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压力
超半数中国员工正承受巨大压力，好在他们愿意倾诉职场心理健康问题
中国上海，（2020年12月18日）——全球薪酬和人力资源领导者安德普翰（ADP）本周发布的最新数据显示，超过半数的中国员工至少每周都会承受来自职场的压力。这一数据来自于ADP的研究报告《全球劳动力观点2020》，该报告探讨了员工对当前职场的态度和观点，以及他们对未来职场的期许和希望。
该报告调查了1,910名中国企业员工，53%的人表示，他们每周至少感受到一次来自职场的压力。相比亚太地区平均60%的水平，有压力的中国员工比例略低。调查同时发现，中国人是亚太地区最愿意讨论职场心理健康问题的人群，大约84%的受访者表示，他们愿意和同事讨论自己的心理健康问题。
ADP北亚区总经理张晓云女士表示："对于企业主、领导者和管理者来说，把员工的身心健康当成头等大事，并为此营造相应的工作环境，这是他们的职责所在。虽然承受压力是正常生活的一部分，但是调研中表示自己每周承受工作压力的中国员工数量，足以说明我们的工作尚有不足之处。”“众所周知，压力会引发甚至加剧已有的心理健康问题，比如焦虑或抑郁。”
“心理疾病对人群、社区、企业和经济都会带来严重的影响。除了出于道德层面的考量，我们需要创造一个能给予员工支持和高效生产力的工作环境，我们也明白应考虑其中涉及的重大商业理由。”“据统计，我国每年因抑郁症引起的旷工损失、医疗开销等费用将近500亿人民币。精神压力较低的员工更具有生产力，其留用率更高，工作中因病缺勤的天数也更少。所以说，改善我们团队的心理健康对雇主和雇员来说都大有裨益。 ”
好的趋势是，ADP最新数据指出，近年来关于心理健康的讨论和教育正在成为主流。在亚太地区，中国的员工是最有可能向其同事或领导倾诉职场心理健康问题的。“开诚布公的对话是解决心理健康问题的第一步——引起了关注，意味着可以为缓解压力做好相应规划和应对措施。在目前的特殊时期，我们希望借助ADP的员工援助计划，协助员工处理个人问题或日常生活中的困难。对于ADP来说，员工的身心健康是重中之重。”
工作与生活的平衡是职场心理健康的重要指标。ADP从本次调查中发现，超过五分之二（44%）的中国员工每周无偿工作6到10小时。“无偿加班会让人士气极度低落，尤其是加班持续不断的情况下。在ADP，我们提供并坚持弹性工作制，灵活的假期安排以及病假等其他休息时间，藉此帮助员工平衡工作与生活。同时，实施下班后忽略电子邮件或短信的规定，也有助于我们的员工‘暂别’职场，最大限度减少压力的产生。” 张女士补充道。
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关于ADP(NASDAQ – ADP)
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关于研究报告
《全球劳动力观点2020》探讨了员工对当前职场的态度和观点，以及他们对未来职场的期许和希望。ADP研究院对全球32,442位员工进行了调查。
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压力
招聘人员不得不关心的问题——高离职率
高流动率既可以是好事，也可以是坏事。例如，当涉及销售价值时，您希望您的营业额不断增长。但是，对于员工而言，您要避免高离职率。
员工高离职率的影响不仅限于操作上的不便。当人们不断地离开组织时，就会影响员工的士气和生产力，并最终影响公司的产品和服务。而且，高离职率也需要大量资金。
具体数字因工作类型和国家的不同而不同，但研究表明，公司需要花费6至9个月的员工工资来替换他们。
在本文中，我们将深入研究员工离职率高的问题。我们将讨论离职率、高离职率工作的示例以及原因。
高离职率是什么意思？
在人力资源方面，(高)离职率指的是离开组织的员工数量。在大多数情况下，这些离职者需要被新员工取代。员工离职往往是由于糟糕的招聘决策和糟糕的管理造成的。
员工离职是由于解雇，或者是因为他们觉得自己在公司内无法发展自己的职业。
所谓的高流失率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
例如，在英国，目前离职率最高的职业群体是31%的销售和市场营销。
英国职能部门的离职率。
另一方面，在美国，员工离职率最高的行业是员工(352%)和酒店(300%)。
当今美国，离职率最高的行业。
有许多报告显示按行业（国家/地区）划分的平均离职率。因此，找出组织运行状况的一种非常简单的方法就是查看统计信息。如果您的数字（远高于平均水平），则可能拥有较高的离职率。
高离职率的原因
2000年，三位科学家将所有有关员工离职的文献结合在一起，对超过60.000名员工进行了分析。他们的发现显示在下面的信息图中（单击图像以放大）。它向我们显示了哪些变量会导致员工离职并导致较高的离职率。我们将在下面解释其中一些变量。
压力
压力是人们最终离开工作的原因。压力较大的工作环境通常比压力较小的环境具有更高的离职率。
人口
人口因素是离职意向的有力指标。例如，已婚或有孩子的人比未婚或没有孩子的人离婚的可能性要小。
工作内容
这是关于人们如何体验他们的工作。在这里起作用的因素是工作带来的常规水平(大量的常规通常意味着更高的离职率)和升职的可能性(如果有人知道他们可能会升职，他们就不太可能离开)。
高离职率工作的例子
由于我们研究了员工离职的一些原因，因此我们现在可以重点介绍一些高离职率工作的例子。每个国家和行业的确切比率有所不同，但保证高离职率的工作包括:
零售工作：从事零售工作很困难。这通常意味着要长时间工作，包括晚上和周末，且工资往往很低。
接待工作：就其工作条件而言，接待行业与零售行业非常相似。时间不规律，客户要求苛刻，许多接待工作在时间上也很困难。
科技/ IT工作： 这个可能会让你有点吃惊，但是信不信由你，这里面有一个相当高的离职率。对软件开发人员的强烈需求和技术人员的短缺迫使公司对员工要求过高。用户体验设计师和数据分析师等其他科技职位的人员离职率也很高。领英表示，这可能是因为雇主和工作机会的竞争越来越激烈。
销售工作：如果您是一个好的销售员，那么您可以出售任何东西，包括您自己。因此，推销员往往会去赚钱最多的地方，这真的不足为奇，这导致此类工作的员工流失率很高。
其他经常被称为高离职率的工作是教育、呼叫中心代理、客户服务代表和育儿工人等工作。
零售、酒店、IT和销售领域的人员最有可能过早离开。
减少高离职率的3种方法
归根结底，我们真正想知道的是如何减少员工离职，对吗？毕竟，这是一切变得更好的方式：员工的士气和生产率，产品和服务的质量等。
但是，如何减少离职率？我们列出了3种方法。
1.调整您的招聘策略
寻找:你是否在合适的地方找到了合适的人选(求职网站，社交媒体)?如果你正在跟踪你使用的各种招聘渠道，这应该会为你提供关于哪些渠道倾向于为你提供最好(和最差)的候选人的信息。在21世纪采购的最大优势是有大量的技术可以帮助你优化你的招聘工作。
招聘广告：您在招聘广告中使用的语言决定了应聘者的类型。某些用词或用词表达的方式将吸引或关闭潜在的申请人。在这里，也有一些不错的技术可用来支持您加快招聘广告的撰写。
预选：由于对工作、组织或两者的期望未得到满足，新员工过早离职并不罕见。避免这种情况的一种方法是使用职前评估工具。这些类型的工具由各种模块组成，并使用数据来预测申请人成功担任职务和所申请组织的可能性。
2.提供有竞争力的交易
你可以优化你的招聘策略，如果你不提供一个有竞争力的一揽子计划，你将无法雇用或留住他们。这并不一定意味着你必须支付最高的薪水。然而，它确实意味着提供有竞争力的薪酬和有吸引力的额外福利。
这些福利是什么取决于你能提供什么。弹性工作时间和(无限的)假期是很好的例子，但是其他的福利可以是健康保险、免费午餐、带薪产假等等。
当你要为人们提供一个有竞争力的交易时，最重要的是你看看你面前的人，他们觉得什么是最重要的。
3.倾听你的员工
当然，这可能意味着很多事情。但在这种情况下，你的员工的职业生涯和学习机会。如今，大多数求职者和雇员都想发展自己，提高自己的(数字)技能。
从一开始就对他们诚实，也就是从他们申请的那一刻开始。作为雇主，他们对你的职业发展有什么期望?有机会爬上梯子吗?如果有，在什么样的时间框架内，在什么样的条件下?他们对你的期望是什么?
这里的另一方面涉及学习。员工越来越重视公司提供（或不提供）学习机会。
实际上，最近发布的一项研究表明，认可公司学习机会的员工在过去五年中离开公司担任新职务的可能性要低21％。
最后一点
员工流失率高对您的员工和组织都有很大影响。尽管（自然）离职率永远不会完全消失（在某种程度上是一件好事），但了解组织中离职率的驱动因素以及更重要的是如何减少离职率至关重要。
常问问题
高离职率是什么意思？
在人力资源环境中，（高）离职率是指离开组织的工人人数。在大多数情况下，这些离职人员需要由新员工代替。员工流失通常是糟糕的招聘决定和管理不善的结果。所谓的高离职率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
是什么导致高离职率？
员工离职的驱动因素包括压力、人口因素和与工作有关的方面，例如日常工作和晋升机会的水平。
高离职率的工作有哪些例子？
高离职率的工作包括零售业、酒店业、技术/ IT业和销售业。
如何减少高周转率？
减少员工离职率高的方法包括调整您的招聘策略，提供有竞争力的交易以及听取员工的意见。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/high-turnover-meaning-rates/
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