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商业价值
【People Analytics】人力资本分析的商业价值是什么？
认为人力资本分析是复杂的，只能帮助少数人获得真正的商业价值，这是一个错误的假设。事实上，大大小小的企业都可以利用人力资本分析来极大地推动他们的业务发展，同时在今天大家都在经历的紧张的劳动力市场中保持竞争力。这里的关键是通过观察当前和新的趋势来理解人力资本分析的真正价值，为人力资本分析制定一个运营模式，并采取行动。
人力资本分析的当前趋势是什么？
随着工作领域的变化，公司正在发现更多的方法来利用人力资本分析来创建有效的商业和人力资源战略，并应对他们所面临的挑战。
正因为如此，在过去的几年里，第一个也是最有影响的趋势是人们对人力资本分析的认识不断提高，以及它如何能推动业务的发展。在我们询问的CHRO中，90%的人同意人力资本分析是其战略能力和制定数据驱动的决策的重要组成部分。此外，建立一个数据驱动的文化的意义和商业价值在最近几年已经得到普及。事实上，90%的CHRO也认为它能带来商业价值，81%的CHRO表示它能让管理者做出 "当下 "的决定。
因此，由于CHRO在商业战略中扮演着更多的战术角色，并大声疾呼，公司正在倾听，并催生了人力资本分析的下一个趋势。这就是企业正在增加对人力资本分析的投资。在我们调查的公司中，54%的公司表示他们正计划增加对技术的投资以协助人力资本分析。这意味着企业正在对人力资本分析投入更多的时间和收入，并投资于规模化的产品化分析，为人力资源部门建立一个数据驱动的文化。
从增加的投资来看，人力资本分析的第三个趋势是人力资本分析团队的增长。而在不到两年的时间里，团队从2020年人力资本分析团队与员工人数的比例为1:4000上升到2021年的1:2900。这是一个61%的增长。
随着人数的增长，最后的趋势自然是人力资本分析的发展变得更加注重商业价值。人力资本分析现在不仅把精力投入到人力资源的行政管理方面，而且正在承担企业一直以来面临的一些更大的挑战。由于动荡的时代尚未结束，人们期待着持续增长。
人力资本分析是如何推动商业价值的？
在企业关注人力资本分析的商业价值的趋势下，团队可以提供广泛的价值，对企业目前面临的许多挑战进行必要的改进，包括：
员工体验
人力资本分析使企业能够使用员工调查来收集数据，以便更清楚地了解所面临的挑战，最终使他们能够改善员工的整体体验。在此基础上，人力资本分析团队可以设计实践和系统，改善员工的工作流程，使工作更轻松，更有吸引力。
劳动力规划
人力资本分析可以研究行业的当前趋势和正在发生的变化，并为企业提供人力资源战略。他们可以通过建议未来需要什么技能来完成工作，如何招聘这些既定的技能或通过培训或人才市场来重新掌握现有劳动力的手段来做到这一点。
员工生产力
通过运行报告和提供针对工作的调查，人力资本分析可以跟踪显示工作中存在瓶颈的模式，深入了解哪些工作需要更多的支持，管理层在哪些方面未能支持员工，并发现改进的方法。
领先公司如何通过人力资本分析找到商业价值？
通过跟踪领先公司的趋势，我们不仅发现他们已经在人力资本分析方面进行了投资，并且已经这样做了多年，而且我们还发现了他们是如何进行这一过程以及所产生的商业价值。一些例子：
高露洁棕榄公司：改善多样性和包容性
2020年的事件升级了高露洁在其组织内改善DE&I的努力。他们已经知道他们有很多事情要做，以提高对种族不公正做法的认识。在做出承诺后，高露洁请来了一位新的首席多元化官，他与人力资本分析团队紧密合作，为HRBPs创建指标和直观的 "故事板"，以便与他们的利益相关者使用。结果使他们在招聘、保留和参与的方法上做出了新的数据驱动的决定。
Uber：提高员工的敬业度
像许多其他公司一样受到大流行病的影响，Uber发现，员工敬业度和员工倾听对他们的员工和业务成功至关重要。为了实现他们的目标，Luye Change和她的团队制定了一个持续的倾听计划，重点是了解人们如何处理向远程工作的过渡，这是大多数公司正在解决的挑战。
从他们的努力中，Uber发现关键是不仅要听取员工的意见，而且要根据他们的反应采取行动。这一点在他们开始让员工回来的过程中得到了强调，并通过倾听员工的关切，制定了更加灵活和优惠的混合工作方法。
什么是人力资本分析的新运营模式？
随着投资于人力资本分析团队的增长，也需要投资于创建人力资本分析的运营模式。一个运营模式有助于精简他们的工作，提高工作效率。做到这一点的过程需要客户的驱动力，并将其转换为有形的业务成果，分为三个关键领域，或我们喜欢称之为引擎。然后，这些引擎被进一步细分，以解决处理这些功能的团队和他们的主要目标。
需求引擎
需求引擎由咨询团队组成，他们与商业利益相关者接触，将商业战略和挑战转化为可由解决方案引擎处理的假说。
解决方案引擎
解决方案引擎包括高级分析、报告和启用以及管理团队，负责管理和生产分析解决方案。他们与组织的数据引擎协同工作。在这里，治理团队负责确定项目的优先次序，坚持最高的道德标准，并管理数据管理。
生产引擎
生产引擎是实施团队，确保分析解决方案的有效设计和产品管理。它包括相关的项目管理和变革管理，以提供每个解决方案的有效采用。
领先的公司正在建立一个人力资本分析运营模式，因为他们了解设置一个流程的好处。在我们调查的公司中，有39%的公司已经在所有三个引擎上都有角色。在这些公司中，93%的公司对由此产生的价值充满信心。
如何利用人力资本分析的优势？
在你的组织中实施人力资本分析可能看起来是一项艰巨的任务。你可能不知道从哪里或如何开始。通过观察趋势和了解人力资本分析对企业的推动作用，采取行动并致力于像领先的公司那样投资于人力资本分析就容易得多。
可以参考一下微软是如何通过使用人力资本分析技术来改善公司文化的。
微软公司的CHRO Kathleen Hogan指出："所以，这不仅仅是你如何从数据到洞察力，而是你能否将它们操作化，并以某种方式在你的工具、你的经理、培训和你的人员流程方面将这些洞察力制度化。同样，我们正处在一个漫长的旅程中，但这是我认为我们拥有的巨大机会。"
我们正在不断地监测人力资本分析，并与铺平道路的领先公司交谈。我们相信你也能像微软、Uber和高露洁那样从人力资本分析中看到真正的结果。但要知道，你不需要单独做这件事，有一些资源可以帮助你走这条路。从简化流程的工具和技术到人力资源培训计划，以提高你自己和你的员工的能力，使他们能够以数据为导向，以业务为重点，以经验为主导。此外，还有一些辅导服务，它们紧跟新的趋势和结果，可以指导你走好每一步。
作者：Ian Bailie
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商业价值
人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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商业价值
HR领导者必读：成功构建数字化HR战略的6个关键步骤
在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里，变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产，为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标，因为如果我们不提供，我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功，我们的人力资源实践必须不断发展。
人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。
但是，数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么？对我来说，数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案，以人情味和员工体验为核心。然而，数字化并不是单单指技术，而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合，这才是真正的神奇之处。
然后，技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时，这有助于我们提供卓越的结果，实现我们作为一个职能部门的潜力，为我们的组织提供竞争优势。
所以，如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤，设计一个成功的数字战略，为你的员工、企业和客户提供价值，你应该从哪里开始呢？
从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段，利用简单而有影响力的概念，开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗？
1.从脱节的人力资源到统一的人力资源
"一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，进行端到端的简化、数字化和创新。"
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。
我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源，也不是以员工为中心。
这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的，团队之间的交接、重复和浪费，对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离，而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同？
我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态，最大限度地利用我们的资源，实现我们作为一个职能部门的潜力，并充分实现我们的业务。
给人力资源领导者的建议
忘记流程的起点和终点--从整体角度出发
注重员工的终端体验--作为一个职能部门，这属于我们所有人。
2.商业价值第一
"成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。"
传统上，我们的人力资源职能部门一直非常注重活动，通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全，这些都是无尽的清单。
除此之外，我们还需要不断地改造我们的业务，以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而，我们需要问自己的问题是，在投入了这么多并完成了所有这些活动之后，我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，或听到我们所产生的影响，如果我们的组织没有看到投资的回报，那么目的是什么？
我们需要转变思维方式，通过我们为组织提供的价值，以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值，它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程，不断地问自己 "那又怎样？"有助于我们寻找真正的目的，评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案，那么就是时候重新评估了。
给人力资源领导者的建议
通过商业价值来衡量成功
如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值，它就必须离开
3.员工体验高于一切
"从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率，提高敬业度和生产力。"
我们的员工是我们的力量，他们是我们的业务。单纯关注流程，关注我们需要完成的职能，而忘记了员工体验，会适得其反。
仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务，没有员工的镜头，会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观，也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验，影响敬业度，并影响生产力。
生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程，也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭，我们的员工可能会对其失去信心，并试图绕过，或完全避开，从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。
这一切都影响了员工体验，导致挫败感，并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时，他们会感觉到与组织的联系，他们会带着激情工作，他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。
从人力资源流程--我们需要完成的事情，转变为体验--当我们的员工试图完成事情时，他们的感觉如何，这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。
给人力资源领导者的建议
从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受
注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果
4.网络化组织
"创建一个跨职能合作的互动网络组织，优化技术专长、经验和思想的多样性。"
牢记我们的力量大于我们各部分的总和，无论我们的业务领域或职能是什么，我们都是同一个组织的一部分，有着相同的业务战略和目标，我们会有很多收获。然而，我们经常发现自己是独立工作的，而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道，或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。
在这里，我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作，解决问题并形成新的解决方案，而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。
将业务领域和职能部门团结起来，"在同一个团队中工作"，共同创造解决方案，使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来，实现成功的、可持续的业务成果。 忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织，并作为一个整体一起工作，共同创造卓越。
给人力资源领导者的建议
我们都是同一个组织的一部分，有着相同的商业战略和目标
建立跨职能的团队，作为一个整体工作，并创造最佳的解决方案
5. 数字化应用的文化
"最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计，而不是为他们设计，有助于我们实现这一结果。"
在混乱的数字世界中，技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此，我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战，而不去做基础工作。
为了释放技术的真正力量，我们必须有强大的基础。以简单为主导，消除复杂性，精简我们的流程，使其易于操作。改变我们的思维方式，通过以员工为中心的视角看待一切。然后，技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
我们还需要记住，最好的数字解决方案是那些能够增加价值，从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界，成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计，而不是为他们设计，并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。
这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求，又要考虑周到和直观，从而获得更好的业务成果和更高的使用率。
小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式，以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模，分享经验教训，推动持续改进和加强学习。
在我们生活的世界里，我们有许多新的数字产品和服务需要适应，无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值，并且是我们自己也乐意使用的解决方案。
给人力资源领导者的建议
技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案
如果你不乐意使用一个产品或服务，你怎么能期望你的员工也能如此呢？
6.数据和洞察力驱动
"使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展，并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。"
在假设和认知的基础上工作，或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响，提供真正的业务成果，实现我们作为增值功能的潜力，我们需要以数据和洞察力为导向。
我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队，仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据，并期望这种方法能够带来我们所需要的结果，这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员，我们都需要成为数据专家和数据驱动者。
我们需要与我们的员工交谈，与我们的客户交谈，并真正倾听。找到真相，找到我们想要解决的问题的根本原因，并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见，它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中，在反馈和见解中--为我们的成功做好准备，用我们的数据和反馈架构建立强大的基础，并使用这些见解来塑造我们的前进道路。
让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据，让你清楚地了解你的起始位置，并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划，然后随着你的业务和你周围世界的发展，不断地审查和完善进展。
给人力资源领导者的建议
数据使不可见的东西变得可见，并帮助我们把这些东西联系起来。
建立全面的数据和反馈来源，以跟踪和指导你的成功之路。
专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源，并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。
你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗？
作者：Sonia Mooney，一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问，帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。
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商业价值
为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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商业价值
人力资本分析（PA）功能应该向人力资源部门报告还是企业分析部门报告？
领先的人力资本分析团队正越来越多注重交付商业价值。在Insight222最近的一项研究中，97%的人力资本分析领导者向CHRO本人或人力资源部门报告，只有3%向企业分析部门报告。有些人可能会说，向企业分析部报告会让他们有更多的能力来交付商业价值。但事实并非如此简单。
交付商业价值意味着从 "为人力资源服务 "转变为开始考虑如何与真正的商业机会联系起来。要做到这一点，有两种力量需要精细化管理：
1. 劳动力数据是独一无二的，需要了解如何应用人员数据并处理劳动力数据的细微道德差别。
2. 真正的分析需要客观，不受最适合现有方法和策略的答案影响。
这两种力量之间的紧张关系是产生问题的原因。在与一家大型制药公司的首席执行官交谈时，我们问他为什么将人力资本分析职能转移到企业团队中，他回答说："我希望我们尽可能地接近正确答案，而不关心答案是什么......如果人力资本分析报告成为自己的职能，我们就无法做到这一点。"
如果你正在问自己这个问题，这里有三个重要的话题需要考虑：
1. 定义客户比以往任何时候都更重要：很容易开始将人力资源部门视为最终消费者，而完全忽略了业务。
领先的人力资本分析团队花时间在他们自己、高级HRBP和业务领导之间建立牢固的关系。这种关系必须是平等的，并建立在透明和合作的坚实基础上。如果一个企业的人力资本分析团队开始以人力资源服务水平协议（SLA）为基础来衡量自己，你就知道这种关系正变得更加注重服务，而不是价值。建立一个真正清晰的利益相关者地图和参与方式可以有助于避免这种陷阱。
2. 当不属于该组织时，影响人力资源部门是很难的：从企业层面的人力资本分析功能中获得影响需要一个非常强大的领导者。
人力资本分析领导者面临着艰巨的工作，最好的领导者是技术先进、战略精明和讲故事的天才。将这些技能与影响人力资源的需求叠加在一起，使其变得更加数据驱动和自力更生，而不是成为正式团队的一员，对这个领导者的期望就更高了。不过，这样做的好处是，如果你来自一个与其他商业同事一起的一般分析职能部门，而不是来自人力资源部门（有时会被视为不那么有商业头脑），你可能会得到商业领袖的更多尊重。因此，尽管影响人力资源部门可能比较困难，但影响企业本身可能比较容易--从而提供他们所期望的价值。最关键的是，"从外部 "影响人力资源部门并不容易，但却很容易落入成为人力资源部门服务中心的陷阱，从而失去对商业价值的驱动力。
3. 获得资源的机会更多：在企业团队中，可以更好地获得企业数据、技术和技能，但人力资本分析可能成为其他被认为 "更重要 "的分析功能的 "分支"。
领导人力资本分析团队可以培养一系列的深度分析技能。当你在企业团队中报告时，有很大的机会来分享技能和知识--对技术和数据的访问和分享也是如此。你对其他业务数据的访问，如金融、消费者和房地产，当然应该更容易。然而，由于人力资本分析作为一项分析职能往往没有那么成熟（比方说，财务或营销），人们不一定把人力资本分析看作是他们想提升自己事业的地方。他们可能不愿意分享数据，而这最终可能会进一步孤立团队。
正如上述数据所示，大多数组织已经决定在设计组织时，将人力资本分析工作报告给人力资源部门。这样做的原因有很多：
人力资源部门通常拥有预算
公司内部对人员数据的道德规范是重要的考虑因素，通常由人力资源专业人员自己处理比较好。
人力资本分析探讨的是定量、定性和行为数据之间的衔接，而最后一项通常由人力资源专业人员处理得更好。
人力资源副总裁希望他们的人力资本分析团队在组织上 "紧密"。
然而，尽管有这些观点，并且绝大多数数据都支持将人力资本分析报告给人力资源部门，但也有令人信服的论点证明人力资本分析应报告给企业分析部门。
但重要的是，你要做出最适合公司的决定。如果这个决定是错误的，团队将发现自己处于一个难以影响和有效运作的位置。如果做对了，机会是无穷无尽的。所有成功的要素都需要放在这两种情况下：优秀的领导力，强大的人力资源支持以及真正致力于通过人力资本分析来实现商业价值的组织。
作者：Kate Marks
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