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应对
【仕邦】年后离职潮，招人压力大，企业该怎么应对？
每逢年后，不少企业都必定迎来一次离职潮。那面对节后员工的离职潮，企业应该通过怎样的方式招收人才或是留住人才呢？今天小邦为大家整理了四种方法，帮助企业度过春节后的人才迭代期。
多种方式招聘人才面对春节后人才流动频繁的局面，企业还是要主动出击，利用多种途径寻找人才。1、抓住时机广招人才普通人才招聘要利用春节后的返工潮，并在外地求职者来到当地的第一时间抓住时机。不同的岗位需用合适的方式，例如借用网络招聘，寻求专业人才服务机构等。2、招收应届毕业生一些普通员工可以从应届生中培养，所以需要尽早做好人才规划。应届毕业生可以通过校招来发掘，一些学院的应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后这段时间相吻合，所以企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。3、猎寻中高级人才中高级人才跳槽换工作一般会在年底前做打算，并在春节后的这段时间里寻找新的工作岗位。所以在管理层，部门负责人等中高级人才上有需求的企业更加需要利用好春节后这个黄金时间段。降低离职率对于春节后想要离职的员工有一部分是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：1、制定合理的年度目标与计划企业制定下发的年度目标要切合实际，确保“蹦一蹦能够到”，切勿画大饼。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如量化的销售方案、人员培养计划等），让员工相信通过努力是能够实现各项目标的。 2、短期与长期激励有机结合在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，我们还需要着眼长期激励。例如，可以采用股票、期权等长期激励措施，人才与公司的利益就捆绑在一起，这样工作不仅是为老板干，更是为自己干。3、做好公司政策的沟通、解释企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。4、采取针对性措施进行挽留管理层应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。加强人才储备工作除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有以下几个方法：1、助力人才成长许多HR常常抱怨90、00后员工爱跳槽，可我们换一个思路想，现在的职场年轻人到底需要的是什么？小邦认为90、00后可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长的足够大，才能更多的拥有自我和自由。帮助员工成长的方法有很多：比如可以不定期开展专业培训，让他们感到自己的提升；鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议给以采纳；指派员工去尝试有挑战性的任务，对表现优秀者给予奖励等。2、做好人员储备做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？1、根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求。2、确定关键职位和任职者的情况。3、对关键职位的人才进行评估。4、制定后备人才培养计划。5、实行人才储备的PDCA循环。年后员工频繁离职并不是一个孤立的问题，它是由许多因素决定的。要解决留人难题，企业需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，有效推动组织绩效的增长。3、重新设计岗位职责企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如将某些岗位合并等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。委托专业人力资源服务机构对春节后员工离职潮，还有一种非常便捷有效的方式，就是委托专业的人力资源服务机构。但如果决定将部分或全部人力资源职能交给人力资源公司，那么对合作伙伴进行择优录用是至关重要的。当你与其合作时，你可能需要提交公司机密和战略性的信息。因此你需要寻找一家拥有良好记录，良好市场声誉和卓越客户服务的公司，最好还是一家了解你所在行业的合作伙伴。仕邦人力作为最佳人力资源外包供应商，全国70多家分支机构，合作伙伴更是覆盖物流行业、金融行业、快消行业、IT行业四大行业，实现人力资源服务覆盖300多个城市，发挥线上、线下的交付网络体系优势，为超过1500家企业客户提供一站式劳动力管理解决方案。1、快速补充急需人才仕邦人力可以基于企业用人需求，为企业提供各种人力资源职能服务，这些职能包括薪资处理、福利计划和招聘入职管理，员工发展培训等各个方面，帮助企业快速解决人才缺失、人手不足的处境。2、提高人才留岗率应对离职潮的另一个关键因素就是提高人才的留岗率，在就业服务方面，仕邦深耕人力资源服务行业近20年，十分了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工流失率，可助于各大企业留住优秀员工。面对节后离职潮，由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的人力资源服务公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。
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应对
天天喊着大数据，人力资源SaaS服务商又该如何应对？
图片来自“123rf.com.cn”
来源：人力资源行业观察
作者：老猹
人力资源SaaS服务商天生就具有一个优势——大数据，例如大象人事掌握了人员流动情况、员工工作效率;2号人事部获得企业用户的员工规模、社保公积金缴纳、薪酬福利水平等数据……这一优势也是其必将对传统的人力资源行业产生变革的重要原因。我们都知道，大数据并不在“大”，而在于“有用”。价值含量、挖掘成本比数量更为重要。对于很多行业而言，利用这些大规模数据进行精准营销、服务转型以及市场预测，是赢得竞争的关键。
所以，如何将固定的数据资源常量操作化为可收益的业务变量，对于一家SaaS服务商能否规模化至关重要。
结合国内外大量人力资源SaaS服务商成功利用大数据案例以及对中国未来SaaS环境市场的了解，老猹认为，转换方向有几种。
渠道转换
SaaS服务商在自身行业掌握着其他行业大量的用户通道，于是将这一渠道优势转化为收益。例如Zenefits将其保险入口渠道作为获利接口，大量的用户资源，成为了它向保险公司收取费用的直接“点金手”，这一模式每年给Zenefits 增加约45亿美元的年收入;国内如点米社保通有着大量用户缴纳社保的通道入口，智联、51有着招聘的入口，这些都可以转换为收益，未来在行业、市场竞争能够牢牢站住脚，正反馈于通道的建设。当然渠道转换也有一定的劣势和风险，其他行业本就有自身渠道，当SaaS服务商占据这一通道使其不得不付费时，冲突就可能产生。例如，在美国犹他州， Zenefits 一度被判定为非法，保险经销商控诉称，由于Zenefits 是免费软件，这有不正当竞争的嫌疑。
资源转换
SaaS服务商沉浸在自身行业掌握着大量的用户资料，这些资料能get到用户的基本特征，属性，将其变现，可以更精准化的进行其他的业务。例如北森做好企业人才测评服务后，掌握了大量的员工特征，开始做招聘。精准化需要技术力量，正确地处理大数据能起到颠覆式的作用，但错误的处理一样可能导致亏损，智联、51在获得大量求职者的数据之后，也开始为企业提供测评服务，但市场规模总难以做大，反而是为个人提供的测评服务更显优势一些，这种转换过程就是数据处理稍显不够的结果。
场景转换
SaaS服务商拥有了一个场景大数据以后，任何一个想要进入该场景的业务都要向其缴纳“场地费”。上一期老猹说到，由于消费者对某一市场中原有品牌的认同，会迫使新进入者不得不花费巨资来克服消费者的品牌忠诚度所带来的影响，场景化的SaaS服务商既对行业内部形成自身的护城河，同样的，在行业外部一样会构建一道壁垒，想要进入这个人力资源行业某一场景获得用户、完善产业链的企业，也不得不花费巨资来迎合消费者对于现有场景品牌的认可度，北森占据了企业测评的场景，大量面向教育行业做职业测评的机构首选的软件也是北森产品。
趋势转换
大数据最重要的一点，是能通过对这些数据的分析，预判未来行业发展的方向，提前布局。这些年来，“风口”一词用得可谓泛滥，每一位投资者、企业家都在凭借自己的经验、分析来判定行业的变化趋势，以求占领时代的高点。可是真正能判断正确的，万中无一，只有风口真正来了、过了，才意识到哪条路是正确。大数据可以大大提高这一判断的准确率，人力资源SaaS服务商可以通过大量的客户数据，进行产品布局、渠道建设、和顶层规划。
2017年，数百家人力资源SaaS服务商都在摸着石头过河，谁对谁错，暂无结论，但是，未来势必会出现一家占领这一领域的超级公司，到那个时候，相信每家曾经在这个行业留下脚印的SaaS服务商，回首起来，都会感慨万千。
总之，SaaS服务商势必将存在数据优势，真正能够利用好这些数据的企业才能把握住未来行业变化的趋势，占领高地。
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