-
招聘政策
如何在没有招聘政策的情况下实现多元化
文/ Anne-Valerie Heuschen
太多的公司追求包容性和多样性的文化，但却发现自己在黄铜税上陷入了困境。Voxbone的D&I首席执行官休申•安娃(Heuschenadvocate)已将想法付诸于纸上。她解释了为什么你不应该实施招聘政策，以及在工作场所实现多元化的一些建议。
多样性很重要。事实上，更多样化的劳动力是更聪明的劳动力。研究一再表明，多样性和包容性不应是一个空洞的承诺，而应是一个明智的商业决策。麦肯锡2015年的一份报告发现，当管理层中种族和种族多样性位居前四分之一时，企业获得高于行业中位数的财务回报的可能性高出35％，而在顶级行业中位数回报率超过行业中位数的可能性高出15％性别多样性四分位数。不过，《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)指出，如果财务收益不足以激励员工，多样化的团队更注重事实，更善于分析这些事实，也更具有创新性。
然而，多样性远不止是一群不同的员工。据《福布斯》(Forbes)称，将多元化扩展到董事会的组织，意识更强，适应性更强，也更容易接受。
我们不禁要问，既然多元化的环境带来了如此多的好处，为什么那么多科技公司在多元化曲线上落在了后面?尽管科技行业的大公司一致呼吁提高员工的多样性，但即便是最多元化的公司也无法实现机会均等的理想。在科技界最多元化的公司名单上，力争上游意味着要面对一些相当激烈的竞争，但这并不是一个无法实现的目标。
从最多样化到最不多样化(m为男性，f为女性):
Airbnb (52.5% m, 47.5% f)
eBay (58.1% m, 41.9% f)
领英(61.9% m, 38.1% f)
体骨(65% m, 35% f)
惠普(66.9% m, 33.1% f)
Facebook (71.2% m， 28.8% f)
谷歌(72.2% m, 27.8% f)
思科(74.4% m, 26.6% f)
微软(75.7% m, 24.3% f)
英特尔(76.2% m, 23.8% f)
35%的高科技公司已经采取了多元化举措，但招聘政策的必要性已经过时。通过雇佣最优秀、最合格的人才，企业可以实现具有竞争力的多元化，而不必忽视员工、管理团队和董事会成员的性别平衡。
Ideal.com对“多样性招聘”的定义是:“基于绩效的招聘，特别注意确保招聘程序不受年龄、种族、性别、宗教、性取向和其他与工作表现无关的个人特征的影响。”
很明显，为什么简单地根据个人能力来招聘候选人总是这样——自然不会根据性别、性别或种族来分配人才。抛开偏见的概念，组织最终会拥有更加多样化的员工队伍。
招聘新员工不应该基于内部招聘政策。如果你想在不执行招聘政策的情况下创造一个真正多元化的工作环境，这里有一些建议需要你牢记在心:
不要害怕有工作的妈妈
不要犹豫雇佣那些到了想要组建家庭的年龄的女性。母亲不应该被视为商业运作的破坏者。在这个时代，男人和女人都可以在追求组建家庭的愿望的同时，以最小的干扰继续工作。拥有一个包括在职父母在内的组织，对于创建贯穿整个公司的家庭友好文化非常重要。
鼓励健康的工作和生活平衡
员工在办公室之外有自己的生活。鼓励男性和女性员工找到一个健康的工作和生活的平衡将使他们减少压力，同时仍然是富有成效的，并保持雄心勃勃的目标，以实现组织的目标。
根据个人能力招聘员工
根据定义，仅仅基于种族或性别的招聘是有偏见的。多元化招聘归根结底是为任何职位引入完美的人选，要有正确的心态和职业道德，以适应公司的文化。重点应该是根据工作表现聘用一名候选人，而不是打勾，完成内部配额。
被不同的事物吸引
应该非常认真地对待真正的多样性和包容性。创建一个多元化的公司文化不仅仅是关于性别或种族，还有文化、宗教、性取向和国籍。当谈到多样性时，走在曲线的前面意味着包容和真正对不同的人感兴趣。
对许多人来说，雇佣最合格、最积极、最愿意的求职者的想法让人感觉不满意，但以多样性的名义实施招聘政策，会让人失去一个完美的匹配，这阻碍了一个真正具有凝聚力的组织的可能性。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How You Can Reach Diversity Without a Hiring Policy
扫一扫 加微信
hrtechchina
