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【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年
Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。
以下是文章详细内容：
有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。
我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。
在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。
尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？
我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。
通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。
但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。
从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。
你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。
今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。
下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。
大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。
正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。
我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。
因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。
每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。
很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。
所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。
如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。
这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。
这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。
因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。
让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。
如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。
我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。
这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。
我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。
就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。
谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。
作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。
这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。
Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。
这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。
我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。
如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。
因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。
因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。
另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家： 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。
由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。
我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。
在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。
另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。
这就引出了许多管理话题。
我们如何培养早期和中层领导者？
我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。
我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？
在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？
我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。
我们该如何适应人工智能？
还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。
回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。
2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。
毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。
离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。
世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。
但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。
也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
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员工需求
人员配备公司Partners Personnel收购人事代理公司Chartwell Staffing
Partners Personnel欣喜地宣布收购Chartwell Staffing。
Partners Personnel对Chartwell Staffing及其数百家客户和数千名员工的战略性收购，标志着Partners成长历程中的一个重要里程碑，彰显了其为各行业客户提供卓越的人员配备和劳动力解决方案的承诺。
"我们衷心欢迎Chartwell团队加入Partners Personnel大家庭，"Partners Personnel首席执行官Paul Sorensen说。"这一战略举措符合我们的发展战略，并重申了我们创建世界级人员配置平台的承诺。
通过此次收购，Partners Personnel 将进一步巩固其市场领导者的地位，扩大其地理覆盖范围，并增强其向客户和求职者提供更广泛的人事服务的能力。两家公司的专业知识和资源相结合，将使 Partners Personnel 能够为客户提供更多价值，帮助他们高效率、高效益地满足员工需求。
Chartwell Staffing 首席运营官Jack Madden说： "与 Partners Personnel 强强联手是一个难得的机会。我们相信，这种合作关系将使我们能够扩大我们的能力，以更强的实力为我们的客户和员工服务。我们对此次合作将产生的协同效应以及对我们的利益相关者产生的积极影响感到兴奋。
Partners Personnel和Chartwell Staffing致力于确保客户、同事和员工在这一激动人心的增长和扩张时期实现无缝过渡。两家公司将继续专注于提供卓越的服务，并保持人才派遣行业的最高标准。
关于Partners Personnel
Partners Personnel成立于2017年，是一家人事和劳动力解决方案提供商，致力于为企业与顶尖人才牵线搭桥，帮助求职者找到满意的工作机会。凭借以客户为中心的方法，Partners Personnel 提供优质的人员配置解决方案，推动各行业客户取得成功。
关于 Chartwell Staffing
Chartwell Staffing 是一家历史悠久的人事代理公司，以致力于为企业匹配技术熟练的员工而闻名。凭借提供满足客户独特需求的人事服务的历史，Chartwell Staffing 在业内建立了卓越的声誉。
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员工需求
人才成功平台Lattice与人力资源行业组织建立合作，旨在推动员工敬业度更具可操作性
人才管理套件莱迪思为高绩效文化提供动力，发布了与整个人力资源行业以人为本的领先组织共同开发的七个新的专门调查模板。这些高度有针对性的模板由一些在关键人员管理挑战方面具有专业知识的人力资源部门的顶级组织设计，可以发现与员工参与和成长密切相关的专业主题的更深层次的见解，包括经理的效率、变革管理、DEIB等等。
员工敬业度调查是人事领导了解员工需求并采取行动的最有效方式之一，能够深入了解各种主题的反馈，提供员工体验的整体观点。然而，调查往往最终会发现围绕更专业的话题的挑战，如DEIB或变革管理，这最终需要更细微的问题来获得可操作的见解，从而推动积极的变化。
"现实是，当前的经济环境、不断变化的业务需求和员工的情绪将继续为人事领导提供新的挑战，使他们能够驾驭。为支持特定的人力资源需求而建立的调查是能够灵活应对的关键，"莱迪思人力战略集团副总裁Dave Carhart说。"有针对性的调查，如果做得好，可以让你深入到一个特定的重点领域，并引出深度和细微的理解，以推动切实的组织变革。
每个新的调查模板都遵循调查方法的最佳实践，包括管理指导和定制的行动步骤，供领导者实施，以提高他们在特定领域的得分。新模板涉及一些关键领域，包括：
与Hone公司合作开发的绩效管理
与HRSG合作开发的职业道路
与LifeLabs Learning合作开发的经理人效率项目
与livingHR合作开发的变革管理
与Peoplism公司合作开发的多样性、公平、包容和归属感项目
与PuzzleHR合作开发的学习与发展项目
"DEIB是人力资源部门的一个关键领域，但很多组织在处理DEIB时，往往是随意选择一连串的一次性工作。这导致了员工和人事领导的失望，他们的努力工作没有任何实际的改善，"Peoplism的联合创始人Amber Madison说。"你可以通过使用DEIB调查来确定你的组织最大的痛点，然后采取有针对性的措施来改善它们，从而采取一种更具战略性的方法。这将导致有意义的DEIB改进，你可以随着时间的推移进行衡量。"
文章来源：techrseries
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员工需求
【中智关爱通】《福利进阶论》第一期：看见·“变化”的价值！
《福利进阶论·第二季》重磅来袭
NO.1: 07.06 14:00
从“VUCA时代”到“BANI时代”，世界的“变化”从未停歇。当下，企业形态不断迭代，数字化已无处不在，新的技术与工具层出不穷，高复杂度的新挑战与新问题时刻涌现......
在这个充满“不确定性”的大环境下，唯一确定的是组织与人都需要“持续进阶”！为此，《福利进阶论·第二季》重磅上线，带您看见·“进阶”的价值！
中智关爱通特邀多位HR领域实战专家，围绕不同行业、不同视角、不同话题，聚焦员工关怀，立足人效提升，展开三期圆桌论坛，让思维碰撞，让实践共享！力荐观看，诚邀锁定
第一期：看见·“变化”的价值
飞速发展的时代，企业正经历着太多的“新鲜事”。
诸如：ChatGPT等人工智能技术的高速迭代，对各行各业造成的影响还尘埃未定；Z世代新生力量已涌入职场开启“整顿”，“五代同堂”的景象也呈现出了更多元的职场生态......
面对不断涌现的“新”与“变”，不同的企业该如何应对？面对更多元化的人员结构，什么才是与时俱进的福利战略？企业与人如何持续进阶，才能与时代共生存，在变化中做到反脆弱呢？
7月6日（周四）14:00
期待您的参与！
本期关键议题分享
01
企业文化如何吸引多元人才的加入？
02
员工关怀策略如何满足多代际员工需求？
03
特色福利实践如何打造更个性化的雇主品牌？
三位重量级嘉宾
帆书体验卡&幸运抽奖
· 帆书体验卡：直播期间，添加小助理领取，限量30份，先到先得；
· 幸运福袋：给仔盲盒。
期待您的转发分享
让我们一起拥抱变化，进阶未来！
*精彩预告：3期圆桌论坛，多位HR领域实战专家，与您一同【看见·“进阶”的价值】！
第一期（7月06日）：看见“变化”的价值
第二期（7月27日）：看见“万物互联”的价值
第三期（8月16日）：看见“管理”的价值
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【观点】为什么要制定员工体验战略？员工体验的11大支柱
员工在推进公司使命方面发挥着重要作用。当他们参与其中时，他们会朝着正确的目标努力，有效沟通，并为积极的工作环境做出贡献。随着越来越多的人力资源领导者发现快乐员工的价值，员工体验 （EX） 趋势和标准也在不断发展。但是，达到员工体验的顶峰意味着更深入的管理实践，使员工感到受到重视。提供简单的服务，如灵活的工作时间和良好的工作与生活平衡，可以提高员工的满意度。当然，这可以提高绩效、员工保留率和公司的成功。
积极的员工体验的涟漪效应现在是当今工作场所雇主的主要关注点。那么，你能做些什么来让你的团队保持快乐和积极性呢？当每个球员都全力以赴时，球队就会表现出色。但是，充分利用您的团队并不仅仅落在您的员工身上。对员工体验进行思考并努力超越他们的工作期望至关重要。这样做可以让你：
提高保留率：员工流失率处于历史最高水平。这意味着雇主需要始终如一地给员工留下来的理由。您可以通过积极的员工体验来加强工作保障和职业发展。
提高生产力：热爱工作并重视公司、同事和经理的员工希望帮助每个人取得成功。建设性的员工体验可提高生产力和效率，改善组织的运营。
提高员工敬业度：敬业的团队可以激活批判性思维技能和创造性思维，引导他们做到最好。当员工在工作中感到投入时，他们也更有可能更好地协作并振兴公司文化。
加强品牌声誉：现代消费者在购买前会权衡您的公司文化。人们信任重视员工的组织，因此您的员工体验管理将直接影响您的公司声誉分数。
获取顶尖人才：在人才招聘过程中，经验丰富的员工寻求具有灵活性、健康益处和成长空间的积极工作场所文化。优先考虑员工体验将帮助您获得能够推动您的业务走向成功的专家。
员工体验的 11 大关键支柱
1. 办公空间
员工需要一个能够实现生产力、舒适度和协作的物理环境。要实现此物理空间，您需要为您的团队提供以下内容：
所有必要的工具和资源：员工应该能够访问完成工作所需的一切，包括技术工具、管理支持等。
公共协作空间：您的多元化员工队伍在统一时将提供最佳结果。会议室或数字聊天工具等协作空间允许员工和谐工作，从而提高参与度。
私人重点区域： 员工还需要私人区域来休息和集中注意力。在协作和独立工作之间提供平衡可以让员工脱颖而出。
舒适的休息空间： 当员工每周在一栋大楼里度过40小时时，他们希望在那里感到舒适和快乐。您无需在尖端的休息室上耗尽公司预算，但提供健康的零食、舒适的座椅、非正式空间、专用运动区，甚至淋浴可以帮助员工在办公室感到更加放松和轻松。不要忘记家庭办公室。上述提示也适用于远程员工。您应该使用相同的工具和机会来滋养家庭团队，以实现最佳参与和远程团队协作。如果您的团队在很大程度上是远程的，您应该考虑为每位员工分配一个特殊的预算，以满足他们的家庭办公技术和家具需求。
2. 公司价值观和文化
所有人都希望感到受到重视，尤其是在他们所做的工作中。确保将您的组织文化建立在以员工为中心的道德和价值观之上——始终优先考虑尊重和诚信。
杰出的公司文化认可员工的价值并付诸行动。例如，如果您想优先考虑多样性，实施新的招聘协议，就需要重新考虑您的福利以满足每个员工的需求，并与您的人力资源团队一起组织安全空间培训。
3. 认可
认可是员工寻求的头号管理回应。在整个员工旅程中，积极的认可有助于努力工作、个人成长和满意度。让你的经理和员工互相认出对方不一定是一项大壮举。关键是要赋予他们权力的流程和工具，以促进和指导他们完成给予认可的艺术。
4. 赋权和自主
团队的每个成员都有独特的背景、培训和价值观，这些都塑造了他们的思维和工作方式。促使员工畅所欲言、负责和表达自己的意见有助于他们了解自己在组织内的贡献。最终，可以提高员工敬业度。
5. 沟通
沟通激发参与和协作。当同事和经理互相检查，集思广益和构思，并一起讨论挑战时，他们会建立相互信任和尊重。更重要的是，他们还将在目标上更好地保持一致，并朝着共同的目标共同努力。
沟通可以有多种形式：
有意义的反馈
期望对齐
听力技巧
定期签到
团队会议
一对一会议
数字通信工具
6. 员工反馈
良好的员工反馈是快乐和高绩效员工的支柱。它帮助员工追求卓越，同时也让他们有发言权，帮助推动公司向前发展。在艰难时期，这可能是一个苦苦挣扎的组织与一个蓬勃发展的组织之间的区别。
成功的反馈循环由两个主要部分组成：
提供反馈：建设性的反馈不仅仅是告诉员工如何改进。它向他们表明他们的经理重视他们，并关心他们在公司（以及他们的职业生涯）的成长。
获取反馈：收集反馈可以让您了解员工对角色、经理或公司的期望。例如，您可能会发现您的大多数员工都希望进行更多的一对一会议。您甚至可以使用员工体验调查问题的反馈来塑造您的整个员工体验计划。
7. 与公司目标保持一致
火车没有轨道就无法运行，您的团队的成功取决于您为他们设定的目标。一个专注于特定、可实现和可衡量目标的一致团队会更加努力地看到结果。团队一致性应包括以下内容：
清晰的目标
了解所需资源
透明的沟通
一致的签到
进度工具，让每个人都步入正轨
8. 福利计划
对许多人来说，每周工作40小时甚至同时平衡生活的其他方面可能是艰难的，甚至是令人筋疲力尽的。当员工没有机会优先考虑他们的心理健康和情绪健康时，他们会“筋疲力尽”。现在，他们对工作幸福感的期望正在上升。许多组织的长期成功可能取决于他们能否解决员工福祉的挑战，因为57%的员工表示他们可能很快就会辞职，以获得更具支持性的工作。
9. 灵活性和工作与生活的平衡
就像上面的观点一样，每个员工在灵活性和工作与生活平衡方面都有不同的需求。有些员工有年幼的孩子，有些员工在一边学习，有些员工可能只是喜欢每天参加社交或体育活动。随着越来越多的企业转向线上，越来越多的员工接受远程和混合工作。让员工在最舒适的环境中按照自己的节奏工作，可以带来工作生活的灵活性和满意度。
10. 资源和技术
技术应该让员工的生活更轻松。为团队提供高效完成工作所需的知识、工具和技术，可以提高他们的日常满意度和敬业度。引入技术进步、在需要时获得外部支持以及在您的工作场所获得足够的软件许可证也可以提高生产力并简化员工体验。
11. 培训和职业发展
如果你想让员工留下来，你必须帮助他们成长。从培养软技能、积累知识和专业知识，到提供在职培训，您可以弥合员工需求方面的差距，同时建立认可度和忠诚度。制定发展计划还可以帮助员工思考他们在公司的未来，同时帮助经理在整个成长过程中为他们提供支持。设置一对一的职业发展讲座是让对话继续进行的好方法。
开始改善您的员工体验
当您不知道从哪里开始时，考虑上述支柱并相应地调整现状将指导您和您的团队朝着正确的方向前进。通过员工调查、反馈系统和一对一会议收集见解，您可以发现超越员工期望的最佳方法。
文章来源：https://officevibe.com
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员工需求
【独角兽】全球人力资本分析领域独角兽企业介绍！
目前，许多企业正处于迅速和大规模的转型之中，为了更好地了解、关心和支持员工，为企业带来最佳的业绩。对人力资本分析的需求从未像现在这样迫切。了解员工留下或离开的倾向，衡量生产力和缺勤率，培训和发展投资，以及通过指尖进行预测分析来提高管理层管理员工队伍的效率，对于企业成功开展业务至关重要。今天给大家介绍的就是人力资本分析领域的两大独角兽企业，在人力资源行业，该领域的独角兽企业数量不多，接下来HRTechChina还将对全球人员安置，人才招聘，HRSaaS领域的独角兽企业进行介绍！（截止2023年1月13号）
1.Density
Density是用于衡量和优化工作场所的领先分析平台。随着混合和动态工作场所成为新常态，公司正在重新思考其房地产投资组合的规模和工作场所的设计。Density 利用数据为减少浪费、提高效率和最终设计更好的工作场所提供了最清晰的解决方案。全球许多雇主在使用Density来衡量和创建更高效、更具吸引力的工作场所。
工作场所在支持员工敬业度方面发挥着关键作用。有效的工作场所可以最大限度地减少在办公室工作的日常痛点，比如说被锁在办公室外、排队等候或被赶出会议室。响应员工需求和解决痛苦需要了解员工如何使用工作环境。Density的解决方案是可以匿名跟踪进出建筑物的每个人，使他和他的团队能够根据办公室里的人来计划和调整工作安排。使用Density webhook和API，将数据集成到Slack应用程序中，以便员工可以实时查看办公室中有多少人。这使得所有人对空间中有多少人有了非常基本的了解 ，知道员工何时出现，何时离开，管理者可以用这些信息做出更好的长期决策，比如，需要更多的会议室吗？需要更大的空间还是更小的空间或更大的厨房吗？这些都是几个月之内可以解决的问题。
Density实现的效果就是利用新的基础设施产生可靠的、实时的利用数据；它将支持混合工作的动态需求；并帮助工作场所团队改善每天使用的环境和空间。
据悉，Density在种子轮融资中获得了20万美元资金，在C轮融资中获得了400万美元的资金，在D轮融资中获得1.25亿美元资金后，公司估值为10.5亿美元，顺利晋级独角兽。HRTechChina针对Density报道过一起投融资事件。
报道回顾：
【用于衡量和优化工作场所绩效的领先分析平台Density完成1.25亿美元的D轮融资，估值达到10.5亿美元，晋级独角兽】
2.Visier
Visier是人力资本分析和劳动力规划领域公认的全球领导者。它于2010年创立，总部位于不列颠哥伦比亚省温哥华，在全球设有办事处和团队成员，目前在全球75个国家拥有8000名客户，包括Adobe、麦肯锡、默克公司、Uber等企业。Visier专注于企业领导人所关心的问题，这些问题形成了企业战略，为采取行动提供了动力，并通过劳动力优化推动了更好的业务成果。
Visier的劳动力规划解决方案可以连接任何可用的劳动力数据源，为组织关于其劳动力的最关键业务问题提供详细解答。这些见解使整个组织的领导者能够设计和实施获得最佳业务成果的正确劳动力计划。
Visier的工作流程如下：
1.洞察
Visier的AI分析和预测洞察揭示了挑战背后的原因。由专家帮助了解创建有效、有针对性的行动计划所需的洞察力。
2.展示结果
执行植根于数据和行之有效的策略中确定的劳动力挑战的计划，设定目标并衡量进度。
3.在数周内交付劳动力解决方案
由经验丰富的顾问、专用技术人员和简化的入职培训帮助交付经过验证的结果。
据悉，Visier在在C轮融资中获得了2550万美元资金，在D轮融资中获得了6000万加元资金，在E轮融资中获得了1.25亿美元资金，估值超过了10亿美元，晋级为独角兽企业。HRTechChina针对Visier报道过两起融资事件，一起收购事件。
报道回顾：
【人力资源管理分析初创企业Visier获2550万美元C轮融资】
【温哥华的人力资本分析平台Visier宣布获得1.25亿美元的E轮融资】
【人力资本分析领导者Visier宣布收购Yva.ai，帮助企业发现组织内部隐藏的真相】
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员工需求
【员工体验】塑造2022年员工体验的5大人力资源趋势
工作世界正在发生变化--员工体验也是如此。现在越来越清楚的是，过去两年的大流行病并不只是一场危机，之后一切都会恢复 "正常"。相反，它是一个范式的转变，2022年的顶级人力资源趋势反映了这一现实。
为了提供一个让员工茁壮成长（并愿意留在身边）的环境，人力资源或人事团队需要关注这些最新趋势。为了支持这些努力，我们联系了行业专家，向他们提出了这个问题。
您认为哪种人力资源趋势会在2022年对员工体验产生最大影响？
一系列公司的人力资源和人事部门的领导人都给出了答案。
2022年影响员工体验的人力资源趋势
1. 弹性福利的兴起
这是业内专家提到的最常见的趋势，在许多员工在大流行期间经历了WFH或灵活设置之后，这并不令人惊讶。
据Tom Jewell（Unleashed公司的人事和文化合伙人/客户伙伴关系负责人）说，福利灵活性的提高将在未来一年对员工体验产生巨大影响。
"由大流行病造成的不断变化的宏观条件意味着，为你的员工提供僵硬的福利将不能让他们真正充分利用你所提供的服务。相反，那些提供灵活和无限制的休假方式的公司将保留更快乐的团队；那些允许员工从一系列福利、财务和休闲福利中选择的公司将更好地满足其文化中的各种愿望和需求。"
SumUp的Verónica Aguado（欧洲市场人事主管）也谈到了这一趋势，并使用了 "整体和包容性奖励 "这一术语。
"我们在COVID之后看待奖励的方式需要改变。我们需要给予灵活的选择。例如，在办公室里有新鲜的水果和乒乓球，对于那些在家工作的人来说已经没有意义了，对于那些混合型的公司来说也许也不公平。还要考虑工资：一些公司在生活成本低的国家支付总部工资，因此扰乱了市场。"
Pleo的人事主管Jessie Danyi的观点是，同意灵活性将在2022年影响员工体验，但他说有一些注意事项。
"为了让我们的员工保持最快乐的状态，我们需要倾听和了解他们的需求，并看看我们是否能实现它。当然，我们不可能通过做每个人想要的东西来使每个人快乐。这对每个人都没有好处。这将是混乱的，缺乏明确性会带来不快乐，所以它实际上可能使人们比以前更不快乐。我认为影响最大的是，如果我们在任何产品、服务或流程中建立灵活性，作为人民团队和领导层带来的原则。"
2. 每周4天的工作时间和以产出为导向的工作文化
Judith Nguyen Thanh（CareerFoundry的人事总监）认为，现在的工作方式正在向更注重产出而非时间的方向转变。(这也与灵活性趋势有关）。
"我觉得我们正在走向一种更加注重产出和灵活的工作文化，诸如休假、4天工作周和灵活工作成为新常态。这是对人们的生活有直接积极影响的事情。"
Pleo的Jessie Danyi举了一个关于工作周时间的例子：
"越来越多的人要求每周工作4天，减少工作时间，这样他们就可以在工作之外做其他他们喜欢的事情。同时，对于全职职位，公司仍然倾向于期望员工工作5天。如果组织接受具有灵活性的建设，他们可以很容易地调整他们的工作流程，使其成为异步的，将全公司的会议移到一周的中间，并做一些其他小的操作改变--这样就可以适应一个4天工作周的员工。这并不意味着整个公司都需要工作4天，这意味着公司已经准备好以这种方式灵活地照顾他们现有的员工和吸引新人，考虑到这是目前员工的一个热门话题。"
Jessie总结道："如果我们--建筑商--能够确保人们作为个体得到重视，那么他们的忠诚度（和整体体验）就会很高。"
3. 对改善工作场所体验的关注
根据Michael Becher（wefox的首席人事官）的说法，我们在2022年将会更多地讨论工作场所体验的话题。
"例如，如何让远程员工参与进来，或者在亲自互动减少的情况下，如何在情感上将人们与公司联系起来。在此基础上，包容性福利将在保持雇主的吸引力和成为各种人才的首选雇主方面发挥不可或缺的作用。"
LifeLabs Learning的团队认为，驾驭工作场所的期望--混合工作、工作时间、安全协议等，也将严重影响2022年的员工体验。
"随着组织调整以吸引现代劳动力并保持该劳动力的安全和生产力，我们将看到对管理分布式团队的技能的需求，创造包容性的工作场所，领导变革，并通过高质量的反馈、辅导和适应性等保持员工的快乐。"
Sennder的人员体验主管Ann Wagner对此有不同的看法，他认为，对员工体验的最大影响将来自于人力资源团队在工作场所 "创造快乐"。
"在整个大流行中，许多员工在口头上越来越多地表达出在工作场所不快乐的感觉，以及一种普遍的困顿感。最近《哈佛商业评论》写了关于工作场所的快乐--即不快乐的反面--并指出，"研究告诉我们，快乐来自于利用我们的优势，以及勇敢、真实、感恩和连接"。
根据Ann的说法，人力资源团队在未来一年对员工体验的最大影响可以概括为创造快乐。她的关键点是：
提供目的。关注员工的优势，并创造机会和发展计划，使其得到最大限度的发挥。随着对优势的关注，员工变得更加投入。当他们更加投入时，就会有更大的目的感。需要注意的是，参与和体验并不是一回事。
为心理健康和福祉提供意识和平台。
提供充足的发展空间。 赋予领导者权力，并教导他们要脆弱，创造一个持续的反馈社区。 给予和征求反馈意见是为了学习和成长，了解我们是谁以及我们如何回应周围的人是这个过程中的基础。
她说："员工所学、所做、所见、所感都有助于员工体验，人力资源团队和领导者在员工的整个生命周期中都需要注意这些方面，这一点至关重要。"
4. 全公司的活动
Whereby公司的首席运营官Jessica Zwaan预计，2022年将更加关注全公司的活动。
"我认为向远程文化的转变将开始给公司的异地活动带来新的战略压力，这在硅谷早已有点过时了。我认为，随着我们退出COVID，进入新的远程现实，公司在精心设计他们的全公司聚会时，将开始变得越来越有创意和考虑周到。人力资源部门在这里要发挥很大的作用，提供L&D机会、招聘营销、技能分享和表彰。"
5. 人力资源部门之外的员工体验的所有权
Anneliese Britz（德国毕马威会计师事务所战略组人事与变革高级经理）认为，我们将在2022年看到员工体验被整个企业的其他利益相关者所塑造。
"我希望看到（尽早）员工体验的话题越来越多地走出人力资源领域，真正成为一个企业范围内的话题。类似于客户体验的话题如何走出营销的角落。再加上更好的可量化性（目前正在成为现实）--这对组织来说具有真正的革命性潜力。"
2022年，员工体验将如何变化？
总而言之，与我们交谈过的人事部领导人似乎对当前的人力资源趋势如何在未来一年塑造员工体验持乐观态度。灵活性这一首要话题继续主导着讨论，因为公司正在应对大辞职事件。至少，我们知道员工体验话题的讨论比以往任何时候都多--所以这不会是我们最后一次讨论这个重要的问题。
文章来源：The Backlog
作者：Lauren Detweiler
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员工需求
特殊时期，组织成功的真正秘诀：释放员工潜力
我们经历了大流行病、政治不稳定、全球气候危机，以及现在的战争。员工精疲力竭，压力水平达到历史最高点，而公司正在努力招聘。作为企业和人力资源的领导者，我们如何理解这一切？
我建议，有 "一件大事 "很重要。而这一件事，你可能没有考虑过，它就是商业成功的意义所在：释放员工潜力。
我们每个人都想做更多事情。早晨醒来都希望有美好的一天。我们希望我们的孩子和家庭能够茁壮成长。我们想在这个世界上找到一个我们可以成功的地方。
对我们中的一些人来说，这意味着上大学，找到一份伟大的职业，并在金字塔上工作。对其他人来说，这意味着成为慈爱的的父母、朋友或照顾者。对其他人来说，它可能意味着成为一名科学家，发明一些东西，或发现一些新的东西。而对其他人来说，我们的生活都是关于艺术、创造和发明--我们想让世界变得更美丽。
这些都是人性中存在的、不可抗拒的成分。我们都想在生活中 "成为某种东西"。即使是独裁者，尽管他们看起来很邪恶，也在试图以他们自己奇怪和扭曲的方式 "成为某种东西"。
我相信，作为领导者或人力资源专业人士，我们在企业中的工作是帮助我们的公司为员工做到这一点。因为当我们的组织使员工能够 "揭示和发挥他们的潜力 "时，公司和组织将蓬勃发展。
这对我们的公司意味着什么？它意味着我们有几件重要的事情要做。
首先，我们必须善待员工。我们需要尊重每一个员工，向他们支付公平的薪资，并倾听他们的不满。我们需要爱护和尊重他们的独特性。这意味着创造一个安全的工作场所，给人们提供他们需要的支持，并把他们视为所有者。(我们称之为健康组织）。
记住，你的员工就是你的公司。他们不 "为你工作"，你在某种意义上 "为他们工作"。许多年前，我学到了一些重要的东西：员工不会 "加入一个公司"--他们 "创造一个公司"。因此，如果你很好地雇用和照顾员工，公司本身就会变得更加强大。
第二，我们必须帮助员工成长。这并不意味着只是给他们培训和发展，而是意味着让他们能够 "找到最好的自己"。我们需要给人们机会去尝试、成长、犯错，然后茁壮成长。这意味着要把管理看作是教练的角色，并随时关注发展。
多年前，我的老上司是一位前海军上将，他告诉我一件事，我永远不会忘记："在军队里，我们只做两件事：战斗或训练。当我们不战斗的时候，我们就在训练。" 我认为，在企业中，这一点更加正确。你必须每天都在学习。这意味着要学习你的工作，你的客户，以及你自己的个人愿望。
第三，我们必须创造一种信任感。信任是员工满意度的第一驱动力。这意味着员工在上班时应该感到他们的公司将被很好地管理，它将是公平的，而且我们的领导会倾听。当事情不对劲时，他们会采取行动，因为有些事情总是需要改进的。
而这意味着要设定一个方向。当我们在公司中创造目的和价值时，员工就会想要靠拢。他们在我们公司的背景下看到自己，然后，反过来，他们做出贡献，感受到能量，并执行。
最后，我们必须帮助员工成为他们想成为的人。几年前，当我在IBM工作时，我记得在与我的老板的谈话中，他不断给我的生活提供 "替代性的未来"。我会去做销售吗？市场营销？领导？咨询？成家立业？他是一个老派的IBM类型的人，但他明白，只有当我弄清楚我想要什么时，他（和IBM）才能满足我作为一个员工的需求。
而这意味着让员工做自己，并在工作中实现他们的梦想。
我知道在人力资源部门有数百件重要的事情要做。我们必须关注员工参与、绩效管理、继任、薪酬公平、多样性和包容性、职业发展、技能，以及更多。我建议你把所有事情整合在一起，然后记住一件事：我们是否帮助员工真正发挥了他们的潜力？
作者：JOSH BERSIN
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员工需求
【美国】远程工作SaaS平台Firstbase宣布获得5000万美元B轮融资
远程工作SaaS平台Firstbase近日宣布获得由Kleiner Perkins领投的5000万美元B轮融资，现有投资者A16Z，Alpaca Ventures，以及Forum Ventures也参与其中。Kleiner Perkins的Josh Coyne被任命为Firstbase的董事会成员。
这将使Firstbase在帮助世界各地的公司为他们的团队提供令人难以置信的体验方面进展更快。
Firstbase的建立是为了解决企业在决定支持更灵活的工作方式时所面临的最困难的挑战。在过去的两年里，拥有4千万以上员工的2万多家公司向Firstbase伸出了橄榄枝。
从那时起，Firstbase已经开始与全球各地的公司合作，从发展最快的初创公司开始，到上市企业。从2021年初完成A轮融资到今天，Firstbase已经迅速成长。收入增加了20倍，客户增加了10倍，团队扩大了8倍。每家公司，无论大小，在今天的灵活工作环境中都面临着同样的挑战。
全球有2.55亿份文职工作，到2030年，几乎所有的工作都将以远程方式进行，至少是兼职。Firstbase的使命是通过帮助企业选择更灵活的工作方式，使全球数百万人获得更高的生活质量。
很少有A轮创业公司能够建立一个几乎立即被领先企业的数千名工人所使用的产品。在过去的24个月里，Firstbase正是这样做的。本轮融资使Firstbase能够将其为今天的客户所做的事情扩展到其他成千上万的公司，使数百万人能够从任何地方做伟大的工作。
甚至更少的公司有机会建立一个定义时代的业务。Firstbase正在建立一个全新的类别，每个想在新时代的远程工作中取得成功的公司都需要这个类别。Firstbase的软件是员工在签署聘用书后接触到的第一件事。Firstbase在那里提供一个完美的第一天的体验。Firstbase陪伴他们一起走过他们在公司的时间，并照顾到员工需求。如果事情出了问题，Firstbase会在那里把它做得更好，如果他们呆的时间够长，Firstbase还会升级设备。如果他们离开，Firstbase是他们最后接触的软件，创造一个平稳和积极的离职体验。
Firstbase正在为现代工作建立员工体验管理平台（EXM）。Firstbase与客户的IT和人力资源团队合作，通过提供所有的技术、家具和其他设备来创造一个令人难以置信的远程工作体验，使他们的工作更容易。从那里，我们将继续建立每个团队所需的核心基础设施，以建立、支持和扩展全球团队。最终，Firstbase将与他们已经使用的所有工具和设备对接。
“Firstbase是在我第一次想念我的孩子们走路、欢笑和说话之后出现的。我成为了一名远程工作者，以确保我不会再错过任何事情，并成为了一名远程工作的传道者，以确保其他人也能如此。当全球流行病加速了远程工作的趋势，并将这一概念引入越来越多的组织时，Firstbase已经准备好响应这一号召。” Firstbase的创始人Chris Herd很自豪地说，“Firstbase已经帮助世界各地的团队体验到了从任何地方有效工作所带来的更高的生活质量。虽然远程工作的要求没有改变，但员工对什么是一个好的远程工作环境的期望已经迅速发展。”
远程工作不再是关于工作的未来，而是关于实现一个更好的生活的未来。Firstbase是公司将依赖的核心基础设施，以建立、支持和扩展他们的团队，并帮助员工更频繁地获得他们渴望的灵活性。
关于Firstbase
Firstbase是一个远程工作SaaS平台，为组织提供集中式来源来跟踪和管理物理设备资产。该公司成立于2019年，就在COVID-19大流行迫使全球员工进行远程办公的六个月前，成千上万的组织已求助于Firstbase，以加快建立安全，可靠和舒适的远程工作环境，从而提高生产力。Firstbase总部位于苏格兰和纽约。
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员工需求
开启员工体验（EX）：你还在等什么？
近年来，了解和满足雇员的需求已成为越来越多各种形式和规模的组织的重点。Gartner HR对2021年优先事项的最新研究也支持此观点，将员工体验（EX）列为五大优先事项。在我们研究员工体验的商业案例可能会因COVID-19而发生变化之前，让我们先来看看迄今为止员工体验的案例。
员工体验案例
在注重员工体验的公司中，能吸引和保留人才-- 是它们关注EX的主要原因。也许这并不奇怪，毕竟，就在去年，97%的高管（根据美世全球人才趋势研究）称，人才竞争日益激烈，一半以上的高管对填补职位所需的时间表示担忧。
在这样的背景下，员工渐渐被视为公司内部的消费者。因此，雇主们一直在花时间了解对他们来说，良好的体验是什么样子的，然后采取措施来实现它。
更重要的是，相关证据表明提高EX的关注确实有助于吸引和留住人才。未来工作战略家和作家雅各布-摩根（Jacob Morgan）在报告中提出，在EX方面投资最多的公司在Glassdoor的最佳工作场所中的出现频率是其11倍，在LinkedIn的北美最需要的雇主名单中的出现频率是其4倍多。
在直接影响员工行为方面，IBM的研究表明在工作中拥有更多积极体验的员工，他们离开公司的可能性降低了52%。而Gartner在2019年的研究也讲述了类似的故事。它发现对自己的体验感到满意的员工，继续留在雇主身边的可能性要高出60%。
因此，关注EX的吸引和保留案例是成立的；但这远不是唯一的原因。
不只是吸引和留住员工
20年前的实证研究，是最早在员工态度和组织绩效之间建立联系的研究之一。此后，更是有很多证据强调了雇主给员工的体验与组织成功之间的这种联系。
其中最新的是Willis Towers Watson在2019年的报告，声称员工体验与财务绩效之间存在预测性联系。他们的研究结果明确地将EX定位为组织提供卓越的客户体验和卓越的财务绩效的核心。对我们所支持的组织进行更深层次的挖掘，我们看到增长、文化变革、福利、竞争优势和绩效都是关注EX的原因。
如果EX是公司未来战略的优先级事项，COVID-19将如何影响它的驱动因素呢？
COVID-19推动公司创新
尽管全球经济不景气，重组和裁员不断，但寻找和留住优秀的人才仍将是希望发展的组织的首要任务。鉴于对各种新技能的需求增加，这一点可以说比以往任何时候都更加重要--许多发展计划无法跟上这种需求。
疫情对员工生活的影响深渊，不论是工作还是其他方面。这种突发情况给人类带来的代价远远超过了对身体健康的影响。当组织在应对疫情时，员工被要求在新的环境中生存，以新的方式思考，并采取不同的行动。
最近几个月已经让员工感到疲惫。对于领导者、管理者和在任何组织中工作的每一个人来说，我们都必须不断的学习的如何应对内心困惑和健康挑战。
在这种情况下，很多领导者已经在站出来，在最近几个月里做出了全面的改变，以解决员工最迫切的需求。
在第一波病情中，许多组织很好地满足了员工对支持、保证、信息和灵活工作安排的需求。每个人的安全、稳定和保障等基本需求得到了理解和满足。
这些努力有助于在组织中建立信任和参与。事实上，根据定期调查1000万人的员工参与度平台Peakon的数据，全球员工的参与度有2%的上升。
到目前为止，组织在了解和解决员工在疫情期间的需求和期望方面做得很好。现在还不是领导者考虑其他方面的时候。
为使组织能够快速适应而要求人们进行的学习和调整，未来的工作重心将需要转移到理解和满足员工需求和期望上来。
已经有证据表明，一个好的EX是如何实现更大的创新的--Gartner在2019年的研究发现，对自己的体验感到满意的员工，实现组织创新目标的可能性高出89%。
在未来几个月和几年，随着组织被迫不断转型，EX作为公司改革创新的推动者将变得越来越重要。
在同理心和相互协作的前提下，不断努力了解和解决员工的需求和期望，将成为组织生存的关键。
作者：贝琳达·甘纳威
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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