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    锁定最佳候选人:5大高效招聘策略 在当前的就业市场上,任何组织都很难吸引到人才,因为它变得比以前更加精细。最理想的求职者在市场上并不多见,同时,他们对雇主的选择能力也很强。因此,成功的人力资源专业人士需要采用更有创意的招聘方式,而不是传统的策略。以下是确保最优秀人才加入公司最有效的 5 个技巧。 1. 利用雇主品牌 雇主品牌是寻找高素质求职者过程中的关键一步。这意味着,您的雇主品牌会让受众了解您的组织、公司的主张以及成为公司一员的感受。如今的求职者不再仅仅是为了寻找另一份工作,他们更希望找到一个与他们有着相似信念的组织。研究发现,75% 的求职者在申请某个职位空缺之前会考虑雇主品牌。 要建立雇主品牌,首先要在媒体网站、职业网站和员工口碑中分享组织文化。强调公司的价值观,如晋升机会、在工作和个人生活之间保持健康的平衡,以及多元化和包容性政策。幕后花絮视频、博客更新和员工故事等其他内容也能帮助潜在求职者了解公司的工作环境。这种方式有助于吸引符合企业文化的合适人才;此外,还能提升企业作为目标群体首选雇主的形象。 2. 利用数据驱动招聘 在招聘过程中使用数据和指标的概念被称为数据驱动招聘。通过这种方式,人力资源领域的专业人士可以确定吸引候选人的最佳渠道,加强招聘广告,并为候选人创造良好的体验。例如,招聘是一个发布招聘广告的过程,根据数据,可以确定哪些网站提供的潜在员工素质更高,从而确定在哪里花钱。 在招聘领域,预测分析的使用也非常重要。具体来说,它可以根据历史数据对候选人进行筛选,并预测他们在特定工作中的效率。这种方法可以最大限度地降低招聘风险,确保雇主投资于能够满足组织期望的合格员工。此外,通过数据驱动招聘,组织可以跟踪关键绩效指标,如招聘时间、每次招聘成本或候选人满意度,从而定期做出改进。 3. 实施员工推荐计划 推荐营销可能是企业获取新人才的最有效方法之一。因此,推荐的候选人可能更合格,更认同组织文化,也更有可能在公司工作更长的时间。然而,研究表明,推荐候选人的保留率要比通过其他方式获得的候选人高出 46%。 为使推荐计划在公司更有成效,应确保通过奖金、额外假期甚至公司内部晋升等模范奖励措施,激励员工为该计划推荐候选人。必须确保推荐流程简单明了,并为员工配备所有必要的手段,如预先写好的社交媒体帖子、电子邮件等。此外,还要向员工提供最新的空缺职位信息,以及该职位所需的特定属性或证书。这意味着,通过让员工参与招聘过程,你将能从被动应聘者中吸引到最优秀的人才。 4. 拥抱多样性和包容性 因此,重要的是要明白多元化和包容性(D&I)并不只是一种时尚,而是招聘中的一个重要因素。从更广泛的意义上讲,多元化的群体能产生更具创造性的结果,从本质上讲也符合公司的最佳利益。多元化的员工队伍对雇主也更有吸引力,因为这样可以汇集人才,而且当今的人才会寻找注重多元化的雇主。 要制定全面的人才招聘战略,就必须对当前的招聘程序进行评估,找出其中的偏见因素。这需要对职位描述、面试问题和其他评估工具等方面进行严格评估,以消除有偏见的措施和做法。此外,与关注多元化的组织或门户网站合作,包括多元化招聘网站、妇女、少数民族、退伍军人和类似组织。 D&I 的另一个组成部分是建立一个平等对待和尊重的环境,让每位员工都能茁壮成长。一些策略包括多元化培训、员工资源小组和专业导师制。因此,对多元化计划的承诺使雇主能够吸引不同背景的求职者,并将最优秀的员工带到组织中来。 5. 采用灵活的招聘方法 因此,灵活招聘是一种与灵活性、互动性和节奏性相结合的方法。在当今环境下,新的机遇和威胁频频出现,这种灵活性至关重要。实施、修改和更新招聘方法,如候选人参与、多次招聘、与其他部门合作以战胜对手等,都是非常有效的。 在招聘过程中实现敏捷性的一些方法包括:积累经过预选的候选人,一旦某个职位空缺,就可以联系他们。它提供了一个预先审查过的优秀候选人库,从而最大限度地缩短了招聘时间,并保证为任何重要职位源源不断地提供合格候选人,这在当代劳动力市场上是非常重要的。此外,招聘流程应该是一个持续的过程,因为采用迭代模式意味着你可以随时根据反馈和现有数据更新你的流程。例如,在一轮招聘结束后,从招聘经理和应聘者那里获得反馈,以便发现不足之处,并在下一轮招聘中加以改正。 敏捷招聘还意味着人力资源部门、部门经理和其他组织成员之间的合作。当你们相互协调时,就能确保所有利益相关者都与公司的招聘战略保持一致,并确保整个招聘程序尽可能顺利。 总结 猎头是一个系统化的过程,有别于传统的招聘方式,有助于为工作找到合适的候选人。雇主品牌、数据驱动的招聘、员工推荐计划、多元化招聘和灵活的招聘策略,都能让你吸引和聘用到有助于实现企业目标的员工。在当前市场趋势下,任何组织都必须采用这些先进的方法,以确保培养出一支强大的员工队伍。
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    2024年09月03日
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    【HR术语】薪酬管理的目标是什么?(What are the objectives of compensation management?) 薪酬管理的目标是什么? 薪酬管理的目标是通过与公司预算、相应的就业市场和政府法规保持一致的有竞争力的薪酬计划,吸引、聘用和留住顶尖人才。 良好的薪酬管理应该: 吸引和招聘人才 激励员工 保持士气 遵守政府法规和公司薪酬理念 反映当前的就业市场 薪酬管理可以通过提供以下服务来实现其目标: 有吸引力的薪酬 有用的福利 奖金、奖励和改善员工福利的计划 退休储蓄 保险 人力资源领导为什么要关注薪酬管理的目标? 人力资源领导者在制定符合员工需求和愿望、与公司愿景相一致的薪酬计划方面发挥着举足轻重的作用。保持良好的薪酬可以提高以下方面: 参与度 留住员工 生产力 公司提供有竞争力且能提高生活质量的薪酬,可以提高员工的工作积极性,改善工作绩效,最终使公司取得更大的成功。 实现薪酬管理目标的技巧 人力资源部门的领导者可以与管理人员合作,针对员工的需求和多变的就业市场,制定一个包容性的薪酬计划,从而支持有效的薪酬方案。 制定并应用薪酬理念。薪酬理念正式记录了公司为员工提供工资、奖金和福利的理由。始终坚持薪酬理念,可以向现有团队成员和求职者展示公司的诚信和透明度。 收集员工反馈。员工可以就薪酬计划提供最准确的反馈。人力资源领导者可以进行匿名调查,让员工反映他们的真实意见和建议。在进行调查之前,人力资源领导者可以向员工解释为什么要进行调查,员工的意见和经验是非常宝贵的,而且他们的工作满意度也很重要。 落实员工反馈。人力资源领导者和薪酬经理可以根据员工的反馈意见实施变革。虽然在制定薪酬计划时需要考虑很多方面,但调整薪酬计划以满足员工的财务和生活需求,可以提高员工的留任率和参与度。 解释薪酬计划。您的员工可能会获得有竞争力的薪酬方案,但却不知道如何获得他们的福利。人力资源领导可以与管理人员一起审查薪酬计划,让管理人员向其团队成员说明这些计划。这有助于团队成员了解薪酬方案的方方面面,并从中受益。 提供提高生活质量的薪酬。除基本工资外,薪酬还可包括提高生活质量的福利,如股票和期权计划、舒适的工作环境、工作时间和地点的灵活性、工作场所健康计划、额外假期或每日新鲜餐饮。 有哪些薪酬目标的例子? 薪酬有两种类型,反映了吸引、聘用和留住优秀专业人才的各种福利和激励措施: 直接薪酬 间接薪酬 直接薪酬指员工获得的任何有形货币价值的福利。这包括定期发放的工资,如薪金、工资、奖金和佣金、医疗福利、节假日工资和交通费。 间接补偿是指不具有物质价值的任何福利。这包括从法律要求的保护计划和保险到职业发展、晋升机会和退休计划等任何方面。 最近几年,越来越多的组织采用每周四天工作制,在不减少工资的情况下减少工作时间。这是间接补偿的一个例子,即在相互信任的前提下,赋予员工对工作环境更多的自主权。 实现薪酬管理目标面临哪些挑战? 即使有最好的意图和合理的分析,薪酬管理目标所面临的挑战也会促使薪酬战略做出额外的调整。 当前的工资水平。经济环境和人口结构会影响组织的薪酬目标。外部市场压力会抬高某些职位的薪酬,超过其相对价值。 工会。部分员工可以通过工会等代表组织表达自己的利益。因此,工会应成为薪酬管理目标的一部分。 政府制约。政府根据最低工资、加班费、同工同酬、童工和记录保存等要求对薪酬进行管理,而不论工作价值如何。雇主还有义务支付 “同工同酬”,这是一项薪酬均等倡议,旨在消除历史上的收入差距,如男女之间或少数民族之间的收入差距。 战略和政策。薪酬受制于组织人事和薪酬战略与政策的不断变化。通常情况下,组织可能会让未加入工会的员工获得与加入工会的员工相同的加薪,以阻止更多员工加入工会。 国际薪酬挑战。国际薪酬是一项独特的挑战,因为外国子公司必须考虑当地的环境和文化。 生产率和成本。雇主总是将利润放在首位。企业的生存取决于此。从这个意义上说,薪酬必须是对等的: 企业支付给员工的薪酬不能超过他们对企业的价值。 国际薪酬的目标是什么? 国际薪酬旨在吸引有意愿(和能力)参与国际任务的专业人员。对于希望留住顶尖人才的跨国公司来说,有竞争力的薪酬计划至关重要。 好的国际薪酬应该: 吸引有才干、有资质的专业人员愿意承担国际异地工作 为外派员工的流动提供便利 在国内员工和国外子公司的薪酬之间保持一致和合理的关系 通过减少不必要的开支保持成本效益 人力资源管理技术如何帮助实现薪酬目标? 人力资源管理技术可以支持薪酬战略,帮助人力资源领导者将公司的财务运营与总体人员和业务目标结合起来,以确保可持续的成功。 人力资源管理技术通过以下方式实现薪酬目标: 协助人才招聘和流动、绩效管理、公平和考勤 使关键信息更易于获取且更加透明 以更高的通用性和效率超越人工流程,例如将数据手动输入电子表格 提供重要资源,确保在危机发生时有效补救 将人力资源团队从 “纸上谈兵 ”转变为战略业务领导者,为人事决策提供宝贵意见 实现薪酬管理目标如何改善公司文化? 通过全面的薪酬计划吸引、留住和吸引员工,是建设繁荣的企业文化不可或缺的一部分。薪酬方案既能提供市场范围内的薪资,又能解决员工的福利问题,这表明了公司对员工的重视程度。获得这种全包式薪酬的专业人员必然会为公司文化贡献积极的能量和良好的态度。 以下为文章原文: What are the objectives of compensation management? The objectives of compensation management are to attract, engage, and retain top talent through competitive compensation plans that align with the company budget, corresponding job market, and government regulations. Good compensation management should: Attract and recruit talent Motivate your people Maintain morale Adhere to government regulations and company compensation philosophy Reflect the current job-market Compensation management can achieve its objectives by offering: Attractive salaries Useful benefits Bonuses, incentives, and programs to improve employee wellbeing Retirement savings Insurance Why should HR leaders care about the objectives of compensation management? HR leaders play a pivotal role in building compensation plans that fit employees’ needs and desires and align with the company’s vision. Maintaining excellent compensation can lead to an increase in: Engagement Retention Productivity Companies that offer competitive and life-enhancing compensation can raise motivation in the workplace and improve work performance, which ultimately leads to greater company success. Tips for achieving your compensation management objectives HR leaders can support effective compensation packages by collaborating with managers to build an inclusive compensation program that addresses their people’s needs and the fluid job-market. Develop and apply a compensation philosophy. A compensation philosophy formally documents the company’s reasoning behind people’s salaries, bonuses, and benefits. Consistently adhering to the compensation philosophy demonstrates company integrity and transparency to current team members and job candidates. Gather employee feedback. Your people can provide the most accurate feedback regarding compensation plans. HR leaders can conduct anonymous surveys, allowing people to relay their honest opinions and suggestions. Before conducting the survey, HR leaders can explain why they will run it, that people’s opinions and experiences are invaluable, and that their job satisfaction matters. Follow through on employee feedback. HR leaders and compensation managers can implement changes based on employee feedback. While there are numerous aspects to consider when building compensation plans, adjusting compensation plans to address people’s financial and lifestyle needs can lead to greater retention and engagement. Explain the compensation plan. Your people may receive competitive compensation packages but aren’t aware of how to access their benefits. HR leaders can review compensation plans with managers, who can clarify the plans to their team members. This helps team members appreciate and benefit from every aspect of the compensation package. Offer compensation to improve quality of life. In addition to base pay, compensation can include life-enhancing benefits, such as a shares and options plan, a pleasant work setting, flexibility in where and when they work, a workplace wellness program, extra vacation days, or daily fresh catering. What are some examples of compensation objectives? There are two types of compensation, reflecting a broad spectrum of benefits and incentives to attract, engage, and retain talented professionals: Direct compensation Indirect compensation Direct compensation describes any benefit an employee may receive with a tangible monetary value. This includes regularly distributed pay such as salaries, wages, bonuses and commissions, medical benefits, holiday pay, and conveyance. Indirect compensation refers to any benefit that does not hold a material value. This can include anything from legally required protection programs and insurance to career development, advancement opportunities, and retirement programs. The last couple of years have seen organizations increasingly adopt the four-day work week, reducing working hours without cutting pay. This is an example of indirect compensation, whereby people are given increased autonomy over their work environment in a demonstration of mutual trust. What are some challenges to meeting compensation management objectives? Even with the best intentions—and rational analyses—challenges to compensation management objectives can prompt additional adjustments to a compensation strategy. Current wage rates. Economic climate and demography influence an organization’s compensation objectives. External market pressures can inflate the pay for some jobs, exceeding their relative worth. Unions. Part of the workforce may convey their interests through representative organizations like unions. As such, unions should feature in the objectives of compensation administration. Government constraints. The government regulates pay—regardless of job worth—in accordance with minimum wage, overtime pay, equal pay, child labor, and record-keeping requirements. Employers are also obliged to pay “equal wages for comparable work,” a pay-parity initiative created to eradicate historical income disparities such as those between men and women or minorities. Strategy and policy. Compensation is subject to the changing landscape of an organization’s people and compensation strategies and policies. Commonly, an organization may award people not affiliated with a union the same raise as unionized employees to deter additional unionization. International compensation challenges. International compensation presents a unique challenge as foreign subsidiaries must be mindful of local context and culture. Productivity and costs. Employers will always prioritize profit. The survival of their business depends on it. In this sense, compensation must be reciprocal: An organization can’t pay people more than their value to the firm. What are the objectives of international compensation? International compensation aims to attract professionals with the desire (and ability) to engage in international assignments. A competitive compensation plan is vital for multi-national companies that wish to retain top talent. Good international compensation should: Attract talented, qualified professionals willing to commit to international relocation Facilitate the movement of expatriate employees Manage a consistent and reasonable relationship between the pay of domestic employees and foreign subsidiaries Remain cost-effective through the reduction of unnecessary expenses How can HRM tech help fulfill compensation objectives? HRM tech can support compensation strategies by helping HR leaders align the company’s financial operations with their overall people and business goals to ensure sustainable success. HRM tech fulfills the objectives of compensation by: Assisting with talent acquisition and turnover, performance management, equity, and attendance Making critical information more accessible and transparent Outperforming manual processes—like manually inputting data into spreadsheets—with better versatility and efficiency Providing vital resources to ensure efficient remediation, should a crisis occur Transforming HR teams from “paper pushers” into strategic business leaders who can provide invaluable input on staffing decisions How can achieving your compensation management objectives improve company culture? Attracting, retaining, and engaging your people through a comprehensive compensation program is integral to building a thriving company culture. Compensation packages that provide market-range salaries and address employee wellbeing demonstrate how much a company values its people. Professionals who receive such all-inclusive compensation are bound to contribute positive energy and a good attitude to the company culture.
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    2024年06月03日
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    【HR术语】什么是绩效奖金?(What is a performance-based bonus?) 什么是绩效奖金? 绩效奖金是给予团队成员的额外报酬,作为对达到预先设定的目标和基准的奖励。 领导层通常会在对杰出项目或高质量工作表现进行评估后,用绩效奖金奖励团队。 绩效奖金的类型和示例 每个组织都会制定并遵循自己的政策来奖励出色的工作。最常见的绩效奖金类型包括 现场奖金。当场奖金是一种 “当场 ”决定,是对高绩效的一种补偿。管理者通常从自由支配基金中提取即期奖金,领导层可设定即期奖金的指定发放时间。 佣金奖金。佣金奖金通常用于销售部门,是销售利润的一个预定百分比,通常颁发给团队成员,以表彰他们在确保销售中所发挥的作用。 任务奖金。这是在团队成员实现预定的具体目标后给予的补偿。这些目标可以是整个团队的标准化目标,也可以是根据每个人的技能组合和工作职责制定的个性化目标。 利润分享奖金。如果组织的利润高于预期,他们可能会用利润分享奖金来奖励业绩超出预期的员工。 收益分享奖金。收益分享奖金通常在制造业发放。通常在产品需求量大的季节发放,收益分享奖金支付给帮助提高生产效率和质量的员工。 人力资源领导为什么要关注绩效奖金? 基于公平标准而精心设计的绩效奖金制度可以激励团队成员完成高质量的工作,达到既定目标,并保持积极性和生产力。 绩效奖金还能帮助人力资源领导层实现以下目标: 让团队成员参与并为公司的长远发展感到兴奋 留住优秀员工,提高他们对公司的忠诚度 吸引新的人才加入公司 激励员工发挥潜能 绩效奖金:优点与缺点 虽然绩效奖金是激励员工和奖励出色表现的好方法,但也并非没有挑战。如果企业没有明确的战略来监控绩效奖金的发放频率、范围和对象,那么企业的底线和企业文化都会受到影响。 让我们来看看绩效奖金的优点和挑战。 绩效奖金如何计算? 虽然每家公司都采用自己的模式来计算绩效奖金,但许多组织都选择在员工完成预定目标后,每年按工资的一定比例给予奖励。 如果绩效奖金是按季度、按月,甚至是临时性的发放,那就比较麻烦了,因为奖金总额要在全年中进行分配。 平均绩效奖金是多少? 平均而言,绩效奖金约占年薪的 2.5%-7.5% 左右。 根据 Ceic 的数据,美国的平均年薪为 55,020 美元,因此平均每年的绩效奖金在 1,375.50 美元到 4,126.50 美元之间。抛开全国平均水平不谈,某些职业也能带来不菲的收入。如果你有幸在 2014-2020 年间为巴塞罗那足球俱乐部效力,那么你的合同中就包含了 11,000,000 欧元的奖金,只要你在一个赛季中至少参加了球队一半的比赛。足球生涯失败了,为什么不试试投资或成为商业巨头呢?据报道,特斯拉董事会同意向首席执行官埃隆-马斯克支付550亿美元的10年奖金,相当于1100万块卡地亚手表。 如何确保有效实施绩效奖金? 人力资源领导者可以领导管理者与员工之间的合作,制定绩效奖金标准,有效激励团队,并与公司预算和目标保持一致。人力资源领导者可以结合以下步骤,创建一个动态的绩效奖金系统: 确定标准。人力资源领导者应制定绩效奖金的评估标准,并确保管理人员及其团队对此有所了解。向双方解释标准可为他们提供必要的信息,以便尽最大努力做好本职工作。人力资源部门还可以实施绩效衡量系统,最大限度地挖掘员工潜力,确保客观公正。 培训管理者指导团队。根据 Zippia 于 2022 年发布的研究报告《30 项平均奖金统计》,“总体而言,奖金可使员工在工作场所的参与度提高八倍”。由于管理者在员工敬业度方面发挥着至关重要的作用,因此教育他们成为有效的教练,可以直接提高员工的工作绩效,进而推动公司的发展。 邀请团队参与目标设定。人力资源领导可以邀请团队成员帮助制定可实现的绩效奖金目标。如果员工参与目标制定过程,他们就更有可能更好地把握未来的任务,并有动力完成这些任务。 持续发放绩效奖金。绩效奖金应按照统一的时间表发放。这样,员工就能制定相应的计划,在截止日期前完成任务,增加获得绩效奖金的机会。 让绩效奖金目标与公司目标保持一致。人力资源领导者可以通过整合促进个人和公司成功的目标来增强员工的能力。这能让员工更加投入,知道自己的工作具有意义和重要性。 绩效奖金如何改善公司文化? 绩效奖金制度可以奖励专业人员的成就,并公平、准确地衡量工作绩效,从而给员工带来成就感。他们可以体验到职业成长,从为公司的整体成功做出贡献中获得满足感,并更有可能为公司文化带来积极的能量和良好的态度。 以下为文章原文: What is a performance-based bonus? A performance-based bonus is an extra compensation granted to a team member as a reward for reaching pre-established goals and benchmarks. Leadership often rewards their teams with performance bonuses after evaluating outstanding projects or high-quality work performances. Types and examples of performance bonuses Every organization creates and follows their own policy to reward exceptional work. The most common types of performance bonuses include: Spot bonuses. A spot bonus is an “on the spot” decision, a form of compensation awarded in recognition of high performance. Managers often draw spot bonuses from a discretionary fund and leadership may set designated times for spot bonuses. Commission bonuses. Commonly utilized by sales departments, commission bonuses are a predetermined percentage of sales profit, usually awarded to a team member in recognition for their role in securing a sale. Mission bonus. This is compensation awarded to team members after the achievement of specific, predetermined goals. These goals can be standardized for the whole team or personalized for each individual, based on their skill set and job responsibilities. Profit-sharing bonus. If an organization turns a higher profit than expected, they may reward people who exceeded performance expectations with profit-sharing bonuses. Gain-sharing bonus. Gain-sharing bonuses are commonly awarded in the manufacturing sector. Usually given during seasons where their products are in high demand, gain-sharing bonuses are paid to the people who help improve efficiency and quality of production. Why should HR leaders care about performance bonuses? A well-designed performance bonus system based on fair criteria can stimulate team members to deliver quality work, reach set targets, and maintain motivation and productivity. Performance bonuses can also help HR leadership to: Keep team members engaged in–and excited about–the company’s longevity Retain top performers and drive company loyalty Attract new talent towards the organization Motivate people to achieve their potential Performance bonuses: advantages vs disadvantages While performance bonuses are a great way to motivate your workforce and incentivize exceptional performance, they’re not without challenges. If an organization has no clear strategy in place to monitor the frequency, scope, and recipients of performance bonuses, both their bottom line and company culture can be affected. Let’s consider both the strengths and challenges associated with performance bonuses. How are performance bonuses calculated? While every company adopts its own model to calculate performance bonuses, many organizations choose to reward their people annually with a percentage of their salary, upon the completion of predetermined targets. It gets a little trickier if performance bonuses are paid quarterly, monthly, or even on an ad hoc basis, as the total bonus amount is divided throughout the year. How much is the average performance bonus? On average, performance bonuses amount to around 2.5 percent-7.5 percent of an annual salary. According to Ceic, the average annual salary in the United States was $55,020, making the average annual performance bonuses stand between $1,375.50 and $4,126.50 per year. Forget national averages, certain careers can yield the big bucks. If you were lucky enough to play for FC Barcelona between 2014-2020, your contract included an €11,000,000 bonus for playing at least half of the team’s games during a season. Failing a football career, why not try investment or becoming a business magnate? The Tesla board reportedly agreed to pay CEO Elon Musk a 10-year bonus of $55 billion, the equivalent of 11 million Cartier watches. How can you ensure effective implementation of performance bonuses? HR leaders can lead a collaboration between managers and their people to establish performance bonus criteria that effectively motivate the team and align with the company budget and goals. HR leaders can incorporate these steps to create a dynamic performance bonus system: Define criteria. HR leaders should establish the criteria they’ll be using to assess for performance bonuses, and ensure that managers and their teams understand it. Explaining the criteria to both provides each with the necessary information to do their jobs to the best of their ability. HR can also implement a performance metric-system to maximize employee potential and ensure objectivity and fairness. Train managers to coach their teams. According to Zippia’s 2022 research, 30 average Bonus Statistics, “Overall, bonuses lead to workers being eight times more engaged in the workplace”. Because managers play such a vital role in employee engagement, educating them to become effective coaches can directly enhance employee work performance and in-turn advance the company. Invite teams to take part in target-setting. HR leaders can invite team members to help establish attainable performance bonus goals. There is a higher probability that people will better grasp the tasks ahead of them and have the motivation to accomplish these tasks if they participate in the goal-setting process. Offer performance bonuses consistently. Performance bonuses should be granted according to a consistent timeline. This way, people can plan accordingly to meet deadlines and increase their chances of qualifying for a performance bonus. Align performance bonus goals with company goals. HR leaders can empower their people by integrating goals that promote both individual and company success. This allows their people to feel more engaged, knowing that their work holds meaning and importance. How can performance bonuses improve company culture? A performance bonus system that rewards professionals for their achievements and measures work performance fairly and accurately gives people a sense of accomplishment. They can experience professional growth, satisfaction from contributing toward the overall success of their company, and are more likely to bring positive energy and a good attitude to the company culture.
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    2024年05月29日
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    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
    激励员工
    2023年12月29日
  • 激励员工
    投资员工健康项目能为企业带来什么好处? 图片来源:Shutterstock.com 一直以来,有关员工健康项目投资回报率的辩论从未停止过,基本围绕成本节约和能否得到首席财务官认可展开。但这些辩论都忽视了一点——投资回报率固然重要,但说到底,员工健康项目的重心其实应该是员工本身。 健康项目的确需要先过人力资源总监那一关。人力资源总监想知道这些项目能为员工带来什么,员工会得到怎样的激励,进而使大家其齐心协力、各司其职。他们想知道健康项目的与众不同之处,而不是又见到一个“造福”员工但鲜为人用的鸡肋。 员工健康会给员工表现带来切实影响,不容忽视。HR们不妨看一看其中包含了哪些影响: 加强团队合作 HR的梦想,无非就是促进团队紧密协作,让员工在相互支持的环境下,高效地完成工作任务。不幸的是,想法与现实之间存在巨大鸿沟。2015年,一项有约2000人参与的美国心理健康调查报告给出了令人震惊的结果,80%的受访者表示,由于工作环境缺乏合作氛围,明枪暗箭充斥四处,他们更宁愿独立工作。 2015年3月,招聘网站CareerBuilder调查了2175名美国当地企业招聘及人力资源部主管,其中有37%的受访者表示,办公室八卦是削减生产力的罪魁祸首。HR如何才能让员工不再八卦,相互协作呢?改善员工健康状况就能做到。 有趣的社交性健康挑战,包括保持步调一致、志愿开展的创新项目等,都能加强团队合作,使员工朝着同一个目标共同努力,改善工作环境的人际关系。事实上,一项由致力于改善企业工作环境的科技公司Limeade 所做的员工健康状况调查发现,52%的受访美国企业都在项目中加入了竞争性团队挑战这一环。 团队挑战促进了员工间的相互了解,并将他们置身于关系更加紧密的工作环境之中。另外,39%的受访企业表示,社交分享也是员工健康项目的其中一部分。这意味着,团队建设不仅局限于竞争性挑战本身。员工之间可以分享彼此的工作目标,互相激励、解惑、提供帮助,最终达成各自的目标。 员工健康项目除了能改善员工生理与心理健康状况及员工间人际关系外,同时也帮助建立了更加健康的工作环境,新的工作规范将优化员工表现,增强合作氛围。 增强员工与管理层之间的相互信任 员工健康项目不仅能拉近员工距离,同时也能增强员工与管理层之间的相互信任。况且,员工与管理层之间的关系往往需要调和。 一项有超过800名美国全职员工参与、由咨询公司Globoforce于2015年11月发起的调查显示,47%的受访者认为公司领导无意致力于营造对员工更友好的工作环境。在另一项同样有约800名北美地区员工参与、由员工激励平台Achievers于2015年所做的一项调查则显示,只有45%的受访者信任公司的领导层。 如果员工与管理层之间的相互信任岌岌可危,员工无心工作、有意跳槽的风险将会增加。信任是员工与工作构建情感纽带的关键,也是企业取得成就的核心。 当员工感受到管理层对其健康状况的关怀时,这将起到非同一般的激励作用。一项有约2000名美国员工参与、由Quantum Workplace及Limeade于2015年合作发起的调查显示,一旦员工感受到关怀备至,工作更为投入的几率增加了38%,选择加倍努力、做出成绩的可能性也足足提高了18%。与此同时,员工向身边人推荐自家公司的几率也提高了28%。招聘成本降低了这么多,难道你们就不想试试看吗? 员工健康项目能拉近领导与员工之间的距离,增强相互信任。当员工的生理与心理健康得到企业的关注与投资时,员工会觉得自己更受重视,这将带来长远的积极影响。 增强士气,带来激励 企业的任务与重心就是要带领企业上下向前发展,引领员工、指明方向。但其实这之间存在巨大的脱节。 员工激励平台Achievers的调查显示,57%的员工认为,公司的目标并未激发起他们的行动力。一旦员工认为自己的工作毫无意义,他们的行动力便会下降,生产力与专注力均会受到影响。 优秀的员工健康项目应当在各个环节强调公司任务及重心,为新员工指引方向的同时,为动力不足的老员工增强士气。多组织员工参与慈善活动,有利于培养员工的集体意识,让他们不再简单地将工作与薪水划上等号。留给员工自由选择并参与志愿活动的时间,也有利于增强员工的自我管理意识、使命感和积极性。 普通的员工健康项目通常只包含一些体力活动。但HR想要的是全方位的健康项目,既包含志愿活动、相互引荐及团队建设,同时也注重培养团队文化,为员工充电。这些都是打造一支思维活跃、方向一致的团队的关键。   (翻译:潘金花) 来源:entrepreneur
    激励员工
    2016年06月16日