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优秀员工
万科年度优秀新员工， 竟然不是真人？
前几天，万科集团董事会主席郁亮在微信朋友圈发了一则消息：“祝贺‘崔筱盼’获得了2021年万科总部优秀新人奖，她催办的预付应收/逾期单据核销率达到91.44%。”
郁亮祝贺万科员工获得年度优秀新员工，并没什么可稀奇，这个事情之所以被商界大佬传来传去、持续发酵，因为崔筱盼不是真人，而是小冰框架孵化的又一个虚拟人，并已在万科集团财务部悄悄工作了十个月。
今年虚拟人轮番上 “爆款”，从英伟达创始人黄仁勋厨房直播时“真假难辨”的数字替身，到Meta创始人扎克伯格演示时的“光剑加调味酱”；再到中国虚拟美妆主播柳夜熙一夜涨粉过百万，每日经济新闻的虚拟主播N小黑、N小白上线70天无人识别其非真人，超写实虚拟人AYAYI频繁出镜大牌广告，虚拟人市场越来越热闹。
“崔筱盼”获奖事件，释放出一个重要信号：虚拟人正在从互联网、传媒、广电等信息密度高、科技落地快的行业，向信息密度低的地产等传统产业推进。
结合数字化从高频数据市场向低频数据市场演进的规律，一旦虚拟人具备了从高向低落地的势能，意味着该市场规模化的风口即将打开。
虚拟人走进现实
今年， “AI黄仁勋”、“美妆柳夜熙”、“数字孪生N小黑”、“职场女性崔筱盼” 等各类虚拟人轮番粉墨登场。
究竟什么是虚拟人？
简而言之，就是让用户感觉到像人一样。具体而言，一是拥有人的外观，具有特定的相貌、性别和性格等人物特征；二是拥有人的行为，具有用语言、面部表情和肢体动作表达的能力；三是拥有类似人的“思想”，具有识别外界环境、并能与人交流互动的能力。
从实现来看，虚拟人是利用计算机数字建模技术，模拟人物形象；利用动作捕捉，面部捕捉等技术模拟真实人物表情，眼神与嘴形；利用语音识别、语义理解等，让其能够模拟真人发音说话并具备人的思想。
现在大家看到了虚拟主播、虚拟偶像、虚拟助手、虚拟员工等等，或许在未来每一个人都将拥有一个虚拟人形象。
上个月微软宣布将在其teams应用中，加入虚拟人（微软称其为虚拟化身），为人们新增个人形象和身份的更多控制。微软表示，虚拟化身将在团队的2D模式下工作并表达反应和情绪，用户可以选择将其作为在摄像头中显示真实面孔的替代方案，也可以用在3D沉浸式空间中。
虚拟人诞生于上世纪八十年，之所以在这个时间点热起来，一个原因是在体验经济、数字经济时代，人们对于有温度、有趣味的服务诉求空前高涨，数字人高度拟人化为用户带来的亲切感、关怀感与沉浸感是消费者的核心使用动力。
Microsoft Teams总经理Nicole Herskowitz透露了微软内部的调查研究，显示85%使用虚拟化身的人能在会议中感到 "非常或有点存在感"。不仅仅是在全球，在中国市场，同样有大量的人关注虚拟化身，一项调查显示，超过4亿人关注过虚拟偶像。
除了在C端市场的社交与娱乐活动中能够带来更多趣味和温度、视觉体验。虚拟人在B端行业市场最大的好处是能大幅度减少人力成本，提升效率，就像郁亮在朋友圈给出的数据，数字员工“崔筱盼”催办的预付应收/逾期单据核销率达到91.44%。另外一个数据则是政务大厅的政务数字人，它可以提供7X24小时的服务，替代60%的人力。
目前来看，虚拟人从应用场景来区分，主要分为代替真人服务的服务型虚拟人和用于社交、娱乐的身份型虚拟人。
这两大类虚拟人在核心功能、产出定位、代表应用、产业价值上都大不相同。从代表应用上看，虚拟主播、虚拟老师、虚拟关怀师、虚拟陪伴助手等都属于服务型虚拟人；而虚拟偶像、数字化身、创造载体等则属于身份型虚拟人，前者的主要作用在于降低成本，提升效率，后者的核心作用在于为未来虚拟化世界提供人的交互中介。
虚拟人迅速升温的重要原因是近几年人工智能技术快速发展，使得虚拟人制作技术得以简化、细分化且交互性更强。中国人工智能产业发展联盟与中关村数智人工智能产业联盟发布的《2020年虚拟人发展白皮书》显示，虚拟人发展经历了20世纪80年代的萌芽阶段、21世纪初的探索阶段、近5年的初级阶段和现在的成长阶段，虚拟人的发展与其制作技术的进步密不可分。
虚拟人最早通过手工绘制，现在通过CG（Computer Graphic，计算机图形学）实现，最近5年深度学习算法取得突破，使得虚拟人制作的过程得到了有效的简化，虚拟人正朝着智能化、便捷化、精细化和多样化方向发展。
或许大家还能想起十多年前电影《最终幻想7：圣子降临》以及《阿凡达》，或许你也曾被这些影视虚拟人的逼真渲染所震惊，但这些人物的制作周期和成本是以年和百万美元为单位的。现在“每经AI电视”同样逼真的虚拟主播N小白和N小黑，其训练周期只有一周，因为采用了小冰深度神经网络渲染技术以及小冰框架的小样本学习技术。
三个维度 决定平台层竞赛
虚拟人市场规模化的大幕正徐徐拉开，《2020年虚拟人发展白皮书》预计到2030年，中国虚拟人市场规模将达2700亿元。而事实上，随着数字人在社交与行业市场的渗透应用，虚拟人的市场或许还会更大。
虚拟人风要来，使得这个市场的竞争进一步加剧。据不完全统计，目前中国有超过200家企业进入了虚拟人的赛道，接下来，谁能在这场虚拟人的竞赛，尤其是虚拟人平台层竞赛中成为领跑者，取决于以下三个维度。
一是技术能力高低。
要想让虚拟人从外貌上、行为上、能力上更接近于人，其技术仍有很高的门槛，它是自然语言理解、计算机视觉、计算机语音、人工智能内容生成等多技术的综合较量。
此前，大家在各个渠道见到的虚拟人，无论是外貌、行为或是能力上，都或多或少不尽如人意。
最近，每日经济新闻上线的“每经AI电视”，因为两位虚拟主播表现非常逼近真人，所以很多观众一直误认为该节目由真人录制，直到该节目上线70天后，每日经济新闻和小冰公司出来声称”对此虚拟主播之事负责”，观众才恍然意识到每经AI的主播是虚拟人。
衡量一个技术方案的好与坏，优与劣，我们通常会从效率、成本、精准度等维度进行评判。相比于柳夜熙一月一更、成本百万起的周期与成本，小冰框架的技术可以在一周内训练出以假乱真的虚拟主播。
关于虚拟人技术与解决方案的“精准度”，小冰公司CEO李笛用了佛教《无常经》中的话，来描述虚拟人技术追求的最高境界，必须要做到让虚拟人做到“相由心生”。好的虚拟人靠的不是徒有其表的外观，也不是CG、3D的还原度有多接近真人，而是做到相由心生。比如万科的崔筱盼也非常接近真人，而且她的容貌同时还反映了她背后的职业气质。
“多样性是支撑虚拟人实现相由心生的关键，而要实现多样性，需要完备的框架。只有CG、3D建模或神经网络渲染技术，可以做出人型；只有自然语言处理和计算机语音，可以做出智能助手；上面都有了，还得有靠知识、服务和内容来定义一个虚拟人的内在——就像每个人也都是由成长的经历所决定。靠单点的技术，无法跨越‘相由心生’的鸿沟。“李笛说。
业内资深人士认为，虚拟人是自然语言处理、计算机视觉、计算机语音、人工智能内容生成等多技术的综合较量。考量的不仅仅单项技术，而且要有很强的全栈技术和系统级框架能力。
二是业务认知的成熟度。
即将虚拟人与各行各业、各个应用场景结合的能力。在现实生活中，每一个行业都基于一定的流程和规则有序运营，任何一个新技术，要想真正发挥作用，真正规模化落地，都必须介入到现有行业的流程当中，只有在这个流程上建立完整的基于数据驱动的AI利用闭环，才有可能真正落地，虚拟人业同样如此。
顺天立安总经理袁海杰认为，在行业端做虚拟人，除了有颜值，还必须有灵魂、有内涵。行业虚拟人的内涵差异其实就在于对行业的积累和理解，核心在深度神经算法。
崔筱盼是虚拟人落地行业一个例子。
“崔筱盼”今年2月1日正式“入职”万科，在系统算法的加持下，她很快学会了人在流程和数据中发现问题的方法，以远高于人类千百倍的效率在各种应收/逾期提醒及工作异常侦测中显身手，而在其经过深度神经网络技术渲染的虚拟任务形象辅助下，她催办的预付应收逾期单据核销率达到91.44%。
虚拟主播落地“每经AI电视”节目是又一个例子，其意义在于流程的探索。
基于小冰框架的整体人工智能技术驱动，每日经济新闻联手小冰公司实现了端到端的AI采编播全流程自动化。从介绍来看，其从金融资讯的AI文本生成，到驱动预训练的虚拟主播，结合同步场景动态绘制，最终生成完整的直播视频推流，全过程不再需要人工参与。
三是标准化复制能力
目前国内有不少虚拟人技术与解决方案提供商厂商，从服务高度定制化的项目开启起步，基于特定场景进行技术研发，其技术在进行大规模复制时将面临系列挑战。
行业专家认为，如果从更高、更大和更深远的维度来看虚拟人的标准化落地和复制能力，事实上今天的虚拟人应用还远远没有达到遍地开花的境地。
目前在C端虚拟人有了一些爆款出来，在行业端虚拟人开始零星进入一些传统行业，但它未来必将大规模影响更多行业，更深度地参与到人们的生活与娱乐当中。
来源：虎嗅APP
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优秀员工
要培养优秀员工，领导者应该和员工谈什么？
编者按：本文来自 First Round Review，主要介绍了一种职业谈话方法，通过和员工的合理有效的谈话激发他们进取心，提高员工参与度和忠诚度，从而实现公司和员工的双赢。
每当战争的迷雾笼罩着战场。在混乱无序的战争中，年轻的海军陆战队员如何知道接下来该做什么？ 当他们精心制定的详细计划被完全打乱之时，他们如何当机立断采取相关行动？ 每位战争领导者都会在战前传达一种叫做“指挥官意图”的指令，实际上是一种结束状态，展望战争结束的未来。
理解这个指令后，即使是初次上任的队员也可以采取果断相关的行动。 Candor Inc.的联合创始人兼首席运营官和前军事领导人 Russ Laraway 说，管理者应该让他们的员工对他们的职业生涯有同样清晰的认识。
Laraway 始终相信一个好的管理者有能力帮助员工认清他们个人职业生涯的长期规划，并以此留住并培养顶尖人才的。他采用的有效方法更使他变成了一位颇受欢迎的职业规划与人才发展顾问。在谷歌任职期间，他制定的职业发展框架使得数百名员工敬业度激增10个百分点。除此之外，他还担任了 Twitter 的运营者和管理者，创立并建立他自己的供应链咨询公司，并作为公司指挥官效力于海军陆战队，监督175海军陆战队。
从他在第一轮首席执行官论坛及后续会谈上的讲话来看，Laraway解释了作为一个“仆人领袖”的职业对话方法，这个对话方法是达到加速公司发展，提高员工参与度和促进团队合作目的的工具。 他展示了一种循序渐进的方法以避免错过任何一个细节。 任何希望长期保持其天赋的初创公司都将从Laraway的框架中获得有用的提示。
为什么职业对话是你的秘密武器？
面对员工的长期职业渴望，任何公司都会同时面临机遇与挑战。 首先，挑战是：如果一个管理人员仅仅了解他的员工表层的职业规划，他们会很快就失去一些优秀、富有潜力的人才。 Laraway发现当职业对话触及员工的深层职业渴望，与此同时配合着一些具体措施的建议，员工往往会选择在此公司长期从事下去。
相反，许许多多的机遇同时存在于仆人式领袖当中。诞生于上个世纪1970年代的一个概念说到,最好的领导人服务于他的团队。 “一种方法去检验一个好的领导者”，Laraway说道，引用了领导力专家罗伯特·格林利，“是你手下的员工是否成长和发展。”
“我曾多次遇到过这种情况， 人们惊讶为何我手下的员工在个人素质飞速发展的同时能坚守自己的岗位,“ Laraway说。 “这有效职业发展对话的有益作用之一。 它可以减少坐立不安，想要离开或被提升员工的数量。 作为一名管理人员,你的主要工作之一就是帮助你的员工进行能力提升。”
领导者们，你们是否拥有你们所需要的与公司有相同目标和热情的员工呢？
职业谈话的四个误区
“作为一个领导者，你必须要认清一个事实，那就是绝不能在引导员工上走捷径。” Laraway警告到，”员工每天都在发生或多或少的变化，问题的关键是他们变化的方向”
对此，Laraway概述了事业谈话中四种往往适得其反的误区。
不要事事都谈。 “很多时候，人们不知道他们有责任去和别人谈谈他们的职业生涯。或者，就算他们意识到，他们并不知道究竟该怎么做，”Laraway说。 “更糟糕的是“恶劣的对话”，例如当人们把重点从未来职业规划变成了对过往的业绩评估。良好的职业谈话应该主要集中在对未来的展望。
业绩评估代表了过去，而职业谈话是展望未来。业绩评估不等于职业谈话
第二个误区在于限制他们的近期发展。 “在思考职业对话时，只集中于短期并不是一个好的思考方式。升职并不是衡量一个人职业生涯的唯一标准。“Laraway说。 “升职在一定情境下代表了一个人小范围内的提升。更多时候，只是对一份工作的肯定和头衔的变化，所以千万不要将升职前的谈话和我们所讨论的事业谈话划等号。
方框里打钩。“Big Bad Company公司的CEO曾召集所有的副总裁，他们在大屏幕上展示了员工的参与度指数。数据分析发现，在三到五年内，许多员工将会选择离开，因为他们越来越关心个体的职业成长和发展。董事会顿时陷入恐慌，“laraway说。 “我在不止一家公司看到过这种情况。人力资源人员认为，我们必须让每个人都参与个人发展计划（IDP）去解决这个问题。”问题似乎一下子就被解决了。绝望的副总裁们立刻投了赞同票，下发指令给主管和经理以及团队。所以当工作日来了。员工都递交了所谓的个人发展计划，这时候大家就会认为问题已经被解决，方框里已经打上了对钩。然后没有人再会看他们的IDP，这是一个糟糕的过程，方框里打上了钩并不意味着问题解决了。
凑合。人们有时以一种有头没尾，半途而废的方式对我们事业进行规划。 “我们规划了很多事情。我们规划家庭，计划我们的周末，计划我们的假期甚至计划我们的的每一餐，“Laraway说。 “对我来说这有点疯狂，我们竟然对于我们的事业规划投入不了足够的精力，目的性和自觉性。我们需要为自己的计划增加一点系统性。
解决这种不平衡的方法是遵循Laraway制定的框架，制定职业行动计划，并与员工进行认真，有意义的对话。通过这种方法，你可以真正帮助他们成长为他们的梦想中的自己。通过以这种高度差异化的方式培养你的员工，员工经常会感叹到：“我每天在领导的支持下成长，别的地方不一定比我工作的地方好。”
不用书立的话很难让书直立的放着。你必须明白一个人的过去的表现和未来的展望，从而得知如何规划当下。
领导者应该和员工进行的三场职业对话
十年前，在一个关于职业规划的谈话中，Sheryl Sandberg告诉Laraway：“你必须至少有一个长期的愿景和一个18个月的计划。”她观察了许多人 - 包括她自己规划事业的错误方法。她谈到两个广泛的问题。首先，人们倾向于一步一步精心计划，就像她所犯的错误一样。或者根本没有计划 。”Laraway说： “如果她坚持起初非常精心设计的计划，她就不会有在她的职业生涯轨迹上非常有意义的里程碑——在Google工作的机会。
和Sheryel不同，当Laraway谈到职业对话时，他采取另一种方法。 Laraway制定了三个步骤，以帮助员工制定短期和长期计划。完成一个步骤大约需要一小时，每一个步骤间隔两周。这三个步骤将有助于领导者去了解员工的过去、当下和未来。
1.成为他们的“引路人”。
花一个小时来深入了解你的员工。从询问他们“以幼儿园为起点，告诉我你的生活。”开始，然后探讨更多的问题，试图了解他们生活的中心。
当Laraway采取了这个策略与员工交流时，有人提到高中时曾经从啦啦队转向游泳队。 “我很好奇为什么相较于啦啦队她更喜欢游泳。 ”她随即说，“我从来没有想过，但是作为一个游泳队员，当我们努力训练后，我们产生了明显的进步。教练便减少了训练时间，“Laraway说。 “通过这个故事我们双方都了解到，她是一个珍惜努力工作带来实在结果的人。
尝试从他们日常生活模式中寻找他们工作的模式，当你找到时，将其记录下来。 “在上文这种情况下，从啦啦队员变成游泳队员，我写道：“辛勤工作导致了实实在在的结果。”然后我写下了这个故事，“从游泳运动员到啦啦队员”，Laraway说。 “这不是制造火箭，我们不需要百分百精准的数据。我的笔记大多数是有关价值观和造就她这个个体的发展因素”
2.找到他们的灯塔，让他们集中在焦点上。
阐明员工未来的明确愿景是最重要的一步。问你的员工他们的梦想。“作为管理者，我们大多数时候对00后都是持有怀疑态度的。就比如他们是否知道长大后想做什么？事实上，你们中的一些人也在思考，甚至你们自己也不知道长大后要做什么。这是很常见的疑问。 “Laraway承认，但他继续说，”我做了几百次这样的询问，但没有一个人是没有梦想的。
“这个想法是试图让员工开始和你谈论他们的梦想，或者三到五个梦想，如果他们没有一个明确的想法。这当中不应该有时间限制 - 没有10年计划。问问这个人在他或她的职业生涯的最高点做什么 - 当他们感到挑战，让这件事成为他们的全部关注点。
“我们现在所看到的是一个模糊的，在远处的被点亮的灯塔。我们的目标是试图让这座灯塔成为焦点。我们想看清楚上面的油漆。我们想看到上面的每一片红色瓷砖。我们想看看清栖息在它上面的海鸥。我们必须再问几个问题，“Laraway说。他建议以下三个问题，只有在你们都明确了自己的梦想之后，才能集中精力进行具体的规划。
你想要在什么规模的公司上班？
你想要从事什么行业？
你想成为一个非常资深的个人贡献者类型角色还是非常高级的管理类型角色？
Laraway曾有一个雇员，简，她阐述了这个愿景：拥有和经营我自己的螺旋藻农场。
简在她的生活故事谈话中也谈到，她的职业生涯中最幸福的时候是她在曾经的工作岗位做到了“从无到有”，所以这个愿景与她最珍视的经历是一致的。知道她最疯狂的梦想Laraway为她制定最适合她的职业规划，即使这份工作并不能让她马上实现梦想。“我们曾一起为Google的数字广告工作。总而言之，我们能够根据她的愿景采取正确的行动，并引导她获得对她未来作为一个企业家有价值的培训，“Laraway说。 “我们双方都对对她的投资感到非常满意。她工作在Google的时间比我还长，并且还去了Facebook的数字广告部门继续发展。螺旋藻农场仍然是远处的灯塔，这是确定无疑的。
3.创建一个职业行动计划。
凭借对员工关键激励因素的共同理解，以及他们对自己设想的未来的清晰阐述。
现在你已经准备好进入下一步：制定详细的行动计划。这些将详细描绘出你的员工将如何实现他们的梦想。
“现在我们知道了他们的动力所在，我们能清晰的看到远处灯塔散发出的那束光。我们知道他们的梦想 - 什么能够点燃他们。我们知道他们如何设想自己的未来，“Laraway说。 “我们拥有所有的资源去制定相关行动，现在是时间开始建立职业行动计划了。
设计职业行动计划的四个步骤
在Candor，职业行动计划被分为了四个部分。每个部分有2-5个具体项目。每个行动项目应该能够包含事件、时间和人物三个方面。
“如果这三个问题没有得到回答，这将是一个失败的行动计划。你拥有的是所谓的个人发展计划（IDP）的练习。同时拥有事件，时间和人物的计划，才是一个负责任的计划。“拉拉维说。以下是创建职业行动计划的具体方法：
关注自己的角色。如果一个管理者想要了解员工的方向，方法之一便是对他们目前的角色进行调整，使他们朝正确的方向前进。 “很多时候，在我们日常工作当中，我们总是在担心下一步，我们每一天都在问自己接下来会发生什么。人们渴望知道他们的下一个工作将会是什么，或者下一次的升迁到来的时间，“Laraway说。 “如果人们觉得他们有一个支持他们的管理者，并且以一个不同的方式去培养他们，这将会产生一个完全不同的结果。如果我们能够正确地将他们放在适合自己的工作岗位，让他们看到他们的职业生涯的最终目标的曙光，这有助于减少他们焦躁不安的情绪。人们往往会留下来。”
增强他们的人际网。帮助他们识别身边能够影响他们的人。 “这可能需要很多努力，从帮助他们建立信息访谈，到对他们的思维进行压力测试，”Laraway说。 “了解到足够信息后，寻找有利的影响应该不是一件难事。谁能帮助他们发现机会，使他们更加接近自己的长期职业愿景？识别这些人，并介绍他们认识。
Laraway强调，这是一种为你的员工提供360度支持的方式。 “他们探索到未来的可能性越多，他们将越脚踏实地。与在自己梦想的行业中工作的人见面是一件鼓舞人心和坚定信念的事情。它也有利于建立以后有可能派上用场的人际关系“，Laraway说到。“并且他也会给你带来好处，对于你来说，让员工知道你对他们的支持以及你很愿意帮助他们得到想要的工作，这件事很重要，因为这样做只会激发忠诚。
帮助他们定义具体的下一步。“让我们明确在知道你所关心的因素和你身后的路的前提下，将要做的有意义的下一步。” Laraway说。 “建议可以包括横向或者纵向的，你的目的是让他们清清楚楚的了解到如果想要实现最终梦想，下一步应该怎么做。
鼓励员工去磨练自己的技能。可以派遣员工参加培训，如会议或研讨会。但是要注意，你交给他们的机会是在他们长期愿景的背景下真正有意义的机会。例如，Laraway在沃顿商学院提供了一个非常受欢迎的高级谈判课程，得到了几乎每个人的簇拥。即使他们找不到一个明确的理由为什么需要这个课程。
也许因为“高级谈判课程”听起来很酷，所以人们对课程感兴趣，但他们不能很好的解释它是否值得它昂贵的学费。
“我有一个有职业愿景的人，负责领导像Netflix这样的大型视频平台的业务发展功能，”Laraway说。 “这是一个引人注目的平台。我有很多理由为这样的人投资，让他们进入高级谈判阶段，因为谈判技术显然是任何阶业务发展的重要组成部分。
当你了解某员工的长期职业愿景，它将有助于一个管理者去进行培训投资。
培养员工是一个双赢的战略
仆人式领袖大部分时间是有效的，但作为一个管理者，你仍然要知道如何应对员工选择离开对公司造成的威胁。这里的关键是要合理地投资每个员工，确保他们获得 - 并知道他们得到了他们需要的工具和经验，并以他们渴望前进的方式前进。少说漂亮的空话。相反，通过真正的、诚实的对话，发掘你的员工的希望和梦想，并阐明他们的过去和未来。这样做可以延长公司员工待在公司的时间，同时也能明确他们何时应该开始迈出下一步。
“管理者的工作是带领团队成员完成使命，一个好的管理者能够以持续的方式做到这一点 - 不是因为她彰显出权力或控制力，而是因为她培养和增强了一系列的人际关系。此外，她通过制定长期愿景来发展这些关系，“Laraway说。 “这是和指导海军陆战队冲破迷雾，结束战争是同样的道理。士兵们知道最终结果应该是什么样子，他能够心甘情愿采取一切相关行动去达到最终目的。这就是混乱中的清晰。这使一份工作成为一个人的实现梦想的通道。你越能帮助缩紧他们与梦想的距离，他们就越有可能留下来，将你的公司最大程度的发扬光大。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮
本文来自翻译：firstround.com
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