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【仕邦】62岁TVB视后自爆没有年龄焦虑 |年龄大限制职业发展吗？企业招聘该限制年龄吗？
3岁在街头乞讨为生，22岁获金像奖最佳女主角，43岁从配角重新做起事业再次开挂……惠英红说，蛮骄傲自己这个年龄，还可以驾驭很多东西，年龄并不是她追求事业的绊脚石，反而让她愈发的明白，眼前的这点困难算不上什么。3月2日，惠英红的这段采访在网上曝光后，#年龄大是否会限制职业发展#火速冲上热搜。在如今的就业环境中，很多人表示年龄大在求职时会遭遇年龄歧视，认为35岁是一道门槛。为什么现今年龄歧视会越来越严重？年龄大是否会限制职业发展？企业应该如何用好35岁+人才？
01、年龄大是否会限制职业发展？在探讨这个问题之前，我们先来剖析下一些企业设置35岁的门槛，到底用意在哪里？要知道，如果一个人35岁但工作技能有限的人，对企业而言，企业的效益就会受到一定的影响。首先，受客观年龄因素的影响，35岁及以上的人在精力、体力和抗压力方面，确实不如20多岁的人；其次，从社会角色来说，35岁的人往往背负家庭责任，工作上的投入和精力必然会被分散；最后，由于负担较重，这些人往往身兼数职（例如，业余时间跑滴滴），无疑会影响到对工作的专注度，投入产出比就会受到影响。对于35岁还没有度过职业成长期的人而言，最首要的是要解决职业规划的问题，即尽快明确自己的发展方向，找准自己的职业定位，才能谈及未来的发展。所以，职业发展最大的限制，绝对不是年龄，而是你是否具备别人没有的且可以独当一面解决问题的能力。
02、企业应该如何用好35岁+人才？笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下，好像企业占据主动地位。然而，企业招聘仍是一大难题，可以说，企业与人才都困顿在年龄焦虑中，对于企业来说，需要的是打造优质的职场生态，促进人才发展。设立人才分区，专业、管理区条线发展人才盘点对于企业来说是一项很重要的工作，企业可以借助人才盘点来打造公司的人才观，建设起公司的人才体系，支撑公司的长远发展。人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区，建立规划职业发展路径，设立专家线和管理线的发展方向。比如阿里的职级体系，其实也是专家线与管理线并行，各发展条线并行发展，这样能够人尽其才，避免人力资源浪费。做好人才持续开发与培养，匹配企业战略人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用，人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。做好人才的持续开发与培养，不断培养后备人才，也能够让胜任人才得到晋升，可以避免基础性岗位人才拥挤，岗位能力无法提升的现状。随着岗位的晋升，对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高，整体提高继任者能力，营造良好的企业生态圈。关于年龄问题，其实企业容忍不了的不是一个35岁的人，而是一个35岁还没有硬技能的人，所以不要担心到某个年龄，就会被企业拒之门外。每一个职场人都应该清楚，对企业来讲，年龄大或许会是问题，但绝不是不可逆的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
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从创业者年龄和投资取向，看国内外SaaS发展的差异
说到国内外SaaS产业发展的差异，在业内大多数人看来，或许没多大悬念。
不管是市场成熟度、产业规模、实际营收，还是玩家权重、产品国际化程度、客单价、客户付费意愿等，从目前看，国内外明显都不在同一水平线。市场发展的巨大差异，使得影响力较大的几大SaaS品牌,比如Workday、Salesforce、ServiceNow、Zendesk、Slack等成了国内竞相对标的对象。
不过在“SaaS创业和投资对创业者/团队平均年龄的选择”这一点上，国内和国外做到了神同步。
从以往统计数据看：SaaS项目的创业者和被投资者以60后和70后为主，而且多数要求创始团队有要有一定的技术或从业背景。为何会出现这样的情况？未来是否会发生变化？
SaaS创投对创业者年龄的选择
想创业，什么时候都不晚，不过并非每一行都是低门槛。
拿近年比较火的企业服务尤其是企业级SaaS创业来说，因为入行门槛偏高，就形成了一条鲜明的年龄分割线：入行者基本在35岁以上，拥有至少10年以上从业经验。
在对比当前主流SaaS公司的创始人/创业团队后，我们能进一步看到：国内现阶段这一领域的头部玩家基本是70后，在2010年前后开始大范围发力。国外SaaS产业比中国起步早10年左右，折射到创始人/团队年龄层次上，正好有近10年的差距，不少拓荒式人物在年龄上更靠前。比如PeopleSoft的创始人Dave Duffield，40后。2005年公司被甲骨文收购后，同年与Aneel Bhusri联合成立了workday，目前仍是SaaS HR领域的佼佼者。
2B领域创投缘何出现年龄鸿沟？
眼下80、90后乃至00后创业屡见不鲜，国内外2B领域的创业仍存在一定的年龄鸿沟，是巧合还是规律？
透过年龄，我们不难看到背后雪藏的某些东西，比如资源人脉、专业沉淀、资金知识储备等。正是这些因素进一步促成了“创业年龄提前”和“2B领域创业年龄整齐划一”的现状。
从专业化程度看，60后70后作为较早接触这块业务和产品的老兵，确实比从业的新兵更有优势。和2C领域创业关注短期风口、创意、爆发性等不同。2B领域创业，尤其是SaaS服务这块，对技术、经验、知识储备要求高，新生代创业势力在入行时会面临较高的门槛。
另外，经过几十年的发展，企服市场的竞争已经相当激烈，技术没壁垒，产品没优势，很容易被淘汰出局。在这种情况下，老兵上阵，成功率更高，也更容易打开局面。理才网创始人陈谏便是如此。他是国内最早一批人力资源管理软件（e-HR）实践者，为主流HR软件搭建了延续十几年的应用框架。曾参与硕旺HRMS、用友e-HR、BroadVision HR SaaS、金蝶s-HR等数代人力资源管理软件的研发。05年云计算在中国刚起步，率先开发SaaS产品，他还因此获评“中国SaaS HR第一人”。
成立理才网是他第三次创业，还是从最拿手的HRM切入，因此，2014年dayHR上线后，迅速蹿红为SaaS HR代表性产品。随后，陈谏带领团队趁热打铁，推出了daydao云平台，目前涵盖HR、OA、CRM、FI、SCM、舆情管理、餐饮管理、交通管理等多个领域。
和陈谏一样，出走传统软件行业投身到SaaS创业的案例有很多，比如智思云创始人王存、仁云科技创始人张向党等，目前在细分市场也形成一定规模。在国外，依托创始团队的专业背景，尤其是技术背景，则诞生出Salesforce、workday等一批明星SaaS公司。
从成本看，企业级SaaS产品开发成本高，前期投入大，大规模盈利又需要较长的时间周期。在个人资金储备不充裕或民间投资不到位的情况下，年轻的创业者很少愿意承担这么大的风险，持久内耗更是难以为继，这也使得资金、资源相对充沛的6070后老兵，成为这一领域创业的主力军。
做企业级SaaS服务投入到底有多大？
有国际调查机构曾统计：主流SaaS公司前期花在研发上的成本约为50%-70%%，部分产品导向型公司研发成本更高，可以占到90%以上。在产品打磨阶段，有些SaaS公司几乎是没有销售的，这意味着前期主要靠输血，后续做大做强才有收入来源。
比较头疼的是：科技公司的研发成本往往不低。以国内为例，一线城市有经验的技术性人才，平均工资在1.5万以上，即使开发是30人的小团队，加上配套人员，每月花在人力上的成本基本都过了50万，一年下来至少几百万，这显然不是轻量型创业团队能负担的。
资本的力量，进一步促成这一局面。综合对比新手和老手的创业成功率，资本方在选择项目时，往往倾向于选择有一定行业沉淀和客户资源储备的创业团队。比如在硅谷，一线VE/PE对SaaS项目的投资，更倾向于30岁以上的创业团队，要求教育良好或技术娴熟，拥有长期合作经验。
国内这一领域的投资，基本也是2B老司机占大头。比如2014-2017年间，理才网、纷享、销售易等单笔都揽获上亿投资，年轻创业团队获得的投资顶多在百万、千万级别，很大程度上就是投资方综合商业模式、产品实力、市场表现、用户基数等进行评估的结果。投资额度不高，并不是因为年轻创业团队的项目不出色，只是留给零经验的他们试错的资本不会太多。
这是资本方规避投资风险的手段，也是投资理性下行的表现。毕竟投资不是做慈善，它本质上是趋利避害的，创业者需要资本取暖续命，投资方则急着套现离场。两者不冲突，可各有选择。
未来风向哪边吹？
眼下，70后创业老兵还是推动国内SaaS产业发展的主力军，但涌现的新面孔越来越多。比如上面提到的Dropbox、OneAPM、Teambition等公司的创始人，清一色80后90后。虽然从资历看他们还是行业新兵，技术知识方面的储备却相当不俗。
比如云存储巨头Dropbox公司的创始人Drew Housto，典型的80后，14岁开始兼职写代码，年纪轻轻就已经是Bit9、Accolade、Hubspot等曾任职公司技术开发的一把手。联合成立Dropbox后曾担任CTO，主导了产品的架构和开发，后任职首席执行官。
由于大量国际资本的涌入和“双创”热潮的推动，国内创业年轻化趋势较之国外并不逊色，甚至有赶超之势。
在最新一次调查中，00后SaaS项目创业者，比如风暴云文档CEO王逸翛，也开始在业内崭露头角。和60、70后SaaS创业者相比，新一代年轻的创业者在技术方面的背景有所淡化，演讲、营销、产品运营等方面的才能不断加强。技术合伙人模式和大范围人才招聘，一定程度上形成了互补。
从目前看，国内外市场发展的差距依然在，不过随着企业服务市场活跃度和开发力度的持续加大，可以预见的是：SaaS产业发展的差异在进一步缩小。政策、资本、市场成熟度是一方面，各年龄段新势力的加入，也将是一大推手。
（本文首发钛媒体）
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充满创新风暴的科技公司也需要追求年龄多样化吗？
编者按：在充满创新风暴的科技领域，年轻员工往往更受青睐，而老员工却遭受歧视。针对这一现象，关注老龄化和老年歧视的社会活动家Ashton Applewhite 认为健康的企业应该追求年龄多样化，并呼吁人们关注和应对老年歧视。
以下是正文：
企业当然应该追求年龄多样性，即使在科技这样一个充满创新风暴的领域也是如此。员工都很年轻的科技公司往往适应性和创造性不足。即使他们具有适应性和创造性，但混龄团队在需要创造性思维的领域会表现得更加出色。根据《科学美国人》杂志指出：“研究结果很清楚：对于那些注重创新和新想法的团队来说，年龄多样化具有帮助作用。”
关于多样性的研究结果显示：与不同的人共处能让我们工作更加勤奋和努力，思维更加开阔。年龄多样化的团队能做出更好的决策，因为他们能利用到更多的数据和更多的观点。那么为什么当我们提出在企业中年龄应该像种族、性别、能力、性取向一样具有多样化时，很多人会感到惊讶呢？
因为人们根本还没有年龄多样化这个意识。老年歧视既不利于公司发展，也不利于个人发展，但人们似乎还没意识到这一现实。如今性别歧视、种族歧视和恐同已不再那么普遍，因为大多数人都知道，这些歧视会为妇女和少数族裔人群的生活带来困难。但很多人还没有认识到当前这种偏爱青春、速度和光鲜靓丽的文化也会对老年人的生活带来困难。
硅谷是青年文化的典型代表。其中的科技工作者都在试图 “变成”年轻人，就像有色人种有时会想变成白种人一样：因为这样就能获得或保留特权，逃避偏见。要求应聘者的年龄是非法行为，但雇主们依然经常宣称 “数字原生代”（维基百科对这一概念的定义是 1980年 后出生的人）。在硅谷，“老”=不再年轻，技术越老越潦倒。精英观念和老年歧视这种文化认为老年人是 “数字移民一代”，不能轻松面对新的技术，这明显是不真实的。
其他的老年歧视成见比比皆是：比如老年员工的生产力较低，不可靠，不投入，可教性和创新性差等等不胜枚举。但这些偏见没有一个经得起推敲。其实老员工通常在工作的各方面都要比年轻同事表现得出色。沃顿商学院教授及《管理老员工》一书的作者 Peter Cappelli 这样说道， “我认为格局应该更加多样化，但事实并非如此。老员工在工作上表现卓越，但他们在工作中却遭受歧视，这样的对比简直匪夷所思。” 由于雇主的无知和老年歧视，相关的诉讼也在呈上升趋势。
旧金山湾区对青春的极端迷恋并不亚于其对黑人、女性和残疾人的偏见。直到那些位于食物链顶端的人们，即那些聪明、有技能、不弯、待遇优厚、四肢健全的白种男人在 30 多岁开始遭受歧视的时候，老年歧视才会在职场中获得一些应有的关注。
那么我们怎样才能实现科技企业的年龄多样化呢？
首要的一点当然是录用和留住老员工。这意味着要提供灵活的工作时间，减少障碍，提供培训，并帮助他们过渡到非全日制就业阶段。这样的安排也有利于其他员工：包括有孩子的父母，不同年龄段人群的看护者，以及那些在工作与生活中努力寻求平衡的员工。此外，公司也会因此受益。没有歧视的企业不只会拥有一个更好的工作环境，它们也会运作得更好。管理者不希望在项目需要不同类型人才和知识背景的时候抓瞎，而聪明的人知道，一个年龄多样化的团队，最有可能实现这一点。
老年人也使用和需要技术，这不仅仅包括当前火热的面向年轻人的技术，还有各种方便人们生活的软件和设备。而如果老年员工能够帮助设计它们，那么这些产品将会表现得更好，从而拥有更好的销量。这也关系到我们自己切身的利益：每个人都会变老，这意味着你最终也会用到其中的部分产品。帮助老年人继续工作也是基于我们的自身利益考虑，因为它有利于国民经济和联邦预算。当老年人找不到工作时，许多人会依靠财政补贴，从而进一步造成了老年人纯粹是社会负担的这一偏见。
实现年龄多样化真正要采取的一点是什么？就像曾经唤醒人们去关注种族歧视和性别歧视这样深蒂固的体系一样，我们也需要发起关注老年歧视的群众运动。就目前形势来看，我们在这方面依然任重道远。
应对老年歧视首先需要反省我们自己的偏见。一方面老年人，不要把年轻人当自己的小孙子一样管理，另一方面年轻人也不应对与自己同居一室的妈妈辈同事嗤之以鼻。发现你们身上的共同点。应对老年歧视也意味着我们在看到老年人的时候，不要把他们当作怪人和 “其他人”，而是把他们当作我们自己，当作我们未来的自己，并去结交不同年龄段的朋友。此外，当你遇到老年歧视的时候，要站出来发声。你可以观察办公室里的同事是不是都是清一色的年龄？如果是，那么企业这样安排是否有正当的理由？（糟糕的理由举例：因为它是一个独角兽初创企业，或者因为你们正在开发一款时尚移动应用）
关注和消除老年歧视能让这个世界变得更加美好。消除老年歧视不仅仅会让技术领域受益，也不仅仅会让老员工受益。我们每个人都会变老，是时候让我们一起来面对这一问题了！
本文编译自：huffingtonpost.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5039386.html
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