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提升技能
2025年最重要的8大HR趋势
在人才管理方面，组织正面临薪酬趋势、劳动力管理以及留住员工策略方面的显著变化。要在充满活力的就业市场中保持竞争力，企业必须紧跟这些发展趋势。2025年的HR趋势能够帮助你为未来的战略计划做好准备。这些新兴的HR趋势主要集中在降低员工流动率、薪酬和劳动力增长等关键领域。通过实施正确的策略，企业可以更好地应对未来的挑战。
那么，HR专业人士如何应对这些挑战呢？一些最新的HR趋势将在2024年主导HR职能。让我们看看它们有哪些。
2025年新的HR趋势 当前的HR趋势将塑造未来的HR实践。这些趋势将由技术进步、员工期望的变化以及业务需求的演变推动。
领导力发展和继任规划 随着组织变得越来越动态，企业对能够培养敏捷、富有同理心和精明的领导者的领导力项目需求日益增加。管理者不仅要处理自己的职责，还要负责团队的责任，因此需要更多人进入领导岗位。
工作世界已经发生了改变，要想员工在工作中取得最佳成绩，必须了解每个人的承受能力。大约四分之三的员工认为管理者的支持非常重要，而管理者们却正在应对超过51%的职责量。
重新定义的员工价值主张（EVP），提高员工生产力 全职员工在寻找工作时最看重的一点是工作安全感，因为每个人都希望在工作场所感到被重视、被认可。作为雇主，你必须优先考虑这一点。创建一个全面的员工价值主张是实现这一目标的重要一步。正确的EVP可以通过创造更有意义的工作环境来提升员工参与度、动机和绩效。
你的员工是公司最重要的资产，为了留住这些资产，公司需要提供他们留下的理由。认可和感谢他们的付出，向他们传达他们的贡献为公司增添了价值是一个好的开始。此外，你还必须照顾员工的需求，无论是培训、鼓励职业发展、提供工作安全感，还是倾听并尊重他们的意见。记住，你的员工是你的力量，他们是决定公司成败的关键。照顾好员工的需求，他们就会照顾好你的公司。
更广泛地使用生成式AI、自动化和数据，以实现更好的决策 在招聘过程中使用人工智能的趋势预计在未来几年将进一步增长，AI工具将执行筛选简历、评估候选人，甚至通过自然语言处理进行基本面试等任务。根据Eightfold发布的《未来工作：智能设计》报告显示，92%的HR领导者希望通过增加AI在一个或多个HR职能中的应用来引入更多的创造力和创新。
AI可以在以下HR职能中发挥积极作用：
员工档案管理
薪酬处理
入职和离职流程
应聘者追踪与筛选
员工绩效管理与监控
像“人员分析”软件这样的工具可以帮助企业分析关于劳动力绩效的大量数据，从中获取有价值的趋势和模式，以便做出更明智的决策。
优化混合办公和远程办公 虽然混合办公已经成为新的常态，2025年将见证进一步的优化，重点是创造更灵活、更高效的混合办公环境。公司将投资于能够让远程和办公室团队无缝协作的工具。
对于HR专业人士来说，他们需要超越将居家办公视为员工福利的思维。随着越来越多的员工在不同地区工作，HR还需要更多关注合规性、区域劳动法、税收以及福利问题。
优先考虑技能提升、重新培训和内部流动 留住员工的最佳方式之一是为他们提供职业成长的机会，促进其职业发展。这不仅有助于员工保留，还会提升员工参与度，而参与度对员工生产力起着决定性作用。终身学习将成为HR策略的基石。公司将更加关注提供持续的学习机会，尤其是在技术技能方面，以确保员工在不断变化的就业市场中保持竞争力。
86%的HR领导者对员工在公司中缺乏明确的职业发展路径表示担忧。
在人才短缺的市场环境下，专注于通过技能提升和重新培训现有员工进行内部流动是企业的最佳选择。
关注多样性、公平性与包容性（DEI） 通过数据分析，HR能够监控、衡量和改善其多样性与包容性举措。
HR团队将通过消除与性别、种族、文化、种族和性别相关的偏见来进行招聘，帮助建立更加多样化的劳动力。企业期望为员工提供丰富、舒适和进步的工作环境。
薪酬透明化 性别薪酬差距曾在某个阶段成为问题。薪酬透明化在减少偏见、促进性别平等方面发挥了至关重要的作用。尽管薪酬透明政策在美国、英国、加拿大、法国、德国等国已成为常态，但一些拥有庞大劳动人口的国家（如印度、中国等）尚未完全实施。预计2025年，越来越多的HR专业人士将积极采取行动，通过在招聘公告中公开薪资范围来推动薪酬透明化。
HR作为战略业务伙伴 过去，HR的角色被视为单纯的事务性角色，与业务运营无关。然而，最近HR角色发生了细微的变化，重新定位为战略业务伙伴。
CHRO和CEO之间建立了新的联盟，使得HR能够参与与业务相关的决策。这一趋势值得更多关注，因为HR部门了解组织内部的方方面面，他们是“内部人士”！他们了解运营活动、生产力变化、预算压力等。将HR纳入企业决策的核心，可以帮助在必要时调整行动，以提升生产力。
结语 2025年对于HR来说将是又一个充满挑战与机遇的年份，他们将超越传统职能，朝着创新、创造力和战略思维方向迈进，推动包容性和韧性，引领组织迈向卓越新高度。
HR将以可持续未来为首要任务，继续灵活应对组织的迫切需求。员工蓬勃发展的工作环境和企业实现目标的同时，HR也将如以往一样大放异彩。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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提升技能
为什么企业对提高技能和再培训在未来要求变得越来越迫切
多年来，企业一直在抱怨日益扩大的技能差距，即组织在任何特定时刻所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。
但是，最新研究的数据应该可以唤醒人们的注意，即差距正在扩大-需要采取重大而迅速的行动。
美国行动论坛（AAF）最近发表了一份报告，预测缺少受过高等教育的工人（副学士学位；花一些时间在大学学习；学士学位或更高学位将导致近1.2万亿美元的经济产出损失。
该报告称，调查结果“表明当前的教育水平不足，政策制定者可以通过鼓励更高水平的教育和技能发展来弥补这些不足。”
正如我的合著者大卫·布雷克（David Blake）和我在我们的《专业知识经济》一书中所讨论的那样，提高劳动力技能和提高技能的解决方案并非主要来自学校。今天，企业比以往任何时候都更有责任确保他们创造持续学习的文化，在这种文化中，员工始终致力于开发新技能。
企业带头的动机很明显。人力资源管理协会今年早些时候进行的一项研究发现，有83％的企业领导者在招募合适的候选人方面遇到困难。这些领导者中有四分之三（75％）表示“职位空缺候选人的技能短缺”。
缺少的技能不只是技术。通常，它们就是我所说的“动力技能”，这些技能曾经被称为“软技能”。实际上，虽然缺少的主要技术技能涉及焊接或机械加工等行业，但总体上最大的缺失技能是解决问题，批判性思维，创新和创造力。37％的人力资源主管认为这些人缺了，而32％的人则表示候选人缺乏足够的“处理复杂性和歧义性的能力”。
支出公告不像听起来那么大
意识到了这一挑战，各种规模的企业，包括一些最大的公司，都宣布了提高其劳动力技能和技能的计划。
埃森哲公司就是其中之一，它每年在培训方面的支出为10亿美元。尽管价格高昂，《华尔街日报》报道说，从技术上讲，这是人均收入的下降，因为自2003年公司规模较小以来，它在每位员工的培训上花费了两倍以上。埃森哲表示，其开发计划已经变得越来越有效，但是他们也意识到应对挑战所要采取的措施：“您不能雇用20万名员工并将他们送到教室一周，认为您已经解决了这一难题。埃森哲前首席战略官Omar Abbosh说，他现在领导其通讯，媒体和技术业务。“这是 一件永无止境的事情。”
亚马逊最近还宣布了一项计划，计划在6年内斥资7亿美元，再培训100,000名美国劳动力，占其美国劳动力的三分之一。公告再次成为了一个重大新闻。但据计算，每年每名员工不到1200美元，低于2017年美国平均每名员工花费1,296美元的企业。
这个平均值可能还不够高。在世界经济论坛预测，140万名工人预计将在十年内新兴技术被移动。重新培训他们以使其能获得更高工资的新的，可行的工作的成本：每名工人$ 24,800。论坛说，要实现这一目标，将需要企业和政府共同努力。
正确解决技术鸿沟
但是所有这些投资只有在用于建立切实可行的学习策略时才值得。在这一方面，太多的组织正在失败。
去年，企业在培训上的支出为870亿美元。但是大多数员工仍然对这些计划不满意，也没有参与。我的公司，学位，和哈佛商业出版公司进行的一项新调查发现，工人给雇主的学习和发展机会带来的总净推动者得分为-25。
为了确保他们的投资能够带来真正的，实质性的变化以及他们所需的各种技能的发展，企业应该以全新的方式看待学习系统。
正如我在《科学美国人》中所解释的那样，过时的课堂教学和演讲系统仍然导致了太多的工作场所学习。人才发展协会的报告显示，所有学习时间中的三分之二是由教师主导的模式-大部分（占总学习时间的53％）是亲自授课的，其余的则是通过卫星远程教室进行的。
即使涉及在线学习工具，大多数组织仍然依赖于过时的学习管理系统提供的必修课程。
当今更成功的方法大不相同。处于领先地位的公司正在赋予其员工更多的时间和资源来发现他们想要学习的技能和学习所需的知识，以及参与多阶段，交互式的学习过程。他们确保学习者从他们所寻求学习的专业领域的同龄人那里获得反馈。因此，与听讲座不同，员工们被召集在一起使用新技能来解决实际的业务问题。
这些公司还在实施机器学习和人工智能，以帮助员工找到并推荐适合每个用户的内容。而且，它们可以促进社交策划，使同事可以在线互相推荐内容。
在此过程中，领先的企业正在使用新技术来跟踪员工中谁拥有哪些技能，谁在努力建立新技能，这是缩小技能差距的关键步骤。
建立一支熟练的劳动力队伍的挑战只会在未来的几年中加剧。
我们已经进入了数字化，自动化和加速时代。技能是货币-它们将决定任何公司能走多远。
作者：Kelly Palmer
来源：https://www.linkedin.com/pulse/why-need-upskill-reskill-workforce-getting-more-urgent-kelly-palmer/
以上由AI翻译完成，仅供参考
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提升技能
“重获技能”和“提升技能”的新领域
作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。
接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。
这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。
挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。
但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。
· 在意想不到的地方重获技能
微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。
这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。
微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。
每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。
· 利用科技提升技能
当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。
例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。
正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。
正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。
例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。
培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。
企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。
· 利用这个智能的时代
如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。
这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。
威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。
在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。
桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。
我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
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