-
技能重构
英国服务员可以如何指导我们管理前线员工？
在当今的销售环境中，对一线员工的承诺、技能和信心决定了他们是获得成功还是滑向市场边缘。
《卫报》调查了英国餐馆的服务员是如何受到粗野食客及其雇主的不尊重的。文章的标题提出了一个正确的问题：为什么服务员得不到应有的尊重和薪水?
前线员工是您组织中直接与客户互动的成员。实际上，他们是您公司的面孔，并在公司成功中起着至关重要的作用。《卫报》的一篇文章援引一位31岁的读者的话说：“……在我去过的最好的餐厅……这是我记得最清楚的是服务。”你可能会去一个有多个米其林巨星和名厨准备食物的地方，但如果你的顾客体验很差，那么饭菜质量并不重要。一项研究发现，如果服务不符合他们的喜好，60%的受访者会将业务转移到别处。即使是世界上最好的厨师之一戈登·拉姆齐也无法挽救这一局面。
可以肯定的是，几乎每个主要行业的4位商业领袖中有3位将客户体验视为至关重要的优先事项。但是，这些组织面临着一线员工管理方面的挑战，这些挑战取决于如何处理，从而可以区分持续成功和迅速下滑之间的区别。他们是：
保留
在美国，空缺职位比失业工人多100万。第一线的员工流动率往往更高，约为知识型员工的2-3倍。有理由加入和留下来是必要的。尽管欧盟经济不如美国强劲，但6.3％的失业率表明那里的企业也面临同样的问题。实际上，一项研究发现，英国酒店业的员工流动率为每年30％，是英国平均水平的两倍。当然，这一比率反映出英国餐馆老板给他们的一线员工提供的职业道路不尽如人意。
技能重构
2019年10月，美国有700万个职位空缺。如果具备所需技能，大约2400万美国工人可以填补这些工作。在对欧洲工人进行的一项调查中，超过50％的英国受访者表示，他们始终需要学习新技能才能有效地完成工作。同一项研究发现，在英国学习新技能的第一大障碍是没有专门的时间进行学习。在激烈的招聘和留住员工竞争中，再培训绝非易事。这确实是必须做的。
赋权
一线员工需要能够解决客户问题。随着有效技能的发展，它说明了使他们有能力熟练地做出那些决定的必要性。尽管80％的企业领导人表示，授权对于成功至关重要，但经研究确定的前线工作者感到，他们的自主权较低，无法在现场做出决策。
他们需要致力于这项任务，并且他们的团队必须能够以技巧和信心来处理他们的工作，以便在正确的时间以正确的方式做出决定。如此配备一线员工的组织将有效应对保留、重新技能化和增强能力的挑战。
那么，如何创建高绩效的一线员工？通过创建一种以绩效为导向的文化，这种文化将公平、反馈和对未来的关注结合在一起。
当企业运营中存在这些因素时，它们会显著影响员工敬业度和组织绩效。
所有工人都期望公平地评估和激励他们的表现。一线员工尤其如此。这是因为可以使用接近标准化的指标轻松评估他们处理的任务。
定期反馈有助于培养以绩效为导向的文化。它培养了一线员工之间相互学习并寻求同辈或上级帮助的意愿。这有助于保留一线工人并降低员工流失率。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
而且，对未来的关注会在一线员工中产生一种授权感，并给那些应用他们的组织带来比不应用他们的组织更大的优势。
为了帮助在您的组织中形成和培育绩效驱动的文化，添加一个结合高级游戏化的员工绩效管理平台、个性化的微学习、提高或扩展工作流程中的技能和知识以吸引和激励员工。实时绩效管理，使员工达到最佳状态。
这确实起有用。走进由Verizon首席零售合作伙伴Cellular Sales运营的700多家美国商店中的任何一家，你都会感到自己已经进入了一个高度集中思想和行动的能量场。这是因为，由于利用了该平台的能力，该组织5000多名一线员工中的每一个人都清楚自己的目标、薪酬计划以及如何提高薪酬，并有资格晋升到组织内的新职位。
我给你的小费就是让你的一线员工说，可以做到最好。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gal Rimon
来源：hrtechnologist
-
技能重构
技能重构：如何通过职业发展路径打造“全能学习”文化
知名公司正在以前所未有的规模重塑员工队伍。例如，美国电话电报公司（AT＆T）发现近一半的员工缺乏保持公司竞争力所需的必要技能后，发起了一项计划，将近一半的员工进行技能再培训，投资达到10亿美元。在四年的时间内，埃森哲重新培训了近30万名员工，每年在培训方面投入约10亿美元。
如果没有这些大规模的重组投资，许多传统企业将被打乱。按市值计算，软件公司在全球最大公司排行榜上占据主导地位，数十亿美元的初创公司不再像独角兽那样罕见。在所有类型的组织中，自动化都是一种风险，不是通过裁员，而是通过新类型角色造成的技能差距。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
在人口变化、贸易争端、经济不稳定和政治僵局可能使人们难以预测未来的经营环境之际，在一个充满不确定性的时代，开始进行这些关键变革的公司正在这样做。
解决复杂的技能重构工作将涉及许多方法，成功的组织正在利用人的力量来学习培养“全能学习”的文化，这种文化可以帮助员工将成长思维定式付诸实践以填补技能差距。
在技能重构方面，微软就是一个很好的例子。2014年，Satya Nadella接替Steve Ballmer出任首席执行官时，该公司在员工中享有知名度，交易价格为每股36.35美元。
截至2018年12月，该公司已短暂恢复了全球最具价值上市公司的地位，每股交易额超过133美元。在一次关于商业复兴的会议上，微软的顶级交易撮合人佩吉•约翰逊（Peggy Johnson）将这种戏剧性的转变归因于一种叫做“增长心态”的东西在公司内部的传播。
这种思维方式最初是由斯坦福大学心理学家Carol S. Dweck所发现的，他认为，关于学习和智力的基本信念，人们可以分为两个阵营：相信自己的才能可以得到发展的人（成长型思维）以及认为才华是与生俱来的天赋（固定心态）的个人。德怀克的主要发现是，成长心态驱动动力和成就，而固定的心态只会阻碍成功。
成长心态的商业价值
当员工不断地努力获取新技能时，获得成长心态变得越来越重要。在个人层面，成长的心态可以帮助人们保持敬业度和就业能力，因为角色逐渐变得不再那么常规，对认知或情感的要求更高。对于企业而言，“全面学习”文化可能是其竞争优势的主要来源。（浏览更多：https://hrtechchina.com/）
Dweck 在HBR的一篇文章中指出，真正体现成长心态的组织“致力于每个成员的成长，不仅是言传身教，也是行动，例如广泛可用的发展和进步机会。”
将成长心态与职业道路相结合
一个切实可行的框架，员工可以在这个框架上拓展成长心态的画布，这就是职业道路。通过战略性的职业生涯规划，公司可以引导员工进入对业务转型至关重要的新角色，帮助员工成长并在此过程中获得新技能。
当人力资源主管和直属经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就具有讨论实际职业选择和确定导师所需的结构。人员分析可以筛选组织的所有移动历史，并将其提炼成交互式旅程图，以用于领导层的一线工作，从而帮助组织：
显示员工每次角色转换的可能性，并在不需要使用数据科学学位的界面中显示所有数据。
立即根据当前处于高需求状态的人群进行筛选，并确定他们到达目的地的路径。
揭露任何共通之处，例如业务分析师最终成为难以填补的计算机取证角色。然后，人力资源部门可以鼓励直属经理与在职业教练对话中目前需求低的人员提出特定角色的想法。
帮助HR即时准确地了解非技术背景的某人进入某个特定职位通常需要多长时间，并确定某人进入该职位所需的平均时间。经理和员工可以使用此信息重新评估目标，也可以对所涉及的工作有个现实的了解。
发现那些能够指导人们度过艰难时间的隐藏宝藏。
学习是人类的基本动力。通过数据驱动的职业发展路径，人们可以将这种自然的亲和力带入更远的范围，从而为自己和企业取得更大的成就。这样，学习不仅可以保持员工敬业度或合规性要求，还可以成为促进长期发展的业务转型引擎。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ian Cook
来源：techrseries
扫一扫 加微信
hrtechchina
