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对话式AI如何影响招聘？人工智能（AI）经常被人们从取代工作的角度来看待，世界经济论坛预测，在未来几年内，人工智能可能会取代多达 8500 万个工作岗位。人工智能的发展并不仅仅是自动化，而是重塑人类与机器之间的任务平衡。正如世界经济论坛常务董事萨迪亚-扎西迪（Saadia Zahidi）所强调的那样，雇主们已经开始意识到对员工进行技能再培训的价值。他们预计，随着一些岗位转向自动化，对需要以人为中心的技能的岗位的需求将上升，并在此过程中创造新的机会。这种转变明显体现在招聘领域。现在，人才招聘专业人员的目光已经超越了传统的招聘模式，将对话式人工智能作为简化和加强招聘流程的有力工具。虽然有些人担心人工智能会使互动失去人性，但研究表明情况恰恰相反：如果经过深思熟虑加以实施，对话式人工智能可以减少招聘决策中的偏见，创造更公平的结果。近年来，随着聊天机器人、虚拟助理和人工智能语音工具在各行各业的普及，对话式人工智能在招聘领域的应用激增。Gartner 预计，这一趋势将继续发展，大型企业将逐渐认识到对话式人工智能是人力资源未来的核心要素。利用对话式人工智能，人力资源部门可以实现行政任务自动化，优化候选人体验，并支持更多数据驱动型决策。从本质上讲，这不仅仅是技术上的转变，而是朝着更高效、公正和以人为本的招聘实践迈出的战略性步伐。对话式人工智能的基础知识对话式人工智能（Conversational AI）是人工智能的一个子集，旨在模拟类人互动，让机器与用户自然交流。虽然人工智能被广泛理解为机器人制造等自动化流程背后的技术，但其应用范围远远超出了装配线。人工智能包含多种技术，包括语音识别、自然语言处理（NLP）和机器视觉，每种技术都能让机器执行传统上需要人类判断或互动的任务。在人类交流领域，会话式人工智能（Conversational AI）作为一种强大的工具脱颖而出，使聊天机器人、虚拟代理和交互式电话系统等应用能够与用户无缝互动。利用数据、机器学习和 NLP，对话式人工智能可以解释和响应查询，使流程更快、更高效。例如，网站聊天机器人或声控电话菜单就是对话式人工智能的实际应用，可引导用户使用服务并协助交易。通过将日常互动自动化，对话式人工智能使企业能够提升客户体验、简化运营，并将人力资源重新集中到复杂的高价值任务上。对话式人工智能与聊天机器人：了解差异虽然对话式人工智能与聊天机器人有着相似的目标--促进用户与数字界面之间的互动，但它们的功能和底层技术却有很大不同。聊天机器人基于基于规则的框架运行。它们遵循脚本路径，通过预先编程的答案对特定输入做出响应，通常依赖于模式匹配和关键词识别。因此，聊天机器人可以处理简单、重复的询问，但在处理复杂或细微的语言时却很吃力。它们的回答通常是静态的，偏离程序化回答的灵活性有限，这使它们适用于基本任务，但在更动态的互动中往往力不从心。相比之下，会话式人工智能是一种更先进的技术，它利用自然语言处理（NLP）和机器学习进行类似人类的交流。与传统聊天机器人不同，对话式人工智能系统具有语境感知能力，能够分析意图并生成相关的自适应响应。这种技术会随着时间的推移不断学习和改进，完善对用户需求和偏好的理解。通过利用这些先进的功能，对话式人工智能可以处理更复杂的查询，并进行流畅、动态的对话，使交互感觉就像人在另一端一样。为什么对话式人工智能对现代招聘战略至关重要？对话式人工智能提供了一套多功能工具，可应对招聘流程的各个阶段，从而改变了招聘工作。从最初的外联到面试后的跟进，人工智能驱动的机器人和虚拟助理提供了创新的解决方案，简化了工作流程，提升了候选人体验，并实现了数据驱动的洞察力。以下是对话式人工智能如何重塑招聘工作：增强候选人体验对话式人工智能的突出优势之一是能够提升候选人体验。通过提供全天候的即时支持，会话式人工智能可以回答常见问题，提供申请状态的最新信息，并在流程的任何阶段解决技术问题。这种持续的可用性和个性化的参与大大减少了候选人的挫败感，提高了参与度。在当今竞争激烈的市场中，流畅且反应迅速的求职者体验至关重要，近一半的求职者表示由于申请体验不佳而拒绝接受聘用。通过对话式人工智能，企业不仅能简化沟通，还能传达出对求职者时间的尊重，这对企业的品牌有积极的影响。提高效率，节约成本对话式人工智能可以高效地自动完成许多常规招聘任务，从而让招聘人员腾出手来专注于价值更高的活动。从筛选简历到安排面试和发送后续提醒，Hubert 等人工智能驱动的工具可以处理申请人的初步评估、资质评估，并快速筛选出适合某一职位的候选人。这种自动化减少了招聘人员通常花在重复性工作上的时间和精力，使他们能够优先考虑战略职责，如建立关系、品牌发展和最终招聘决策。这样，招聘流程就会更快、更高效，从而降低运营成本。数据收集与分析对话式人工智能不仅能与应聘者互动，还能在招聘过程的每个阶段收集有价值的数据。通过分析应聘者的回复、咨询类型和互动模式，招聘人员可以深入了解应聘者的需求和关注点。这些数据可以帮助招聘人员识别经常出现的疑问、完善职位描述并优化候选人资源。此外，落差或摩擦点的模式会突出招聘流程中需要改进的地方。通过这些洞察力，企业可以不断完善其招聘策略，最终使招聘流程与候选人的期望相一致，从而改善招聘结果。对话式人工智能在招聘中的应用对话式人工智能已成为招聘流程中不可或缺的一部分，它能将传统上需要招聘人员花费大量时间和精力的任务自动化。以下是对话式人工智能简化招聘操作的一些主要方式：筛选简历：对话式人工智能通过分析申请的关键字相关性、技能一致性以及与职位描述相匹配的资质来自动筛选简历。它还能评估求职信，以衡量沟通技巧和与公司的文化兼容性。在这些评估的基础上，应聘者会被排序并列入短名单，这样招聘人员就可以专注于最优秀的应聘者，而无需对提交的每一份简历进行人工排序。安排面试：经过初步筛选后，对话式人工智能可以通过设置面试日期、时间、持续时间和首选形式（面对面或虚拟）等参数来安排面试。这种自动安排会同时考虑应聘者和面试官的可用性，确保设置过程顺畅，消除时间冲突。发送自动提醒：为了让应聘者保持参与和组织状态，会话式人工智能会为即将到来的面试、评估测试或其他招聘相关活动发送提醒。这些提醒包括日期、时间、地点和任何必要的准备步骤等关键细节。通过自动进行这些沟通，对话式人工智能将错过约会的风险降至最低，并确保应聘者做好充分准备。未来展望随着对话式人工智能的不断发展，其改变招聘流程的潜力也在成倍增长。通过减少招聘过程中的摩擦，它不仅能提高对话质量，还能毫不费力地扩展以管理大量求职者，使公司能迅速适应就业市场的波动和经济的变化。对话式人工智能能够为理想的招聘人员行为建模，其未来前景十分广阔。有了人工智能处理日常互动，应聘者就能体验到始终如一、感同身受的交流--而这正是传统招聘方式难以实现的。这种技术会倾听、耐心回应，并优雅地提供反馈，包括在候选人不匹配时提供周到的替代方案。展望未来，对话式人工智能的适应性和智能性将为招聘人员和招聘经理带来近乎无限的提升，使招聘工作更快、更公平、更有效。随着人工智能不断完善其对话能力，它将成为企业在不断变化的劳动力环境中努力吸引和聘用顶尖人才的宝贵资产。

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2024年11月18日
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HR的2025：为未来的HR做准备的7大关键策略 HR行业正处于不断变革的过程，传统的“人事管理”角色已逐渐转向更具战略意义的“业务伙伴”。展望2025年，HR将从业务策略、数据分析到员工体验等七个关键领域入手，帮助企业在瞬息万变的商业环境中蓬勃发展。通过拥抱先进的技术和数据分析，HR部门能够更精准地预估员工的流失率和招聘效果，将大幅提升业务的响应速度和人力资本的利用效率。未来的HR还将更加注重员工的个性化需求，提供全天候的在线服务体验，以满足数字化世代的员工期望。这不仅能解放HR团队，让其从日常事务中脱身，投入到更高层次的战略规划中，还能使HR变得更具吸引力。在员工竞争激烈的市场中，HR必须着眼于提供现代化的福利，确保工作环境具备包容性和多样性，增强员工的幸福感。通过在合规性、人才培养、技能再提升等方面的不断投入，HR可以有效应对日益增长的灵活用工需求和自动化带来的挑战。为了在未来竞争中立于不败之地，HR专业人士还需持续提升业务敏锐度和技术能力，以便在董事会中发出更具影响力的声音。 HR科技将推动行业转型，而HR将不再是单纯的“支持角色”，而是成为企业决策的“信赖顾问”。未来，HR的存在将不仅仅是管理人力资源，而是成为业务成功的推动者。 HR想要成为值得信赖的工作顾问，必须关注七个关键领域，包括商业战略、分析以及员工管理。简介不久之前，HR经理的角色类似于学校的助理校长——处理文件、维持秩序。如今，HR经理的关注点从“文件”转向了“人”，像一位熟练的教师一样，帮助有困难的员工和优秀员工共同成长。那么未来呢？可以预见，HR将逐渐成为冠军教练般的角色，引导员工的职业发展，并在商业分析和战略中扮演比以往更加重要的角色。随着劳动力和经济的变化，HR专业人员的角色发生了巨大的转变，而这种演变将在未来持续，因为机器和技术正在取代人类执行的某些任务。但这并不意味着人——或是与他们共事的HR团队——的重要性有所下降。未来的HR领导者需要具备更大的视野、更加全面的思维能力，还要熟练掌握科技，并能够应对越来越灵活的劳动力市场。“我认为我们将会看到HR职位的变化，HR可能会成为企业中最受追捧的职业之一。”Accenture（埃森哲）公司人才与HR运营全球实践负责人Jill Goldstein说道，“我可以想象一个未来，HR专业人士不再仅仅专注于紧跟HR趋势，而是重新定位自己，成为劳动力顾问。” 1. 拥抱科技和数据分析聪明的HR部门已经开始利用数据分析来预测和评估从员工保留率到招聘策略，再到健康项目的效果。例如，聊天机器人可以让候选人和员工与计算机进行自动化的个性化对话。员工可以通过聊天机器人查询剩余的病假或年假天数，或了解公司的牙科计划。求职者可以通过这个虚拟助手回答问题、完成评估并跟踪申请状态。毫无疑问，这些功能都是由计算机生成的。 2. 理解企业如何成功仅仅熟悉HR领域的术语还不够。HR专业人士还需要理解公司的愿景、使命及其如何实现财务上的成功。否则，C-suite（公司高管层）将不会重视他们。此外，他们也无法有效地进行人力资源规划，或吸引、招聘和培训合适的人才。 3. 专注于人拥抱科技并不意味着将人类从等式中剔除。相反，2025年的HR经理将有更多时间专注于个体，增强招聘和留用效果。在思科，执行副总裁Fran Katsoudas的职称从HR官员变为“首席人事官”。她认为这是她工作角色从风险管控和合规保障转向业务战略执行的一个标志。 4. 为新型劳动力做好准备到2025年，劳动力中将不仅包括短期工作者（60%的千禧一代表示对新工作机会持开放态度），还将包括每日进入和退出工作的零工。同时，HR需要评估哪些任务可以自动化，并重新培训那些受自动化影响的员工。 5. 提供现代化的福利吸引和留住人才需要提供现代化的福利组合，不仅包括父母假和弹性工作时间，还包括照顾者假期、扩大生育福利、性别重置和转换支持、财务健康计划以及一系列支持关键生活事件的福利。 6. 保持对合规问题的关注合规是HR的核心职能之一。随着劳动力的变化，HR需要具备足够的敏捷性以适应与零工经济和远程工作者相关的法律法规。同时，随着各州对大麻使用法律的改变，HR将不得不应对潜在的新政策。 7. 取得认证或更新技能随着某些HR职能的自动化或外包（例如薪资、福利和招聘），人力资源专家需要扩大对传统任务和整体商业战略的了解。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月03日
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未来十年：人力资源的超自动化革命在人力资源技术和超级自动化的快速应用推动下，人力资源领域正处于一场革命的风口浪尖。在人工智能（AI）、机器学习（ML）和高级自动化的推动下，超级自动化正在重塑人力资源部门的运作方式，使其变得更加灵活、数据驱动和更具战略性。这种演变不仅简化了流程，还转变了人力资源部门在企业中的角色，使团队能够专注于人才管理和员工体验等高影响力的活动。随着企业面临越来越大的吸引和留住顶尖人才的压力，超自动化提供了一种解决方案，使人力资源专业人员能够超越日常行政任务。通过将重复性的工作流程自动化，人力资源部门可以将重点转移到更具战略性的举措上，从而推动组织取得成功。行业领导者和分析师预测，超自动化将成为人力资源技术的重要组成部分，Gartner 预测到 2028 年，超自动化将成长为一个价值 265 亿美元的市场。本文探讨了人工智能驱动的决策和塑造未来人力管理的超自动化趋势，以及首席人力资源官如何利用这些进步来培养一支更具创新性和响应性的员工队伍。什么是超自动化？超自动化是一种旨在通过自动化优化业务运营的战略方法。它不是专注于单一技术，而是利用机器人流程自动化（RPA）、低代码/无代码（LCNC）平台、人工智能（AI）和机器学习（ML）等先进工具来简化和自动化各种流程。通过将这些任务自动化，企业可以提高速度和准确性，并加强数据跟踪和分析。超自动化的核心目标是在最短时间内识别并自动化尽可能多的流程，从而推动效率和创新。 HRTech中的超自动化实例：加强人力资源和员工管理通过自动化和优化关键流程，超自动化大大改变了人力资源和员工管理。这种先进的方法整合了各种自动化工具，以简化候选人筛选、员工入职、薪资处理、绩效管理和休假管理等任务。其结果是提高了效率，改善了员工体验，优化了人力资源的利用。超自动化影响的一个典型例子是工资单处理。通过使用自动化工具连接人力资源和薪资系统，企业可以实现整个薪资周期的自动化。这包括计算和支付工资、处理扣款和管理福利。超级自动化通过验证考勤表、处理请假申请以及自动生成工资条和税表来确保准确性。这就减少了人工数据输入错误，保证了准确性，使人力资源专业人员能够专注于更具战略性、重复性较少的任务。此外，超级自动化还可利用数据驱动的洞察力来加强人力资源决策。通过将 Camunda 等平台与员工数据集成，并采用人工智能和机器学习（ML）算法，企业可以分析模式、趋势和潜在问题，如高流失率或技能差距。这些洞察力可帮助企业做出明智决策、提高员工敬业度、留住人才并支持有效的劳动力规划。人力资源技术的超自动化趋势超自动化是一种利用各种技术组合实现尽可能多的流程自动化的战略，它正在迅速重塑人力资源领域的格局。人工智能驱动决策预测分析：人工智能驱动的预测分析正在改变人力资源部门留住员工的方法，通过先进的数据分析加强决策过程。与传统方法相比，人工智能能更高效地处理大型数据集，这对大型企业尤其有利。通过识别复杂的模式和趋势，人工智能可以分析工作满意度、员工参与度甚至工作习惯的细微变化等因素，从而预测潜在的人员流失。这种能力使人力资源专业人员能够根据个人需求制定积极主动的留任战略。例如，人工智能可以帮助创建符合职业愿望的定制化员工发展计划，从而提高忠诚度。此外，人工智能系统还能不断从新数据中学习，随着时间的推移提高预测准确性，并确保模型在组织动态发展中保持有效。这种动态方法使人力资源部门能够预测挑战，并培养一支更投入、更敬业的员工队伍。人员分析：在当今数据丰富的环境中，人员分析为提高员工保留率提供了强有力的工具。超越直觉和轶事证据，人力资源专业人员可以利用人员分析做出明智、数据驱动的决策。这种方法将传统的人力资源实践与对员工数据的严格分析相结合，涵盖了从入职反馈、离职访谈到日常互动的方方面面。例如，如果一家公司在管理层变动后，某个部门的员工流失率激增，那么人事分析就能发现这些变量之间的关联。此外，人员分析还能量化员工敬业度和工作满意度等指标，从而清楚地了解员工动态。通过识别模式和趋势，它甚至可以预测哪些表现出色的员工可能面临离职风险，从而使企业能够积极主动地解决潜在问题。这种以数据为导向的洞察力使企业能够完善留住员工的战略，并培养一支更稳定、更敬业的员工队伍。智能聊天机器人和虚拟助理用于员工支持的聊天机器人：人工智能驱动的聊天机器人通过利用会话搜索和分析大量业务文档（如公司政策），为员工提供全天候支持。这些聊天机器人能准确回答员工的询问，使人力资源团队能够专注于价值更高的任务。它们可以管理请假申请、招聘工作流程、费用报销和内部沟通等常规流程。此外，聊天机器人还能促进实时反馈收集，在互动过程中主动征求意见，并分析数据提出改进建议。这种方法不仅能提高员工参与度，还能为优化人力资源战略提供有价值的见解。自动简历筛选：自动简历筛选利用机器学习算法，根据预定义的标准（如关键字、技能和经验）对简历进行评估。这项技术通过自动对申请进行初步审查，加快了招聘流程，大大减少了招聘人员在人工筛选上花费的时间。例如，自动化系统可以有效扫描简历中的特定编程语言、认证和相关经验，从而简化候选人筛选流程。根据最近的调查，67% 的大型企业和 35% 的小型企业采用了求职者跟踪系统（ATS）来加强招聘工作。超个性化的员工体验员工福利个性化：为使员工福利与组织目标保持一致，应让人力资源、财务和员工共同参与制定符合员工需求的计划。个性化的主要方面包括调整补贴金额和资格时间，以有效支持员工。定制计划设计，如允许滚动资金和创建专门的福利钱包，可增强相关性和吸引力。定制支出类别以反映组织价值，并使用个性化信息来提高对计划的理解。提供灵活的报销选项并利用生活方式支出账户（LSA），让员工选择最适合自己的福利，从而提高满意度和幸福感。人工智能驱动的个性化学习：人工智能通过分析个人表现来定制内容和课程，从而优化学习。这种方法可根据每个学员的需求调整教育体验，确保培训的相关性和有效性。人力资源中的增强现实（AR）和虚拟现实（VR）在员工培训中融入沉浸式学习：增强现实（AR）和虚拟现实（VR）技术正在通过创造身临其境的学习体验来提高技能的掌握和保持率，从而彻底改变员工培训。这些技术为员工提供了一种动态的参与方式，使他们能够与反映真实世界场景的模拟环境进行互动。从客户服务培训到复杂的操作技能，这种实践方法在各种任务和行业中都非常有价值。沉浸式学习的优势：利用 AR 和 VR 进行沉浸式学习有几个主要优势。它创造了安全的培训环境，员工可以在其中进行练习，而不会因现实世界中的错误而产生风险或成本。这种方法还能大大缩短培训时间，与传统方法相比，VR 学员的自信心最多可提高 275%。此外，身临其境的培训更具吸引力，可提供交互式和情境丰富的学习体验，从而增强理解和记忆。此外，它还能最大限度地减少对物理资源和讲师费用的需求，从而降低培训成本。道德考量与以人为本的自动化随着自动化技术成为人力资源流程不可或缺的一部分，优先考虑道德因素并坚持以人为本至关重要。人力资源自动化必须兼顾效率与公平，确保系统不会强化偏见或破坏员工隐私。实施透明的算法并保持人工监督对于防止歧视性做法和保障数据完整性至关重要。此外，让员工参与讨论自动化的影响可以增强信任，并确保技术能够支持而不是取代人的因素。通过注重道德实践和以人为本的设计，企业可以利用自动化带来的好处，同时营造一个公平和支持性的工作环境。结论人力资源自动化的未来不仅仅是简单地减少人工任务，而是要让人力资源团队能够专注于战略优先事项，并培养一个更具活力、以人为本的部门。通过自动化日常流程，首席人力资源官（CHRO）可以提高效率、合规性和整体员工满意度。人工智能驱动的自动化为人力资源运营带来了变革潜力，在快速发展的商业环境中提供了竞争优势。考虑一下人力资源自动化的九大使用案例，它们说明了人工智能如何彻底改变人力资源职能。在采用人力资源自动化时，应从战略性、有影响力的领域开始，逐步扩展，以实现效益最大化。采用正确的自动化方法可以推动人力资源部门变得更加高效、更具前瞻性。

以人为本
2024年09月29日
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养老院住户和员工体验解决方案公司LifeLoop收购Linked Senior，推进未来养老居住体验的创新养老院住户和员工体验解决方案LifeLoop宣布收购 Linked Senior，后者是一个基于实证的住户参与平台，支持以人为本的护理。此次收购汇集了养老行业顶尖的住客体验解决方案，进一步巩固了 LifeLoop 作为业内最全面的软件平台，为运营商、员工、住客及其家人提供服务的地位。 LifeLoop 和 Linked Senior 的使命一致，都是致力于改善老年人和支持他们的人的生活，并且在为老年生活运营商提供尖端技术方面拥有 42 年的丰富经验，因此，LifeLoop 和 Linked Senior 的客户可以期待获得无与伦比的体验。此次合并正值养老产业积极准备为 7600 万老年人提供支持的关键时刻，这些老年人正在步入老年生活，并在探索养老护理和生活方式的选择。护理人员和工作人员的持续短缺进一步加剧了这种需求，影响了运营商提供卓越服务和体验的能力。创新使老年生活运营商能够高效率、高效益地提高住户参与度和满意度，同时愉悦并留住员工，这一点至关重要。 “Linked Senior 创始人兼首席执行官 Charles de Vilmorin 表示："使命一致性对我们做出这一决定至关重要，能与 LifeLoop 携手合作，我们感到无比自豪。“以创新为主导的解决方案是本行业实现和扩大支持老年人所需和应得的护理和丰富生活方式的唯一途径。通过与 LifeLoop 的合作，我们可以进一步与老年生活运营商合作，为他们的住户和员工提供每天的意义和目的"。 LifeLoop 的现有平台拥有最大的临床支持居民参与内容库和数据驱动的洞察力，Linked Senior 基于证据的参与解决方案将对其进行扩充。合并后的产品将为运营商提供先进的功能，这些功能已被证明可以个性化住户体验、提高家庭参与度、减轻员工的行政负担并带来丰厚的投资回报。平台整合后，Linked Senior 的客户将能够受益于 LifeLoop 丰富的运营功能，这些功能可简化员工的关键工作流程，并提供以数据为驱动的功能来优化和分析社区绩效。基本的运营功能包括日历管理和设计、住户和家庭通信应用程序、数字显示、工作和交通请求等。 “美林花园记忆护理部总监Jamie Johnson说："我们与Linked Senior有过非常愉快的合作经历，对于与LifeLoop的合并，我们感到非常兴奋。“在美林花园，我们致力于投资能切实改善居民生活的技术。LifeLoop 为我们的员工带来了全新水平的居民体验专业技术和先进的解决方案，与我们不断发展的数据驱动型创新战略完美契合。就在两年多前，LifeLoop 与 iN2L 合并，并重新命名为 LifeLoop，成功地将业界最佳的住户体验和运营平台整合为一个单一的解决方案。Linked Senior 合并后，LifeLoop 在美国和加拿大的客户群中将新增 50,000 名住户和 600 个社区。此外，LifeLoop 的产品和服务也将因 Linked Senior 整个团队深厚的老年生活专业知识和经验而得到扩展。收购完成后，de Vilmorin 和 Linked Senior 联合创始人兼首席运营官 Jeff Moore 将转任 Linked Senior 总经理和副总裁，专注于为客户和员工提供'白手套'过渡体验的承诺，以及合并后公司的共同愿景。 “LifeLoop 首席执行官Rob Fisher说："我们非常高兴地欢迎查尔斯和他才华横溢的老年生活专家团队加入 LifeLoop 大家庭。“Linked Senior 不仅为市场提供了极具影响力的参与解决方案，还为其客户和行业提供了享有盛誉的支持。我们将与他们一起致力于确保客户满意度和有意义的成果，并将此作为我们的最高优先事项。 LifeLoop 今年将庆祝其为老年人和养老院运营商服务正式成立 25 周年。此次战略收购将加速实现其愿景，即到 2027 年，影响三分之一老年人的养老生活。关于 LifeLoop LifeLoop 成立的唯一目标是：帮助老年生活社区蓬勃发展。我们热衷于利用技术改善人们的生活，这使我们成为当今最大、最多样化的老年生活社区的领先老年生活软件供应商。我们的综合平台不仅通过引人入胜的内容，还通过增强支持居民的员工的能力以及促进与居民家庭的联系，提供更全面的方法来丰富居民的体验，从而为每个人提供卓越的养老服务。关于 Linked Senior Linked Senior 是一个以实证为基础的养老社区居民参与平台。该平台通过为员工提供数字工具，使其能够评估、计划、实施和评价所有住户的参与情况，从而优化以人为本的住户体验。

以人为本
2024年07月22日
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【HR术语】什么是静默辞职？（What is quiet quitting?) 什么是静默辞职？静默辞职指的是员工只履行职位说明中规定的职责，在没有正式晋升和加薪的情况下选择不承担额外责任的现象。社交媒体平台和媒体上流行着两种对 “静默辞职 ”的解释。第一种是指为了工作与生活的平衡，故意降低职业抱负。第二种是指只做最基本的工作以获得薪水。静静辞职是真的吗？在 COVID-19 大流行期间，随着各地的人们开始将健康和心理健康置于工作之上，“静静地辞职 ”开始崭露头角。最近的研究表明，超过一半（59%）的美国工人至少有中度的职业倦怠。压力与日俱增，心理健康状况不佳，再加上当前通货膨胀率居高不下，难怪 #quietquitting 目前在 TikTok 上的视频总浏览量已超过 9760 万次。社会科学家提出了一种被称为 “队列效应 ”的现象，用以解释一个改变整个人群生活的事件如何促使一代人的心态发生转变。无论我们是将 “默默辞职 ”定义为拒绝为公司做出超越自我的贡献，还是将其定义为从职业阶梯上爬下来，重新专注于实现工作与生活的更大平衡，很明显，这一概念已经成为对企业文化的一种挑战。人力资源领导者为什么要关注 “安静辞职”？静默辞职反映了组织中日益增长的不快乐情绪，而如何结束静默辞职并提高员工满意度则取决于人力资源领导者。静默辞职者可以为人力资源领导者提供视角，提醒他们需要加强沟通，并采取以人为本的留任策略，从而帮助结束静默辞职。人力资源领导者应该关注静默辞职，因为：这可能是职业倦怠和压力的表现。大流行病之后，人们和企业都在与全球性的心理健康危机搏斗，这已经不是什么秘密了。职业倦怠通常是工作动力失调、工作与生活失衡以及缺乏支持的症状。归根结底，这可能是团队成员正在遭受痛苦的信号。公司文化和基础设施可能会导致默默辞职。值得考虑的是，为什么您的团队看起来缺乏动力？他们的角色是否足够具有挑战性？您的团队觉得他们的声音被听到了吗？你的政策有责任吗？考虑这些可能性可以帮助人力资源领导者在组织内部培养社区和协作文化，重新吸引员工。员工可能感到不被赏识或得不到支持。如果团队中的某个成员觉得自己未被赏识，他们就更有可能脱离自己的岗位。为管理人员提供与团队成员定期进行一对一会谈所需的时间、培训和工具。经常性的 “签到 ”有助于向员工展示你对他们的关心，帮助他们减轻压力，提高参与度。技能差距和人才短缺。尽管经济衰退迫在眉睫，但仍有人辞职，加入 “辞职大军”。根据对 “大辞职潮 ”的研究，他们离开工作岗位是为了创业或成为自由职业者。这只会加剧当前的技能短缺问题。企业依靠优秀的专业人才来发展壮大，尤其是在艰难时期。现在是时候做出艰难的决定，了解什么样的福利和工作文化能激励你的优秀员工留在你身边，并吸引具备企业所需技能的专业人才。好消息是，无声辞职为我们提供了一个独特的机会，我们可以引入新的战略来支持团队，从而自然而然地提高工作效率。如何防止无声辞职？把员工和他们的健康放在首位。倾听他们的担忧和挣扎，并以实际行动做出回应。如果员工感到疲惫不堪，应在公司文化中强调工作与生活平衡的重要性。这可能意味着提供更多的灵活性，允许团队成员自己制定日程安排（如果可能的话）。还可以包括提供远程工作机会，或以补贴的形式为育儿、健康套餐或心理健康提供支持。无声辞职如何影响公司文化？当员工感到倦怠和脱离工作时，会降低士气，导致更多的人辞职。如果您所在的企业出现了悄悄辞职的现象，请将其视为刷新公司文化的一个机会。与公司决策者合作，制定以人为本的业务战略，强调健康的企业文化，优先考虑福利、透明度和团队合作，让每个人都能感受到自己的声音。以下为文章原文： What is quiet quitting? Quiet quitting refers to the phenomenon where employees fulfill only the duties specified in their job description and choose not to take on additional responsibilities without an official promotion and pay raise. Two interpretations of quiet quitting are popular across social media platforms and media outlets. The first refers to the deliberate reduction of career ambition in favor of work-life balance. The second refers to performing only the bare minimum required to receive a paycheck. Is quiet quitting real? Quiet quitting rose to prominence during the COVID-19 pandemic, as people everywhere began to prioritize health and mental wellness over work. Studies have recently revealed that more than half (59 percent) of American workers are experiencing at least moderate levels of burnout. Pair increasing stress and poor mental health with current high rates of inflation and it’s no wonder #quietquitting currently boasts over 97.6 million total video views on TikTok. Social scientists proposed a phenomenon known as the “cohort effect,” to explain how a life-changing event, shared by an entire population, commonly prompts a generational shift in mindset. Whether we define quiet quitting as the refusal to go above and beyond for your company, or as climbing down from the career ladder to refocus on a greater work-life balance, it’s clear that the concept has emerged as a challenge to hustle culture. Why should HR leaders care about quiet quitting? Quiet quitting captures a growing sentiment of unhappiness in an organization, and it’s up to people leaders to find ways to end quiet quitting and improve employee satisfaction. Quiet quitters can provide perspective for HR leaders, calling attention to the need for greater communication and people-led retention strategies that can help end quiet quitting HR leaders should care about quiet quitting because: It can be indicative of burnout and stress. It’s no secret that in the wake of the pandemic, people and businesses are wrestling with a global crisis in mental health. Burnout is often a symptom of dysfunctional work dynamics, work-life imbalance, and lack of support. Ultimately, it could be a sign that a team member is suffering. Company culture and infrastructure may contribute to quiet quitting. It’s worth considering why your team seems unmotivated: Is their role challenging them enough? Does your team feel that their voice is heard? Are your policies to blame? Considering these possibilities can help HR leaders foster a culture of community and collaboration within an organization and re-engage people. People may feel unappreciated or unsupported. If a member of the team feels underappreciated, they’re far more likely to disengage from their role. Provide managers with the time, training, and tools they need to have regular one-on-one meetings with their team members. Frequent check-ins go a long way to showing your people you care, help reduce stress, and boost engagement. The skills gap and talent shortage. Despite a looming recession, people are still quitting their jobs and joining the Great Resignation. According to research on the Great Resignation, they’re leaving the workforce to start their own business or become freelancers. This only compounds the ongoing skills shortage. Businesses rely on talented professionals to thrive, especially in tough times. Now is the time to make hard decisions and understand what kinds of benefits and work cultures will motivate your best people to stick with you—and attract the professionals with the skills your business needs. The good news is that quiet quitting presents a unique opportunity to introduce new strategies to support your team–so that productivity flourishes naturally. How can you prevent quiet quitting? Make your people and their wellbeing your top priority. Listen to their concerns and struggles and respond with action. If people are feeling burned out, emphasize the importance of work-life balance in your company cultures. This can mean offering more flexibility in allowing team members to set their own schedules (if possible). It can also include offering remote work opportunities or support in the form of subsidies for childcare, health packages, or mental wellness. How does quiet quitting affect company culture? When people are burned out and disengaged, it can decrease morale and cause more people to check out. If quiet quitting is on the rise in your organization, think of it as an opportunity for a company culture refresh. Align with company-decision makers to create a people-focused business strategy that emphasizes a healthy culture, prioritizes wellbeing, transparency, and team work where every voice feels heard.

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2024年06月11日

以人为本

【芬兰】以人为本的IT体验管理公司HappySignals获得1200万欧元融资，利用以人为本的数据和AI改变IT决策以人为本的 IT 体验管理公司 HappySignals 获得由Mandatum Asset Management领投、现有投资者Nauta和Vendep Capital 参投的 1200 万欧元融资。这笔投资将用于促进销售、营销和产品开发，以便在不断增长的 IT 体验管理 (ITXM) 市场进行全球扩张。对于全球大型企业来说，了解员工使用 IT 的体验、做出数据驱动的决策以及在正确的领域改进 IT 运营和成果比以往任何时候都更加重要。 HappySignals 正通过利用员工体验数据和人工智能，帮助企业转变其 IT 和服务，使其更加以人为本。这使他们能够做出明智的决策，并专注于真正重要的事情。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。百事可乐、富士通、美卓和利洁时等公司通过专注于提供可提升业务运营和员工体验的服务，将其 IT 转变为价值创造者。 HappySignals 的首席执行官兼联合创始人 Sami Kallio 强调了这项投资的重要意义： "IT 组织的主要职责是通过有效的 IT 支持和工具提高整个组织的效率和满意度。从历史上看，IT 部门一直专注于技术和流程指标，这些指标主要衡量 IT 部门如何运作，而不是其创造或可能创造的价值。" "用 IT 语言来说，我们正在谈论从 SLA（服务水平协议）转向 XLA（体验水平协议）。IT 部门应继续衡量传统指标，但 IT 部门的三大支柱--人员、流程和技术--应始终按此顺序加以考虑。这就是我们帮助 IT 组织收集和分析员工体验数据，从而做出更好决策的地方。领投方Mandatum资产管理公司的成长型股权投资团队是一家北欧成长型股权投资机构，专注于北欧成长型公司的规模扩张阶段。 "我们很高兴能主导 HappySignals 的本轮融资，这将进一步加快他们的国际化发展进程。我们相信，HappySignals 凭借其以人为本的方法，找到了市场上尚未解决的问题的解决方案。事实上，他们的蓝筹客户就是其方法和解决方案质量的真实写照。对 HappySignals 的投资是对我们第二期成长型股权投资基金的极好补充。Mandatum 资产管理公司投资经理 Rami Salonen 表示："我们很高兴能与公司创始人、管理层和其他所有者合作，加速公司已经非常重要的国际业务的增长。 HappySignals 由三位芬兰 IT 创新者 Sami Kallio、Pasi Nikkanen 和 Sami Aarnio 于 2014 年创立。他们认为，只有以人为本的方法才能提供真正的最终用户洞察力，以及了解什么是最重要的改进优先级所需的上下文。采取以人为本的 IT 体验方法有助于组织推动更好的决策，因为它能突出对最终用户最重要的改进机会。HappySignals IT 体验管理平台和 ITXM 框架改变了大型企业的 IT 状况，使 IT 团队及其最终用户每天都更快乐。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。

以人为本
2024年04月23日
以人为本

【英国】面向制造业的尖端增强工人平台KIT-AR获得330万欧元融资，推进其成为增强型工人的首选平台面向制造业的尖端增强工人平台 KIT-AR 宣布完成一轮330 万欧元的融资，本轮融资由 3XP Global 和 Blue Crow Capital 共同领投，Sintef Venture V、Criteria Venture Tech 和 Armilar Venture Partners（通过其 NOS 5G 基金和 TechTransfer 基金）跟投。本轮融资使 KIT-AR 能够在全球范围内加速发展，扩大团队规模，并推进其成为制造业增强型工人的权威平台的愿景。 "KIT-AR首席执行官Manuel Oliveira表示："每天，世界各地的工业品牌都在意识到，减少人为失误不仅是一项持久的竞争优势，而且对于避免不必要的成本也至关重要。"我们的平台为这些品牌提供了几乎消除这些错误的机会，减轻了对其业务可能造成的严重影响。这些影响超出了经济层面，对环境和社会都是有害的。KIT-AR 专注于解决劣质产品的成本问题，使制造商能够直接为建设一个更加可持续发展的世界做出贡献。 "KIT-AR 支持各行业最大限度地减少错误和优化资源利用，因此完全符合 3xP Global 的目标。KIT-AR 的创始人不仅带来了释放增强现实工具全部潜力的专业知识，还带来了成熟稳健的市场方法。3xP Global合伙人Miguel Lemos补充说："我们共同致力于为所有利益相关者创造巨大价值的可持续发展道路。 KIT-AR 的专利技术是制造企业促进以人为本的车间数字化的关键推动力。自成立以来，KIT-AR 的突破性创新一直备受认可，从被索尼初创企业加速计划（Sony Startup Acceleration Program）和波音航空航天加速计划（Boeing Aerospace Xelerated Program）选中，到最近参加独角兽工厂（Unicorn Factory）项目，该项目是一项独特的计划，旨在扩大潜在独角兽企业的规模，以发挥其全球潜力。 "KIT-AR让我们感到兴奋的是，他们如何将尖端的增强现实技术直接应用于生产车间，以创新的解决方案应对日常挑战。他们的方法切实提高了效率和工作流程的清晰度，展示了其解决方案对现实世界的影响。我们很自豪能支持这样一个既立足现实又有远大理想的团队，我们渴望看到他们的解决方案能为行业带来改变。这是一个很好的投资机会，我们抓住了它。我们的重点是支持拥有卓越团队的优秀企业，"BlueCrow Capital 的合伙人 Antonio de Mello Campello 评论说。 "Manuel Oliveira 进一步指出："我们正在重新定义当前的工业革命，我们不会止步于此。"我们的团队拥有强大的研究基因和创新天赋，将继续为制造商提供大量理由，让他们采用更高效、可持续和以人为本的生产方式。我们与普华永道葡萄牙公司以及葡萄牙最大的通信和娱乐集团 NOS 建立的战略合作伙伴关系将进一步加强我们在葡萄牙及其他地区制造业市场的影响力和价值。关于KIT-AR 公司成立于 2018 年，总部位于英国伦敦。KIT-AR 为汽车、航空航天和电子等多个行业提供工业级产品。它通过连接和改善车间员工，帮助制造商减少生产错误。得益于其增强现实（AR）和人工智能（AI）产品。

以人为本
2024年02月27日
以人为本

人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。求职者对人工智能招聘缺乏了解 Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为： 50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。每10家公司中就有9家在投资人工智能。大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。制定人工智能应用战略根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。教育、教育、教育在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？展示人工智能生成的求职者优势我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。 "HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。" 正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。透明化最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。 "HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。关于 HiringThing HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。

以人为本
2024年02月04日
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【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资，为员工提供个性化福利总部位于纽约市的以人为本的灵活福利平台 Benepass 获得了2000万美元的额外融资。本轮融资由 Portage 和 Clocktower Technology Ventures 领投。Workday Ventures 和现有投资者 Threshold Ventures 和 Gradient Ventures 也参与了本轮融资。Portage 合伙人 Stephanie Choo 加入了 Benepass 董事会。公司打算将这笔资金用于扩大分销和加速产品开发。 Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立，为雇主提供一个平台，为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通，简化了税前体验。使用 Benepass 的雇主可以将税前福利（如 FSA、通勤、HSA）和个性化福利（如生活消费账户）整合到一个福利系统中。这样，员工就可以使用一张卡在公司政策范围内符合其要求和需要的供应商和商家处消费福利金。员工对健康的定义多种多样，"一刀切 "的方法已不再适用于多代同堂的员工。有了 Benepass Wellness，就可以获得一个交钥匙计划，让员工可以根据自己的定义投资于健康。传统的健康计划要求公司管理多个供应商，这意味着更高的成本和更多的管理负担。使用 Benepass，客户可获得集中化的解决方案，通常可节省 10-30% 的管理成本。我们 95% 的客户发现，由于员工在如何使用资金方面有了更大的自由度，员工的参与度有所提高。员工可以通过一个简单易用的平台选择健康对他们的意义，而无需先花自己的钱。如今的员工希望雇主能提供灵活的服务。为了提供这种灵活性，越来越多的雇主将生活方式支出账户（LSA）作为留住和招聘员工的重要工具，以提高员工的健康水平、幸福感和工作效率。 Benepass 生活方式支出账户，您就可以让员工在自己的健康需求方面拥有选择权。我们易于使用的金融技术平台提供了更好的用户体验。Benepass 生活支出账户的员工参与率比传统的报销或基于市场的生活支出账户供应商高出 20-50%。员工利用生活消费账户帮助偿还学生债务、领养宠物、每月进行慈善捐款、参加个人或职业发展课程、支付子女课外活动费用、抵消托儿费用等。所有这些都会使员工更加快乐，工作效率更高。往期报道：【个性化福利平台Benepass完成1200万美元的A轮融资，以帮助企业应对灵活的工作方式】关于Benepass Benepass 的使命是重新构想公司如何关爱员工。通过对我们的金融技术基础设施的深入投资，我们让雇主可以轻松地为每一位员工提供个性化的全球福利。Benepass 平台为员工提供四种不同的全球福利支出方式：卡、手机钱包、报销和市场。个性化和灵活性使员工的参与率比传统的仅报销或基于市场的健康供应商高出 20-50%。我们的非税前福利参与率平均超过 80%。我们管理的计划包括生活方式支出账户、税前福利（HSA、FSA、通勤、HRA）、灵活的健康计划、家庭支持和生育、在家工作津贴、食品福利以及奖励和表彰。

以人为本
2024年02月01日
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2024年5大人才保留趋势虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势： 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。 2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例：据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。

以人为本
2024年01月04日

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