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企业观察报
人力资源“云管理”
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
我是谁?这或许是世界上最难回答的问题。
在当下的企业管理者中，HR(人力资源)们就正在成为对自我认识最迷惘的一个群体。由于大多数人力资源管理部门都无法表现出其创造战略价值的能力，这不仅使得很多HR们找不到存在价值感，业务部门许多老板都开始质疑乃至反感HR的存在，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因。
互联网时代的到来，更使得“去人力资源管理”的口号迅速流行。这不仅仅是互联网工具的使用大大改变了人力资源管理的形态和理念，一些互联网企业本身的成功，也似乎检验了取缔HR部门的“真理”。
人力资源可以“不管理”?
作为轻资产而高智力含量的互联网业，虽然几乎是最依靠人力资源的行业，却成为了对人力资源管理质疑程度最高，或者说是“去人力资源管理”程度最高的行业。
互联网What's app 用55人的团队就创造了190亿美元的市值。无疑，这个团队的每个人都是巨大的资源，但它却没有人力资源管理。正如他们自己来说，宁愿花更多的时间和钱去做产品!
小米成立三年就把销售额做到了300亿，这似乎充分证明了这个机构的管理能力，但他们却认为管理是不信任员工的方式——只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他人都是工程师;用责任感替代KPI，强调对客户负责;几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作;粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……这一切都根本不需要人力资源管理。
当然，在企业创立初期，人力资源管理的粗放确实会普遍出现——创始人团队的热情和有可能带来巨大利益的期权池、原始股往往就是最好的人力资源管理。但现在互联网业的庞然大物，例如Netflix都正在实践“去人力资源管理”的理论。
Netflix的组织管理，对于传统人力资源管理可谓一种彻底的“颠覆式”创新：全员无边界活动，自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分(这种方式在传统人力资源管理模式里不是用于“评价”而是用于“反馈”)，每年按照市场价格重新核定工资;没有培训，他们说这是员工自己的事情……
其实，这样的趋势并非由互联网企业带来，传统企业中，这类趋势早已是暗流涌动。
在中国拥有众多信徒的稻盛和夫，其“实学”中最精要的就是阿米巴模式，即将各个业务单元做成能够独立经营的公司。在他的语境里，人力资源管理似乎并不重要，人力资源部之类的职能部门是被其他部门养着的，用内疚来驱动工作。他们讨论“经营”而忽略“管理”。
中国企业家中，教父级人物张瑞敏也在海尔进行了类似的改革。为了避免冗长的决策链条，他们将决策权放到了一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均被激发出巨大的经营活力。甚至，他们将每个人都变成了“公司”，夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。他们依然强调“经营”而非“管理”。
“不管理”其实是“云管理”
我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。
“去人力资源管理”的企业，都没有固定的组织模式，其组织结构、业务流程、岗位系统几乎完全柔性化，企业内的员工呈现一种看似杂乱无章的网络化协作，“虚拟团队”盛行，人人依靠能力来定义自己的活动范围，却能不断产出让人羡慕的高绩效。
这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限调用，实现利用效率最大化，而任何的需求都能得到“云”的回应。
“云”源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。如果把计算能力传到“云”上，就是“云计算”;如果把信息传到“云”上，就是“信息云”;如果把数据传到“云”上，就是“数据云”。
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。而要做到“乱中有序”，就仍必须有人力资源管理。
相对于原来固化的组织模式，这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化的组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标。但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。
如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的“云管理”模式强调的则是组织能力。原管理模式需要的是一套制度或工作计划，这种全新的管理模式需要的则是一个强大的“资源调配机制”。
用“铁三角”进行“云管理”
预设无边界的“云组织”很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变“乱”，事实上，许多企业都曾作出类似的尝试，但企业更需要的是那套“资源调配机制”，让企业“乱中有序”。否则，变“乱”后的企业，每个人按照趋利避害的行为模式，都会逃避责任，不知道自己应该做什么，也无法进行专业化深耕，反而会降低组织效率。
所以，企业还需要“云激励”和“云培养”，与云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制去承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的激励资源都可以被自动调用到员工不同的贡献上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速回报;云培训解决“让员工有能力干”的问题，所有的培训资源都可以被自动调用到员工不同的需求上，员工可以用最高效的形式得到最新、最需要的培训内容。
云激励和云培训之间有相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工(来自组织内外)去承接任务;不能适应则被淘汰，员工因此有强烈的动机自行提升能力，正如Netflix没有员工培训，但总有人才涌现。当云培训系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，自然而然会承担企业需要的角色。
人力资源管理三大支持系统中的配置系统，在传统的语境下，也许是最有影响力的系统。但现在企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用;员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适(并非固定)的位置上，自然不需要组织内那只“看得见的手”——不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。
所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云培训”。
当下，可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，但这些特点背后的本质仍是“人力资源管理云转型”。这些模式总能轻巧地让企业走上正途，但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质。这些模式里，所有员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少(这在计算机术语里叫“可扩展地获得”)。所有的激励资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，只要他们完成了相应任务。所有的培训资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，而且都是最新的内容和最合适的形式，确保员工拿来能用、用了能好。
所以，未来人力资源管理不会被企业删除，而是会走向云转型!
词典
云服务 (来源：百度百科)
通过“云”提供的服务分为三大类：
软件即服务(Software as a service，SaaS)：SaaS应用是完全在“云”里(也就是说，一个Internet服务提供商的服务器上)运行的。其户内客户端(on-premises client)通常是一个浏览器或其他简易客户端。Salesforce可能是当前最知名的SaaS应用，不过除此以外也有许多其他应用。
附着服务(Attached services)：每个户内应用(on-premises application)自身都有一定功能，它们可以不时地访问“云”里针对该应用提供的服务，以增强其功能。由于这些服务仅能为该特定应用所使用，所以可以认为它们是附着于该应用的。一个著名的消费级例子就是苹果公司的iTunes：其桌面应用可用于播放音乐等等，而附着服务令购买新的音频或视频内容成为可能。微软公司的Exchange托管服务是一个企业级例子，它可以为户内Exchange服务器增加基于“云”的垃圾邮件过滤、存档等服务。
云平台(Cloud platforms)：云平台提供基于“云”的服务，供开发者创建应用时采用。你不必构建自己的基础，你完全可以依靠云平台来创建新的SaaS应用。云平台的直接用户是开发者，而不是最终用户。
【文章来源：来源：企业观察报】
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