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工作场所转型
Josh Bersin谈数字孪生体、数字员工和无处不在的智能代理
Josh Bersin 刚写了一篇文章，其中谈到2025年，数字员工和AI驱动的助手将彻底变革HR运营，优化招聘、数据分析和员工管理等任务。这些技术，包括数字孪生体和智能代理，将与人类专业人士协作，提升生产力并优化工作流程。随着AI工具日益融入日常业务，HR领导者必须接受这些创新，同时关注技能培训、心理健康和包容性工作环境。AI的崛起还将重塑团队动态，HR需重新设计角色和流程以保持竞争力。
AI不再是未来的愿景，它正在重塑HR领域的每个角落，HR专业人士必须积极适应，利用这些智能工具提升工作效率。
下面文章有一定删减，请查看
最近，我听到Elon Musk预测，每个公民将在五年内拥有多个Optimus机器人在家里。虽然我通常会忽略他的预测，因为它们通常是夸大的，但这次我认为他可能抓住了某些东西。我们即将见证公司中数字员工的爆发，这些可能就是我们多年来一直听说的“机器人”。现在很明显，明年我们将会与大量“数字员工”共事。
（正如Anthropic创始人Dario Amodei解释的那样，AI在商业、科学和健康领域能够做的积极事情，远超我们之前的想象。）
所谓“数字员工” digital employee，我指的是一种由软件驱动的代理，它可以与我们交谈，回答详细问题，解决复杂的分析问题，并能够在众多系统之间进行导航。ChatGPT及其同行引入了代理的概念，并且现在已经衍生出了数十个“代理性”应用案例，我甚至愿意将它们称为“人格化的应用”。
让我从“数字孪生体” “Digital Twin 开始。想象一下，你有一个出色的客服代表，拥有多年帮助最苛刻客户的经验。如果你加载了他过去五年的电子邮件记录，结合所有内部文档，以及最近两年的服务电话记录，你可以基本上“数字化地再现”这个员工，拥有他所积累的所有知识、风格和内部联系人网络。这个孪生体，最初可能看起来像一个AI助手，但当现实中的员工去度假时，它可以继续进行该员工的工作。
我们的一位客户，一家大型保险公司，已经为理赔处理建立了“数字孪生体” “Digital Twin ”。如果你考虑到处理理赔的复杂性和工作流程，很多内容都可以由一个智能代理来学习，使得这个“理赔机器人”成为这个关键流程的专家。而且当你更改理赔规则和限制时，代理可以在几秒钟内学习新的指南。
但这还不是全部。想象一下，这个“数字孪生体”或“数字员工”对Workday、SuccessFactors或其他各种系统有着深入了解。
现在，助手不仅能够回答问题并帮助解决问题，他还可以处理事务，查找数据，并在多个系统中运行报告。这个数字员工已经变成了“数字分析师”，能够为你查找信息并完成工作，节省你日常生活中的数小时工作。（Visier的Vee就是为此设计的。）
假设你让你的数字朋友参加会议，为你参与某些话题的讨论，并在有紧急问题需要讨论时实时提醒你。他可以帮助你优化时间，随时了解你需要知道的决策，并帮助你管理行动事项。这样的应用列表不胜枚举。
最棒的是，假设你的数字孪生体可以与你对话。假设他“签到”检查你上周要求帮助的项目进展情况，你告诉他事情的进展，他变得更“聪明”，更了解你可能接下来需要的内容。Galileo今天已经能够做到这一点，提示你深入研究某个问题并探索你可能没有考虑过的领域。而且如果你问他关于管理或人员问题，他可以根据你的领导力模型甚至你公司CEO的访谈给出建议和指导。（BetterUp、Valence等公司正在研究这一点。）
这不是科幻小说，朋友们。这一切正在成为现实，并且在明年将肯定会变得很常见。
每家供应商的侧重点略有不同。Microsoft Copilot专注于与MS Office相关的活动，ServiceNow则专注于内部服务和支持，Galileo聚焦于HR需求，而Joule则是SAP所有功能的专家。这些“数字员工”都需要培训、反馈和与其他系统的连接才能保持与时俱进。所以不太可能一个数字员工能够做所有事情。（培训数字员工意味着管理他或她的信息库，这将成为HR中的一个主要新角色。）
有一点非常明确：我们将会与这些家伙一起生活和工作。而随着我们使用它们并看到它们的能力，我们将会重新设计工作。我们会逐步把任务、项目和工作流程交给它们。随着这一过程的推进，我们在重构团队时会变得越来越聪明。
我将这一过程比作一个木匠获得了一台多功能电钻。在拥有这台电钻之前，木匠可能会手动钻孔，仔细选择钻头并根据木材的密度选择压力。现在，他钻孔的速度更快，准确性更高，精度更强。很快，他便会加快这一过程，花更多时间在橱柜的贴合、表面处理或设计上。
同样的事情也将发生在我们的HR任务、项目和设计上。而这些新的数字员工是可编程的！所以一旦我们弄清楚它们的能力，我们就可以调整它们，定制它们，并将它们连接在一起。最终我们将拥有能够作为整个应用程序运行的智能助手。而这对现有软件公司的威胁在于，这些智能代理将逐步取代我们现有的许多应用程序。
我们的数字员工如何影响我们的工作？
再做一个观察。我交谈过的几位客户一直在问：“那我们的软技能呢？哪些工作是真正属于人类的？”
我认为这是错误的问题。相反，我们应该问另一个问题：我能以多快的速度将尽可能多的工作委派给我的新朋友！
你是否因为吸尘器剥夺了你扫地的“有益工作”而感到难过？你从洗碗中获得了多少快乐？当你停止在肥皂水中打湿双手时，你的洗碗机是否让你感到沮丧？
当然不是——这些工具消除了我们认为是“苦差事”的任务。
如今，感谢数字助手，创建数据透视表进行交叉分析已经成为了苦差事。你可以停止亲自处理这些任务——请Galileo或Copilot来分析数据，然后让他为你绘制图表，添加更多数据，尝试新的假设。我们越是学会使用这些新的数字员工，我们就能停止更多的“苦差事”。
再考虑一些复杂的“以人为中心”的活动，例如“变革管理”。一位客户问我：“Galileo如何帮助我管理我们新HCM系统的变革管理？”
我给了她几十个想法：让Galileo为你提供其他公司的案例研究，并根据其他公司的做法为你构建一份待考虑的清单。然后让Galileo制定一个培训计划；让它阅读用户文档并创建一张新功能表；然后让Galileo按角色重写这个变革计划。最后让Galileo撰写一份关于成功的新闻稿，编写一些吸引人的员工沟通内容，并让它计算出所有步骤被简化后的投资回报率。
这些都是我们今天做的“手动”人类任务，它们需要时间和创造力来完成。如果你在Galileo中经历了这个过程，你可以要求你的数字员工保存这些步骤和提示为“模板”，你就教会了你的数字员工如何进行变革管理。下次你需要他时，他可以引导你完成整个过程。
当我开始向我的客户解释这些时，我停了下来，说：“等一下。我不可能向你展示Galileo能够做的一切。你需要自己去尝试。”
这就是我的大信息。不要等着供应商给你一个现成的解决方案。这些是智能的、可训练的数字专家。你需要了解他们，才能弄清楚他们如何适应你的工作、项目和公司。就像你对待任何新员工一样。
我认为是时候开始了。不再亲自扫地或手洗碗碟。让我们认识我们的数字员工，告诉他们我们的项目，并请求他们的帮助。一步一步，一天一天，我们可以重新设计我们的工作，使其更加高效，让我们有更多时间去做更伟大的事情。
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工作场所转型
【观点】促进员工发展的5大行之有效的方法
在过去的三年里，灵活和敏捷的工作模式一直处于工作场所变革的最前沿。在大流行的背景下，许多行业的公司要求员工进行远程办公。认识到现在是大规模变革的时候，更多的企业领导人愿意尝试新的工作方法、新的人力资源工具和解决方案。敏捷性和灵活性是工作场所转型的核心，越来越多的公司现在转向灵活的发展战略，以便他们能够帮助其劳动力成员挖掘自身的潜力。
目前，人才短缺仍是招聘的主要障碍。个人和职业发展已经成为一个战略重点。因此，将灵活性和适应性纳入其发展过程的组织将在留住人才和为未来做好准备方面取得更好的成绩。
灵活的员工发展使得结合不同的学习方法以满足个人和组织的需要成为可能。这一点越来越受到重视，原因如下：
1. 越来越多的组织将包容性作为一种核心价值。因此，对个人需求和喜好的尊重也被反映在许多商业实践中。对于员工的个人发展来说，这意味着个性化的培训和资源，让他们适应不同的学习习惯、技能要求和专业兴趣。
2. 现代工作的主要特征包括更广泛的技能差距，越来越多的自动化，劳动力人口结构的变化，混合工作和非线性职业的崛起。对员工发展采取一刀切的做法并不能适应这些趋势。灵活的学习方案是提高每个员工价值的最有效的方式。
以下是几个促进员工发展的行之有效的方法。
1. 为每个岗位设计一个EVP
那些依靠通用的员工价值主张（EVP）来招募和留住顶级人才的公司不在少数。但聪明的雇主知道这并不足够。相反，要定义令人信服的职业道路，并清楚地传达员工如何在你的组织内获得成长和进步。此外，请记住，员工留在所在岗位的原因在不同的专业领域是有所不同的。
2. 建立跨职能的职业角色
任何人提高能力的理想方式是挑战他们完成其标准职责之外的任务和项目。其目的有两个方面。
一是让员工积累经验，提高其工作所需的技能。
二是填补组织的人才缺口，确保组织运营的连续性。
例如，可口可乐公司发现一名人力资源部门的工作人员对生产运营感兴趣，于是创造了一个人力资源/工厂管理的混合岗位角色。这个实践是如此的成功。公司开始让更多的员工尝试不同的角色，并为当地业务部门的其他职业机会创立了清晰的发展路线。
3. 实施轮岗制度
类似职能部门的员工可以通过轮岗制度学习新技能。这种方法在食品制造业很流行。例如，Nomad食品公司，工厂经理鼓励生产工人学习工程操作的理论，以便他们能够进行基本的机器维护。这不仅帮助员工学习新的技能，而且还促进了跨职能的团队合作。在科技行业，组织正在鼓励开发人员走出他们的舒适区，承担项目管理和其他面向客户的任务。
4. 支持员工的继续学习
当年轻的员工辞职工作去继续学术研究时，雇主会失去优秀的人才。目前，雇主们正以各种有吸引力的替代方案来应对。例如，一些公司为留在公司的员工支付教育费用。组织可以给最近的一项工作安排两名员工，这样一个人休假回来，另一个人可以继续学习。将这样的灵活性融入到员工体验中，显示了对员工福利和持续发展的承诺。
5. 强调共同领导和相互问责
共同领导和问责制可以帮助不同部门更有效地协作。通过这种方法，组织将共同的目标分配给不同的职能部门或业务单位，然后衡量其集体影响。这使各部门负责人能够获得重要的技能、知识和经验，帮助他们成为更灵活的领导者。
总结
这些例子只是组织成功地将更多的灵活性引入他们的员工发展战略中的一些方式。如果刚刚开始实施这些方法，首先可以进行一个案例测试或试点项目，并在承诺进行大范围的变革之前评估其影响。无论如何，重要的是要认识到，各组织正在积极地朝这个方向发展。因此，你越早确定灵活的替代方案，加强产品开发，对组织就越有利。
文章来源:Talentculture.com
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