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办公室政治
9种留住员工的最佳策略
使用这些有效的策略，并将您的组织推向新的高度。
不断上升的员工流失率已经成为全球雇主的一大痛苦。根据人力资源管理协会(SHRM)最近的一项研究，“雇主必须花费相当于6个月薪水的资金来寻找新的替代者，并对其进行培训，以应对即将到来的挑战。”
对于员工来说，离职会打击士气和动力。结果，他们无法跟上组织中不断变化的环境。
那么，你知道怎么留住你最好的员工吗？
别担心。
在这篇文章中，我将讨论九种有效的员工保留策略。
1.消除文化交流的鸿沟
公司发展迅速，员工不会在没有沟通障碍的情况下离职。沟通上的隔阂是人们不想在自己的声音被忽视或误解。沟通上的差距可以是不同类型和不同程度的。
值得注意的是，在高管中，这一缺陷可能会给公司和股东带来很大麻烦。当门槛提高时，可能会出现沟通上的差距，员工发现很难就手头的任何问题分享他们的想法和建议。严重的是，商业世界的很大一部分容易出现沟通上的差距。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
因此，一家好的公司致力于消除沟通障碍的文化，并反解决常见的业务问题。
2.避免突然变化
对于一个公司来说，变革是必不可少的，如果它是一个积极的结果，并改善和提高效率，那么它必然受到欢迎，畅通无阻。另一方面，员工被认为是适应性强的，因为这个商业世界是变化无常的。因此，如果你的企业还没有做好立即改变的准备，这可能会令人震惊。
但问题是：公司内部的突然变化也是不健康的。如果雇主讨论即将发生的与任何事情相关的变化，并在预定的时间内开始过渡过程，这将是一件好事。它不仅可以缓解接受差异的压力，而且员工也会乐于接受新的变化。
不要用未经宣布的突然变化来挫败你的员工，如果他们对你的印象很糟糕，则会离开你的。
3.纳入有效的入职程序
一旦一个新的候选人通过面试过程，入职是一个关键的步骤。对于你的新员工的长期成功来说，这是一个决定成败的阶段。
根据人力资源管理协会（SHRM）的数据，参加一个计划周详的入职培训计划的新员工，延长在公司任职时间的可能性要高出70%。另一方面，约23%离开公司的员工表示，如果他们在开始时对责任有更明确的指导方针，他们就会留下来
简言之，平稳的入职程序对于减少工作人员更替至关重要。所以，当你在2020年制定员工留用战略的时候，不要忘记这条建议。
4.永不欢迎微观管理
加拿大商业与管理学者、作家亨利明茨伯格（Henry Mintzberg）曾说过：“管理首先是一种艺术、科学和工艺相结合的实践。”但是，如果这种管理转变为微观管理，这对一家公司及其内部文化将是不小的破坏。
在没有安全感的老板手下工作的员工是微观管理的直接受害者。一家想留住顶级人才的好公司从不欢迎微观管理。
那么，通过运用以下技巧，一家公司可以迅速摆脱微观管理的文化：
做一个促进者，而不是一个监工。
采取不怕面对失败的态度
让你的员工承担更多的责任
相信你的团队
询问员工他们想如何管理
管理期望，而不是任务
注重文化管理
5.在员工的优势领域鼓励他们
每个员工都有自己的长处和短处。优势领域是指员工天生有能力或受过足够训练，能够轻松、完美地完成特定任务的领域。一个好的老板总是在员工的优势领域鼓励他们，因为他相信帮助员工发挥优势是容易和有成效的，而不是改善他们的弱点。
当你鼓励你的员工在他们的优势领域，它创造了你和你的员工之间的纽带。他们感到被赏识和值得尊敬。
员工的优势可以使您的公司更可靠，因为它提供以下好处：
当雇主关注员工的优势时，他们的幸福感就会得到改善。
它有助于改善员工的生活和公司文化。
当经理们专注于每个员工的优势时，他们的参与度就会上升。
6.永远不要玩弄办公室政治
办公室政治是个沉默的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助，这有不同的原因。这可能是由于你的员工试图或试图(在过去)控制和实现超出他们的权力，傲慢的上级，嫉妒的同事，或太多的流言蜚语在工作场所。
办公室政治是个无声的杀手。办公室政治对你的公司没有帮助是有各种各样的原因。这可能是因为你的员工（过去）或试图控制和实现超出他们权限的事情，或傲慢的上司，或嫉妒的同事，或在工作场所太多流言蜚语。
办公室政治是肯定会发生的，你不能阻止它，但你可以确保你能够在不失去控制的情况下驾驭它，所以请记住以下四条规则：
找出办公室政治的根源，衡量其危害程度，并预测其发生的时间。
寻求导师的帮助，避免闲聊。
在你工作的地方建立现有的联系。
慢下来，做出回应，停止反应。
7.始终提供有竞争力的基本工资或小时工资
你的员工为什么想在你的公司工作？很简单。他们想要薪水或优厚的工资来支付账单。问题来了：如果你不给你的员工提供有竞争力的基本工资或小时工资，你的员工就不会坚持很久，你的顶尖人才就会受到竞争对手的关注，他们会从你公司撬走你理想的员工。
低工资是导致人员快速流动的主要原因之一。雇主有责任让员工在工作场所保持快乐。你可以通过提供平等的增长机会让他们满意，但如果他们没有经济增长--很明显，他们会在其他地方寻找更好的机会。
毫无疑问，薪水对于新的和现有的员工来说是一个很好的激励因素。这是人们每天都喜欢来你的公司的主要原因，他们尽最大努力，努力工作，把你的公司提升到一个新的水平。
根据Glassdoor最近的一项调查，“45%的人离职是因为工资低。”
因此，如果你想提高公司的员工留用率，一定要给他们提供有竞争力的基本工资或小时工资，他们会陪伴你走向成功和繁荣的旅程。
8.庆祝胜利
庆祝员工的胜利，即使规模很小。员工喜欢被赏识，当雇主庆祝他们的胜利时，他们会觉得自己已经做好了全力以赴的准备。
什么能激励员工在任何公司或工作场所度过愉快的时光？
来自雇主的鼓励、赞赏和积极反馈。
"快乐的员工，快乐的工作场所。“
在美国，每年都有一天被称为“员工感恩日”。
请放心：庆祝员工的胜利将提高敬业度、协作性和创造力。
9.建立促进建设性心理健康的环境
不良的心理健康状况是不良工作环境的一个标志。旷工、精疲力竭和缺乏动力是员工不适应的标志。
不要让员工不良的心理健康破坏你的内部环境。但别忘了--他们的脆弱性表明你没有能力管理人力资本。
如果你的公司是美国公司，你应该提醒你的员工利用EAP（员工援助计划），一个员工福利计划始于20世纪30年代，旨在遏制工业酒精中毒，已经帮助了数百万人。那么，你和你的员工为什么不从中受益呢？企业主或雇主应帮助其员工寻求EAP，以获得更好的心理健康和整体福利。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
这就是为什么，你需要建立一个促进建设性心理健康的环境。以下是保持心理健康环境的五种关键方法：
把健康作为第一要务。
做个导师，而不是老板。
讨论工作场所的心理健康问题。
促进工作与生活的平衡。
在正确的时间正确的执行这些策略，你一定能够留住你最好的员工，他们也不会在你困难的时候放弃你。因为你给他们很好的报酬，他们会感到有动力；你的反馈让他们学到了新的东西，甚至更多。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Lawson
来源：hrtechnologist
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办公室政治
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们看看Facebook的建立过程
很多可能误以为Facebook的文化是与生俱来，或者是在公司发展中不由自主地诞生。其实不然，和我之后文章会说的Facebook Growth一样，一切都是Facebook高层精心设计的结果。
Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的 engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司仍然显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
1）在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
2）我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论。
最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！
由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天 Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
（地面用地砖拼接出来 HACK 大字）
（ 广场后侧的大楼上写着：The HACKER Company ）
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货。（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1. 公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。
——企业文化的80%源自其核心领导人
一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。 作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步，你才是企业文化基因的缔造者。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。例如如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来。等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2. 定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你该如何利用它们来指导公司的发展？亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克扎克伯就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子，告诉别人成我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准，高要求，完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之震动，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
（公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语）
（公司专门聘请艺术家来给公司作画）
看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成快播的视频，然后来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3. 对于国内创业者的建议
对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑，活动还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
(公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事）
（Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看！有pusheen猫！)
(2014年过年时候，PR部门来秀中文；要和中国搞好关系呀。最大的市场，最大的潜在用户增长来源。）
（园区各种古灵精怪的宠物）
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。
到了美国之后才发现，人家公司对于品牌文化的宣传一点不亚于我们的教育：人家是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。
这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有；Google里的内斗是出了名的；Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，在接下来的文章中会来阐述。
来源：雷锋网
本文由@田源和@舒展撰写，由 @阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿
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