它包括监督招聘，雇用策略，绩效评估，培训和发展，员工晋升和降级等职能。
3.分析性
要以任何身份成为成功的经理，分析能力至关重要。它可以帮助人们进行批判性思考，并在日常运营中开发创新的独特解决方案。能够读取分析数据也将帮助人们提高计划技能。就办公室管理而言，这意味着解码程序，流程，策略，项目管理等。
4.对技术的了解
在当今的数字世界中，成为一个精通技术的人是不可思议的。掌握数字管理应用程序（如HRMS软件和工具，尤其是Microsoft Excel）以维护和分类有用的信息对于所有经理至关重要。还必须精通Microsoft Powerpoint才能吸引人且相关的想法表达。
5.沟通技巧
有效的工作场所沟通对于办公室中的每个工人都是决定性的。这对于办公室管理也很重要。正确沟通对于协调团队成员的工作至关重要，这是管理层的一项重要职责。在这里，必须精通书面，口头和非语言交流，才能翻译思想并正常工作。
6.时间管理
时间管理是每位成功经理人的精髓。在办公室管理方面，这意味着具有管理团队时间的技能。这将帮助您实现截止日期前完成目标，提高效率并获得组织上的成功。
7.批判性和创新性思维
管理者必须有跳出框框思考的倾向。这将帮助您管理办公室并提出创新的想法来升级工作区。这样的技能将帮助人们应对挑战，并在每种情况下取得胜利。
8.领导能力
合格的领导对于每个经理都必须拥有和行使。在这方面，办公室经理必须具备所有领导才能，才能胜任经理的角色。在这种情况下，您必须能够有能力指导和领导团队。
结论
所有业务部门都必须拥有适当的管理。在这方面，办公室管理是一个不能忽视的要素之一。我们希望在这篇文章中，您对如何在此管理概念中获得最佳结果有一个很清楚的认识。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jyoti Prakash Barman
原文标题：Office Management: Meaning, Tips, and Skills to Perfect It
-
管理者
使用ONA分析管理者如何影响员工体验
作者：Philip Arkcoll 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
管理者的行为对员工体验的影响占到80％，ONA(Organizational Network Analysis-组织网络分析技术)可以告诉我们他们的影响吗？
员工体验是当前人力资源行业的一个热门话题，因为需要找到新的、更好的方法来提高企业的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的影响因素之一是个人与管理者的关系。然而，这方面的影响很少得到应有的重视。
最重要的是，如果您想改善员工体验，请从管理者开始！
管理者对员工的体验和日常工作有着巨大的影响。 有大量证据支持这一想法。 从管理者的敬业度对员工敬业度的影响，到支持“人们不会离开公司而是离开领导”这一老观点的研究。 可以得出，如果您想改善员工体验，请从改善管理者开始！
组织网络分析如何提供帮助?
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响，以及如何指导管理者改善团队建设，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不具代表性的调查，只有1或2个管理者与之有联系。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不具代表性的调查意味着，通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员和报告关系的本质。下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者该如何做？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理人员是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于“沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码”等的数字工具中的团队级协作来实现的。分析通常着眼于管理者与团队之间的互动量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器接近性的网络分析示例。比较两种极端的情况，高度分离和控制的管理者。
经理是否有回应？
ONA可以提供关于经理对团队请求的关注程度或响应程度的数据。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示，经理只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
1对1
通过分析日程数据，我们可以确定哪些管理者定期与他的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被改期、取消或被其他会议覆盖的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入工作或者感到满意。Spotify公司的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，以自动推动管理人员通过提醒和相关内容跳过1对1。参见下面的一个简单示例。
一个例子，旨在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理者可以对个人的工作和生活平衡产生重大影响。通过分析信息数据，我们可以了解到管理者是在促进良性的平衡关系，还是在侵占个人时间。这种分析通常着眼于管理者是否在下班后给员工发电子邮件、安排晚上的会议或要求团队成员周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过以特定的方式组织工作和协作，管理者可以将特定的个人纳入或排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
经理赋权
你的领导的权力有多大，会显著影响他们的工作效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效领导团队所需的信心和资源。通过分析管理者关系网，我们可以深入了解不同的经理可能拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理者在做决定的时候能接触到高层领导吗?他们是否能够获得关键的组织信息?ONA可以帮助回答这些问题，并指导干预，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解管理者和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键问题，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
-
管理者
明星员工都昂贵、有明显缺陷，创始人如何管理?
最好的方法—也是能够最大限度地传递认可、激发自豪感的方法—是让明星员工为其他同事当老师。
传统上，企业领导者和组织都在思考，如何让员工更努力的工作？
在“现代管理学之父”彼得·德鲁克看来，管理者更应该站在员工的立场，想一想：如何满足员工的需求，让大家在工作中释放最大的潜能，让员工由成本变成资本？
在《卓有成效的领导者：德鲁克52周教练指南》中，德鲁克就“如何成长为一个卓越领导者”做了具体阐述，今天我们先从“如何应对明星员工”和“是否给失败员工二次机会”说起。
以下内容节选自：《卓有成效的领导者：德鲁克52周教练指导》
管理超级明星
明星员工为管理者提供了独特的机遇与挑战。
一方面，只有发挥人的长处才能取得绩效，而组织的目的就是使人富有生产力。因此明星员工增强了组织实现目标的能力，这种影响无疑深受欢迎。它帮助每个人聚焦于其长处，以求能够提升整个组织的绩效。
另一方面，管理明星员工却极具挑战性。“有必有深谷”，必须谨慎地管理明星员工，不让他们通过其行为和要求去破坏组织精神。
然而，非常重要的是，即使管理者需要付出巨大的努力以尽量减少明星员工的负面影响，管理者也必须确保明星员工为组织做出贡献，并认可他们的贡献。这样做的目的，不仅可以促使明星员工达成自身的绩效目标，而且还可以通过他们的正面示范作用，提高其他人的绩效标准，帮助其他人成为明星员工。
在知识工作领域，明星员工的贡献常常大于他们的直接上级。由于他们对直接成果、绩效、价值观以及人的发展所做出的贡献可能更大，因此，明星员工的薪水和奖金高于向其直接上级的情况也并不罕见。比如，在专业竞技体育领域，这几乎成了一种惯例，专业运动员的薪水要高于他们的管理人员。
超级明星综合征
请记住：
明星是昂贵的。我经常不得不提醒他们的经理，《圣经》中说：“牛在场上踹谷的时候，不可笼住它的嘴（《申命记》25：4）。”让它踹谷（同时获得相应的报酬）！
明星是片面的。当你打造明星的时候，你必须记住明星是片面的。要经常说服明星，因为每个明星都想做一些他并不擅长的事情。如果他们是明星，其领域往往非常窄，性格也有局限性。实际上，这是性格使然，而不是他们擅长的领域狭窄所造成的。
明星几乎毫无例外都不是全面发展的。世界宣明会就不得不面临这一问题。又比如，圣巴巴拉有位推销证券股票的女士，她从未接触过女性顾客，也从未接触过退休的人，而实际上圣巴巴拉有非常多的退休人员。她所接触的仅限于一些小商人—拥有一两家店面的杂货店老板，食品店的店主，他们并非很富有，但每年有50 000美元可用于投资—她也只接触这些人。
他们都买股票；他们本不该买股票的，却都在买。那是他们自己的钱，并且他们已经是成年人了。另外，宣明会在圣巴巴拉还有80%的市场没有占领。我曾花很多时间试图说服他们（她和她的分会）在圣巴巴拉增加两个人以扩展市场，但是说服她非常非常困难，因为她认为这是对她的威胁。
世界宣明会有很多类似的问题。当你开始后，你每年接受的大学生会开发他们自己：开发他们所擅长的、热爱的，还有他们能够成功做到的。这不是需要总部来解决的，而是你要应对的问题。
如何管理明星员工
管理超级明星往往很烦人，然而超级明星对组织的贡献可能是巨大的。他们确实给管理者带来独特的问题，因此管理者需要学习如何管理超级明星以及善用他们的长处，同时又不破坏组织精神。这通常意味着不要总盯着他们难辞其咎的擦边球行为，或至少要尽力降低这些行为对组织中的其他人造成的间接伤害。
用人是为了产生绩效
有效的管理者知道他们用人是为了取得绩效，而不是取悦其主管。他们知道只要一位红得发紫的女明星能带来票房，她发发脾气又有什么关系呢？如果女明星需要发发脾气才能表现更出色，或许剧团经理之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。
一流的教师或杰出的学者是否讨校长喜欢或在教务会议上态度是否友善，又有什么关系呢？校长之所以受聘，就是为了使一流的学者能够有效地工作，即使在行政事务管理方面有些不愉快，也是值得的。
组织给予我们这样的机会，可以使人的长处富有生产力，而使其短处与工作无关。其中的奥秘就是利用某个人的长处，来弥补其他某个人的短处。
管理者无法避免人们的短处，能力越强的人，其短处往往也越多。因此，正确的问题永远是：“这个人能做些什么？”与其长处相比，一定不要使他的短处凸显出来。
集中精力将能力强的人发展成为明星员工
人们不应该花精力去提升自己能力薄弱的领域，而应该将精力集中于你拥有较高能力和技能的领域。从没有能力提高到中等以下水平，要比从优秀到卓越需要付出更大的精力和努力。然而大多数人—包括大多数的老师和大部分组织—总是试图集中精力将没有能力的人提升到中等水平。其实，这些时间、精力和资源应该投向那些有能力的人，使他们成为明星员工。
如果管理得当，超级明星能够帮助提升整个组织的绩效。这就需要强调他们树立的绩效典范，并且让需要他们帮助的同事能够找到他们。
发挥明星员工的作用，提高组织取得绩效的能力
绩效标准应该定得足够高，目标也要具有挑战性，但它们又必须是切实可行的，至少组织中的明星员工可以达到……但是管理者也需要利用明星员工来提升整个组织的视野、愿景、期望及取得绩效的能力。管理者应该发挥明星员工的作用。
最好的方法—也是能够最大限度地传递认可、激发自豪感的方法—是让明星员工为其他同事当老师。
最能影响销售团队的事情，莫过于让一个成功的销售人员站在他的伙伴面前告诉他们：“这就是我行之有效的方法。”这对明星员工的影响更大，没有什么比这种认可更让人愉悦的了……任何组织的职能都是要有效发挥人的长处以取得绩效，同时使人的短处不起作用。这是组织职能的最终检验标准。
给失败者第二次机会
人事决策—录用、晋升和解聘—是组织所做的最重要决策。坚持正确的程序有助于管理者做出人事安排的决策。正确的程序包括：
（1）认真思考工作的任务。
（2）同一职位面试多位候选人。
（3）找出每位候选人曾经确实做得好的地方。
（4）向曾经和候选人一起工作过的人了解他的绩效。
（5）确保候选人非常清楚自己的具体工作任务，直至候选人能向其主管重复自己的任务。
这些程序有助于减少人事安排的失误。然而，失误仍然在所难免。因此，无论对组织还是在新职位上失败的个人而言，做出晋升决定的管理者都有责任纠正错误。
对于内部晋升，如果一开始就给予选定的候选人“可以回到他原先岗位”的权利，那么纠正错误就不会非常困难，但相关的负责人应该尽可能找出错误的原因。
最常见的失误发生在把人员晋升到需要承担重大管理和决策责任岗位上的时候。优秀的员工可能非常擅长分析，能够为组织做出突出的贡献，但是他们可能是糟糕的管理者，因为他们的性格而无法做出艰难的决定。这样的人必须调离，因为性格是无法改变的。
如何判断失败者会不会成为潜在的问题，尤其是把人员晋升到一线管理岗位的时候。在这种情况下，很重要的是要征求多方面的意见以消除可能存在的偏见。
美国第34任总统德怀特D.艾森豪威尔将军的例子就能说明这一点。
20世纪30年代，艾森豪威尔到菲律宾担任“军事顾问助理”，授受时任陆军参谋长的道格拉斯·麦克阿瑟将军的指挥。两人风格迥异，麦克阿瑟发表了很多贬低艾森豪威尔的言论。
在第二次世界大战快结束的时候，麦克阿瑟对艾森豪威尔的实际潜能几乎都不认可，用他的话说：“艾森豪威尔是我见过的最好的公司职员。”53麦克阿瑟认为虽然艾森豪威尔被尊为军事战略家，却并不具备管理和指挥能力。
在这件事上，麦克阿瑟大错特错，幸运的是他的上级推翻了他对艾森豪威尔的评价。这份来自上级的第二个意见，充分说明了完全依靠一个人的意见就判断某人是不是失败者是很危险的，也说明了给予第二次机会是很有必要的。艾森豪威尔显然不是失败者，但根据麦克阿瑟的观点他就是。
后来艾森豪威尔成为第二次世界大战期间美军的五星上将。陆军参谋总长乔治·马歇尔将军，是军队中最能慧眼识珠的人物之一，他从“400位高级军官”54中，选拔任命艾森豪威尔为欧洲盟军的最高指挥官，领导诺曼底登陆。
如果把一个人晋升到了一线管理岗位，但他并不胜任，应该在另外的职位上给他第二次机会，同时提供必需的培训帮助他获得成功。虽然没有确切的数据，但有很多成功故事支持采取这一行动。
如果人们在第一个职位上表现不佳，他们能胜任第二个职位吗？
我曾经学习过计算人们在第二个职位上的成功率（或者重新培训的失败率）。
如果你的标准定得高，失败率肯定就会高。但如果标准不高，就会伤害你的组织。平庸的标准会破坏组织精神。
经历第一次失败后，第二个职位的成功率是人员培训最好的检验指标。如果在第二次机会中有60%的成功率，说明你们对人才的培训和选拔都是非常不错的。因此，“第二次机会”的成功率是衡量组织培训体系是否健全的很好的指标。
在重新培训时，还有第三个测量指标：你愿意让其中的多少人当老师去培训其他人？可以让这成为一种惯例：将经过重新培训并已经在（第二次机会）岗位上工作了三四年的人请回来，让他们去教其他人。
本文内容摘自《卓有成效的领导者：德鲁克52周教练指导》
-
管理者
微信是你的时间黑洞吗？
对于管理者来说，时间是最稀缺的战略性资源，要想在竞争中生存下来并且脱颖而出，管理者的高效时间管理是一个关键问题。德鲁克先生在《卓有成效的管理者》一书中首先讨论的自我管理技能就是时间管理，因为“时间的供给，丝毫没有弹性。不管时间的需求多大，供给绝不可能增加。时间的供需没有价格可资调节，也无法绘制边际效用曲线。而且，时间稍纵即逝，根本无法贮存。昨天的时间过去了，永远不再回来。所以，时间永远是最短缺的。”
但是，随着移动互联网和智能手机时代的来临，微信、微博等社交网络的泛滥，几乎每个人随时随地都盯着手机屏幕，生怕错过新的信息和社交关系。在这种情况下，时间变得日益碎片化，人们的心态也变得日益焦躁不安。因此，智能手机和微信时代的时间管理，比德鲁克先生五十年前写下上面那段文字的时候，面临更加严峻的挑战。我们的调查显示，10%-15%的中高层管理者属于“微信病人”，对微信“相当上瘾”，甚至“欲罢不能”。另一方面，他们却感觉信息过载，自己跟不上时代的变化。同时，他们对于自己面对微信的时间管理能力评价很低。
微信的“罪与罚”
总体上来说，微信主要用于熟人之间的交流，是属于人际关系网络中的强链接 (strong ties)，传播的内容大多是正能量，有助于社会风气的好转，是推动社会变革的重要工具；而与之相反，微博更多地被用作自媒体，用于生人之间的交流，属于人际关系网络中的弱链接(weak ties)，传播的更多的是批评和异议，让人们感觉现实更加丑陋。
但是，万事万物，有一利必有一弊。
微信作为一种社会工具，如果使用不当，也会造成巨大的社会问题。例如，微信上瘾所引发的时间管理问题、信息焦虑和工作-生活失衡等。
对于管理者的时间管理而言，微信所带来的挑战集中表现在三个方面。
挑战一：信息焦虑还是信息过滤
在信息爆炸的时代，信息对于每个人来说都是触手可及和廉价的，在这种情况下一般性的信息（如新闻、微信圈里转发的文章等）不再是战略性资源。因为战略性资源必须满足如下条件：“稀缺的、有价值的、难以模仿的、不可替代的。”
在这个时代，如果一味追求捕捉更多信息，只会造成信息焦虑。相反，如果淬炼出在面对铺天盖地的信息时有效过滤信息的能力，则能够将这种能力内化成一种战略性资源和核心竞争力。
这种过滤信息的能力，需要管理者在面对真假难辨的信息时秉持批判性思维，面对信息爆炸时气定神闲的情绪管理能力，从快速生成和破灭的信息泡沫中洞察深层次发展趋势的能力等。批判性思维、智慧、定力和对趋势的把握等要素的结合，才真正是管理者的战略性资源和核心竞争力。
达摩祖师云：“高高山顶立，深深海底行。”禅法讲 “真谛与俗谛不二”。“高高山顶立”指的是对“真谛”的追求，必须要顿悟，一跃到高山之颠，才能洞彻一切，遍识一切。而俗谛则要渐修，下手处要有次第和严谨，不要轻易为外界的风吹草动和浪花泡沫所干扰，如海底的洋流一样，稳定地前行。
挑战二：动如狡兔，抑或静若处子
科技发展如脱缰的野马，未来的世界会越来越“失控”，而人性的千古不变和科技的日新月异之间的矛盾会越来越尖锐，人类社会就像一辆车一样，一个轮子（科技和商业）疯狂地旋转，而另外一个轮子（人的道德水平和认知能力等）几乎原地不动，整个车子只能原地打转，直到散架。其中信息爆炸所带来的群体性焦虑将如海啸一样席卷全球，很少有人能幸免于难。正如一位企业家在接受我们的调查的时候所说的，“微信中的那个小红点不断地在刺激着神经，令人上瘾，欲罢不能。”
事实上，当外部世界变得越发动荡时，靠不断获得新的信息来抵抗这种不确定性，只能是饮鸩止渴。只有不断向内，才能获得内心的宁静；只有不断追问自己的“一”是什么（“惟精惟一，允执厥中”《尚书·大禹谟》），才不会迷失自己的方向。管理手机依赖症和微信上瘾，事实上就是管理自己的欲望，让自己能够“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”。
在高速发展的互联网行业，许多企业家开始追求从心向内的修炼。例如，马云喜欢太极拳和禅修打坐，讲究以静制动，就是为了在惊涛骇浪之中让自己这个当船长的静下心来，看清和锚定波涛翻涌的互联网大潮中企业的未来航向。
挑战三：工作随身带，家庭可安好
工作-家庭平衡在微信时代会变得越发失调。网络世界和线下世界之间的界限会越来越模糊，网络世界已经成为每个人生活中不可分割的一部分。佛罗里达大学、密歇根州立大学和华盛顿大学的研究人员发现，在移动互联网时代，大部分脑力劳动者开展工作的方式──下班后很长时间仍在用iPhone、iPad查看老板发来的电子邮件，并随时回复同事发来的邮件──最终会使他们的工作效率下降。
这个问题在中国会变得更加严重，因为不同于英美德等国家，中国文化倾向于关系弥散(diffused culture)，习惯于将工作和生活搅和在一起。有的公司领导甚至要求下属7/24随时开机待命，否则就会被解雇，下属完全没有在休闲时间拒绝工作任务的基本权力。
许多人都在为科技进步欢欣鼓舞，认为“手机是未来一切的中心”（雷军），认为“微信将改变一切”。事实上，科技进步带来的不只有便利，同时也会泯灭人类的许多美好感情，造成很多混乱和冲突。随着移动办公和弹性工作制日益流行，如果工作和生活之间没有一个适度的区隔，两者会变成一锅粥，曾经平静而温馨的家庭生活将成为遥不可及的“桃花源”。想想看，自从二十年前电话普及、十年前手机普及、一两年前微信开始普及，您是否还曾体验过那种叫思念的感觉？有多少人可以关掉手机，与亲密爱人享用一顿烛光晚餐？有多少人大雪封门，可以秉烛夜读一本好书？又有多少人湖边散步，以专注和恬淡的心情迎接旭日初升，而不用操心是否要拍照，是否要分享到微信微博上？
关于工作-家庭平衡有两种针锋相对的观点，一种观点认为两者需要相对区隔，另外一种观点认为两者可以融合。事实上，整合从来都不是一件容易的事情。恰如著名的小说家菲兹杰拉德所说，“衡量一个人是否具有一流的智慧，就是看他是否能把两种相对立的事情整合在一起，而且运转自如。”如果一个人还没有消融工作与家庭之间的二元对立，适度的区隔仍然是较优的选择，那就是：努力工作，尽情玩乐(work hard, play hard)。
具体应对的六策略
由道及术，容易。只要明白了以上的基本思想，以一而贯之即可。时间管理最核心的逻辑是“目标设定-记录测量-执行过程-评估反馈”（图1）。
首先要想清楚自己使用微信的主要目的是什么？是主要把微信当作社交工具，还是当作一种内部管理工具、学习工具抑或营销工具？根据目的决定自己使用手机和微信的时间和频率,以及具体的使用技巧和行为等。最后根据目的评价自己的时间管理能力和效果。而面对多重任务时，核心的决策标准是分清任务的轻重缓急（即西方管理学家所说的“重要性-紧迫性”矩阵）。具体而言，我们在微信时代，可以按照以下六种策略来管理自己的时间，从而提高工作绩效和生活质量。
策略1：记录花在微信上的时间。
进行时间管理的第一步首先是尽可能准确地记录自己时间的分配情况，记录自己的“时间去哪儿了”。因为人类记忆的善变和知觉的非恒常性，很少有人能准确地评估出自己每天花在微信上的时间，以及每天有多少次频繁地登录微信。不信的话，您可以自己先估计一下每天花在微信上的时间和频率，然后再找一个关系亲密的人，让他/她暗地里进行客观记录，两相比较，相信结果会令许多人大吃一惊。
根据笔者的观察，如果没有重大工作任务或者外力的强制要求，患有微信上瘾的人很少有超过10分钟不使用手机或者微信的。以每天清醒的时间为16小时记，假设我们每10分钟使用一次，每天平均登录微信的次数将近100次。假设每次平均使用时间3分钟，那么，平均每天花在微信上的时间就将近300分钟，也就是5个小时。当然，这包括阅读文章、发表文章、聊天沟通等。如果我们把每天使用微信超过3小时的称为轻度患者，4个小时的为中度患者，5小时以上的为重度患者的话，请反省一下，您属于哪一种？只有清楚地诊断自己的症状，才能做好时间管理。
同时，我们的调查也表明，26.7%的人“比较需要”或者“非常需要”在微信上添加一个时间管理和提醒的功能，可以精确记录自己每天登录微信的次数和时间。如果腾讯公司可以顺应这一呼吁，善莫大焉！
策略2：善用特定的时间段，特别是效率比较低、零散的时间段，集中处理与微信有关的沟通。
卓有成效的管理者习惯于集中精力处理重大的工作事项。所以，他们会在自己精力最旺盛的时候，处理一些重大的文件起草，接待和拜访重要客户，处理内部管理事宜等工作；而在效率比较低，时间碎片化的时候处理微信上的沟通。例如，每天午饭和晚饭之后及晚上休息之前，抽出一点时间，集中回复别人的问题，阅读一些有价值的文章；也可以在旅行途中，在候机等车的闲暇时间查看微信。总之，如果你不打算把微信当作重要的营销工具卖煎饼（黄太吉煎饼）或者卖牛腩（雕爷牛腩），请慎重分配花在微信上的时间。
策略3：优化你的人际关系网络。
根据牛津大学人类学家罗宾·邓巴（Robin Dunbar）对大脑的研究，在任何人生活中的任何一段时间内，能有效率地保持个人人际关系的数量的上限是50人左右。因此，作为一个管理者，需要有意识有目的地对自己的人际关系网络进行优化管理，将时间用于可以产生高绩效的人际关系网络中。虽然这听起来有点功利，但是，这是一个卓有成效的管理者所必须做的抉择。并非所有的请求都要加入，即使碍于情面，同意让一些人加入你的朋友圈，也可以选择“不查看对方的照片”的功能。对于某些弱链接型的关系一开始就不要有意无意地强化，而是选择有意识地忽视。
是否要在你的圈子里加入自己的下属和老板，是一个需要慎重考虑的问题。相对同质化的圈子，可以让你畅所欲言；而相对异质化的圈子，则需要谨言慎行，需要进行深思熟虑的自我形象管理。心理学研究表明，那些高自我监控(highself-monitoring)的人，能成为比较优秀的管理者，创业也相对成功。所谓的高自我监控，指的是可以根据不同的情境和对象，有意识地、动态地调整自己的行为，达到与人沟通并且影响他人行为的一种人格特质。
策略4：管理好自己在微信朋友圈中的形象。
中国文化具有高权力差距、情感中立等特点，流行家长制领导，比较注重威权。例如，不怒自威是大家普遍推崇的一种领导风格。作为一个管理者，您在微信中的一举一动，要考虑到这种文化的特点。例如，选择分享什么样的文章和照片到朋友圈中，要三思而后行。当然，有策略地、选择性地自我暴露，分享自己生活中的一些侧面，有助于强化自己的领导力，尤其是增加对80后、90后年轻人的吸引力。但是，具体分享什么，分享到何种程度，在很大程度上取决于管理者的性格特点和价值观等，同时也依赖于分寸感。
卓有成效的管理者会适度强势、主动地塑造自己的人际互动模式，让别人来适应自己，而非被别人或者新的信息牵着鼻子走。一旦你主动地构建这种人际关系，久而久之，每个在微信上与你沟通的人就会清晰地感觉到这种行为模式的存在，就会慢慢形成一种明确的预期。例如，国际管理学会(Academy of Management) 是一家拥有超过19000名会员的国际性学术组织，其前任主席陈明哲教授每天会收到一两百封电子邮件。但是，他只在每天下午四五点钟左右集中性地、选择性地回复部分重要而紧急的电子邮件，久而久之，大家就了解到了他的行为习惯，对此有了明确的预期。而另外一个卓有成效的商学院的院长，也只在每天晚上十点钟左右，集中性地回复微信，而且用词一定是言简意赅的，很少超过二十个字。如果超过二十个字，则意味着需要当面讨论。
策略5：想清楚你的时间重点应该花在朋友圈还是聊天工具上？
朋友圈更像一个广场或者舞台，犹如一群人开大会，你发言的时候，辐射面广。但是，朋友圈人多嘴杂，责任分散，没有人必须要做出响应。除非你打算通过朋友圈塑造某种个人形象，广泛传播某种价值主张，或者进行内容营销，否则，请适当减少朋友圈的使用。而聊天工具，不管是小窗私聊，还是多人群聊，更像是一对一面谈或者在小会议室开会，每个人都需要全神贯注，必须就某些具体话题做出响应。对于管理者来说，具体的工作任务的沟通和任务分配等，通过小范围的聊天工具进行，沟通效果会更好一些。管理就是权变，针对不同目的选择不同的工具，才能达到沟通的目的。运用得好，微信可以成为强大的管理工具，关键在于管理者如何使用而已（如表1）。
策略6：精心选择信息来源，管理好你的订阅号和公众号。
如果运用得当，微信可以是一个强大的学习工具，适合进行社会化、泛在化、碎片化、快速而肤浅的学习,特别适合管理者没有整块时间,无法进行深思熟虑的学习的工作特点。为此，管理者需要想清楚自己是否能驾驭那么多的订阅号和公众号？哪些是与自己的工作有关的？哪些需要重点关注？而哪些又可有可无？对于高质量的文章，可以采用“收藏功能”，反复阅读或者有空时仔细阅读。
另外，许多基于微信的社群，广泛地采用“微访谈”的方式进行学习，获得了很大的成功。“微访谈”一般邀请某个领域的专家在特定的时间段，就某个特定话题在聊天群里与许多人一起进行交流，嘉宾采用语音聊天，而其他参与者则采用文字的方式进行提问和发表意见等。“微访谈”高效率低成本，省去了舟车劳顿，更加民主自由，而且事后可以反复收听，学习效果良好。
英国文艺复兴时期的哲学家培根说过，“知识就是力量”。时过境迁，在信息爆炸的时代，信息碎片和具体知识带给人们的不再是力量，而更多的是迷惑。正如老子所言：“五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋畋猎令人心发狂；难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。”“为学日益，为道日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为。”（《道德经》）
作为管理者，如果做不到按照上述这些由道及术的管理原则来管理自己的时间，那么最好的办法是扔掉自己的智能手机，回归到非智能手机时代！说到底，时间管理就是人性管理，就是管理自己的欲望，对抗自己懒惰的恶习。
“‘认识你自己’这句充满智慧的哲言，对我们一般人来说，真是太难理解了。可是，‘认识你的时间’却是任何人只要肯做就能做到的，这是通向贡献和有效性之路（《卓有成效的管理》）。”德鲁克在1966年写下的这段文字，在移动互联网的时代越发显得掷地有声。未来属于那些既能紧跟时代变革的节奏，同时，又能气定神闲、回归事物本质的人。(回复 微信 获得相关微信内容)
作者 赵向阳：德国吉森大学心理学博士，北京师范大学经管学院创业教育研究中心主任 特别感谢！
扫一扫 加微信
hrtechchina
