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技术意识
领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法
为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。
在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。
以下是5个具体的方法。
1.是否有关注技术意识?
任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。
2.你能用技术与员工建立信任关系吗?
一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。
3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗?
人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。
真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。
4.你正在建立未来技能吗?
组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。
越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。
5.把员工放在数字化的中心
从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。
任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。
组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。
一个建设性的合作
HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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