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数字转型
全球研究:CHRO在数字加速中的作用
我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示，领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战，CHRO发挥了关键作用。
我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展，CHRO必须保持灵活和适应性。
我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员（C-suite和他们的直接报告）的调查，以及15次定性访谈。受访者来自14个国家，在12个行业工作，其中大多数来自金融服务（18%）、专业服务（15%）和技术（10%）行业。
在这次调查中，出现了四个关键的发现，突出了数字收入的增长和使其增长的原因。
数字收入占主导地位（并且正在加速）。超过三分之一的公司现在预计，在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字，是2019年公司数量的三倍多。
智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能（AI）、机器学习（ML）或机器人流程自动化（RPA）方面取得进展的组织，报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。
改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织（56%）表示他们的技术与数字化转型目标兼容，但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率（ROI）。
敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力，如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时，三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。
调查发现，CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节，现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上，三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。
人力资源部门的领导说，沟通对敏捷性至关重要
正如我们从去年看到的那样，对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。
在这些时候，组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示，人力资源部门最有可能指出，在结构性变化方面缺乏明确的沟通，例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因，人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧（24%）和同理心（15%）。
Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程，然后向组织宣布这个变化。相反，我们让团队成员在设计冲刺阶段工作，授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服，因为他们喜欢被告知答案，但我们发现，基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。
通过关注跨组织的对话，CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化，他们可以帮助加速和简化组织变革。
新需求的技能组合
在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司，从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。
在所有受访者中，超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术，使组织能够适应，同时加速数字增长。
CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示，招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍，这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍（31%）。与人力资源领域以外的人相比，他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。
需要在目标和结果之间进行更好的协调
当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时，只有69%的人力资源领导说是，而86%的CEO说是。这种脱节表明，两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者（那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人）报告说，首席执行官和企业之间的一致程度更高，员工更倾向于在协作团队中自我组织。
最令人担忧的是，只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。
CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中，81%的人认为激励措施和关键绩效指标（KPI）与预期的文化成果一致，而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化，使团队协调一致，并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解，可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。
使文化与数字目标相一致推动成功
一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说，如果员工不加入，任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中，60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到，传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。
正确的文化能建立起敏捷性和复原力
由于大流行病，42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处（在缓慢反应者中这一比例上升到52%）。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用，因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI，以提高组织的敏捷性和复原力。
更广泛地说，加速数字增长是所有受访者最常提到的变化，是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调，需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。
人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素
CHRO和CEO们都指出，文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而，CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代，CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。
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数字转型
两化融合，数字转型｜北京两化联盟成立智慧管理专委会
10月31日，以“数字化转型：顶层设计与战略视角”为主题，北京信息化和工业化融合服务联盟（以下简称北京“两化”联盟）智慧管理专业委员会成立仪式暨中国企业数字化转型管理论坛在北京举行。论坛由中国人民大学商学院、北京”两化”联盟主办。会上，平安数字信息科技（深圳）有限公司（平安智慧企业）正式成为智慧管理专业委员会副会长单位。平安智慧企业副总经理、首席运营官张君毅代表公司接受授牌，并作为对话嘉宾与行业专家共议数字化转型和数字生态建设。
习近平总书记指出，世界数字化转型是大势所趋，新的工业革命将深刻重塑人类社会，着力推动数字化转型是企业把握历史机遇、应对疫情挑战、深化融合发展的重要抓手。工业和信息化部信息技术发展司副司长王建伟在大会致辞中表示，希望专委会深入研究国际国内数字化转型新动向、新进展，研判趋势、演进路径和发展重点，做好数字化转型咨询、技术、解决方案服务，助力企业有效获取数字化转型成效，为国家和地方产业政策制定提供决策建议。大会现场，随着联盟理事会决议的宣读，北京两化融合服务联盟智慧管理专业委员会正式成立。专委会是在北京“两化”联盟的指导和支持下，中国人民大学商学院作为会长单位牵头创建的。专委会以成为国内一流、具有国际影响力的数字化转型智库为愿景，以“产、学、研、用”一体化为目标，旨在成为：
基于数字技术的智慧管理理论与实践创新平台；
最佳实践分享、交流、推广与落地的平台；
为数字化转型升级构建人才培养和培训的平台；
为企业数字化转型提供顶层设计和系统解决方案；
为国家和地方产业政策制定提供决策建议；
平安智慧企业及华为、腾讯企业微信、海尔数字科技、金山软件、埃森哲、用友软件等13家数字化转型和智能化管理领域的重量级企业成为副会长单位。作为专委会的首批副会长单位，平安智慧企业致力于将平安集团多年来积累的管理心法以数字化形式输出，科技赋能管理转型升级。张君毅表示，平安集团在自身“金融+科技、金融+生态”的战略转型与数字技术蓬勃发展的背景下，自主研发了智慧人事一体化平台HR-X，该平台凝聚了平安30多年成功的管理经验，通过“管理建在制度上，制度建在流程上，流程建在系统上，系统建在数据上”，打通“管理、制度、流程、系统、数据”五个层面，将“战略、组织、人员”三者一体贯通，打造高效执行的创新型组织，不仅经过了平安集团内部30余家专业公司成功验证，也已经助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织实理管理升维。正如习近平总书记指出，要乘势而上，加快数字经济、数字社会、数字政府建设，推动各领域数字化优化升级，平安也将全力践行发挥自己的一份力量。关于北京“两化”联盟联盟以产、学、研、用、融为一体，以跨界、融合、创新、协作、共赢为宗旨，以汇聚两化深度融合生态资源建设为基础，以打造智慧企业、智慧产业集群示范工程和标杆案例为己任，推动工业互联网建设应用、推动智能建造创新发展，帮助实体企业数字化转型，促进北京乃至全国实体企业信息化、工业化的深度融合持续发展。
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数字转型
聚焦员工体验，驱动数字转型！
由HRTechChina主办的2020员工体验论坛于9月25日在上海成功举办！
本次论坛旨在组织如何提升员工个性化体验，C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等上千人共聚一堂，共同探讨。
仁云科技CEO张向党先生分享《通过HR共享服务提升数字化员工体验》，分享中表示仁云HR共享服务平台可以使得不同角色员工体验价值提升。例如：在仁云HR共享服务平台，企业决策层通过人才看板可以轻松掌握组织的人才发展状况；通过多渠道的服务支持，提高员工满意度，提升员工个性化体验。通过分层服务、流程可视提升HR的工作效率、降低运营成本。
会场外，仁云科技展位前人头攒动，顾问为每一位对仁云HR共享服务平台感兴趣的HR细心讲解。
仁云科技一直致力于为客户提供人力资源共享服务解决方案，并以HR共享服务平台为支撑，帮助客户实现人力资源管理数字化转型，提升员工体验！
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数字转型
成功的变革管理从人开始
无论公司选择执行哪种框架，成功的关键因素是谁负责变更管理。以下是一份指南，告诉你在变革管理期间内部需要什么，特别是谁需要负责。
所有行业的公司都在经历着巨大的业务和战略变革。这些变化是由数字化转型、以数字为中心的竞争、并购、零工经济以及比以往任何时候都更加多样化和分散的劳动力等因素驱动的。71%的领导者表示，在过去三年中，变革的步伐已经加快。这样的节奏让80%以上的员工在工作场所进行组织变革时，都会遇到文化紧张和优先级竞争的问题。如果没有正确的方法和实施这些变革举措，企业面临的风险不仅仅是金钱的损失，还有人才的损失。
公司变革管理成功的关键因素是负责变革的领导，以及必须接受变革的员工。这就是为什么一个组织的人力资源领导能力是该难题中的一个关键部分的原因。
例如，许多正在经历重大数字变革的公司正在实施新的系统，例如新的人力资源信息系统。虽然在新的HRIS所带来的系统和过程上花费了大量的时间和资源，但需要行为改变来推动采纳是一个重大问题--向员工传达“为什么、何时和如何”对于推动新系统的成功变革、采用和持续使用至关重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了实现变革管理的成功，您需要制定正确的沟通计划，以有效地推动变革。不良的沟通可能会使计划再周密、意图再好的变革计划脱轨。人力资源团队在确保员工接受变革，从而为持久的成功铺平道路方面发挥着巨大的作用。以下是实施沟通战略时要记住的几件事。
1.阐明“为什么”
变革计划通常与业务目标一致，因此要确保这些目标对员工来说是明确的。对变革管理计划和活动背后的原因要透明，这样员工才能更好地理解公司的发展方向，以及为什么要进行业务变革。向你的一线经理强化信息传递，因为他们是最接近员工的人，他们将表明各级管理层都团结在变革的背后。
2.采取以员工为中心的观点
考虑一下你的员工会受到怎样的影响。员工如何从中受益？以一种更个人化的方式制定和交流差异会给员工一种赋权感，当他们知道这会对他们个人产生怎样的影响时，他们更有可能被投入到变革计划中。记住，"一刀切 "并不适合所有的人，因此，为了激发变革，沟通应该针对每个员工定制。
3.这需要一个过程，而不是一蹴而就的
每个员工都有独特的素质和需求。他们可能处于不同的职业生涯阶段，可能在不同的办公室工作，或者根据部门和工作职能的不同而运作不同。在不断变化的过程中，您的组织必须在员工的职业生涯中，利用正确的沟通渠道（电子邮件、短信、门户网站、海报、市民大会）、量身定制的信息传递和正确的媒体（视频、播客、信息图表、文档）来接触到他们，这对您的组织来说是至关重要的。
4.衡量、调整和加强
在部署了变革管理计划和辅助材料后，通过调查、反馈和参与工具，了解员工对变革的想法和感受。通过使用分析和其他定量测量方法，了解他们是否参与到信息中来。从质量上衡量受众的情绪，与从数量上衡量项目的有效性同样重要。如果员工在遵从指挥，但不理解，那么就根据这些反馈来调整你的策略、渠道和信息传递，并在整个过程中根据需要继续这样做。
变革是一种新的规范，而那些将脱颖而出的公司必须是敏捷的，并且能够快速地转变和适应。一个为变革做好准备的组织是一个有着一致的领导和有效的变革沟通战略的组织。确保你的公司有一个精心设计的沟通策略来支持最关键的变革推动者--你的员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Keith Kitani
来源：hrtechnologist
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数字转型
5种方法 | 使用数字转型推动更有效的人力资源
文/ Laura Butler
随着数字时代人力资源行业的不断变革，作为人力资源领导者，帮助组织适应这一点至关重要。即时通讯、视频会议和工作管理工具等技术正在彻底改变工作场所，但对人力资源领导力和专业技能的需求与以往一样重要。
根据Workfront 2019年的工作状态报告，51%的美国员工正在寻找数字工具来管理他们的工作，但48%的人担心自动化会取代他们的工作。
这些数字描绘了一幅劳动力已经准备好接受数字化转型的图景，但他们在完全接受数字化转型方面仍有些犹豫。对于人力资源专业人士来说，这是一个重要的机会，他们可以通过这五个技巧为成功的数字化转型铺平道路。
1. 通过团结一致解决问题来获得信誉
人力资源主管获得信任的一个非常有效的方法是，在一个共同的问题背后团结一个团队，并找到解决方案。
通过听取员工的意见，了解问题如何影响他们的日常工作，向他们展示你是他们真正的合作伙伴。当你提出解决方案时，用他们的语言，让他们知道你完全了解情况，你的想法是可信的。
如果你能站出来，找到使用自动化流程和数字内容中心等解决问题的方法，你将成为英雄，找到方法让数字化转型为你的公司工作，让员工的工作更容易。
2. 让行业领导成为每个人的目标
当人们有更大的奋斗目标时，他们会对自己的工作感到最积极、最满意。事实上，十分之九的员工愿意用他们收入的一部分来换取更有意义的工作!
当员工知道他们的工作很重要，以及任务背后的“原因”时，他们就会受到激励，去做最好的工作。行业领导应该是每个人，无论他们在哪个部门工作，都可以为之奋斗的目标。这意味着领导者需要清楚准确地传达每个人的工作对整个公司的影响。
数字工具在提高沟通的流畅性和效率方面非常强大。视频电话、按需培训、网络研讨会以及记录的操作系统可以帮助领导者轻松地向整个组织传达目标和目的。
3.与工具一起工作，而不是与它们作对，保持信心和权威
随着自动化取代了日常工作，数字工具使工作变得更容易，员工将可以自由地使用他们独特的人类技能——创造力、协作和批判性思维——在重要的地方获得真正的结果。人力资源主管可以帮助员工找到实施技术的方法，帮助他们保持信心和权威，更好地完成工作。
很多时候，人们抗拒改变的反应是，“新的软件取代了我，我不再是那个重要的人了。”“然而，当人力资源主管帮助员工恰当地使用自动化，实施数字系统来改善沟通，让技术为他们服务时，员工会发现他们对公司变得更有价值。”
4. 让科技为更高层次的员工发展空间
“机器人将接管一切”的想法可能有点牵强，但我们确实会因为自己不理解的东西而感到威胁。事实上，数字时代可能会带来更多的高级职位。由于公司可以裁减技术可以替代的职位，它们将有资源雇佣更多的人来提高自己的高级技能。
公司内部的人员流动也是一个很好的机会，可以发现哪些人会更快地采用数字工具。千禧一代——对他们来说，科技是他们的第二天性——现在是劳动力中最大的代际群体。与5到10年前相比，现在招聘的员工更有可能全面、迅速地采用数字化转型及其所有工具和系统。
5. 从领导层面上认可卓越，持续激励员工
数字工具使自顶向下的沟通变得极其容易。有了适当的操作系统记录，团队领导者、经理和其他涉众只需单击一下鼠标就可以与公司中的任何人进行沟通。
反馈工具、留言板和实时状态更新在数字时代是很常见的，这给领导者提供了许多机会，通过直接在附属品上留下评论，或者通过立即与整个团队或部门沟通，来认识卓越。
作为人力资源主管，当你鼓励这种沟通和认可时，你就在不断地激励员工，让他们感受到自己的价值，并充分发挥自己的潜力。
数字时代为人力资源管理者提供了提高员工工作满意度、帮助公司保持竞争力的机会。实施这五个技巧不仅能帮助你采用数字工具，还能让你成为一个更好的人力资源领导者，跟上不断变化的行业，并利用它来造福员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways to Use Digital Transformation for a More Effective HR Approach
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