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权威指南
员工体验：权威指南
随着当今组织寻求在员工计划离开组织的紧张劳动力市场中适应和发展，积极的员工体验已成为一切。
那么，雇主如何应对当今对人才的新期望？
我们创建本指南是为了帮助 HR 领导者有效地培养一种让人们想要起床去上班的体验（无论这意味着向安全的工作环境报告还是在家登录）。
基于我们通过与客户和同事的合作积累的知识，我们从内部中小企业、同事和行业思想领袖那里收集了见解，为您提供以下提示：
员工体验如何影响整个人才生命周期
文化和参与的作用
如何满足当今员工不断变化的期望
打造出色员工旅程的关键策略
可以支持、加强和改善员工体验的技术
什么是“员工体验”？
员工体验 (EX) 包括员工与您的组织之间的每一次互动——从他们接受工作机会的那一刻起。它甚至在员工退出并成为校友后仍然保持良好状态。工作环境、同事、福利、职业发展机会等等都会对体验的好坏产生影响。
行业思想领袖Josh Bersin 对员工体验进行了广泛的定义，有助于构建这一概念：
“这是一项全公司范围的举措，旨在帮助员工保持生产力、健康、敬业度和正常工作。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由 CHRO 与 CIO 合作领导。它处理员工在工作中面临的所有日常问题。”
Bersin 继续指出，当今员工体验的范围已经超出了薪酬、休假、福利和福利等典型的人力资源大本营。它现在包括工作场所安全协议、办公室调度注意事项和员工学习等内容。
您目前的员工经验如何叠加？
在飞鸿，我们花了近十年的时间收集来自数千名雇主、数百万员工和候选人的数据。在我们帮助客户实施工具以提高员工保留率时，我们已经确定了一些关键问题，助教和人力资源主管可以提出一些关键问题，以了解员工对工作场所真实情况的看法：
员工是否在日常工作中感到充实和满足？
雇主是否投资于员工的成长和职业发展？
员工是否感到被重视？
员工是否觉得与他们的工作和整个组织有联系？
是否支持员工实现职业目标？他们是否容易确定工作进展和未来角色——然后获得实现目标所需的技能？
员工体验如何影响整个人才生命周期
员工体验是人才生命周期中所有关键利益相关者不可或缺的一部分：候选人、招聘人员和经理。出色的体验取决于在整体人才体验的每一点上轻松、高质量的互动。
求职：候选人是否会收到相关的、个性化的工作推荐和信息？招聘网站的设计目的是让他们顺利完成申请流程吗？它是否包含真实描绘在公司工作的内容，例如员工故事、推荐信和视频？
面试和入职流程：面试安排没有压力吗？招聘人员和招聘经理是否在每一步都进行了清晰而彻底的沟通？有影响力的时刻是否融入了新员工工作的第一周？是否轻松访问所需的技术和资源？
持续的雇主-雇员关系：经理是否有权获得数据以做出更明智的招聘决定？管理人员是否接受过培养员工职业抱负的培训？
员工成长和发展：员工是否有权确定新的职业道路、发展技能、转移到公司内的其他角色以及承担内部工作？他们可以轻松地将他们的网络推荐给空缺职位吗？是否有校友社区让离职员工与组织保持联系？
为什么员工体验现在比以往任何时候都重要
如果员工在公司中的经验还没有在人力资源和业务领导者的意识中根深蒂固，那么现在就是如此。Covid-19 大流行和社会差异创造（或加速）的新现实导致了长期变化，这些变化正在重塑企业领导者处理员工体验的方式：
远程工作在培养团结和归属感方面带来了新的挑战。
越来越依赖雇主作为安全和社会支持网。例如，这是指解决远程劳动力的心理健康和社交需求，并支持员工平衡增加的家庭需求与工作量。“心理健康、目标和社会责任现在是价值主张的关键组成部分，”Gartner在 2021 年人力资源领导者的 5 大优先事项中报告说。
员工体验已成为一项更广泛的举措。解决这些挑战不仅取决于单一的 HR 职能——保留已成为全公司范围的举措，包括一系列专注于员工安全、生产力和团结的计划和战略。
组织弹性已成为重中之重
根据Gartner 的说法，弹性——组织成功适应和应对突然变化的能力——现在与效率同等重要。
一些组织正在努力保护员工体验，因为他们正在适应持续的招聘冻结和裁员。其他公司正在看到飞速增长，并正在加速招聘新人才或重新培养内部人才以满足需求。
通过旨在培养敬业度和员工发展的战略，公司可以吸引、留住和重新培养合适的人才，以确保组织弹性。
新一代工人有不同的期望
千禧一代和 Z 世代员工需要信任，并希望他们的雇主与他们自己的目标和价值观保持一致。他们希望为某个目的而工作——而不仅仅是为了薪水——并希望获得更加个性化的工作体验，让他们觉得自己作为个人受到重视。
出色的体验会对保留率、生产力等产生积极影响
EX 会影响标准 HR 指标，例如保留率、生产力时间和新员工流失率。简单明了：感到受到重视、目标驱动和培养的员工工作效率更高，离开组织的可能性更小。（稍后将详细了解指标 - 请参阅“如何衡量员工体验。）
我们生活在一个永远互联的世界中。
越来越多地使用社交媒体平台和 Glassdoor 等雇主评级网站意味着任何人都可以获得有关您公司文化的信息——包括您的人才库、现有员工和竞争对手。事实上，三分之一的人因为糟糕的公司评论而拒绝了工作机会。
快乐的员工=快乐的顾客
多年来，我们都知道快乐的员工会转化为快乐的客户。
“投资于员工体验的公司的利润是不投资的公司的 4 倍，”畅销书作家兼演讲家雅各布摩根说。
行业组织Future of Work报告说，与客户服务记录不佳的公司相比，他们的敬业度员工也高出 1.5 倍。
哪些员工体验因素最关键？
尤其是对于当今的员工而言，工资和福利不再与员工敬业度和保留率紧密相关。
它还不能归结为提供一个适合硅谷的办公环境。（随着许多上班族长时间搬迁到家中，远程工作已成为常态。）
Informatica 全球品牌经理Alex Her 表示，员工希望作为个人受到重视。他还观察到，员工现在希望能够“全身心投入工作”，并相信雇主对他们的整体福祉进行了投资。
在员工体验方面，需要关注以下四个关键因素：
成长和学习的能力。行业研究越来越多地发现，技能发展和职业发展的机会是求职者决定加入组织的主要因素。学习和职业发展计划在这里至关重要。
倾听、指导和支持职业发展的领导者。“员工不是离开工作，而是离开他们的老板。” 毫无疑问，你以前听说过这个。这是一个陈词滥调的存在是有原因的：强大的领导者与更深入的员工敬业度、减少的人员流动和更好的财务业绩有关。有效的领导者是团队成员的合作伙伴。
感觉作为个人受到重视。员工需要自由表达意见，即使他们与现状不同。除此之外，他们需要在决策中考虑他们的意见。多元化、公平和包容 (DE&I) 计划与此相关，强调DE&I 是一项旨在营造接受文化的持续举措。（稍后会详细介绍 - 请参阅“组织如何打造出色的员工体验”）
支持自主性和灵活性的环境。这一切都是为了让员工轻松完成工作。除了为员工提供正确的工具和培训之外，雇主还应尽可能尊重员工在工作方式、时间和地点方面的个人偏好。在大流行之后，许多雇主正在重新评估传统的工作时间表、办公室要求和围绕生产力的想法。
敬业度和文化在员工体验中的作用
员工敬业度是员工体验的一个重要方面。敬业的员工对他们正在做的工作感到满意，并有动力帮助实现公司范围内的目标。他们感到受到重视并有权做出决定。
多年来，讨论的重点是员工敬业度以及如何衡量和改进敬业度。最近，敬业度被视为更广泛的员工体验的一个组成部分。
一般来说，敬业的员工更有可能在组织中拥有良好的整体体验。但这只有在难题的其他部分落实到位时才会发生——包括增长和发展机会、支持生产力的流程和技术，以及支持性的管理者和领导力。
公司文化为员工联系、使命感以及成长和学习铺平了道路。
国际批发商 METRO AG 的首席人力资源官兼劳工总监Andrea Euenheim 说，文化比使命宣言、组织目标和正式政策和指导方针更深入。
为了在她的组织中重新定义 EX，Euenheim 进行了重大的文化转变，寻求统一员工并为他们的工作带来背景。她分享了成功创建培养真实体验文化的秘诀：
分析当前文化并深入挖掘。 收集看法、信念、不成文规则和非正式网络。
了解政策和程序本身并不能形成文化。员工需要能够解决实际需求并提供有意义的背景的指导。
创造团结。确保员工觉得他们正在为自己、彼此、组织和客户带来改变。
组织如何打造出色的员工体验
员工旅程是一项自上而下的工作，需要从执行领导到经理再到员工自己的承诺。但当然，人力资源领导者在推动员工体验方面处于独特的地位。
Relativity 的首席人力资源官Beth Clutterbuck 说： “在人力资源领域，这是一个前所未有的激动人心的时刻。” “我们可以在整个员工生命周期中精心策划出色的体验。我们有很多工具可以做到这一点。”
她说，在她的敏捷组织中，员工体验的标志包括协作环境以及不断成长和学习的能力——这是顶尖人才现在需要的一些东西。
为了保持竞争力，组织需要转变为以员工成长为中心的人才至上的心态。
支持职业路径和发展
员工需要设想他们的职业生涯——当他们工作的组织中的雇主这样做时，它会很强大。当员工觉得自己有一条职业道路时，他们会待得更久。他们成为您雇主品牌的热情拥护者。
职业发展机会可帮助员工确定工作进展、未来角色以及晋升所需的技能。让员工可以轻松利用职业发展机会，例如组织内的新角色、指导、网络、专业发展和学习计划。
提供学习和机会来培养技能
最近的研究和行业发展表明，员工学习和成长可能是员工体验最重要的驱动因素。事实上，根据盖洛普的说法，职业发展机会是人们换工作的第一大原因。但人力资源研究所 2020 年的一项研究发现，只有 54% 的人力资源专业人士表示，他们的组织制定了职业发展流程。
以下是 HR 和 TA 领导者如何将学习和发展融入 EX 和整体员工旅程。
鼓励内部流动和零工工作
内部流动不仅可以通过让员工在公司内担任其他角色来鼓励员工发展，还可以帮助组织缩小技能差距并保持竞争力。
工作场所零工 是组织内的短期项目，通常不涉及薪酬或工作代码的变化。它们也可以称为项目或跨职能团队分配。与员工的技能和兴趣相匹配，这些参与可以短则几个小时的工作，也可以长到几个月。
实施零工计划使员工和组织都受益。零工帮助员工积累知识、磨练技能并更好地了解组织的业务目标。零工项目可以让员工更深入地了解公司的总体目标。
通过在新的业务领域获得实践经验，员工也可以更好地沿着自己的职业道路前进，并在公司内担任新的永久性角色。
为内部员工创造临时任务，而不是聘请外部顾问，也可以帮助组织节省资金，此外，还可以提高敏捷性和适应性。
加强员工推荐计划
除了降低招聘成本和更好地保留等已证明的好处之外，员工推荐计划与员工体验还存在共生关系。
被推荐的员工更有可能更适合文化，因此更敬业。“人才了解人才，” Mercy 人才招聘战略和运营总监Kayla Drady 说，推荐新员工的员工在为招聘目标做出贡献时会感到受到重视。
教育领导者和管理者
这是员工体验中一个特别重要但经常被忽视的元素。在许多情况下，管理者并不是天生的领导者。投资于强调倾听、发展和支持员工目标的领导力培训。
向管理者灌输内部人才流动有利于员工和组织的理念也很重要。许多经理最终成为职业发展的障碍，仅仅是因为他们不想放弃重要的团队成员。
倡导多元化、公平和包容
除了作为一项关键任务之外，多元化、公平和包容性 (DE&I) 还可以促进参与并激发更多创意。事实上，根据 Glassdoor 的一项调查，67% 的求职者表示，多元化的劳动力是他们求职的重要因素。
为了在 DE&I 方面做出有意义的改变，Brother USA 前人才营销与参与高级专家 Anthony Prudente建议采取以下步骤：
安全买入和支持高层领导
让员工成为利益相关者——开始对话，收集意见和故事，并密切倾听反馈
促进员工资源组(ERG) 建立员工联系以及对文化和社会差异的理解。除了使员工受益之外，ERG 还可以帮助整个组织取得进步并保持 DE&I 势头。
向员工和公众传达您的努力
向员工传达信息
拥有水只是等式的一部分——可以这么说，你需要带领马匹去水。提高对职业发展和学习机会的认识是整体员工体验战略的关键部分。
这里有几个问题要问你和你的团队，以确定可能存在的差距——以及与内部人才更好地沟通的机会：
员工是否能清楚地看到职业发展、零工和技能提升机会？
职业发展规划是否与经理进行了良好沟通？
员工是否利用匹配的学习和发展机会来发展他们的技能？
高级管理层和执行人员是否了解领导力培训机会？
员工需要拥有自己的职业道路......
请记住，员工需要自主权——虽然员工的职业道路也应该与组织的需求和目标保持一致，但过程应该是他们自己的。与其通过设置议程和具体时间表来强制学习，不如让员工在工作流程中学习。
这就是技术的用武之地。
正确的工具和技术将提高可用资源和计划的可见性，从而增强员工体验。它们用于简化访问，使将学习和技能发展整合到日常工作中成为可能。
使用人工智能驱动的人才体验平台，通过提供按需、个性化的学习体验和职业发展指导，提高员工敬业度。
想更多地了解技术如何改变内部人才的体验？你很幸运——我们将在下一节深入介绍。
如何在员工体验中利用技术
正确的技术可以帮助推动支持员工体验目标的行为——从帮助员工发现学习机会到建立职业发展计划，再到灌输包容性文化。它还向员工传达了一个积极的信息，即您对他们进行了投资并优先考虑他们的成长。
较老的人才体验技术往往是各种程序和系统的拼凑，导致用户体验脱节。如今，可以在前端集成用户交互的平台在整个员工生命周期中实现无缝旅程——入职、学习、内部晋升，直到进入下一个内部机会。
在选择合适的员工体验技术时，请牢记以下一些关键技术和注意事项。
将您的员工体验门户用作内部人才市场
当今最有效的员工门户作为内部人才市场发挥作用——将员工与个性化体验联系起来的枢纽，帮助他们发展技能、发现新的职业机会、建立联系并推荐他们的网络。
在人才市场中，员工应该能够轻松发现公司内的空缺职位、职业发展计划、零工、学习和发展资源等，以帮助他们成长和发展。
在入职过程中，员工可以设置个人资料并输入有关技能、兴趣、目标和工作历史的信息。一旦创建，他们就可以立即开始接收有关相关学习、活动和员工资源组的定制建议。
通过人才市场提高现有内部机会的透明度是一项为物流领导者 Kuehne+Nagel 带来巨大成功的战略。全球人才招聘专家 Claudia Harms 表示：“这样，我们能够建立强大的人才管道，为招聘经理提供最合适的候选人，减少招聘时间，并创造全方位更好——甚至是独一无二的——员工体验。”在 Kuehne+Nagel。
内部流动
许多组织利用内部招聘网站来帮助员工在公司内找到空缺职位。但是今天的员工期望比一般的求职页面更多。您的内部招聘网站与外部招聘网站相比如何？根据Quadient 人才招聘副总裁Shelia Gray 的说法，它可能没有那么“性感”。正如最好的以消费者为中心的网站提供定制体验和无缝交互一样，寻找提供以下技术的技术：
个性化的工作推荐：使用人工智能和自动化，招聘网站可以从员工档案中挖掘数据，以建议与技能和志向相匹配的内部职位空缺。
聊天机器人：对话式聊天机器人可帮助员工轻松高效地浏览内部招聘网站。他们还可以收集数据洞察，让 HR 领导了解员工的需求和看法，以便他们采取行动，向员工证明他们的声音被听到了。
职业路径
职业发展路径可帮助员工在职业生涯中以及与您的组织一起发展。人工智能驱动的职业发展技术可以将员工的技能、兴趣和工作经验与职业目标相结合——并帮助员工规划他们的职业发展。
寻找可生成适合分数和技能差距分析的职业路径技术。这些工具可帮助员工了解他们下一次职业发展所需的技能。
学习与发展
您的员工是否了解可用的学习和发展资源的深度，以及如何快速访问他们正在寻找的内容？职业路径技术应该确定相关的学习和技能提升机会，这将有助于推动员工更接近职业目标。
由人工智能匹配功能支持的技术可以帮助员工制定个性化的学习和发展课程，帮助他们获得进步和发展所需的特定技能。
辅导
导师和同事在反映员工目标的类似职业道路上有很多价值。这是职业发展技术可以提供帮助的另一个领域。使用人工智能来分析导师经验和新员工的目标，职业发展技术可以向渴望担任类似角色的员工推荐内部导师。
内部零工或短期项目
零工或短期项目和工作可以通过以下方式提升员工体验：
帮助员工了解公司的其他领域，加强技能发展和归属感。
允许管理人员提升技能并将现有人才重新分配到业务的关键领域。
澄清内部人才库，以便组织可以发现和利用员工中隐藏的技能和专业知识。
借助支持零工工作的内部人才市场平台，管理人员可以为短期工作经验和项目创建和发布列表。
员工可以创建个人资料，选择他们的技能，浏览并申请合适的项目。然后，人力资源团队成员和经理可以根据所需技能搜索内部人才，并更快地确定最合适的候选人。
人工智能驱动的内部人才市场将自动向员工推荐与其技能和能力水平相匹配的工作。它也适用于另一个方向，将合格的员工推荐给寻找内部人才以完成短期任务的经理。
客户关系管理
正如候选人关系管理 (CRM) 软件跟踪和管理候选人体验一样，它还可以跟踪员工参与度，例如在人才市场上花费的时间、他们申请的工作以及他们所做的推荐。
例如，国际零售商The Warehouse Group的团队通过注册数量、员工访问数量、将点击次数应用于内部职位、登录以及在网站上花费的平均时间来衡量他们的新员工体验平台的成功。
使用 CRM 可以帮助招聘人员、经理和人力资源主管培养个性化的关系，这种关系已成为当今员工体验的一个重要方面。
通过员工技能、工作经历、职业抱负和培训偏好等数据输入，人才管理可以推荐有针对性的职业路径资源，以提高敬业度。
员工资源组
技术还可以推动组织对 DE&I 的承诺。通过 AI 建议与表达兴趣相匹配的员工资源组 (ERG)，您可以帮助员工发现与在背景、文化和生活方式方面有着相似兴趣的同事之间的联系。
对于建筑管理公司 TRC 的多元化和包容性战略，为不同的人群提供专门的空间来寻求信息、灵感和实时沟通至关重要。TRC 的 CHRO Laura Ramey 分享道：“当你想到你能做什么时，它是无止境的。”
转介
借助合适的技术来支持您的推荐计划，您可以让员工轻松地将他们的专业网络推荐给空缺职位。一个好的工具可以让员工正确链接到您职业网站上的空缺职位，并使他们能够发布到社交媒体网站。
跟踪功能对于让每个人都了解招聘状态至关重要 - 并认可员工为吸引新人才做出的贡献。
如何衡量员工体验的影响
收集关于 KPI 的反馈
跟踪传统的 HR 关键绩效指标，如员工保留率、生产力和内部晋升，都可以洞察员工体验的总体状况。
除了员工满意度调查之外，脉搏调查和员工净推荐值可以帮助您衡量员工敬业度和士气。
员工体验的衡量框架
Forrester的一份关于衡量员工体验的报告表明，公司应该建立一个框架来衡量员工体验，该框架包含与以下三个级别相关的指标：
深入了解 EX 技术的使用情况
影响技术采用并不会在实施后停止。为了帮助您的员工利用您的内部人才市场，您需要了解使用趋势。
分析功能因平台而异，但我们建议客户跟踪和优化以下一些指标：
员工总体使用情况
有多少员工登录？（我们的建议：60% 的员工）
有多少百分比的员工完成了注册过程？（我们的建议：60% 的已登录员工）
有多少用户是回访用户？（我们的建议：60% 的已登录员工）
浏览量最高的前三个页面是什么？
哪三个页面的跳出率最高？
哪三个页面的退出率最高？
内部应用操作
从工作访问到申请点击的申请转化率是多少？（我们的建议：10%）
从应用点击到应用启动，您的应用转化率是多少？（我们的建议：10%）
员工启动了多少应用程序？（我们的建议：40%）
员工完成了多少申请？（我们的建议：80% 的应用程序已启动）
员工推荐参与
有多少员工提交了推荐？
您的平均每日推荐次数是多少？
有多少推荐是针对特定工作的？
有多少推荐是类别推荐？
关键要点
了解员工体验会影响整个人才生命周期。它会影响候选人、招聘和管理经验。
专注于对员工最重要的事情。今天，这包括提高技能和发现新职业机会的能力，感到作为个人受到重视，并在目标上统一。
让员工有发言权。进行访谈、进行脉搏调查并分析由聊天机器人等 AI 驱动工具收集的数据。收集有关员工需求和偏好的信息，然后采取行动。
调整策略以实现不断变化的目标。快速的变化重新定义了员工面临的挑战，包括在远程工作人员之间建立团结以及越来越重视雇主作为支持系统。
选择能够增强体验的技术。支持支持员工体验战略的技术平台。要寻找的功能包括人工智能驱动的内部人才市场平台，该平台可推动个性化学习和职业发展、职业道路、内部零工、DE&I 和推荐。
结论
员工体验不仅仅是一个流行语——它是所有行业通往未来的主要途径。它会影响财务绩效、客户体验和传统的人力资源指标。
请记住，不应将其视为需要一次性解决方案的问题。正如 Josh Bersin 指出的那样，“员工体验现在是一种‘积极的战略’。” 你应该定义和设计它——而不仅仅是监控它……做得好，你的员工体验战略将推动你的公司文化、雇主品牌、生产力、敬业度、保留率和客户成功。”
来自 phenom 。
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权威指南
员工体验的密码：全球员工体验权威指南发布-JoshBersin公司
JoshBersin公司刚发布了全球员工体验权威指南，我们第一时间与您分享和解读！
受微软委托，该报告基于代表982家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
关于这个报告的介绍，JoshBersin 介绍如下：
研究的目标：
·为 "员工体验 "一词创建一个明确的定义。目前，还没有这样的标准；这个词对不同的受众有不同的含义。
·通过研究和案例分析，量化EX对人力资源组织和商业领袖的重要性。
·确定对员工体验有最重要影响的做法。
·就组织如何改善员工体验和实现卓越的EX提供具体指导。
重要的发现：
在分析的90项实践中，有15项被发现在与财务、人员和创新结果相关时具有最大的影响。
与信任、透明、包容和关怀相关的实践具有不成比例的影响。重要的做法包括领导定期进行透明的沟通，展示对员工的关怀，强调整个组织的诚信和同理心，明确的公司使命，以及培养所有员工的归属感和包容性的文化。
该研究确定了EX成熟度的四个级别。
第一级，交易效率；第二级，支持性环境；第三级，目的驱动型业务；第四级：公平增长。在调查中，只有20%的公司处于第四级。
技术的使用对于创造和维持积极的员工体验至关重要。没有合适的技术，公司就无法洞察员工的情绪，无法提供个性化的、与工作相关的体验和发展机会，也无法为员工提供大规模的支持。这项研究发现，某些类型的技术的使用与员工体验的不同成熟度相关联。
为什么文化如此重要？
从研究结果中可以看出，最重要的实践是围绕文化展开的。
首先，我们正处于几十年来竞争最激烈的就业市场之一。4月份，超过400万美国人自愿辞职，显示了他们的不满程度和市场力量。因此，员工正在四处寻找。当他们寻找时，他们正在寻找有同情心、有爱心和负责任的雇主。压力是一个大问题。今天，根据德勤最新的千禧年调查（46个国家的21,000名受访者），超过46%的年轻工人说他们 "一直 "感到压力，几乎一半的人说他们的雇主 "没有 "帮助他们。
人们的压力是什么？很多事情。十分之四的人认为全球气候变化已经达到 "不归点"。三分之二的人认为财富分配不公平，其原因是 "商业/富人的贪婪和私利"。十分之六的人认为系统性的种族主义是普遍存在的。
归属感的问题也很突出。近四分之一的工人认为他们的雇主对他们有个人歧视。五分之一的人觉得自己 "一直 "因为某些方面的背景而受到歧视。
因此，在我们简单地提高工资或增加福利以使员工高兴之前，我们必须关注核心问题。
·员工希望从他们的雇主那里得到一种目标感。
·他们希望信任他们的领导和机构。
·他们希望有归属感，他们的团队会照顾他们。
·他们希望得到公平对待，尊重他们作为一个人的独特性和身份。
·他们希望看到公司为他们的薪酬、成长和晋升进行投资。
今天的公司在哪里？
虽然许多公司在这些因素中表现良好，但仍然是少数。 当我们将受访者分组时，我们发现只有大约五分之一的公司达到了我们所说的EX卓越。太多的人认为EX是一个让人力资源部门有效率的项目：这其实只是旅程的开始。
是的，技术确实很重要。该研究确定了几个非常重要的技术投资：倾听员工意见的工具，识别问题的分析工具，以及提供福利和提高生产力建议的AI工具。
员工体验的投资回报率
由于EX的话题是从员工参与中发展起来的，公司并不总是清楚投资回报。现在非常清楚的是，当员工满意度高时，客户满意度和财务增长也会随之而来。正如我在谈话中经常告诉客户的那样，你的员工就是你的公司，所以他们的生产力和参与度越高，你的公司就会发展得越快。
我们的研究清楚地证明了这一点：
几条经验之谈
首先，EX不纯粹是一个技术举措。
公司经常认为EX战略是一个技术战略。是的，技术很重要（我们的研究发现，倾听系统非常重要），但文化是第一位的。而创建协作系统并不能创造一种协作文化。事实恰恰相反：无论你购买什么技术，它都会加强你已经拥有的文化。想一想你曾经有过的每一份工作。有时，技术会碍事，但即使这些问题被解决，重要的还是管理、团队合作和工作本身。
第二，让领导者关注尊重、包容和归属。
德勤的研究指出了我在过去几年中观察到的一些情况：今天，每个员工都希望有独特的感觉。而这种对独特性的关注意味着我们必须创造一种包容、归属和尊重的感觉。
例如，你知道吗，在现代人力资源系统中对 "性别 "有40多个定义？这说明人们因其个性和与他人的差异而茁壮成长，而他们所要求的只是你的公司尊重和理解这些差异。
第三，投资于帮助人们成长的项目。
我们的许多研究表明，当人们离开组织时，第一驱动因素是 "缺乏进步"。而在这个经济时代，每个人都必须不断地成长和学习。因此，要给人们学习的机会，向他人寻求帮助，并尝试新的任务。这些成长、发展和流动选择是非常重要的问题。像美国银行这样的公司，当他们把定期的发展和成长放到他们的零售业务中时，他们的留任率直线上升。
第四，加倍强调公司的使命和宗旨。
让我感到有趣的是，这么多年轻工人希望企业领导人更有道德。千禧年调查发现，几乎70%的工人认为 "商业领袖是贪婪和以自我为中心的"，而这正是阻碍社会发展的原因。(我不得不说，当我们在无家可归、收入不平等和气候方面有如此巨大的问题时，看着三个亿万富翁争相飞向太空，确实让我感到疑惑）。)
这意味着你，作为一个经理或企业领导人，必须不断提醒你的团队 "我们为什么在这里"。
我已经与数百家公司谈过这个问题，简单的故事是这样的：公司因为他们所做的事情而赚钱；他们不把赚钱作为一个目标。财务业绩是解决个人或社会问题，发明新产品和服务，以及不断改善人们生活的结果。如果你不这样思考你的公司，你就会错过一个巨大的机会。
第五，让技术变得简单，关注员工的倾听。
正如我在播客中谈到的，技术是EX的一个重要部分。虽然它不像许多文化问题那样重要，但它可以产生巨大的差异。该报告向你展示了如何构建EX以及不同工具的作用，但重要的信息是，我们要让技术 "消失"。人们不应该对工具感到不知所措：它们应该是容易拿起和使用的。
在我们考察的所有技术中，对结果影响最大的领域是倾听和分析。每个公司都有各种调查和分析工具，一个伟大的EX计划包括倾听、反馈和回应的程序和综合平台。阅读我们的文章《缩短从信号到行动的距离》，了解更多关于这个领域的信息。我们把这称为EX的 "持续响应"，它建立在公司为客户所做的基础上。
第六，使安康成为你整个商业战略的一部分。
这项研究也加强了一个简单的想法，即如果人们在生活中不兴旺，就无法在工作中取得成功。像赞赏（对人们说谢谢）、灵活性（让人们在他们喜欢的地方和以他们喜欢的方式工作）、专注（不要求人们同时做太多的事情）和空间（让人们休息）这样的管理纪律，对EX来说是至关重要的。
工作可以是令人兴奋的，有价值的，并且对你的自我有好处。但是，如果人们感觉不到健康和精力充沛，业务就会受到影响。
EX是一种商业需要，而不是一个人力资源项目
最后，让我再强调一点。EX不仅仅是一个员工战略。拥有良好员工体验的公司在各方面的表现都要优于其他公司。当你照顾你的员工时，他们也会照顾你的公司。
以上是JoshBersin的介绍。
补充：
2021中国员工体验指数揭晓：73.4
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权威指南
专题：人工智能招聘-- 人力资源专业人员的权威指南
自ATS以来，招聘人员利用技术使他们的工作更轻松，更快速，更好。今天，人力资源技术的主要主题是招聘人工智能。
人工智能用于招聘是一种新兴的人力资源技术类别，旨在减少甚至消除耗时的活动，如手动筛选简历。
有效且时间有效地恢复筛选仍然是人才招聘的最大挑战：52％的人才招聘负责人表示，招聘中最困难的部分是从大型申请人群中找出合适的人选。
根据对人才招聘领导者的调查，56％的人表示他们的招聘人数今年将增加，但66％的招聘团队将保持相同的规模或合同。
52%人才招聘负责人表示，招聘中最难的部分是从大型申请人群中筛选候选人
这意味着招聘人员的任务是以更少的钱做更多的事情。
在2017年，寻找顶尖人才将取决于招聘人员智能自动化工作流程的能力。
为了帮助您更好地理解人工智能这一新招聘领域，我们为人力资源专业人员创建了这本明确的指南，介绍人工智能如何使您的工作流程自动化，以更有效地参与，筛选和评估应聘者。
AI招聘：
人力资源专业人员权威指南 - 目录
第1部分：什么是AI招聘？
第2部分：招聘人员使用AI的好处
第3部分：在招聘中应用人工智能所面临的挑战
第4部分：人工智能的招聘创新
第五部分：AI如何改变招聘者的角色
第6部分：在招聘中使用AI的总结
第1节
招聘AI是什么？
人工智能招募是指人工智能，例如计算机可以进行的学习或解决问题的工作，用于招聘功能。
这项新技术旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分，特别是重复性强，量大的任务。
例如，应用机器学习恢复自动筛选候选人的软件或对工作描述进行情绪分析以识别潜在偏倚语言的软件。
在不同的投入和产出发生的任何招募领域 - 如筛选，采购和评估 - 都将基本实现自动化。
-Katrina Kibben，任仕达
第2节
将AI用于招聘人员的好处
1.通过自动执行大量任务来节省招聘人员的时间
人才招聘负责人表示，明年招聘人数将增加，但他们的招聘团队将保持相同规模甚至合约。这意味着招聘人员将通过“少花钱多办事”来提高效率。
手工筛选简历仍然是招聘过程中最耗时的部分，尤其是当某个角色收到的简历中有75％至88％不合格时。筛选简历和候选人进入面试估计需要23个小时的招聘人员的时间为一个单一的雇用。
如果招聘人员能成功自动完成耗时的重复任务，如筛选简历或安排面试候选人，招聘人工智能对招聘人员来说是一个福音。
最佳的以人工智能为动力的技术将被设计为不仅可以自动化您的工作流程的一部分，还可以与您当前的招聘系统无缝集成，因此不会中断您的工作流程。
作为奖励，通过自动化加快招聘的这些部分可以缩短聘用时间，这意味着您不太可能失去对速度更快的竞争对手的最佳人才。
2.通过标准化的工作匹配来提高招聘质量
由于无法关闭数据循环（即测量候选人被聘用后会发生什么情况），招聘质量曾经是招聘KPI黑盒子的一小部分。
随着多年来人力资源数据的收集，访问和分析变得更加容易，招聘质量已成为招聘的首要关键绩效指标。
人工智能对提高聘用质量的承诺在于它能够使用数据来标准化候选人的经验，知识和技能与工作要求之间的匹配。
预计这种就业匹配的改善将导致更快乐，更富有成效的员工不易流失。
早期的结果非常有希望。采用人工智能驱动的招聘软件的早期采用者公司的平均成本降低了75％，每位员工的收入提高了4％，营业额下降了35％。
你的好处
每租用可 节省23小时
不会中断您的工作流程
每屏幕成本降低75％
你的组织的好处
营业额下降35％
性能提高20％
每名员工收入增加4％
其中积极的一面是，我们可以将流程标准化，以更好，更客观地评估候选人的能力和技能，同时消除整个采购和选择过程中发现的内在偏见。
-Katrina Kibben，任仕达
第3节
AI在招聘中的挑战
1. AI需要大量数据
一般来说，人工智能需要大量的数据来学习如何准确模仿人类的智能。
例如，使用机器学习的人工智能需要大量的数据来学习如何像人类招聘人员那样精确地截屏。这可能意味着几百到几千个特定角色的简历。
人工智能可以学习人的偏见
AI招聘承诺通过忽略考生的年龄，性别和种族等信息来减少无意识偏见。然而，人工智能被训练去寻找先前行为中的模式。
这意味着任何可能已经在招聘过程中产生的人类偏见 - 即使它是无意识的 - 都可以通过AI了解到。
为避免复制已经存在的任何偏见，请确保您使用的AI软件供应商了解这些问题，并已采取措施消除潜在偏见的明确模式（例如，只雇用某个大学的毕业生）。
3.新技术的怀疑
人力资源专业人员经常受到即将消失的最新和最大趋势的轰炸。
可以理解的是，招聘和人才招聘领导者可能会对任何可以让他们的工作更轻松的技术持怀疑态度。他们希望确保任何可以自动执行其工作任务的软件都能够尽其所能地完成工作。
第4节
人工智能的招聘创新
招聘人工智能有几个潜在的应用程序，用于自动执行高容量，重复性任务，例如简历筛选和预选候选人。
1.智能筛选软件
智能筛选软件通过在您的现有简历数据库上使用AI（即机器学习）来自动执行简历筛选。
该软件根据他们的表现，任职期限和离职率，了解哪些应聘者成为成功和失败的员工。
具体来说，它会了解现有员工的经验，技能和其他素质，并将这些知识应用于新申请人，以自动对最强候选人进行排名，评分和入围。
该软件还可以通过使用有关其以前雇主的公共数据源以及公共社交媒体档案来丰富候选人的简历。
自动执行简历筛选的智能筛选软件对于招聘人员来说是一个巨大的机会，因为它与您现有的ATS集成在一起，这意味着它不会中断工作流程，候选工作流程，并且需要最少的IT支持。
2.招募者chatbots
Recruiter chatbots目前正在测试中，通过根据工作要求提出问题并提供反馈，更新和下一步建议，为候选人提供实时交互。
人工智能驱动的聊天机器人有很大的潜力来改善候选人的体验。
58％的求职者表示，如果在提交申请后没有收到公司的回复，他们会对公司产生负面印象，而如果在整个申请过程中收到持续更新，67％的求职者对公司产生了积极的印象。
3.数字化访谈
在线访谈软件已经有一段时间了，但今天的技术声称使用AI来评估候选人的单词选择，言语模式和面部表情，以评估他或她适合
第5节
AI如何改变招聘人员的角色
行业专家认为，AI招聘的未来是Augmented Intelligence。
增强智能是相信你不能通过技术完全取代人的能力。相反，增强智能表明我们应该着眼于创造技术来提高人的能力和效率。
增强智能，而不是完全取代工作中的人将被用来使他们更有效。我认为这可能是人力资源人力资源的最佳使用。
- 人力资源顾问Michael Haberman
使用增强的AI来自动执行重复的管理任务的能力将非常有价值。这项技术有三种主要方式将改变招聘人员的角色：
招聘人员将能够进行积极的战略招聘，而不是将大部分时间用于反应回填。
招聘人员将有更多时间与候选人面对面地建立关系并帮助确定文化适合度。
由于AI允许他们使用数据显示招聘KPI，包括招聘质量，招聘人员将能够与招聘经理完成合作。
如果招聘人员和公司可以学会与特定的人工智能配对，他们可以通过培训来了解特定的企业使命和文化 - 这样招聘人员觉得他们可以利用这些聊天机器人和其他类似技术作为团队的延伸，而不是替代他们。
Jobvite首席执行官Dan Finnigan
第6节
在招聘中使用AI的总结
人工智能用于招聘是将人工智能应用于招聘功能，旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分，特别是重复性高批量任务。
使用人工智能的主要优点包括通过自动执行大批量任务和通过标准化工作匹配来提高招聘质量，节省招聘人员的时间。
使用人工智能进行招聘的主要挑战包括需要大量数据，学习人类偏见的可能性以及人力资源专业人员对新技术的怀疑。
人工智能招聘的创新是智能筛选软件，可自动执行简历筛选，实时聘用候选人的招聘人员聊天机器人，以及帮助评估候选人适应性的数字化访谈。
人工智能将通过扩大情报来改变招聘人员的角色，这将使招聘人员能够更加主动地聘用他们，帮助确定候选人的文化适应性，并通过使用数据来衡量招聘质量等关键绩效指标来改善他们与招聘经理的关系。
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