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员工敬业
员工敬业是否在您的L&D计划的中心？
2020年，员工敬业度是学习与发展（L&D）专业人士的三大优先事项之一，但近四分之一的专业人士没有利用在线指标来衡量员工敬业度。在这篇文章中，我们将讨论4种方法，使员工参与成为您的研发战略的核心。
随着全球劳动力的转型，你的学习与发展（L&D）计划也必须转型。传统的L&D方法（课堂教学、基于事件的学习等）不能充分吸引当今的学习者。
因此，LinkedIn在2020年对6607名受访者进行的调查发现，35%的研发专业人士正在寻找新的方法来提高学习者的参与度，这并不奇怪。这也正是2020年研发工作的三大重点之一。
因此，您如何确保员工的敬业精神是您公司的核心？今年学习与发展的策略是什么？考虑以下四种方法来做到这一点。
将员工敬业精神融入学习与发展的四种策略
今天，大多数公司都有一支多代员工队伍，他们有各种各样的学习需求、期望和习惯。例如，年龄最大的Z代现在已经25岁了，他们以数字原生视角进入工作场所。另一方面，最小的婴儿潮，现在56岁，很可能是在该组织的领导水平。
你的L&D战略应该能够在“不让员工掉队”的模式中充分利用所有这些潜力。怪不得员工敬业这是非常关键的--如果没有一条吸引人的学习轨迹，员工将很难吸收、保留和应用知识。
以下四个策略将使员工敬业成为你2020年整体研发战略的核心：
1.提供以学习为中心的入职体验
入职培训是员工与公司的第一个联系点，因此相应地规划员工参与度是有意义的。在这个阶段提供一定数量的L&D可以证明是无价的，特别是考虑到超过25%的员工在接受提议之前没有收到足够的信息，三分之一的员工在加入时担心学习公司章程（根据对1000名美国员工的调查）。
您可以使用混合学习等方法，让新员工在入职前阶段访问特定于入职的学习管理系统（LMS）。通过在职讲师（或现场网络研讨会，如果是远程员工，稍后会有更多内容）补充这一学习方法，从而形成一种混合方法。
它还让员工为即将到来的角色做好准备，让他们能够洞察作为组织一部分的有前途的学习轨迹。
2.绘制准确的学习者角色图
你可能会倾向于想象，你可以用一维的L&D战略来雇佣你的员工。但这远非事实。
Glassdoor在2020年的工作和招聘趋势显示，随着婴儿潮一代成为2020年增长最快的劳动力群体，一股“灰色浪潮”将冲击美国的工作场所。
为了解决这个问题，公司需要准确的学习者角色——聚合员工档案，将一个群体的共同性格特征与学习需求联系起来。
看看Gloo提供的免费学习者角色模板（需要电子邮件）就可以开始了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.为远程学习者设计你的学习和开发体验
随着COVID-19大流行病的爆发，员工被迫隔离，远程工作已成为2020年以来最重要的趋势。虽然员工总是要求更大的灵活性和更好的工作与生活平衡，但公司不得不在一夜之间实施远程工作政策，从而经受住了考验。
你的研发战略必须首先考虑到这些员工，如果还没有考虑到，而且必须考虑到他们的参与度。远程劳动力的学习和发展必须不断发展，传统模式，如讲师指导课程或面对面辅导，必须适应虚拟学习课程。
我们建议利用实时交流来模拟面对面的体验。例如，在远程员工友好的环境中，员工可以实时聊天、听老师讲话的现场网络研讨会可以再现L&D。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.使L&D与职业发展相一致
确保员工敬业度的最流行方法之一是为他们提供有吸引力的增长机会。LinkedIn对3200万份个人资料的分析显示，更换职位（横向或通过晋升）的员工更有可能留在公司，这表明他们的敬业度更高。这意味着，你需要为不同的员工制定明确的职业发展规划，并制定一个与之齐头并进的L&D计划。
在这里，最好回到第二点，为每个员工角色勾勒出一条试探性的职业道路。
员工是否在管理层的轨道上？学习计划需要集中在领导力发展上。
员工是否证明自己是领域专家？他们可能从相关主题的交叉训练中获益。
最后，向学习者解释这些课程将如何为他们的职业做出贡献并增加长期价值。
最后
目前，尽管员工敬业度是首要任务，但在设计L&D项目时并不总是考虑到这一点。LinkedIn 2020年的调查发现，近五分之一的L&D专业人士没有利用在线学习和发展指标来衡量学习者的参与度。
这就是为什么在2020年采用L&D分析法，对员工参与度采取积极措施并验证每一步的有效性是一个好主意。
这将确保你的学习结果与期望(和投资)同步，建立一支真正投入和为未来做好准备的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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员工敬业
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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