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收入不平等
当算法加剧了不平等，普通人还有上升空间吗？
序言：在这个日益由人工智能驱动的社会里，系统性的不平等正在发生。无论是零售、金融、物流，还是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术，以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。
本文作者认为，当算法管理的劳动力被系统彻底操控，最终他们将面临的就是前途渺茫，晋升无望，工作的两极分化愈发严重。
算法歧视与偏见的风险已受到广泛关注和密切审查，这是理所当然的。然而，我们这个日益由人工智能推动的社会还有一个更为隐秘的副作用——工作性质本身不断变化所造成的系统性不平等。我们担心未来机器人会夺走我们的工作，可是如果相当大一部分劳动力最终从事的是由算法管理的工作，前途渺茫，晋升无望，又会发生什么？
白手起家取得成功的经典比喻之一是领导者起步卑微，从收发室、收银台或工厂车间一路奋斗向上。虽然做到这一点比好莱坞暗示的要困难许多，但自下而上的升迁至少在传统的企业中是可能的。麦当劳前首席执行官(CEO)查利·贝尔(Charlie Bell)最初是翻烤汉堡的员工。通用汽车董事长兼CEO玛丽·巴拉(Mary Barra)起步于装配线。沃尔玛CEO道格·麦克米伦(Doug McMillon)是从一个配送中心起家的。
相比之下，你认为有多少优步(Uber)司机会有机会获得公司的管理职位，更别提经营这家共享乘车巨头了？有多少未来的亚马逊顶级高管会从送包裹快递或堆码货架开始自己的职业生涯？Instacart的亿万富翁创始人及CEO可能亲自交付了公司的第一份订单，可是还有多少人会步其后尘呢？
问题来了：有一个“代码上限”阻止了事业进步——不分性别或种族——因为在人工智能驱动的企业里，初级员工和自由职业者极少与其他人类同事互动。相反，他们是由算法来管理的。
在这个以数字为媒介的工作新时代，通常存在一种层次化的信息流，其中公司会决定他们选择与你分享的信息。不像开出租车那样，司机和调度员之间、司机与司机之间通常有开放的无线电通信，当你为优步或来福车(Lyft)工作时，互动内容是某种优化功能的输出，这种优化功能旨在实现效率和利润最大化。
受算法的管理就会遭到不断的监视与监控。如果你是在中国为美团或饿了么工作的数百万送餐员之一，一种算法就可以确定你应该花多长时间送达一份订单，如果你未能在最后时限前完成，你就会被降薪。同样，亚马逊配送中心的员工也受到算法的密切跟踪；他们必须按“亚马逊步速”工作——有人描述其为“介于行走和慢跑之间的速度”。
当你是一名临时工时，让你担心的不仅仅是你的人工智能老板，你同事通常也是你的竞争对手。比如，住在亚马逊配送点和全食超市(Whole Foods)附近的芝加哥居民称他们看到了智能手机挂在树上的奇怪现象。原因何在？合约快递司机不顾一切要在工作分派上拼赢他们的对手。他们相信，将其设备挂在投递站附近可以帮助他们操纵工作分配算法；置于树上的智能手机可能是比别人早几秒拿到一条15美元送货路线的关键。
过去几十年里，工作一直在不断变化。劳动力市场已日益两极分化，相对于入门级、低技能工作以及要求更高技能水平的高级工作而言，中等技能工作受到了侵蚀。新冠疫情可能加速了这一进程。自1990年以来，美国的每一次衰退之后都是失业型复苏。这一次，随着人工智能、算法和自动化对劳动力队伍的重塑，我们的结局可能更糟糕：K型复苏——那些处于顶端的人前景升腾，而其他每一个人则眼睁睁看着他们的财富暴跌。
这种新的数字鸿沟导致了有机会获得高等教育、领导力指导和工作经验的员工与那些没有机会的人之间差距的不断拉大。在我最近的新书《算法领导者》(The Algorithmic Leader)中，我探讨了一个特别可怕的场景：在为算法工作的大众、拥有设计和训练算法系统的技能和能力的专业特权阶层，以及拥有管理世界的算法平台的少数超级富有贵族之间，存在着阶级鸿沟。
一个全球性的低收入算法劳工队伍已经出现。在拉丁美洲，发展最快的初创企业之一是Rappi，它是Uber Eats、Instacart和TaskRabbit的混合体。波哥大和墨西哥城等城市的客户每单支付1美元左右，或者每月固定支付7美元。作为回报，他们可以访问一个庞大的按需服务的快递员网络，快递员会将食品、杂货和几乎你想要的任何东西送货上门。亚马逊有一个非正式的送货员网络，名为Amazon Flex，随时可以将包裹送到你的家门口——不久之后，甚至可以在大街上把包裹交予你，将包裹放到你的汽车后备箱里，或者打开你的家门，把食品放进你的冰箱。
约翰·梅纳德·凯恩斯(John Maynard Keynes)在1930年的演讲《我们子孙后代的经济前景》(Economic Possibilities for Our Grandchildren)中预言，到2030年左右，生产问题将得到解决，任何东西都足以供应每一个人。然而，问题在于，机器会导致技术性失业。凯恩斯没有完全预料到的情况是，我们目前的高科技就业情况伴随着严重的不平等。
劳动力队伍在变化，工作场所也在变化。你会越来越多地发现，高层管理人员和外围的临时工之间存在差距，甚至在企业内部也是如此。无论是零售还是金融服务，物流还是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。
工作两极分化只是问题的一部分。我们真正应该担心的是反馈回路导致的算法不平等陷阱。一旦你成为了依赖智能手机分配任务的零工经济员工，你不仅没有晋升或发展的机会，其他算法还可能进一步加剧你的处境。请把它想象成为一个数字贫民窟。由于他们的收入和工作任务受市场波动的挟制，这一新的人工智能底层阶级可能会受到自动化系统的不公正对待，这些系统可以决定他们是否有权获得福利、贷款、保险或医疗保健，或者设置剥夺权利的时限。
然而，对一个尚未完全显现的问题寻求快速解决之路是十分危险的，尤其是如果这意味着将20世纪的员工保护措施嫁接到21世纪的商业模式上。受民粹主义平台支持的政府和监管机构已经在集中精力打击全球数字巨头，力图防止他们逃避纳税义务，努力规范其自由职业队伍的劳动条件，对其数据收集加以限制，甚至对其机器人征税。这些想法中有些是有价值的，另一些尚不成熟，或者更糟糕，只不过是政治秀而已。
算法不平等的长期解决方案不在于税收和监管，而是在于我们是否有能力为21世纪提供一个适当的教育体系。重启教育并非易事。真正的问题不是探寻在教学中使用人工智能的方法，而是我们如何教人们在他们的职业生涯中驾驭机器智能，又如何教人们做好终生学习和再培训的准备。
企业领导人要发挥关键作用。他们不仅应该为处于他们企业边缘的自由职业者开拓沟通、反馈和晋升的渠道，而且需要认真对待再培训和社区参与。比如，美国电话电报公司(AT&T)正对其一半的员工队伍进行再培训，而思科(Cisco)、IBM、卡特彼勒(Caterpillar)、麦肯锡(McKinsey)和摩根大通(JPMorgan)则在为高中生提供实习机会，并与当地学校合作升级他们的教学课程。这些都是很好的举措，不过还需要更多——不仅是为了社会凝集力，也是为了确保未来劳动力的多元性和灵活性。
我们需要一个更好的未来计划。如果没有，算法不平等陷阱将不是用统计数字和财富比率来讲述，而是用求救信号来讲述——挂在树上的智能手机、无家可归之人的帐篷城市以及扫描天空并寻找即将终结他们的快递无人机的人类快递员。
作者：迈克·沃尔什
来源：哈弗商业评论
原文地址：https://mp.weixin.qq.com/s/YK8Oj5f7vYCbrPlnBph69g
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收入不平等
2019年的经济和薪酬：人力资源可以提供什么帮助
文/JOSH BERSIN
在我作为人力资源领域的分析师和顾问的这些年里，我学到了一件事：经济影响劳动力战略而不是其他。今年，在2019年，经济比以往任何时候都更加重要。以下是一些值得思考的事情。
首先，虽然许多公司的GDP正在增长，但 生产率和收益却没有。
请看下面的图表。
世界各地的工人工作时间更长，国内生产总值正在上升，但生产率（每小时工作产出）几乎持平。为什么是这样？我的研究表明，数字技术尚未在我们完成工作的能力方面进行优化。
在去年与LinkedIn完成的一项研究中，我们发现 27％的员工认为他们每周花一整天时间处理与其工作无关的电子邮件。工人每天花在手机上的时间超过4小时（做什么？我不确定）。普通公司现在有七种不同的通信系统。在大多数公司中，我们处于“数字超载”状态，除非你是一个没有桌面的工作人员，否则你整天都会“粘在你的电脑上”。
我还认为，大城市的基础设施落后会影响生产力。在过去的几年里，美国的通勤时间每周增加近30分钟，这降低了我们的生产力。政府似乎无法投资过境解决方案来帮助解决这个问题，因此我们在汽车上花费更多时间或者希望我们的雇主可以让我们乘坐公共汽车上班（这让我们可以在公交车上工作，但不会节省任何时间）。
这对人力资源意味着什么？我们需要投资于在家工作的解决方案，简化IT基础架构（和HR工具），并摆脱所有这些无关的通信。一些公司现在已经规定“没有周五会议”和“周三没有电子邮件”来试图解决这个问题。这一切都是为了改善“员工体验”。
我认为我们必须在2019年花更多的时间来研究新的团队管理工具（如Microsoft Teams）并摆脱所有阻碍的“东西”。当然，问题是每个供应商都想成为你的“面向员工的工具” - 而且大多数人都不会赢得这场战斗。我相信微软会（也许是谷歌、Slack和Atlassian），所以其他人不得不重新考虑自己作为“插件”并只是“在流程工作中”工作。
（雇主告诉我，即使他们全新的基于云的HCM系统也没有达到他们希望的用户体验水平。）
我要解决的第二个经济问题是薪酬停滞和收入不平等。
尽管联邦政府推动美国经济表现良好，但事实并非如此。在过去的40年里，美国的工资几乎没有变化（在通货膨胀之后），对于那些处于最低点90％的人来说，工资落后了。
像美国、英国和中国这样的国家的问题是，所有这些经济增长都是以非常不平衡的方式分配的。是的，数字商业模式和新职业对于那些从大学毕业并拥有合适技能的人来说非常棒。但是对于那些没有通过大学学习的62％的美国人或者那些研究不满意的学科的人来说，工作的世界并没有那么有意义。
而这种差异极大地影响了员工的情绪。德勤的千禧年研究发现，超过2/3的千禧一代不相信他们的生活水平会与父母一样高，其中15％的学生贷款超过15,000美元。许多人正在做兼职、零工工作，并住在合租住房（或在家里）以取得成功。
他们也明白世界越来越不公平了。
这种收入不平等在许多方面影响着劳动力。首先，如果你恰好在这个新的“有”或“没有”经济体中的一家表现优异的公司工作，那么现在是“抽签的运气”。普华永道认为，企业利润的基尼指数（不平等指数）处于历史最高水平——在某些行业（如科技、互联网、消费电子），超过80%的利润流向了市场上排名前十的公司。
而且，火上浇油的是，相对于世界其他地区，美国的收入不平等正变得越来越严重。我刚刚分析完世界银行和经合组织的数据。这完全不是你所期望的：美国的不平等程度与许多拉丁美洲贫穷国家相当。
由于年轻工人在经济上落后，他们现在对工作中的社会目的有更大的需求。
“好的，如果我不能赚到足够的钱来取得成功，至少我应该为一家我信赖的公司工作。”
超过60％的消费者现在表示，他们不会从那些首席执行官没有在政治，社会或环境变化中发挥积极作用的公司购买产品。这引起了我们所谓的“ 社会企业 ”，各种规模的公司都把重点放在“be good”而不仅仅是“do well”。
作为人力资源领导者，我们必须以多种方式考虑这一点。首先，我们付的钱够吗？正如我在文章“ 为什么工资不上涨：这不是经济管理 ”中所写的那样，我认为真正的问题是我们自己的商业思维。
当我们给人们小幅加薪时，我们基本上是对他们说“我们不会那么重视你。”在今天的经济中，最有价值的工作是基于创造力、服务和合作，付钱给人是一种投资，而不是费用。今年我鼓励您重新考虑整个薪酬战略。在当今经济中表现优异的公司是业内薪酬最高的公司——这是您应该考虑的信号。
并确保您与高级领导层就公司目标进行合作。尽管米尔顿·弗里德曼的哲学认为“所有利润都是好的”，但在今天的经济目标中，真的很重要。最好的组织开始执行任务，利润是该任务的结果（而不是目标）。
第三个经济问题是工资增长不足正被“福利”慢慢吞噬。自2000年以来，用于“福利”的工资支出百分比上升了32％。其中近一半是医疗保险的增加，其余包括退休福利、福利和员工急需的其他福利。美国似乎正在发生的事情是，我们的政府对医疗保健或其他劳动力福利缺乏兴趣，迫使私营部门接管。
我的一位客户，西海岸的一家大型福利供应商告诉我，他认为雇主对他们的员工来说变得像“父母”。我认为这有一定的道理。由于经济体系为员工提供较少的安全性，收入和医疗保健——我们作为雇主被要求收拾残局。
这对人力资源意味着什么？我们需要继续投资福利计划（这对降低医疗成本有巨大影响），退休和储蓄计划、财务福利计划以及其他计划，以帮助员工过上健康、充实的生活。当我在1978年进入劳动力市场时，其中几乎没有：它已成为今天的重要现实。虽然全球福利市场今天已超过400亿美元，但仍有增长空间。
我要指出的第四个经济趋势是工作岗位的巨大转变，从“日常工作”转向需要数字技能、创造性和服务技能、同理心和沟通技巧，以及说服力和团队建设技能的工作。
这些“独特的人类”技能可以在医疗保健、软件设计、销售、客户服务、营销以及几乎所有其他业务部门中找到。LinkedIn最近对旧金山湾区（技能差距最大的城市）技能的研究发现，“口头交流”是大多数需求的技能。换句话说，我们需要人们能够在团队中倾听、沟通、阅读、写作和工作。
对于人力资源部门而言，这意味着在员工职业发展、技术技能开发和整体在职学习上花费大量时间和金钱。
美国公司每年仅为每名员工花费大约1,200美元用于培训，但他们花费3-5美元用于外出并雇用一个新人（更不用说入职成本并让这个新人变得富有成效）。我们显然可以在员工发展上花更多钱。
如果您想帮助经济增长并帮助人们重塑自我，您可以在自己的公司中使用这些工具。不要等待政府或教育系统重新培训人：我们必须自己做。
这就是今年L＆D市场爆炸式增长的原因（L＆D技术支出增长10％），公司终于摆脱困境，直接将学习权交给员工。事实上，正如我发表的最新研究表明，花费更多时间学习的员工比同龄人更有成效，更快乐，更专注，更高效。确保2019专注于此领域。
最后，我们来谈谈放缓。
是的，有很多证据表明这个十年的经济繁荣可能在2019年放缓。在我的职业生涯中我经历了其中的四个，让我告诉你我学到了什么。
当预算紧张时，你的工作就是“用更少的钱少花钱。”换句话说，过去十年你在人力资源部门所积累的所有额外计划、福利、工具和服务（人力资源开支上涨）今年几乎2.1％）可能不得不停止。
如果你必须让人们离开，那就以最积极的方式去做。正如我上面提到的，虽然国内生产总值和股票市场上涨，但工资却没有。如果你必须让某人离开，尽可能慷慨——他们将在整个生命中记住你的公司，在某些时候，你可能想要雇用他们。
帮助您的管理人员学习如何重新设计工作和工作场所，以提高生产力。即便在今天，随着经济的发展，大多数公司正在经历各种各样的转型。这意味着重新设计工作，将工作转移到面向前方的员工，以及将组织转移到团队。您可以帮助实现这一目标，并且通常可以降低成本并提高生产率，而无需让人员离开。
关于经济还有很多话要说，我将在我的预测报告和我今年计划的许多演讲中写这篇文章。但我的主要信息很简单：人力资源部门在我们所居住的国家/地区拥有巨大的责任，权力和代理权来影响这些经济问题。企业有责任为社会（以及我们的客户和利益相关者）做正确的事，而作为人力资源领导者，您拥有比您想象的更多的权力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Economy and Wages In 2019: What HR Can Do To Help
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