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全球战略
科锐国际股权激励：涵盖95名中英核心员工的全球化战略布局
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“科锐国际” SZ:300662）近日公布了其2023年限制性股票激励计划的细节，这一战略性举措不仅涉及中国本土的高层管理人员，还包括多位在英国的核心员工。该计划旨在通过股权激励促进公司长期稳定发展，并激发全球员工的工作热情和创造力。
在此次激励计划中，科锐国际向其95名核心员工授予了总计407.26万股限制性股票。其中，董事长高勇获得30万股，副董事长兼总经理李跃章获得6万股。值得注意的是，该计划还特别涵盖了公司在英国的核心员工，例如Nicholas David Baxter、Paul St John Collier 和 Derek Grant Mackenzie 等人，这表明了科锐国际在全球化战略上的坚定步伐。
股票的授予价格为15.66元/股，体现了公司对股票价值的审慎评估。归属安排分为三个阶段，确保了激励效果的持续性和稳定性。这种分阶段的归属机制旨在鼓励员工与公司共同成长，不论是在中国还是在英国。
科锐国际采用Black-Scholes模型来计算限制性股票的公允价值，激励成本将在未来几年内分期摊销。这一财务策略不仅体现了公司对内部核心团队的认可，也展示了其对公司未来发展的信心。
通过实施跨国股权激励计划，科锐国际不仅在中国，也在国际舞台上展现了其人才管理和激励策略的先进性。这种全球视野的激励计划有助于吸引和保留国际人才，同时增强了公司在全球市场的竞争力。
总而言之，科锐国际的这一限制性股票激励计划是对公司管理团队和核心员工的一种奖励和认可，无论是在中国还是英国。这一战略举措将促进公司的长期稳定发展，同时为实现更加辉煌的未来奠定坚实的基础。
另外
北京科锐国际人力资源股份有限公司（以下简称“公司”）于2024年1月19日召开了第四届董事会第一次会议，审议通过了《关于聘任公司总经理的议案》《关于聘任公司副总经理的议案》《关于聘任公司财务总监的议案》《关于聘任公司首席技术官的议案》，
现将有关情况公告如下： 公司董事会同意聘任李跃章先生为公司总经理，聘任王震先生、曾诚女士、段立新先生、陈崧女士为公司副总经理，聘任尤婷婷女士为财务总监，聘任刘之先生为首席技术官，任期为三年，自本次董事会审议通过之日起至公司第四届董事会届满为止。
以下是新任命的高级管理人员的详细信息：
李跃章先生 - 被任命为公司总经理。李先生自公司成立以来一直担任公司董事，自2015年1月起担任公司副总经理，2018年1月起担任公司副董事长，2020年10月起担任公司总经理。他拥有超过20年人力资源领域的专业招聘与咨询经验。
王震先生 - 被任命为公司副总经理。王先生在人力资源领域耕耘超过26年，曾在百威啤酒和默沙东中国等知名公司担任高级职位。
曾诚女士 - 也被任命为公司副总经理。曾女士自2005年12月至今历任公司多个职位，自2018年1月起担任公司副总经理，负责全国招聘流程外包业务等。
段立新先生 - 同样被任命为公司副总经理。段先生自1996年起的职业生涯中，曾在医疗和制药领域工作，自2018年起担任公司副总经理。
陈崧女士 - 被任命为公司副总经理及董事会秘书。陈女士的工作经历涵盖多个国际公司，自2008年9月起在科锐国际担任多个职务。
尤婷婷女士 - 被任命为财务总监。尤女士在会计和财务管理方面拥有丰富经验，自2007年起在多个公司担任高级审计师和财务主管。
刘之先生 - 被任命为首席技术官。刘先生曾在多个科技公司担任技术总监和高级技术专家，具有丰富的技术和管理经验。
这些人员的任命体现了北京科锐国际人力资源股份有限公司在行业内的专业地位和对未来发展的投资。公司选择这些具有丰富经验和专业背景的人员，以期在人力资源和技术创新领域实现更大的突破和发展。
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全球战略
【观点】2023年全球人力资源五大战略发展趋势，仅供参考
今天的企业希望人力资源领导者能够驾驭即将到来的全球经济衰退、低失业率和国际人才市场严重技能短缺的前所未有的挑战。
Forrester 的《2023 年预测：工作的未来》报告建议公司领导者“稳步前进，避免针对当下头条新闻采取被动行动”。虽然下意识的反应可能是开始裁员以控制支出，但持续的人才短缺在采取任何措施之前需要采取更多的战略思考。
对于现代人力资源专业人士来说，所有这些都是正在面对的问题。随着 2023 年的临近，并有可能成为另一个未知领域的一年，这五大人力资源趋势可以作为指南针，帮助您制定敏捷、跨国和以人为本的业务战略，以帮助企业保持领先地位。
1. 专注于变革管理
在过去三年中，市场环境一夜之间发生变化，迫使企业迅速转向，彻底改革业务路线图，并重新调整优先事项。
有了如此多的变化，人们对自己的工作保障失去信心是很自然的。根据最近的研究，60%的专业人士将工作稳定性列为坚持当前雇主的主要原因之一。公司需要找到让员工相信工作稳定性的方法，以防止他们离开去寻找他们认为更安全的职位。
Gartner最近的一份报告建议道;“人力资源领导者必须帮助员工驾驭变化，减轻变化可能对他们的工作产生积极作用，更重要的是，他们的福祉也会影响工作效果。采用与公司的市场发展一起的变革管理策略至关重要。
2. 提高劳动力的多功能性
紧随变革管理的到来是劳动力的多功能性。
在当今的市场环境下，是时候关注员工保留了。随着经济衰退的临近，经营精益业务至关重要。在招聘中投入更多资金可能不是找到所需人才的答案，特别是被招聘者无法保证满足当今企业所需的特定技能组合。
相反，发展您当前员工的专业知识，以满足不断变化的业务需求。研究表明，当公司考虑现有团队成员担任空缺职位时，会提高员工的满意度和保留率。培养杰出人才可以增强韧性并提高敏捷性。
在整个组织中推广由现有团队成员领导的跨国、多领域知识和技能共享计划。利用组织多样性，让现有员工队伍做好准备，以快速调整并适应不断变化的市场潮流。利用全球自由职业人才库，为您的内部团队提供额外支持。
3. 提供累进式薪酬和福利
关于薪酬和福利的讨论越来越受欢迎，它们很可能在 2023 年仍然是人力资源的顶级趋势。
面对通货膨胀，没有什么比加薪更能说明问题了。但对于预算严格的公司来说，更具成本效益的薪酬提升可以帮助抵消人才外流，并向您的员工展示您对他们的关心程度。下面是一些建议:
提供免费或补贴的健康应用程序订阅或健身房会员资格。
为您的员工提供充足的职业发展机会。让他们参加研讨会、公司会议或进行面对面培训课程。
通过提供股票或股票期权来抵消一些财务压力。
灵活安排时间表并提供更多 PTO。鼓励人们使用它。这将有助于减轻压力和倦怠，让人们感到新鲜和高效。
人力资源领导者必须战略性地思考如何提供创造性的福利待遇，以继续确保工作稳定性、留住人才并吸引他们需要的人，同时保持业务精简。
4. 投资于有效的领导力
Gartner 对 2023 年人力资源趋势的最新研究表明，提高领导者和经理的工作效率是60%的人力资源领导者的首要任务。与此同时，24%的人力资源领导者表示，他们的领导力发展方法没有让领导者为未来的工作做好准备。
任何针对跨国团队的有效领导力培训计划都必须专注于帮助您的领导者磨练以下技能：
衡量和防止倦怠
以同理心倾听
亲自或通过数字通信渠道进行有效沟通
提供建设性的反馈和指导
调解冲突和解决团队内部问题
分配任务并有效管理项目时间表和优先级
这些基本的领导技能对于建立和培养有凝聚力和协作的跨国团队至关重要。确保您的领导者具备领导当今员工队伍所需的技能。毕竟，俗话说，人们不会离开糟糕的公司，他们会离开糟糕的经理。
5. 将人力资源技术和自动化集成到您的工作流程中
自从大流行带来了更多的远程和混合工作以及跨国业务扩张以来，工作对技术的依赖程度前所未有。Slack 和 Zoom 等数字通信工具是将您的全球团队团结在一起的关键。在管理全球劳动力方面，人力资源技术和自动化流程是宝贵且永久的人力资源趋势。
使用电子表格手动跟踪所有移动部件不再可持续。但是，当今以人为本的人力资源技术具有您所需的自动化功能，从入职工作流程到处理跨国劳动力管理和工资单。
现代 HR 工具中内置的自动化流程还可以帮助简化薪酬和福利计划、识别薪酬差距，并通过内置的调查系统、一对一会议工具和集中式数据分析更轻松地收集团队的反馈，这些数据有助于跟踪生产力并进行绩效评估。
这些工具中的每一种都有助于减轻人力资源团队的压力，同时提高分散的远程员工的参与度，保持生产力并确保您的业务成功。
领先于人力资源趋势是弹性业务战略的关键
归根结底，任何人都无法减缓影响我们在全球范围内工作方式的市场变化或技术进步。但是，支持多功能战略和建立敏捷的员工队伍是应对不断变革之风的唯一途径。随着我们进入 2023 年，掌握关键趋势和技术（并将其纳入您的跨国、以人为本的业务战略）是脱颖而出的基础。
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