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【美国】员工内推平台ERIN今天宣布完成500万美元的融资领先的员工推荐平台ERIN今天宣布完成了一轮500万美元的融资，由Reformation Partners牵头。BlueTree VC、Grouse Ridge Capital、Yoshimi Iyadomi和现有投资者LabCo NYC加入了Reformation Partners。 "过去一年的增长是令人难以置信的。ERIN现在是100个国家150多万员工的员工推荐平台 "首席执行官Mike Stafiej说。"这一轮融资将使我们能够跟上市场需求，推动创新的新功能，并继续为我们的客户提供世界级的支持。规模化的完全自动化的员工推荐 ERIN提供了一个先进的功能集，使客户能够从推荐点到奖金支付完全自动化的员工推荐。该移动应用包含了游戏化和跟踪功能，使员工积极参与公司的人才招聘计划，推动更多的推荐工作，并大大增加了推荐人的转换聘用数量。 Reformation Partners的管理合伙人David Rogg说："ERIN已经成为一个领导者，为企业提供更智能、更有效的大规模推荐招聘。推荐招聘是招聘堆栈中的金字招牌，能产生领先的招聘收益和员工寿命。ERIN帮助大型企业管理这些复杂的系统，包括从医疗到工业到科技的各种桌面和非桌面行业"。 BlueTree VC的管理合伙人Sree Gadde补充说："ERIN正在用一个优雅的解决方案解决目前市场上的招聘痛点，该解决方案与多个人力资源信息系统平台相整合，最重要的是，该团队拥有在多个行业推广该产品的执行经验。" ERIN的平台扩大了雇员推荐的传统工作。除了自动推荐和提供游戏化功能以推动采用外，ERIN还提供了一个人工智能组件，使员工和候选人的职业发展都受益。内部流动功能集通过将员工与他们在企业中的下一步职业发展相匹配，减少了离职率，并为大型企业弥补了职业发展差距。推荐网络插件通过帮助员工了解候选人适合哪些职位来推动候选人的参与。关于ERIN科技公司 ERIN Technologies, Inc.是一个领先的员工推荐平台，支持100多个不同国家的数百万员工进行推荐。 ERIN的平台使企业能够完全自动化地推荐员工，并提供一种吸引人的体验，使员工能够在30秒内使用移动应用或网络浏览器进行推荐。ERIN位于宾夕法尼亚州的匹兹堡，成立于2018年。

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2022年10月07日
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全球人才技术领导者Radancy收购了内推平台Firstbird 纽约 - 全球人才技术领导者Radancy高兴地宣布，它计划收购基于SaaS的员工推荐计划的全球领导者Firstbird。 Firstbird总部位于奥地利维也纳，提供全面的软件解决方案，以实现员工推荐过程的数字化和简化。对Firstbird的收购预计将在2022年第一季度完成，但需要满足常规的成交条件，包括某些监管部门的批准。这项战略收购将Firstbird的创新推荐技术与Radancy的统一人才招聘平台相结合。它们将共同为全球客户提供整个候选人旅程中的增强型接触点，将人们与职业以及公司与合格的候选人联系起来，以解决他们最关键的人才招聘挑战。 "从第一次会议开始，我就知道Firstbird满足了我们的所有要求。Radancy总裁兼首席执行官Michelle Abbey表示："人员、技术和扩大Radancy在DACH市场的影响力的机会使这成为一个完美的匹配。"我很高兴将他们的技术整合到我们的全球统一平台，并继续为我们的客户改造人才招聘。 "在Firstbird，我们的使命一直是成为员工推荐的全球标准，"Firstbird的首席执行官Arnim Wahls说。"与Radancy合作，我们现在可以为我们的客户提供经验丰富的本地团队和遍布全球的卓越服务。我们的组合产品一起为我们提供了独特的产品，使企业能够吸引和雇用他们所需的人才。" 该公司将作为Radancy公司旗下的Firstbird公司运营，并由其现任首席执行官Arnim Wahls领导。

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2022年01月26日
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20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。什么是招聘策略？招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：提高工作机会的接受率降低新员工流失率吸引更多合格的候选人简化申请程序，减少候选人的退出招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：在某些招聘网站上发布信息刷新候选人体验简化你的申请程序利用申请人跟踪系统将你的招聘软件与新工具结合起来 2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略 1. 界定招聘的质量聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？ 2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。在社交媒体上发布职位空缺，尤其是带有申请链接的职位，是一个很好的招聘工具，因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。 3. 为员工的推荐提供奖励在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。 ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。 4. 撰写诱人的职位描述在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。 5. 创造性地进行招聘采购你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店（寻找技术背后的人才）、亚马逊书评（寻找有洞察力的评论者）和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择？ 6. 首先优先考虑内部招聘如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。 7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。 8. 聚焦你最好的现有员工在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。 9. 移动化是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外，还可以让你进行 "文字筛选"，而不是花时间进行电话筛选。 10. 建立你的雇主品牌太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说，会永久地疏远一个候选人。 11. 监控你的在线评论密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。 12. 利用虚拟现实戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。 13. 在你的候选人所在的地方闲逛被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。下面是一些例子。麦当劳和Snapchat 麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。高盛和Spotify 该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。 14. 组织一些招聘欢乐时光通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。 Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。 15. 减少候选人的压力面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。 16. 在你的ATS中进行挖掘那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。 17. 训练你的ATS 当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前，请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人？请看我们关于这个话题的文章。 18. 与以前的员工保持联系你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。 19. 乘着银色海啸的东风将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。 19. 培养一个梦想的雇佣管道红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。 20. ABR--永远在招人根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。来自jobadder的Irene McConnell

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2022年01月24日
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7个精彩的员工内推计划示例员工推荐 - 以及员工推荐计划 - 正在增加。并且有充分的理由：提到新员工往往更好（文化），他们更积极，更不容易离开，更有成效。在本文中，我们将介绍7个员工推荐计划示例。在创建卓越的员工推荐计划时，需要记住一些要素。理想情况下，每个计划包括：奖励 - 现金或非现金，如额外假期，甚至只是一个简单的谢谢。易于使用 - 尽量让您的员工尽可能轻松地使用您的员工推荐计划。反馈 - 一如既往，让您的员工了解他们的推荐状态。他们的候选人是否在招聘过程中取得了进展？给他们一个快速的电子邮件或消息。认可 - 赞美有利于员工士气。想想一种很好的方式，可以让员工在成功转介某人时获得应有的认可。那里有很多员工推荐计划的好例子。下面，您将找到各种各样的程序，以便您可以看到不同的可能性，并将灵感用于您自己的程序。 7个精彩的员工推荐计划示例 1.纯粹 PURE（一家美国财产保险公司）的推荐率很高：其员工的40％至60％来自转介。他们的秘密？不要浪费任何时间。一旦新员工在公司的第一个星期完成了这项工作，他们就会被问到是否知道其他任何能够适合公司的人。这种切入追逐推荐策略有两个主要好处：1）它立即导致更多推荐; 2）它强调推荐的重要性。 2. Salesforce的欢乐时光美国云计算巨头Salesforce以其丰厚的奖励而闻名 - 无论是货币奖励还是其他奖励 - 它为员工提供奖励。而且不仅仅是顺便推荐成功; Salesforce员工可以随意使用思维室，在社区中获得志愿者的报酬，当他们在没有晋升的情况下离开18个月时，他们会帮助找到新的挑战。推荐方面，Salesforce员工已获得总计不低于550万美元的推荐奖金。但Salesforce如何进行推荐计划？该公司组织招聘欢乐时光，聚会，员工可以邀请他们想要推荐的人。这是招聘人员熟悉潜在候选人的一种非常非正式的方式。因为他们可以一起享用一些饮料，所以员工和他们的推荐都很有趣。 3. InMobi的自行车当InMobi--一个全球移动广告和发现平台 - 迫切需要工程经理时，其招聘团队知道他们必须想出一些非凡的东西。所以他们做到了。他们想出了一个国家和文化特定的奖励员工奖励。在印度，这意味着皇家恩菲尔德自行车（印度的哈雷戴维森）和在美国意味着Vespa。为了让员工了解他们的推荐游戏，两辆车都停在了办公室的入口处。每次成功推荐，InMobi的员工都可以选择全新的自行车和巴厘岛之旅。事实证明，定制您的员工推荐计划需要一些本地知识：InMobi的推荐率从一个900人的公司的20％上升到50％。 4. Fiverr的游戏化方法自由职业市场Fiverr希望通过跟踪社交工作分享并通过提供分享工作和推荐朋友的积分来增加游戏化来增加员工推荐。因此，Fiverr决定使用Zao，一家提供员工推荐计划的公司。该软件为推荐候选人添加了一个竞争元素，因为它为员工提供了他们所采取的所有行动的积分和信誉 - 让我们不要忘记这一点 - 它会通知他们他们推荐的状态变化。根据他们在Zao推荐排行榜上获得的积分，顶级Fiverr员工每季度和每年都会收到礼物。 Zao的排行榜为每位与推荐相关的行动提供员工信誉。 5.谷歌的尖锐问题谈到员工推荐计划的例子，这个例子精美地展示了简约的力量。在谷歌，招聘人员所做的一件事就是向员工询问诸如“谁是你在波士顿认识的最好的软件开发人员？”之类的问题。提出这种尖锐的问题会自动推动人们对他们所指的人更难思考。 6.埃森哲的情感奖励荷兰咨询和IT公司埃森哲采用了不同的方法。该公司的员工推荐计划是基于这样一个事实：推荐人让你感觉良好; 或者是因为你帮助了一个朋友，让他或她找到了一份工作和/或因为你找到了一位出色的新员工来帮助公司。为了最大化这种“做得好”的感觉，埃森哲让员工有可能将他们推荐奖金的一部分捐赠给他们选择的慈善机构。最重要的是，公司匹配了这个数额。 7.英特尔的双倍奖金英特尔找到了一种简单的方法，一举击中两只众所周知的鸟类。为了在多元化招聘中保持领先地位，当员工成功转介女性和少数族裔时，这家美国科技巨头将其推荐奖金加倍。有创意那么，你有它，7个精彩的员工推荐计划的例子。当然，还有无数其他精彩的节目，但这个选择应该让你对你拥有的无限可能性有一个公平的想法。本文的三个主要内容是：在涉及到员工推荐计划时要具有创造性 - 您不一定需要大预算才能产生影响（尽管金钱奖励当然有帮助）。为您的员工（全公司）提供认可。让他们了解他们推荐的状态。与许多事情一样，没有保证成功的神奇公式。其中一部分只是反复试验，以便找出在您的组织和员工中运作良好的方法。通过测试各种推荐方法，您可以淘汰那些无法获得理想结果的方法，从而更接近适合该法案的员工推荐计划。作者： Neelie Verlinden Neelie是Digital HR Tech的联合创始人兼主编。她是一位经验丰富的自由撰稿人，具有国际背景，并撰写了大量关于人力资源技术的文章。以上由AI翻译完成，仅供参考！

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2018年07月14日
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硅谷来信Leap.ai创始人谈：什么是高质量的内推？我的故事2003年，我刚从Drexel大学以博士身份毕业，研究方向是电脑网络 (Computer Networking)。我发表过一堆学术论文，但毫无行业经验，也不认识那些各大科技公司员工。我海投了一堆简历，但是杳无音讯，整整无业了三个月之后，终于得到了一个微软的面试机会。我紧紧抓牢了那个机会，成功加入了微软西雅图办公室。三年之后，由于家庭原因，我需要从西雅图搬到匹兹堡。听说了Google即将在那里开办公室的消息，我找了一些从微软去Google的朋友打听消息，也请他们帮我内推投了简历。一周后，我就收到了Google的面试电话，几个月后，我作为前几名的早期员工，加入了Google匹兹堡分部。十年间，我做了几个机器学习的项目，在Google还算混得不错。有人跟一家即将上市的创业公司Sumo Logic 的决策层提到了我的名字，他们找到我，并在几周之后说服我，加入他们成为机器学习领域的负责带头人 (Head of Machine Learning)。乍看起来，一些人也许会说，看来有了更多相关行业经验找工作就会慢慢容易起来。这当然是不可否认的，但对于目前正在找工作、经验还不足的人来说，等于什么都没讲－－经验不是三两个月就能马上积累起来的。我们都听过著名的 Catch-22 悖论，找工作是这一悖论最常见的情形：95％的工作都要求有经验，但是对于一个刚离开大学的大学生，或者是想要转行的职场人，没有相关经验是自然的；公司不给机会，就永远也无法积累经验；没有经验，公司也不会给你机会。那么，有什么我们马上可以开始做的？潜藏在这些故事背后的，是高效、有质量的内推。这是一件立刻可以改变局面的、可行的事。一论：内推之必要Google每年要收到一百万份简历。每份简历都由人过目是不可能的任务。所以，大多数简历被提取分析完后，就存在系统里从此再也无人问津了。只有很少一部分的简历有机会被从系统里挖出来，重新被发现。内推实现的，是增加你被发现和留意的可能性。打个比方说，在机场过安检，队伍A有1000个人在等待，但只有5个安检人员队伍B有50个人在等待，但配有20个安检人员你会希望去哪一列排队？这就是自己海投和找人内推的区别：队伍A是自己海投的人，队伍B则代表了内推进系统的候选人。看了这个比较以后，你也许会问我，那为什么人多的队伍反而安排这么少招聘人员呢？答案在如何提高组织的效能里。比如有一家公司，今年的目标是招满100人。公司招聘团队面临的其实是一个优化问题：如何用最少的投入来取得这个目标。面对任何的优化问题，都是选择把尽可能多的资源投入到系统里更高效的部分。在招聘这个问题上，内推就是这样一个“需要资源少，产出结果高”的部分，因为员工已经对推荐来的人进行过初步甄选了。因此，公司在这部分需要花费在验证上的时间和资源，比在线自己投简历的情况要少。 Google著名的“50%雇佣员工来自于内推”这一结果，就是对于内推优势最好的证明。其他不少公司也差不多是这样。二论：内推级别之分也许你会说，“听懂了，我要找一个目标公司的人把我的简历放进招聘系统里。” 等等，我们还没讲一个更重要的事情：不是所有的内推权重都相同。我和不少招聘专员及雇佣决定人 (Hiring Manager) 共事和合作过，我把我观察和体验到的总结成这么一句话：内推是分等次的。一等，最优: 资深推荐人，并对你很了解这是最强力的内推，一家公司的资深员工，或是高层，同时对方足够了解你并能帮你说好话。比如，一个公司的总监级人物推荐了你，并且说，“非常强的工程师，我非常愿意招这个人进入我的团队。” 这么一句话足够把你放到所有招聘面试列表中的第一顺位了，而且相应的，这句有分量的话也会很大程度地影响最终公司是否雇用你。二等: 普通推荐人，但对你很了解并不是人人都认识一家公司里的高管的，所以一等的内推并不常见。那么接下来，你应该优先找一个对你很了解的人，即使对方在公司职位并不是最高。比如一个普通员工在内推里写道，“我和被推荐人合作过2年，可以担保他的执行速度和执行质量。”你应该也会很快收到公司的联系电话。三等: 资深推荐人，但并不了解你如果一家公司里没有对你特别了解的人，但你可以找到一个熟人，对方是等级较高的员工。你仍然可以通过对方的内推，来获得电话面试的机会。这是因为招聘团队相信和尊重高层员工的评判，即使推荐人只和你有过短暂的接触，并且简单地说，“不太了解这个人，我们在一次聚会上见过，聊过15分钟，印象还不错。”四等: 普通推荐人，也不了解你如果你没办法找到任何推荐人符合以上三种推荐等级的话，尽管机会不如上面三种高，一个普通的、不了解你的推荐人仍然可以带来价值。但如果招聘团队没有回音，也不要太惊讶。三论：首推之重要你可能会说，“好吧，我手上也没有一等的最优内推，但我有一些四等的关系可以用上，反正也不会有什么坏处，可以先帮我推着，等我找到更好的内推，再推一次就可以了。”错。事实上，你在一家公司的第一次内推非常重要。不止一次，有人找到我做内推，我同意了，然后把简历、名字和联系方式发给人事，然后他们告诉我，这个人已经有很多其他人推荐过了，而且我们已经拒掉他了。这时候，即使是公司的高管，我也无计可施了。但如果那是一个候选人的第一次推荐，招聘部门有一些疑虑，我可以说，“你们还是打个电话，更深入地了解一下吧。”这种情况下，很可能你还是会收到公司的联系电话的。绝大多数人不知道，一个此前发生过的、无效的内推很可能会在将来，无形中削弱一次有效的、强有力的内推。所以，请特别重视你的第一次内推质量和珍惜第一次的内推机会。再读我的故事了解了内推机制和如何运作的之后，我们再来看一眼我在开头讲的我自己的故事：我刚出校园的时候，没有任何内推机会，所以很难得到面试机会和找到工作。我最终获得在微软的第一份工作，其实是有很大运气成分的。随后，我从微软转去Google的时候，获得了一个三等的内推。一个Google的Staff Engineer推荐了我，尽管他只是知道我这个人，但他的推荐快速地为我带来了第一个电话面试。当我从Google去Sumo Logic的时候，我获得了一个最优内推，公司里非常资深的人向那里的高层说了我的好话。整个进程从面试到最终给我offer，只用了一周时间。隆重推出: Leap Premium Referral我们切实地体会到用户在找工作中的痛点：海投申请，但总是石沉大海、听不到回音。正如上面我讲的我自己的故事，我们也曾经历过这些，所以我们决定为大家做点什么。首先，我们的合作伙伴相信我们的判断和推荐，我们送到我们招聘合作伙伴那里的工作申请，都是一等的最优内推。我们一直以来，都免费地在为用户这么做，来帮助更多的人找到理想工作，这部分将持续进行下去。我们已经成功得帮助一些用户成功进入了像Uber，Dropbox，Upstart这样的快速增长的科技公司了。我们也知道一些用户，对于我们合作伙伴之外的公司特别感兴趣，在我们快速地拓展招聘合作伙伴的同时，我们决定利用起 Leap 的平台和团队在科技圈内广泛的人脉－－尤其很多是招聘项目的经理 (Hiring Manager)，来尽可能地帮助我们的用户。今天我们隆重地推出Leap Premium Referrals：你可以告诉我们几家你特别感兴趣申请、但不认识任何有效推荐人的公司，如果我们认为合适，我们会请我们关系网络内的Hiring Manager来帮你做内推。通过Leap系统对你的全方位了解，加上我们已有的人脉，以及在行业中比较好的声誉，我们希望在你找工作进程中，将你顺利领进门，并且起到一个有力的辅助。如果你没有特别强的内推人脉，我们相信Leap Premium Referral会是你的最佳选择。试用这项功能，首先，你需要成为Leap.ai的用户，随后升级你的账户到Premium，在Jobs一栏中你会看到“Premium Referrals”。点击［阅读原文］注册或登录 Leap.ai 网站试试吧，我们期待听到你的反馈。 Happy referring! 使用 Promo Code：LEAP1 试试。关于作者：云凯是Leap.ai的创始人及CTO，他此前供职于微软、Google和像Sumo Logic这样相对成熟的科技创业公司。在Google的10年间，他参与、主导和开发建设了Google的搜索广告和Adwords产品。运用科技来解决商业问题是他的兴趣所在。来源：公众号LeapdotAI

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2017年10月23日

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蓝领版内推靠谱吗？“工易得”想通过悬赏模式做蓝领招聘 “工易得”成立于2016年，定位做蓝领招聘。创始人陈彬曾在2014年开办过自己的劳务公司，1年做到700-800万营业额，利润可达60-70万。他发现，劳务公司的难点在于招聘，线下蓝领找工作最大的流量来自于“老乡带老乡”，所以他想用悬赏模式把每位蓝领工人发展成对接人。2016年创业后，他把原劳务公司卖给恒泰劳务公司，专注做招聘平台。第一批种子用户就是此前劳务公司的员工，大概5000多人。他们关注公众号，就可以转发需求岗位的链接，连接上有报名入口，若有候选人报名，则推荐人同时可收到提醒。这个过程中，平台可以记录推荐轨迹。若工人实际入职1个月，则根据工资给推荐人反佣。陈彬透露，当初他做劳务公司时就得益于这种推荐反佣形式，快速聚集了一帮蓝领工人，而现在他是把这种方法复制到线上，做一个蓝领版的内推网。有了C端流量后，B端来自此前劳务公司积累的100多家企业。据悉，“工易得”目前在种子轮阶段，由创始团队出资。不过，从刚开发出的产品来看，“工易得”覆盖的不止制造业蓝领，更多是服务业。对此，陈彬表示：“平台是基于当地的社会招聘，以普工为主，现阶段开设了很多服务业的基层岗位，因为比较高频。” 来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5088582.html

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2017年08月21日
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中国招聘行业八大失败产品！人才招聘是企业普遍性的痛点。互联网过去的二十年，经历了门户信息时代、搜索、电商、社交网络、移动互联网以及分享经济等风口，但是这一波波的技术浪潮并没有惠及/推动招聘行业的创新。这些年里，出现过很多昙花一现的创新产品，可惜他们都失败，这些失败深层原因是什么？但是这个行业也没有因为很多失败而停止创新探索。让我们一起来回顾一下中国招聘行业的那些“俱往矣”的招聘创新产品吧！第一大失败产品：百伯人才出品人：李彦宏，百度下属公司百伯人才是基于百度巨大流量入口以及李彦宏钦点的产品，当年从智联招聘挖了上百号人马，轰轰烈烈打造出了“百度人才” （后来改名百伯人才）。第一任CEO来自智联华东总经理李珍文，该产品大约在2010年推出，换了2任CEO，但是在2014年左右还是关闭了。失败原因：认为巨大的搜索流量可以通过招聘变现（模仿美国indeed职位聚合网站）。第二大失败产品：微招聘出品人：曾祎安，曹国伟投资微招聘也是口含金钥匙出生的互联网招聘产品，在2013年微博鼎盛时代诞生。该产品由新浪CEO曹国伟曹会计（CFO出生的CEO，江湖戏称曹会计）以及新浪微博高层的基金投资，由曾祎安（前猫扑COO）先生担纲运营管理。该产品诞生在社交网络时代，当时美国的Facebook, Twitter等社交产品中的Feed流出现很多第三方的招聘应用，类似Znya游戏诞生在Facebook开放平台上一样，这期间在社交平台上冒出了很多招聘应用，例如美国的Jobvite等。国内在新浪微博上诞生了“微招聘”。这款产品似乎还在不温不火地运营着。失败原因：错位地认为Feed流广告可以有效地通过招聘变现。第三大失败产品：人人猎头出品人：王宇豪，KPCB投资人人猎头在2013-2014年可谓是“耳目一新”的移动互联网在招聘行业的创新产品，连SOLOMO概念的缔造者KPCB都在Pre-A阶段砸了几百万美金进去。基于企业发布职位并悬赏推荐奖金的招聘模式。这款产品错误地认为，有了手机，用户很容易查看雇主企业的职位，并冲着奖金而乐意为这些公司推荐人（社会化推荐，悬赏招聘）。失败原因：创业者不专注，错误地认为网民可以被赏金搞定，忽略了招聘是一个漫长的撮合过程，发生推荐行为的用户无比的低频。第四大失败产品：内推网出品人：李程，创新工场投资内推网是一款求职者服务产品，创业者认为通过社交关系链可以提高求职者的成功率，让求职者通过社交关系，通过在职雇员以“内部推荐”的名义举荐，从而帮助求职者获得Offer。创业者本身没有招聘领域经验，从盛大网络出来创业。这款产品也是诞生于微博鼎盛，社交网络盛行时期，目前还在不温不火地运营。可能失败原因：过高地估计了在职雇员对公司的爱，过低地估计“内推奖金”是一笔很容易赚到的钱。忽略了特定用户群体的规模量。第五大失败产品：竞鹿（JobDeer）出品人：陈理捷，创新工场投资竞鹿也是一款求职者服务产品，在一个平台上公示候选人资料，让雇主企业来“拍买”。这款产品由新浪架构师陈理捷出来打造。竞拍产品在美国有hird.com，在中国还有100Offer等产品。竞鹿在2014年推出，获得创新工场的早期投资，创新工场的投资家们认为，市场需要有“以求职者为尊”来服务C端，而不是B端的产品。因此他们投资了“内推网”，投资了“竞鹿”。事实上这两款产品都不太成功。导致他们在人才招聘互联网领域不再投资，因此也错失了在A轮投资拉勾。该产品在2015年底宣布关闭。失败原因：高估了主动求卖的用户数量，低估了“求职者”获取效率以及成本，忽略了企业B端的获取效率与成本。由于被拍卖的“标的”不够，雇主企业端的体验、效果差强人意。第六大失败产品：周伯通社区招聘出品人：冯涛，网易资本投资周伯通招聘最早源于豆瓣社区，因此这款产品带有社区基因。定位为社区、垂直行业的招聘。在2014年获得网易资本的A轮投资，在2015年年底B轮投资融资失败，被爆“吃散伙饭”。话说网易为什么会投资招聘？这与丁磊的人才招聘情结有关系，早在2004-2005年，丁磊在网易门户时代就重金杀入进人才招聘领域，并在上海推出1010Job报纸周刊。失败原因：社区招聘是将简单的招聘过程复杂化，另外社区是“小而美”的并不合适Volume-Driven的匹配撮合（Matchmarket）生意，没有用户量就别谈撮合，社区恰恰是小众、阻碍用户规模的产品形态。第七大失败产品：猎公社出品人：许懿琦，胡海泉风投刚刚成立不足一年的公司，宣布重组。美女创始人CEO许懿琦也被离职，公司还被爆欠猎头款。“猎公社”是一款建立在想象力空中楼阁上的产品，各种联合、联盟都不怎么着边际。试图做企业与猎头服务撮合平台，有计划做猎头与猎头联盟平台，最终又想将“找人”中心化。想象力丰富，很难落地的一个产品构想。失败原因：创始团队对“招聘”的核心逻辑吃得不够透彻，完败给同类型的“猎必得”、“猎上”等产品。第八大失败产品：找工雷达出品人：赵冬，腾讯系创业在2014年有三、四波腾讯系创业者进入人才招聘领域，包括“找工雷达”、“招聘大师”、“小美求职”等。这波创业都是基于SOLOMO，基于地理位置，移动APP的招聘产品。找工雷达在2015年年底关闭了，这款产品尝试了基于地理位置信息展示，用户社交等，最终没有验证成功。用户量，撮合效率都不高。失败原因：高估了移动APP对求职过程带来的影响，忽略了用户连接、企业开发的成本，以及求职聘用的匹配效率。作者寄语失败并不可怕，作为招聘行业的创业老兵，我们要“赞”以上创新探索。招聘是一个典型的Match-Market (匹配市场)，它不像实物商品市场那么简单，匹配效率取决于双方用户规模、匹配规则、甄选/评估算法（很难机器计算）、交易条款多样性等等。事实上，这波信息技术仍在深层地推动招聘创新，深度连接是解决并提高招聘效率的唯一路径。什么是“深度连接”？包括企业SaaS招聘应用，企业猎头撮合服务平台（互联网+），针对个人、小微组织的资源共享应用等产品矩阵，构成平台级的深度连接。而这也正是目前八爪网络在做的事。我们已经拥有平台级的产品与应用，并且发展比较稳健、迅速。雇得易——企业招聘SaaS应用；猎必得——企业与猎头服务撮合平台；云猎软件——个人，小微组织的资源共享应用。

内推
2016年06月18日
内推

杨子超：大环境不怎么愉快，TMT招聘类公司应该集体考虑过冬对于TMT招聘类的创业者们，今年真的是属于他们的小春天，毕竟市场细分是移动时代的一个大趋势，然而短期内的高估值，是否需要年底的大动作？从子超的预测看，TMT招聘类公司需要抗持久战。最近拉勾，周伯通，内推等TMT招聘类公司活动频出，让大家再一次感慨任性，钱多。当然这些公司的泡沫有没有，主要还是看产品在未来市场趋势的卡位和赌博，产品本身是否拉风也是崛起的唯一标准。对于TMT招聘类的创业者们，今年真的是属于他们的小春天，毕竟市场细分是移动时代的一个大趋势，然而短期内的高估值，是否需要年底的大动作？从子超的预测看，TMT招聘类公司需要抗持久战，以下就是子超对近期的TMT招聘类网站和应用发展的几个方面的担忧： 1、大环境，经济放缓目前从大环境看，中国经济进入一个转型发展期，经济增长会放缓，大方向上各个行业都会增长放缓，互联网的本质就是优化和服务其他行业，因此整个TMT领域都会受到影响。另外本身TMT相关联的很多领域已经不再被看作是新兴行业，可以看作是传统行业，比如TMT方面的公关，营销，设计等公司。大环境上的经济放缓，各个行业必然会出现一定的裁员潮，TMT服务产业所面临的订单会减少，因此整体上TMT领域公司的裁员也会相对来说进行一定量的调整，对招聘类的TMT公司有一定的影响。 2、O2O不会诞生招聘潮最近都在说O2O的时代到来了，就是传统行业拥抱互联网变化，因此各个行业对互联网的人才需求都十分旺盛，因此这个人才市场一片大好。上面是很多TMT招聘类公司这样认为的，其实子超认为企业O2O转型实际上是传统企业自己的一次产业链的升级，也就是原来跟一些传统的产业链企业对接，现在对接改互联网的相关领域公司了，比如说传统企业会拥抱TMT领域的公关，营销，广告公司，但大部分传统企业都希望从内部培养自己的互联网人才，因此互联网培训课程的公司最近还是小火的，希望通过招聘来满足O2O转型的传统企业在短期内不会有大的增长。 TMT领域的公关，营销，广告公司本身也属于成熟的商业模式，短期内需求人才也不会太大。因此O2O时代短期和中期会出现招聘的大缺口基本上是一个假命题，长期看O2O招聘市场也会整体缓慢增长，不会井喷式发展。 3、传统互联网公司转型，裁员潮势在必行很多传统互联网公司都在转型期，比如门户网站会全面拥抱自媒体时代的到来，进行全面的众包模式，编辑记者模式会被小而美的优质小团队模式加众包所取代。另外，很多互联网公司在PC时期的战略和强势部门也会因为移动互联网时代的到来而进行很长一段时间的缓慢裁员。来降低PC端人才的比例，移动互联网方面也在去年和今年都已经接近了招聘的饱和。因此随后大部分大的互联网公司会出现裁员潮的到来，大公司的招聘将会非常注重质量而非校招，因此内部推荐机制将会逐步提升。 4、互联网的中小型长尾公司招人理性其实很多招聘类网站都会说自己是做长尾需求，做中小型互联网公司的招聘市场，甚至有的拿新增互联网创业公司说事。实际上中小型互联网公司真正的需求非常少，能够专业对口，又竞价比高的小伙伴们还需要懂得吃苦耐劳，这种员工或者合伙人需要团队一把手亲自去招，基本上属于量产招聘，毕竟创业艰难，且省且珍惜。留给招聘类网站的利润空间基本上会很少。创业公司貌似长尾，实际上流动不大，因此创业公司招聘量大也是个伪命题。 5、应届生流量虽大，质量不高大部分的招聘类网站和应用流量还可以，主要来源是应届生的毕业找工作。在TMT的垂直领域除了大公司外，中小型和创业型公司基本上找不到优质应届生资源。大部分应届生不具备准招聘资格，需要上岗前进行二次培训。因此应届生虽然人数众多，但并不真正属于刚需市场，这类人群招聘质量不高。 6、TMT行业人力资源有限整个TMT行业人力资源有限，不具备大量筛选人才能力，一个有经验的人力资源，高效面试一天最多处理30个面试机会，因此不管市场多大，人力资源端的整体负载量很容易接近天花板，因此集中招聘的事件营销或者活动推广虽然有助于讲故事，但是实际成交的数据还是有一定的限制。细水长流或许是招聘类企业应该考虑的，如何让招聘者更喜欢自己的产品最终决定了TMT招聘类的网站和应用是否脱颖而出，比如周伯通做的弹幕留言就吸引了大批招聘者。 7、人为打造繁荣不可持续长久 TMT招聘类公司在年底打造的繁荣，本身属于加快了TMT人力市场的循环周期，也会影响各大互联网公司的人力资源体系的维系，从长远看，类似的活动打造，本身也透支了这个行业的整体生命力和被关注度。对于被关注度的理解，应该是对风口的把持，这点讲故事给VC听尤其重要。本文系作者@杨子超来源：钛媒体

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2014年12月09日