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惠普
【纽约】销售招聘人工智能工作模拟平台提供商Take2 AI获得300万美元种子轮融资
Take2 AI 是一家总部位于纽约市的销售招聘人工智能工作模拟平台提供商，公司获得了 300 万美元的种子轮融资。本轮融资由 Reach Capital 和 SemperVirens 领投，Techstars 以及 Visa、迪斯尼、惠普和谷歌的人力资源负责人也参与了本轮融资。
公司打算将这笔资金用于扩大运营和开发工作。
Take2 AI由Kaushik Narasimhan和Yaniv Shimoni领导，是一个人工智能驱动的销售招聘工作模拟平台，可帮助公司生成量身定制的真实销售场景模拟，对求职者的技能、行为特质和文化契合度进行审核，从而使公司最大限度地减少错误招聘，提高员工留用率。
关于 Reach Capital
Reach 支持创业者开发技术解决方案，以应对幼儿教育、幼儿园到十二年级教育、高等教育以及劳动力再技能培训和技能提升方面的挑战。他们投资于处于早期阶段的技术工具、应用程序、内容和服务，以改善所有学习者的教育机会。该基金还发挥着催化剂的作用，激励并帮助传统和非传统投资者使传统和非传统投资者能够为快速增长的教育技术市场提供资金。
关于SemperVirens
SemperVirens 是一家早期生态系统基金，主要投资于希望解决雇主需求的劳动力技术、医疗保健技术和金融技术公司。其团队成员拥有深厚的行业经验、关系和洞察力。
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惠普
未来的工作场所是数字化的
一项新的全球研究揭示了数字化工作场所的优势和潜力。
惠普公司(Hewlett Packard Enterprise)阿鲁巴(Aruba)的一项最新全球研究显示，在数字化工作场所工作的员工不仅工作效率更高，而且更有积极性，工作满意度更高，整体幸福感更强。
这项名为“数字化革命”的研究揭示了数字化工作场所的潜力，揭示了更多由数字化驱动的工作场所所带来的商业和人类利益，以及技术不那么先进的公司如何面临落后于竞争、无法吸引顶尖人才的风险。
报告还指出，公司必须保持警惕，因为更多精通数字技术的员工将使企业在数据和信息安全方面面临更大的风险。
以下是该研究的一些主要发现，该研究以信息图表的形式涵盖了来自15个国家的7000名员工，下文将提供更多细节。
除了生产力之外，数字工具还能释放人类利益
“数字革命者” - 被认定为在全新的技术广泛使用的全功能数字化工作场所工作的员工 - 工作满意度提高51％，比起“数字落后者”——那些工作场所技术的获取较少的人，他们有43％更有可能对于自己的工作与生活平衡持积极态度 。
革命员工也表示他们有工作动力的可能性高出56％，并且赞扬公司愿景的可能性高出83％。
数字化工作也支持专业发展
近三分之二(65%)的革命者表示，他们通过使用数字技术看到了专业发展和增长，相比之下，只有31%的落后者如此。
在数字化的工作环境中，72%的革命者认为他们有更强的能力去接受新的工作技能，而落后的58%。
量化数字技术带来的生产力增长
近四分之三（73％）的数字革命者报告对其生产力产生了积极影响，70％的人认为数字技术带来了更好的协作，而落后者只有55％。
数字技术和自动化的不断进步为更好的工作场所体验铺平了道路
虽然自动化可以被视为对工作安全的威胁，但我们的研究发现，人们对自动化有着广泛的热情。
超过七成(71%)的受访者表示，他们欢迎在未来5-10年内有一个完全自动化的工作场所，让组织能够构建更智能、更有效的工作环境。
Herman Miller工作场所战略，设计和管理总监约瑟夫·怀特说：“无论是哪个行业，我们都看到了以人为中心的地方，因为企业正在努力满足人们对工作方式的快速变化的期望。”
“这取决于将科技进步(包括家具)与认知科学相结合，帮助人们以新的方式参与工作。这不仅意味着个人获得独特的、优质的体验，也意味着组织有机会吸引和留住最优秀的人才。”
德勤战略与运营董事总经理弗朗西斯科•阿科巴(Francisco Acoba)补充道:“‘工作场所’一词的本质正在发生变化，因为企业开始意识到，有效的空间是以体验为中心的，必须适应跨越几代人的工作风格和性格类型。”
“这引领了新的进程，IT解决方案、建筑系统和家具与人类和谐互动，创造了这样的空间。无论您的企业的具体情况如何，当空间成为用户体验的积极参与者时，它从根本上受益。毕竟，在空间感到舒适的员工能完成任务。那些不这样做的人最终会转向一个更有吸引力的选择。”
新兴风险
该研究还发现，员工对新技术充满热情，并希望雇主能够提供更多。
在整个亚太地区，几乎所有受访者（98％）都认为通过更多地使用技术可以改善他们的工作场所，而70％的受访者表示，如果没有实施新技术，他们的公司将落后于竞争对手。
超过三分之二（67％）的人认为，由于技术的进步，传统办公室将会过时。
亚太地区约75％的受访者表示他们的公司在过去一年中投资了数字工作场所工具，并且对新一代技术的兴趣正在增长，包括自动控制温度和照明的智能建筑工具（14％），语音激活和无线AV技术（16％），以及定制企业移动应用程序（11％）。
大多数受访者认为数字技术将带来更高效（63％），更具协作性（53％）和更具吸引力（52％）的工作环境。
虽然数字化工作场所的好处是广泛的，但该研究还表明，网络安全对雇主来说是一个挑战。
尽管员工报告的网络安全意识水平较高（56％经常或每天都考虑安全性），但他们也承认公司数据和设备承担更多风险，73％的人承认存在风险行为，如共享密码和设备。
在过去的12个月中，四分之一（25％）的员工已经连接到可能不安全的开放式Wi-Fi。五分之一（20％）的受访者表示他们在多个应用程序和帐户中使用相同的密码，并且几乎同样多的人（17％）承认写下密码以便记住密码。
前进的道路
这些调查结果表明，企业必须适应新的数字化工作场所技术的优势，同时将安全风险降至最低。Aruba建议组织采取以下措施：
采用数字化工作场所战略
IT部门需要与业务经理，最终用户和其他利益相关方合作，为他们的数字化工作场所演变制定路线图。这包括超越既定技术，部署新工具，如智能传感器和定制移动应用程序，这些应用程序将创建日益个性化的工作场所体验。
构建协作式数字工作空间
公司需要考虑数字化工作场所如何扩展到总部以外，以支持远程工作人员，合作伙伴和客户。IT领导者需要计划并投资于无国界的工作环境。
从头开始整合安全性
公司必须将安全性作为设计的一个组成部分来构建数字化工作场所，同时考虑到人为错误以及不良行为者的角色。为了实现能够适应变化和未知因素的最佳安全性，IT必须关注网络，云计算，AI和机器学习等新兴技术。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
阅读完整的报告：Digital Revolutionaries unlock the potential of the Digital Workplace
原文链接：Infographic: The future workplace is digital
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惠普
惠普企业（HPE）是否免不了最终被关停的命？
编者按：本文原文作者为Tim Crawford。
在回答本文提出的问题前，首先我们需要回答的一个问题是，为什么一个CIO（首席信息官）要关心是否有供应商进入或者退出？当你已投身于该公司的产品或者服务时，你会明白这个问题十分重要。绝大多数企业已经投资了一些企业公司，包括惠普企业在内（HPE）。很多人都想知道，HPE会去向何处，客户能依靠这种关系和投资维持多长时间？
为了找到问题的答案，必须一点点将问题分解。一开始，只有一个惠普。
一分为二的惠普
2014年10月6日，惠普（NYSE：HPQ）宣布将拆分为两个财富50强的公司来达到上市的目的。两家公司将分拆为消费产品解决方案和企业解决方案，前者时惠普股份有限公司 （HP Inc.），后者则被称为惠普企业（HP Enterprise）。一年以后的2015年11月1日，有关这次拆分的法律文件才正式生效。
在我看来，对于HP／HPE和他们的客户来说，拆分是件好事。它允许两家公司专注在自身的优势和相对应的市场上，毕竟消费者市场与企业市场差别很大。
HPE持续业务拆分之路
自从2015年拆分以来，HPE一直忙于缩减其投资组合的规模。HPE的业务有四个核心部分：云计算、服务、软件和基础设施。
首当其冲的就是惠普的Helion公有云计算业务。叫停Helion公有云计算业务令人百思不得其解，毕竟云计算是任何传统IT供应商（包括HPE）最大的机会之一。随着客户逐渐从传统的企业数据中心基础设施向基于云的解决方案转变，现有提供商需要考虑到这种收入损失。原本HPE完全可以利用自身的Helion云业务来继续扩充其现有客户，这也是云计算能给公司提供的最大的契机。但是为什么HPE在建立这个业务的节骨眼上又转身离开，而不再将这个业务作为未来战略的一部分？
不幸的是，尽管HPE的云计算产品有可能能为HPE指出光明的未来，但在实际推广过程中，他们难以与客户建立联系。最终的情况是，不论如何扭转HPE的云计算业务都成了徒劳，因此他们喊停了Helion这项业务。
HPE还有一个云计算业务的组件被挂在所谓的云系统上。然而，它只是基础设施的一部分，还得需要购买技术服务才能使用。总而言之，相较于HPE的业务需求相比这一部分简直微不足道。
其次，2016年5月，HPE将服务业务转移给系统集成商CSC。虽然HPE和CSC将该交易称为合并，但业界普遍认为是HPE向CSC的分拆。这一举措使HPE的服务业务与现有的大型服务供应商保持一致。
同年9月，HPE将软件业务转移到英国软件公司Mucro Focus手中。同样的是，该笔交易被宣称为“合并”，然而它也被视为从HPE到Micro Focus的分拆。这笔交易有趣之处正是在于其囊括了HPE的核心业务，包括HPE的大数据和分析业务。
拆分出HPE的云计算、服务以及软件业务，唯一剩下的就是他们核心基础设施业务了。除了在服务器和存储领域持续创新之外，在基础设施业务方面，HPE的Synergy平台还为其提供了更长远的未来。
企业客户成群结队地都在逐渐抛弃传统企业数据中心资产，包括传统服务器和存储基础架构。正所谓旧的不去，新的不来，HPE的Synergy平台潜在性地在HPE和企业客户间搭建了一座桥梁。企业客户想要促使基础设施投资，同时也想投资新架构和发展云计算新模式。
这里的“潜在性”，是因为HPE的基础设施业务有一些阻碍因素。首先，企业正从传统基础设施转向云计算。而在HPE给出的未来状况的解决方案中，云计算和大数据已经消失了。此外，HPE一直在延续传统的思维方式。并且，这种传统的思维方式并不能使得那些希望明显改变事物的客户产生共鸣。HPE的基础设施业务仍然还具备潜力，但只有当他们面临思维方式、战略布局和领导层面发生重大转变时，这些潜力才会爆发。尽管是这样说，HPE基础设施的发展机会窗口的确有限。
长此以往，HPE是否免不了被关停的命？
HPE一系列举措，从关闭他们的云计算业务、销售大数据到分析业务，HPE基本上一步步断送了长期发展的未来。表面这个结论不可信，一旦你深思HPE最终的发展趋势，你会发现这个结论几乎是必然。
回顾过去两年中HPE所采取的路径，只有一个明确的结论，即HPE的战略一直测重于打破公司和抛售资产。许多人都怀疑这只是“门外”的情况，在过去六个月的活动中，很显然等待HPE最终的结局是灭绝。
这一切多么讽刺！一旦HPE基础结构成了最终状态，那就只会剩下一个惠普股份有限公司了（HP Inc.）。
本文参考了多个信息来源：avoa.com
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惠普
从Salesforce与甲骨文手中抢到惠普订单，微软CRM软件凭的是什么？
如果让微软的企业服务部门为自己定义“什么是自己的重大历史性胜利”，刚刚拿到的订单大概算得上浓墨重彩的一笔。
据科技媒体Techcrunch报道，今天早上，微软宣布已经与惠普公司签署6年合作协议，后者将会全部改用微软企业应用软件Microsoft Dynamics的CRM及服务软件来处理自己的相关业务。
估计让微软更得意的是，他们在拿到这份订单的同时也让竞争对手蒙受了重大损失。此前惠普公司一直是Salesforce CRM产品的重要客户，而甲骨文则是惠普的服务软件提供商。有意思的是，Salesforce在自己的宣传资料及各种产品推销会上，经常会拿惠普这个客户来吹嘘自己的服务与产品。而现在，惠普毫不留情的“遗弃”估计会让Salesforce备受打击。
去年，惠普集团主要业务分拆为两部分，一边是打印机与个人电脑业务，另一边则是企业软件业务。而与微软达成合作协议的则是惠普的打印机与个人电脑公司。根据这项最新交易，惠普公司在全球各地的6500名销售人员及2万名服务员工将使用微软开发的销售及服务软件。
在过去几年中，微软一直在致力于升级自己的Dynamics CRM软件。今年年初，微软又将其与企业定制软件Dynamics ERP相结合，目的是更大程度上提高企业的生产效率。
CRM咨询公司CRM Essentials的联合创始人兼合伙人Brent Leary多年来一直在对该领域做深入调查研究，他认为，微软的此次“胜利”证明了公司正在逐渐将工作重点转移到那些能够明显看到回报的产品开发方面：
“微软已经将CRM开发工作、协作软件、人工智能以及强大的生产力全部集中在一起来主攻云服务市场，为的就是让企业客户们在下订单时认真考虑一下自己。”
微软与Salesforce，惠普与甲骨文之间不得不说的关系
实际上，微软与Salesforce之间存在着“亦敌亦友"的关系：去年秋天，微软CEO桑德拉还出现在Salesforce主办的Dreamforce客户大会上；然而在相同的软件销售领域，他们却是彼此最大的竞争对手之一。
当然，除了产品的互可操作性，两家公司也认识到自己在某些时候的确需要对方的产品来完成工作，但也就止于此而已。说到底，两家公司正在因为努力争夺客户而逐渐“翻脸”。这一次，微软的一计“横刀夺爱”除了会让Salesforce减少一大笔收入外，估计也会让他重新考虑双方之间的关系。
说到这里，就不得不提今年6月微软斥资260亿美元收购LinkedIn这件事情。的确，LinkedIn掌握的职场关系网络能够为微软的CRM软件增添强大助力。这也是为什么收购前有谣言称Salesforce也一直在打LinkedIn的主意（后来被Salesforce CEO 贝尼奥夫证实），甚至愿意支付比微软更高的价格。
在接下来的一年里，微软极有可能将LinkedIn中的用户数据直接集成到Dynamics CRM软件里，并向自己的客户们开放这一承载了海量用户信息的“数据宝库”。这应该也是惠普愿意签6年合同的重要原因之一。
跟Salesforce此前与惠普建立的良好合作关系不同，甲骨文与惠普之间真没什么“交情”可言。因性丑闻在2010年被赶下台的惠普前CEO Mark Hurd后来进入了甲骨文担任总裁。过了没多久，甲骨文就宣布停止支持惠普的安腾处理器芯片，紧接着就遭到了惠普的起诉。他们彼此间的复杂争斗开始让甲骨文这个数据库巨头不断遭到内耗。
虽然我们不应该过分强调微软在CRM软件领域的一次胜利，但这笔交易却至少给了微软自己在CRM领域迫切需要的一样东西——企业信誉。毕竟这一领域已经被Slaceforce与甲骨文“统治”多年，其他企业很难拿到一定的市场份额。单凭这个原因，微软就应该开一个庆祝Party，而Salesforce与甲骨文却不得不气得摔掉自己早上捧在手中的咖啡杯。
来源：36氪，作者：宇多田，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5052833.html
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惠普
惠普高管：企业服务部门重振计划全在这里了
[摘要]惠普企业服务部门多年来一直问题重重：营收持续下滑，支出居高不下。
BI中文站 9月16日消息
多名惠普员工向BI透露，惠普员工目前都在私下议论，公司可能想要清理和出售陷入困境的企业服务业务部门。
不过惠普高管对此却有着不同的说法。惠普高管周二向投资人表示，企业服务部门将成为新成立的公司惠普企业（HP Enterprise）“必不可少的组成部门”。惠普将于11月1日正式完成分拆，分拆后的“惠普企业”将归属惠普现任首席执行官梅格·惠特曼（Meg Whitman）领导。
在周二举行的惠普企业首次分析师会议中，首席执行官惠特曼及企业服务部门总经理迈克·耐弗肯斯（Mike Nefkens）曾多次使用了“必不可少”这一词语来描述企业服务部门。惠特曼表示，企业服务部门是整个公司取得成功的关键。她认为，企业会聘请惠普的顾问，帮助客户把应用软件转移至云端，把纸质办公转变成为数字办公，更新客户的网络和数据中心，确保客户的网络和数据安全，并继续向客户销售惠普的其它产品和服务。
惠特曼的愿景是正确的。惠普需要一个健康的顾问部门。不过惠普企业服务部门多年来一直问题重重。该部门的营收一直处于下滑之中，利润率一直不稳定，且支出居高不下。
在惠普此前持续多年裁员5.1万员工，占公司员工总数5%的重组中，企业服务部门已经受到了严重的冲击。惠普此外还借助了一些非常规的手段来处理该部门支出过高的问题，如把许多正式工转变成为合同工。
惠普在周二向投资人详细描述了将如何重组这一“必不可少的部门”。以下为惠普的详细方案：
自2008年惠普收购EDS并组建企业服务部门以来，该部门经历了持续不断的裁员。惠特曼承诺，当前的重组将耗资20亿美元，但将是最后一次对该部门进行大手术。
惠普高管承诺，从2018财年开始，企业服务部门的营收将会停止下滑。企业服务部门已通过裁员、自动化更多工作、把工作岗位从劳动力成本较高的美国等国家转移至菲律宾、哥斯达黎加、印度等国等多种途径，让该部门每年节约出14亿美元的支出。
惠普承诺，企业服务部门的利润率将达到7%至9%。企业服务部门利润率的提升，将主要受益于把工作岗位从劳动力成本较高的美国、加拿大和欧洲等国家转移至劳动力较低的国家。到2018财年，惠普企业服务部门60%的员工将来自于劳动力成本较低的离岸所在地。目前，这一比例约为40%。
虽然惠普企业服务部门削减14亿美元支出将主要来自于裁员和把工作岗位转移至劳动力成本较低的国家，但该部门仍在更紧密的接触数据中心，使用更加自动化的工具，并密切关注着其它领域的支出。
企业服务部门总经理耐弗肯斯表示，企业服务部门正在获得更多订单（增幅达到双位数百分比），成本自2013年以来首次开始出现下滑，且客户满意度上升了11个百分点。
惠普通过减少对个别客户特别的以来，已经新增了更多客户。耐弗肯斯表示，“2013年，企业服务部门三大客户占据了部门总运营利润的65%。如今，没有一家客户能够占到公司总营收利润的10%以上。”
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惠普
从惠普的衰落看科技企业管理之难
本文作者何晓阳是代码级应用性能监测平台OneAPM 的创始人和董事长，微信公众号：何晓阳读书笔记。
今年被称作是中国企业级服务的元年，今年，一众苦熬多年的企业级服务公司终于迎来了发展的机会，广阔的市场、众多的用户、热情的VC、适时的政策，让企业级服务领域的创业者无不欢欣鼓舞，一家家的公司终于步入了高速发展期，然而，企业级服务领域的公司在中国本来就样本稀少，大多数公司以前都是小团队苦苦支撑，多数管理者缺乏对大团队和混血型组织的管理经验，我认为，创始人和管理者自身能力的不足，将成为制约企业级服务领域大多数公司发展的一个瓶颈。
随着OneAPM的发展，我越来越感觉到，我个人的能力的成长会带动公司的成长，但也有很多时候，我是被飞速发展的公司推着走，甚至拉着走，不光是我，管理团队中的每一个人，如果自己停步不前，都会迅速被飞速发展的公司远远抛下，这个时候，身边的每一个战友都能够感觉到你的痛苦、无奈与挣扎。我越来越感觉到，在新的时代，学习能力将会是对每一个管理者的第一要求，每天GET新技能将会是一个新常态。
我感觉，企业级服务领域公司(2B)的管理，和面向消费者公司的管理(2C)有极大的不同，至少，在企业的高速发展期是有所不同的。2C的公司，要么可以用极少的员工获得极高的管理杠杆率，比如口袋购物、陌陌、猎豹移动，要么需要大量的蓝领和地推人员，比如美团、饿了么、58赶集，或者可以用社会化雇佣的方式，比如滴滴快的，这三者，从管理难度上说，都属于相对简单可控的范畴，而2B的公司，尤其是基础软件领域的公司，其管理难度则相对较大。如果把2C公司的成长比喻为农民起义，则2B公司的创业就像是秀才造反。2B公司因为需要大量的知识工作者，这些人在内部的沟通与协作成为了考验管理者的一大难题。我个人职业生涯过程中所经历的公司，无论是东方通还是BEA，在这个问题上都有过无数的教训。所以，我现在将自己读书的目标，以及研究的标的，从创业公司换成了Intel、Google、IBM、HP这样的公司。
今天分享的书籍是原惠普CEO卡莉.菲奥莉娜的自传《勇敢抉择》，当然，对于卡莉这个人，大多数人不知道不了解她，少数知道的人应该对她的印象都应该是“嗤之以鼻”、“恶评如潮”这样的字眼，因为印象中惠普这家公司就是在卡莉手上走向衰落的，我之所以会买会读这本书，一来是因为我买书都是一买一堆，上次买格鲁夫《给经理人的第一课》的时候，顺便把中信十年管理经典系列全买了，第二是我这个人向来不追求最优解，我总是觉得那些做的不太好的人的经验往往才是值得借鉴的，因为这些人往往有那些“一招鲜吃遍天”的招数可供学习，所以，卡莉是被我作为一个不太好的榜样来学习的。不过读完书之后，我又对照阅读了一下吴军博士的《浪潮之巅》关于惠普的相关章节，我对于惠普这家公司的衰落，对于科技型公司的发展路径，以及对于菲奥莉娜这样的空降型CEO有了进一步的认识。
关于惠普
没有任何公司比惠普更能代表硅谷的神话了，长期以来，惠普、硅谷、斯坦福这三个名字都是紧密的联系在一起，而惠普公司的创始人休利特和帕卡德，以及他们最早工作的车库，则成为了创业的象征，为了纪念这个车库以及车库所代表的创业者精神，在惠普公司成立的70年之后，远在遥远东方的一个以创业为主题的咖啡馆将自己命名为车库咖啡。
惠普公司是斯坦福工业园的第一批公司之一，到20世纪90年代，惠普的业务稳步发展，步入，他主要的业务是电子仪器、医疗设备、计算机和打印机四项业务。从示波器、信号发生器等个重点电子仪器到昂贵的医疗设备如核磁共振机等，惠普都是质量和技术的卓越代表，在计算机领域，惠普主要生产小型机和PC，在打印机领域，惠普的激光打印机和喷墨打印机几乎垄断了市场。在上个世纪九十年代，惠普是硅谷最有名的公司，是许多斯坦福学生工作的首选，也是最早进入中国的大型外企。
今天的网络小说中有很大一个种类是穿越小说，我觉得如果有人写一本《穿越到惠普去做CEO》一定很有意思，从今天的任何一个互联网公司创业者的角度看，也就是从穿越者的角度看，惠普当年的业务组成都是今天的夕阳产业，互联网、移动互联网、软件这些名字才是代表了未来，而电子仪器，电子设备这些行业，已经和今天创业者口中的TMT没有了任何关系。就像我们知道的那样，90年代后期以及后面的时间里，惠普经历了很不成功的转型，这个曾经辉煌的硅谷巨星渐渐黯淡了下来。惠普是硅谷当年以半导体和计算机硬件为核心时代的代表，但是在今天的硅谷，半导体已经越来越不重要，惠普虽然依然是全世界营业额最高的计算机公司之一，但是，他如今的市值只有600多亿美元，已经无法和苹果、微软、Google、Amazon、阿里巴巴这些公司比肩。即使是Intel、思科这样的公司，现在的市值也只有巅峰时期的几分之一。这一切，都和一个趋势有关，这个趋势就是软件的崛起和硬件的衰落。
A16Z的合伙人马克.安德森对此市场变化的评论是：Software is Eating the world。
从上个世纪九十年代看，对于任何一个硬件公司的CEO来说，他能够看到的趋势一定是硬件及相关行业的高速发展和持续增长，但是正如我们在《黑天鹅》一书中所看到火鸡的生活一样，每天准点喂食的幸福生活后面伴随的是感恩节的宰杀，TMT中任何一个细分行业的环境都是随时在变化的，尤其是技术领域，任何一个变化都有可能成为10倍速的变化，从而导致竞争格局发生改变，这些内容，安迪。格鲁夫写在了1996年出版的《Only the Paranoid Survive》一书里面，可惜惠普的菲奥莉娜没有从这个角度思考问题。在看完了卡莉的自传之后，我觉得卡莉本人远不是外界评价的那么傲慢自大平庸无能，她关于管理和经营的认知确实很深刻，处理各种问题的能力也非常强，她的缺点，正如她在出任惠普CEO之前一再询问惠普董事会提名委员会的问题一样，“一个没有任何技术背景的人能否胜任惠普的CEO？”
关于卡莉
菲奥莉娜被《商业周刊》评价为巧舌如簧，钢铁意志 (a silver tongue & an ironwill)，我简单整理了一下她在书中的年表，发现菲奥莉娜的经历真的好耀眼，她毕业于斯坦福大学，用今天中国人的话来说叫做学霸，不过从自传中看到，学霸君在大学毕业后的几年也颇多坎坷，她在理发店打过工，在工作中介公司当过文秘，在类似于链家这样的房地产中介公司当过前台，后来，学霸君申请了马里兰大学的罗伯特。史密斯商学院，并且在商学院里，初步接触到管理相关的学问，并且初步奠定了她后来管理的理念，让我们想不到的是，菲奥莉娜一生崇尚的管理理念居然是道家的无为而治，她自己在书中多次引用：太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓“我自然”。我觉得这段话和我崇尚的《反脆弱》一书有颇多的相通之处，弘一大师在《说佛》一书中也说道，识不足则多虑；威不足则多怒；信不足则多言。这段话我一直用作自己的QQ签名好多年。
菲奥莉娜在1980年进入AT&T，其后的经历可以说的上是顺风顺水，平步青云。她鉴于她最近成为共和党唯一的女性总统候选人，说不定以后还要写在美国历史书上，所以我们就不对卡莉个人做太多评价了，我们还是简单描述一下菲奥莉娜的升迁历程：
1980年，菲奥莉娜加入AT&T的政府通信部，AT&T是个有100万员工的庞然大物，菲奥莉娜的职位只是一个小销售，负责印第安人事务管理局、美国地质勘探局等政府客户。卡莉工作认真负责，在美国地质勘探局，敏感的嗅到项目机会，并和AT&T其他分部合作，推动了Dimension 2000电信交换机系统的研发，因此获得AT&T的全国性质奖项，并在1982年被提升为销售经理。
1982年，菲奥莉娜是AT&T卫生与福利部门的销售经理，这个时候，美国政府对AT&T全面强制拆分已经全面开展，AT&T只保留长话业务，其他本地网电话业务被分拆成了7家小贝尔，整个AT&T乱成了一锅粥，菲奥莉娜在84年1月去了最乱的工程部门准入能力管理中心，并通过认真的工作，发现了其中一家小贝尔，也就是大西洋AT&T和AT&T之间的账单费用问题，为AT&T节省了数亿美元，因此，在85年3月，菲奥莉娜被提升为地区经理。
1985年，菲奥莉娜回到政府通信部，负责综合服务局这个政府行业最大的客户。综合服务局是联邦政府负责民用机构设备采购的职能部门。菲奥莉娜甚至通过起诉客户的腐败交易等方式，为AT&T赢下了FPS2000这个高达250亿美元的项目的60%的份额。通过这个项目，菲奥莉娜第一次接触到了AT&T的绝大多数高层人员，并赢得了信任。因此，1988年，卡莉被送到麻省理工学院的MBA课程参加培训。
1990年，菲奥莉娜成为AT&T 网络系统公司的国际战略与业务开发部主任，向国际战略副总裁汇报。从这个职位开始，卡莉开始展现才能，在和意大利、日本、中国、韩国等多个国家的业务合作中，菲奥莉娜展现出卓越的才能。 1992年，菲奥莉娜成为AT&T 网络系统公司战略与营销部副总裁。
1994年底，菲奥莉娜担任分拆后朗讯科技的运营执行副总裁，工作职责包括从战略到信息系统的各项内容，并负责筹备IPO事宜。卡莉设计了朗讯科技的新LOGO，如下所示：
这个LOGO遭到了所有人的反对，但是在菲奥莉娜的坚持下依然得以保留，从这一点我们可以看出卡莉的性格明显是非常强势。
1997年，菲奥莉娜转任朗讯科技消费品部总裁。菲奥莉娜主导了消费品部和菲利普电子的合并案，合并后的新公司迅速失败了，双方60亿美元的投资打了水漂。
1999年，菲奥莉娜被《财富周刊》评为全世界商业界最有全力的女性。
1999年底，菲奥莉娜出任惠普CEO。
最有争议的CEO
吴军博士在《浪潮之巅》这本书中写道，很多人认为卡莉。菲奥莉娜是惠普历史上最差的CEO，这点我不敢肯定，但是，毫无疑问，菲奥莉娜是惠普历史上最有争议、也是最爱出风头的CEO。作为一位职业女性，在5年内拆掉了世界上最大的两个科技公司(AT&T和惠普)，又主持了两次巨大的商业合并(朗讯和菲利普的合资，惠普和康柏的并购)，菲奥莉娜的功绩或者是罪过已经是任何职业经理人难以比拟的。
在菲奥莉娜执行惠普的五年里，惠普完成了众多大动作，首先是将电子仪器和医疗仪器部门分拆成为安捷伦公司，并独立上市，市值达200亿美元，而惠普持有安捷伦大多数股份，从而得到了大笔现金；第二，惠普完成了对康柏的并购，这个并购无论是从过程还是从结果来看都比较失败；第三，菲奥莉娜改变了惠普公司很多一直以来的价值观和经营准则，比如永不裁员等等。我觉得从比较中立的角度讲，菲奥莉娜众多激进的措施没有能够挽救惠普，但是惠普自身的衰落也并非因为菲奥莉娜，菲奥莉娜可能不是起死回生的妙手，但是也并非司人性命的庸医，她只是一个普通的职业经理人，而她的所作所为，远远超过了一个大型公司对职业经理人的要求和期望。
从公司管理的角度讲，惠普在硅谷也是一个另类，戴维。帕卡德在《惠普之道》一书中阐释了自己的经营理念，包括公司的价值观、公司宗旨、规划和具体做法等因素结合在一起形成的一套独特的经营管理之道。惠普对卓越企业的理解主要包括两方面：首先是追求不断成长和健康的财务绩效，其次是要以创新的想法做产业的领导者。但是任何事情都有两面性，当年的创新早已变为后来的随意，菲奥莉娜在就任惠普CEO之后，面临的困境主要有以下几点。
第一，组织和领导架构困境。惠普当年做产品颇有今天360的风范，普通工程师都可以提出自己的想法和创业并在初步验证之后得到资源组建自己的团队，这在初期当然是非常具备竞争力的好事情，可是发展到菲奥莉娜主政期间，惠普已经是一个在130多个国家有8万名员工的大公司，这样的一个大公司，有四条独立的业务线，每个业务线都有自己的首席执行官和首席财务官，这些人都是各自为政。此外，惠普旗下共有87个部门，每个部门都有自己的人力资源部、信息科技部、财务部、营销部和市场部。每个部门都有自己的行事方式。大多数部门我行我素。菲奥莉娜曾统计过，内部仅仅用于员工培训的网站就有1500多个，在这样的组织架构下，任何人都无法做出有效的管理。
第二，信任和沟通困境。惠普的董事会可以说是比较奇葩的董事会，当然，从某些意义上来说，任何一个上了年头的科技公司的董事会都比较奇葩，比如当年IBM的董事会里面的盖茨妈妈。在美国，像惠普这样的大型科技公司的董事会主要是体现股东的利益，大股东是创始人的家族基金以及华尔街的机构投资者，董事会则是由创始人家族成员(也就是太子党)和其他公司的高层管理人员组成(依据萨班斯·奥克斯利法案)，而且这些董事必须和惠普没有关联和竞争关系。在惠普公司的董事会里面没有惠普公司的任何高管人员，除了CEO菲奥莉娜。但是董事会拥有比较大的权力，在这种情况下，无论是菲奥莉娜，还是她之前的约翰.杨、路.普莱特，都处于董事会的阴影之下。
第三，文化和发展的困境。惠普有很多老的公司文化，比如强调工作和生活之间的平衡，强调不加班，强调海量的培训费用等，但是这些和新的时代发生了冲突，在其他新的科技公司夜以继日冲刺的时候，惠普则是每天下午4点半的时候就早早的人去楼空。在科技泡沫的时代，每家公司都在为钱发愁的时候，惠普依然在大把的把钱花在给员工奖励钻戒上。
第四，长短期目标矛盾的困境。因为惠普分成了很多部门，每个部门的经理都在关注自己的生产线，为维持本部门的经营业绩努力着，但对于自己经营范围之外的未来机遇，没有人懂得怎样去挖掘。没有人懂得怎么样把惠普的各种资源整合在一起，每个人都在忙于完成自己的盈利目标。从本质上来说，这个时候惠普整套管理体制的重心已经从追求健康成长变成了渐进主义，管理者的所有时间以及生产研发资源都集中在当前的生产线上，如果一项产品的改进和发明需要大量投资，而这种投资又不是一个部门在一年内能够完成，那么这个项目就会夭折。
我觉得以上每一个问题都非常棘手，我个人能够理解菲奥莉娜选择并购康柏等简单粗暴的方式，因为从某个意义上说，一家公司就如同一辆开足马力狂奔的车，但这辆车能够走的方向已经确定好了，车的唯一方向就是当年创始人走的路的方向的直线延伸，后面上车的职业经理人基本上只有踩油门或者刹车的权力，但是没有转动方向盘的权力，当路的方向发生变化的时候，任何职业经理人基本上都是无能为力。
管理之难
很多年之前，高建华写了一本书叫做《人性化管理：笑着离开惠普》，当年看这本书学到很多管理学方面的技能，同时也记住了书中多次吐槽的的终结了这一切人性化管理的卡莉女魔头，今天重新翻开了看看，不禁百感交集，高建华写到卡莉的地方有这么几点：
惠普是不从外面招聘空降兵(但是进入卡莉时代后改变了)做管理人员的，每个人进来都是从头开始，大家都有公平竞争的机会。一旦公司从外面招聘空降兵来担任重要领导岗位，内部员工晋升的路子就给堵死了，希望在惠普长期发展的员工的积极性就会被挫伤。
在卡莉主政前，公司财务管理的责任和权力下放到最基层，给各级管理者充分的授权，避免了大家都对结果不负责任，拼命到上司那里要资源，希望多给几个人员的名额，希望多一些预算和费用指标，结果是决策者不了解申请者的情况，无法辨别哪些需求是合理的，哪些需求是不合理的，要么采用拖延战术，要么采用平均分配，总之是一种不负责任的做法。而在惠普，在过去相当长的年代里，一直把财务管理的责任下放到最基层的部门经理身上。这样的话，部门经理就有了用人权和财权，责权利就统一起来了。如果一个人没有权力决定招谁，也没有权力决定把钱给谁，怎么花钱，那他就不是真正意义上的管理者。
在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活、家庭生活和个人爱好。
在惠普每年一度的年终大会上，还有一个特别的奖项：惠普员工工龄满5年的人会发一个带有惠普标识的礼品，礼品有很多种，员工可以看样本自己选；工龄满10年的时候又有一个更高价值的礼品，依此类推；等到为惠普工作满30年的时候，可以得到一个带有惠普标识的钻石戒指，价值非常高，以此来感谢老员工对公司长期的服务和贡献，非常有纪念意义。我在惠普得到过两个礼品，一个是5年的时候，一个是10年的时候。但是这项传统在卡莉上台后基本上停止了。
一年下来每个人花在培训上的钱是多少大家都心中有数，员工知道，员工的上司也知道，有时候员工一年的培训费比工资还要高。可以说，在过去相当长的一段时间里(从我加入惠普直到卡莉上台)惠普一直是这样的运作模式。每个部门在年初就要制订好年度预算，里面就包括员工培训的费用。
公司并不鼓励员工加班加点，而是希望员工寻求最省力的方式来完成工作，所以在各种培训中都反复强调，希望通过培训使员工掌握工作技能，从而减少工作时间，提高工作效率。而对于那些经常不能按时完成工作的人，上司可能会问他们为什么？是什么方面出了问题无法在工作时间内把工作做完？所以员工加班得到的不是鼓励和表扬，而是质疑，这样员工就不会把加班加点当作好事来看待。因此在我长达十几年的惠普职业生涯中，加班加点的次数不过几十次而已，只有遇到重大活动、重大会议，才有可能出现加班加点的现象，平均下来，一年也就是几天的时间，直到卡莉时代这一传统才发生了根本的变化。
高建华在中国惠普工作15年，最后做到首席知识官、决策委员会成员，他的职位从以前看来算是外企高管了，但是如果我们把他放到更高的高度看，他就是一个惠普公司的比较高层的员工，这个员工无法理解卡莉. 菲奥莉娜的所作所为。菲奥莉娜主政时期，正是由2000年互联网泡沫破裂引发的科技寒冬期，大量科技公司倒闭，著名公司比如Tyco、Adelphia、世通、安然、Qwest等纷纷爆出财务欺诈丑闻，每一家还活着的企业在采购科技产品方面都变得更加谨慎，每一家企业都希望自己在IT方面的投资有更高的ROI(投资回报率)，在这种情况下，惠普经营越发艰难，在2003年甚至面临亏损的压力。但是，菲奥莉娜视图降低成本的做法被员工视为对惠普之道的挑战，裁员被视为人性化管理的终结，菲奥莉娜认为单一科技产品的时代已经结束，在经济下行年代更需要向客户提供系统化的服务，但并购康柏遭到所有人反对。
菲奥莉娜在2002年的一次演讲中说到，现在，一些批评人士认为大并不一定等于强，我同意这一观点，但是这也不能证明大就一定不强，尤其是我们身处这样一个整合的行业之中……只会说“不”而无法指引众人前进的方向，等于让惠普人丢弃远大的理想，安于现状而不思进取。惠普人不想枕着昨日的花环睡大觉，他们希望明天变得更加美好……这就像逆水行舟，这也是面对行业变革的潮流迎难而上还是知难而退的抉择问题，也就究竟要领着别人走还是被人领着走的抉择问题。在书中，菲奥莉娜提到，惠普和康柏的合并最终节约了35亿美元的成本。她写道：“有人认为惠普和康柏的合并是有史以来最成功的并购案”(原书346页)。
中国古代有一本很有意思的书叫做《长短经》，我几年前曾经读过，记得其中一段话，《人物志》曰：“轻诺似烈而寡信，多易似能而无效，进锐似精而去速，诃者似察而事烦，诈施似惠而无终，面从似忠而退违。此似是而非者也。亦有似非而是者：有大权似奸而有功，大智似愚而内明，博爱似虚而实厚，正言似讦而情忠。非天下之至精，孰能得其实也？
中国古人讲究中庸，不认为一个事情一个制度有绝对的好坏，中国古人还讲究变化，所以才有对“易”这个字如此之多的推演。赵之赵之虞卿,弃相捐君,以周魏齐之危；信陵无忌，窃符矫命，以赴平原之急。背公死党之义成，守职奉上之节废。故毛公数无忌曰：于赵则有功矣，于魏则未为得。
勇敢抉择
借用菲奥莉娜在《勇敢抉择》末尾的一段话以结尾。
“生活并不总是公平的，我一直都在大公司浮沉。不过我觉得没有什么好后悔的，我完成了自己的使命。诚然，我犯过错，但是我也让世界发生了改变。我把自己的一切都奉献给了我所在的公司和自己的信念。我做出了许多艰难的抉择，我也能够平心静气的对待抉择的结果。我对无法再继续完成自己的使命感到遗憾，但是我问心无愧”。
2005年，菲奥莉娜被惠普公司董事会解雇。
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惠普
前惠普高管于志伟加盟LinkedIn中国 任营销副总裁
[摘要]于志伟此前曾任惠普中国区副总裁、中国惠普有限公司软件集团大中华区总经理，全面负责该集团在大中华区的战略制定及业务拓展。
LinkedIn（领英）中国宣布，前惠普中国区副总裁、中国惠普有限公司软件集团大中华区总经理于志伟正式加盟，出任营销副总裁，向LinkedIn全球副总裁、中国区总裁沈博阳汇报。
于志伟拥有北京大学光华管理学院硕士学位(EMBA)和英国特许公认会计师ACCA（2003年），此前曾任惠普中国区副总裁、中国惠普有限公司软件集团大中华区总经理，全面负责该集团在大中华区的战略制定及业务拓展。
沈博阳表示，于志伟20多年来丰富的从业经历和管理经验，将帮助LinkedIn中国更加快速地拓展业务，更好地服务企业客户。
于志伟表示，LinkedIn目前在中国已经拥有近200家企业客户，未来LinkedIn将帮助更多的企业获得优秀人才，打造良好的雇主品牌，成功拓展海内外业务，加强海内外高层次人才的深入交流。
来源：腾讯科技
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