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戴维尤里奇
【大师谈】戴维尤里奇Dave Ulrich谈：人力资源的“新常态”
Dave Ulrich是一名大学教授，作家，演讲家，管理教练和管理顾问。Ulrich是密歇根大学罗斯商学院的商业教授，也是人力资源咨询公司RBL Group的联合创始人。
他帮助创建了评价的数据库，用于评估战略，组织能力，人力资源实践，人力资源能力以及客户和投资者结果之间的一致性。
以下是Dave采访的摘录。
您是否认为组织在适应数字中断方面做得更好？或者我们还有很长的路要走？
变革不是一个新话题，组织总是不得不“改变或死亡”。过去十年的数字化中断已经成为快速变革的新动力。我认为组织应对这种中断的能力将是正常分布：20％，平均60％; 20％不太好。只有调整是20％不太可能最终失败，所以这是一个移动的分布。
人力资源如何在变革时为业务带来新的价值？
我们认为人力资源通过提供三个要素（人才，组织和领导力）为公司提供独特的价值。人才意味着：我们是否拥有在合适的地方拥有合适技能的合适人才，并有正确的承诺感和对市场的贡献？组织意味着：我们是否拥有在市场上获胜的正确文化（或更广泛的能力）？领导意味着：我们是否拥有合适的个人领导者和领导能力，以赢得市场。人力资源不仅仅是人才，也是组织人才，领导力和组织将适用于任何不断变化的业务条件（颠覆性技术，全球化）或业务战略（客户亲密度，产品创新）。
您如何设想人力资源和人才的未来？
对于过去20年来许多总经理和人力资源专业人才而言，人才一直是一个主要的议程，如果没有经过考验，正如“人才争夺战”中所描述的那样。这种人才重点导致了组织如何将人们带入的无数创新。组织，通过组织移动它们，并将它们作为表1中的摘要适当地移出组织。
自动化会对工作产生什么影响？
任何基于信息的活动都可以通过技术推进。技术提供有关个人选择的见解，指导组织扩大和定制他们的服务，并促进快速的社会变革。简而言之，技术就是访问数字信息以做出决策。模拟手表讲述时间; 数字手表是我用来访问日常任务的指数信息的智能机器。
自动化将改变工作，因为它允许访问转变决策的信息。
零工经济的崛起对未来的工作意味着什么？
我们已经看到，25％到35％的工作可以通过某种形式的合同，特遣队或演员来完成。这意味着公司必须跨越边界创建自己的文化，而不仅仅是全职员工。劳动力规划必须包括对全职和兼职人才或员工的访问。而且，除了人力规划之外，还可以通过技术完成工作，因此重点将是通过技术完成某些工作的工作量计划。
您认为所有利益相关方应该共同努力来管理重新培训和提高技能并减轻失业和人才短缺吗？
或者当然需要提高技能。提升技能的责任来自政府政策和支持，以转向知识经济，从转向服务的公司，从致力于其成员的劳工团体，但大多数来自个人必须拥有自己的职业生涯。
你在书中说'人力资源与人力资源无关。人力资源开始和结束于业务。人力资源如何成为商业伙伴？
我们在业务合作伙伴模型中确定了13个支点。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Mastufa Ahmed
原文来自：https://www.peoplemattersglobal.com/article/futureofwork/dave-ulrich-on-the-new-normal-for-hr-22043#.XSCiOE4g1X4.twitter
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