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付伟的轻描淡写
管理培训的翻转课堂实践：设计、运营与评价
在过去的几年中，中国银联支付学院在培训项目运营中提炼出了混合式学习的三O2O模型，提出了线上线下混、输入输出混以及工作生活混的设计理念。在今年站月举办的中级管理干部培训“启航”第十二期项目中，我们尝试了翻转课堂模式，意在探索一种能提升有效学习时间，拓展学习广度、深度、粘度的方式，一套更深入、具体、有径可循的三O2O学习方法。
一、翻转课堂理解误区及评估标准
以终为始来看，翻转课堂该如何设计、如何运营，都基于我们准备如何评估翻转课堂的实施效果。然而，翻转课堂的效果评估又基于一个很重要的概念，即究竟什么是翻转课堂？
翻转课堂的一般模式是，通过设置课前预习，将知识输入前置，如此一来，原本需要花70%的课堂时间用于讲授的内容，只需要30%就可以完成，而70%的时间都用于教学的深层次互动，包括集中讨论与交流或个性化辅导。
然而，真的只要这样就是翻转课堂了吗？这是对翻转课堂的理解很容易陷入的一个误区，“长得像”不代表“一个样”。翻转课堂的本质在于，促进了针对性的学习反思与一定频次的有效互动。为此，我们认为评价一个翻转课堂究竟是否有效可以分为若干纬度，包括实际预习时长、提问数量及质量、教学交互次数、学员满意度等。
二、翻转课堂的实施挑战
从翻转课堂的本质出发，如果翻转课堂实际发生并产生效果要基于四个假设条件：学员全部按计划完成预习并提出思考与困惑、讲师收到并理解学员的困惑、讲师具备解惑能力，包括催化技巧、引导技术、促进反思等、学员之间有良好的交互氛围。这就对翻转课堂的实施提出了一系列的挑战，我们认为主要包括以下几个方面：
一是翻转课堂必须要改变学员的学习习惯。对于管理干部而言，通常工作压力较大，对于工作中遇到的问题，尤其是管理问题通常是“感觉有，但说不清”。对培训的内容或预期达成的效果几乎没有清晰、明确的期望或目标。其一贯的思维定势是“去了再说”，而当我们使用了翻转课堂的形式后，要求学员课前学、课间思、课中问、课后习，完全改变了学员的学习习惯。尤其是本次中级管理干部培训，正处于世界杯期间，学员预习和复习的意愿更为低下。
二是预习的软硬件条件与课程品质必须有所保证。翻转课堂是将课程统一讲授的部分或全部内容以视频的形式置于E-learning网站、APP客户端或其他学习平台上，供学员提前预习。这就必须达到设备终端、网络环境、软件可用性等一系列需要满足的条件与要求。除此之外，更重要的是课程品质要有所保证，包括视频课程的可观赏性、内容与结构的条理性、学员可参与度、案例的思辨性与启发性等等。
三是对讲师的角色与能力提出挑战。在传统的企业培训中，讲师往往仅以培训师（Trainer）的身份出现，而在翻转课堂的教学模式中，讲师承担了课程的设计者和开发者、思考的促动者和激发者、学习的辅导者和领航者、问题的共同探究者等多重身份，他/她除了是培训师，还必须是教练（Coach）、引导师（Facilitator），这不仅要求讲师角色的转变，而且对讲师的授课能力、催化能力、促动能力、问题转化能力等都有了新的挑战。
四是如何营造良好的交互氛围，确保学员之间以及学员和老师之间的高质量的互动。参训学员通常情况下都来自于不同的团队，彼此间熟悉度不高，这对高质量的互动带来一定的挑战。
三、三步化解挑战关键难点
基于对三大挑战的分析，在此次的中级管理干部培训项目中，我们尝试从三个方面化解关键难点，即项目整体设计、系统运营、项目经理补位，收到一定的效果。
一是项目整体设计。传统课堂的设计模式是“课堂学习+课后复习”，翻转课堂的一般模式是“课前预习+课堂提问与反思”，我们则取两者之长，将项目设计为“1+3+3”的模式，包括“预习&测试（课前1周）+案例研讨（课中3天）+巩固复习（课后3周）+结业考试（课后）”，培训周期为40天。
为使预习与复习更有效，在课前、课后我们均为学员配置了学习清单，课前提供知识难点前测、课后安排每周在线研讨与线上辅导，同时在学习周期的最后一个环节设置“一战到底”的结业考，使学员在反复的获取、交流、碰撞、反思中不断调整心智模式，实现能力提升。
在营造安全感方面，银联支付学院通过录制操作视频及24小时在线答疑的方式帮助大家完成了线上学习软件的安装；通过事前PDP测评和解读以及事后的“照镜子”活动增进学员之间的相互了解，消除陌生感，获得了良好的效果。
二是项目系统化运营，尤其是线上学习活动的运营管理。在翻转课堂模式的培训项目与传统模式的培训项目有一个较为显著的差别是，线上与线下互动发生的时间顺序不同。在传统培训方式中，往往是先有线下学习圈互动从而促进线上学习社群的互动，即我们所说的“线下”驱动“线上”，而在翻转课堂模式中，先发生课前在线预习，这就使得项目运营尤其是线上学习活动的运营成为非常重要的一部分。
为此，我们通过公布学习情况排名、抽奖、及时分享等方式督促、调动学员的学习积极性，促使学员主动、便捷的学习。
三是项目经理充当润滑媒介，适时补位，搭建学员与讲师的沟通桥梁。此次银联中级管理干部培训的授课讲师是凯洛格广州分公司总经理陈澄波老师，尽管从培训项目而言这已是双方的第十二次合作，但从对翻转课堂培训模式的探索与尝试的角度来看，这又是全新的一次合作。为此，我们不仅在训前与陈老师进行了项目研讨，在培训过程中也一直保持着非常高频率的信息沟通与反馈互动，以针对学员学习情况及时做出调整。事实表明诸多调整都是有效的，如补充课前测试题、教材修订、提早与学员建立关系、适度“轻翻”（在课堂中保留对课程体系的串讲）等。
四、效果评估与经验总结
培训结束后，我们从在线学习时长、教学交互次数、学员满意度等角度对项目效果进行了评估。数据显示翻转课堂有效拉伸了学习时长（思酷经理荟后台显示人均累计在线学习市场325分钟，约折合5.5小时）；增强了学员与讲师的高质量互动（根据讲师评估，人均每天与讲师的有效交互为1.7次）；同时，此次培训满意度为9.54分（满分10分），比前11期采用传统培训方式的平均满意度高出约0.2分。
总的来说，我们认为，项目的整体设计决定了成功的高度，而项目的系统化运营则决定了培训品质。在翻转课堂的培训模式中，应该以教学模式设计为顶，以项目系统运营为基，以培训组织者为媒，促进以学员为中心的教学对话与问题探寻。
文：中国银联支付学院 王红霞 来源：公众号：付伟的轻描淡写
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付伟的轻描淡写
HR，面对如此多的名片，你知道如何管理吗？【小工具帮到您】
你是否一直在为堆积如山的名片而烦恼？
你是否一直在寻找高效的名片管理方法？
别找了，答案就在这里！
以下内容摘自《经理人的游牧办公学》一书。
（一）基本功能
第一步：制作你的名片
1. 如何制作属于自己的电子名片？
电子名片已逐渐取代纸质名片，如今职场中沟通的第一步可能就是相互交换电子名片。一张设计独特、充满个性的名片也许会给你的客户留下深刻印象。如何来设计自己的电子名片呢？
Step1：手机安装名片全能王并打开，点击创建您的合名片。
Step2：点击拍摄我的名片。
Step3：核对名片信息点击，信息正确无误之后点击保存。
Step4：名片创建成功，此时你可以将自己的名片通过短信、邮件、NFC等方式分享给别人。
第二步：搜集他人名片
2. 如何搜集别人的名片？
Step1：打开名片全能王→拍摄名片→对准名片→自动寻找名片边框，自动拍照。
Step2：确认信息→保存→选择账户及其分组→ 确认
（二）经典场景应用
场景1：如何在电脑中管理名片？
★ 用手机编辑名片信息太慢、效率太低。
★ 你想将手机中所有的名片信息经过云端同步至电脑上，实现在电脑上的轻松管理。
针对以上场景，名片全能王提供了同步功能。
Step1：电脑登录，网址https://www.camcard.com/，注册账号并登录。
Step2：手机登录，点击注册，输入账户和密码，点击登录。
Step3：立即同步，登录成功后，点击立即同步，自动将手机中的名片信息同步至电脑。
Step4：在电脑中管理名片
场景2：如何给特定人群群发邮件？
★ 你可能经常会为不能直接给通讯录中的联系人群发邮件而烦恼。
★ 如果将所有联系人的邮箱地址手动添加到收件人栏再群发，效率太低。
针对以上场景，你可以利用名片全能王的分组和群发短信/邮件功能。
Step1：将你的名片分组，分组的方法有很多，可以根据工作和生活分为客户、同事、亲人等
Step2：点击分组，选择群发短信或者群发邮件，点击发送，进入邮件界面，填好邮件内容（邮件操作请读者参阅玩转邮件部分），点击发送邮件即可
【本文内容摘自：《经理人的游牧办公学》】
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付伟的轻描淡写
企业MOOC进行时，你怎么看？
【文章来源：付伟，苏群】
有很多人认定，MOOC下一步将引领企业培训。但也有一些人不看好企业MOOC。当MOOC“跨界”到企业培训领域，是否会产生革命性的影响力？是否会颠覆传统培训？
前段时间《中国远程教育》杂志的记者苏群找我，就MOOC在企业中的应用等问题做了一些交流，刚才我看到了新一期的杂志，封面专题就是：企业MOOC进行时。系列文章的一篇“你怎么看企业MOOC”里提到我以及另两位企业大学负责人的观点，还专门介绍中国银联支付学院的“银行卡从业人员专业认证”项目。这里摘录如下：
企业MOOC你怎么看？
记者 苏群
MOOC热潮，吸引了全球的关注，甚至将引发教育的大变革。那么，MOOC跟企业培训有何关系？企业MOOC是否也将引发企业培训的变革？从去年开始，这个话题已经引起了一些争论。本刊采访到的一些业内专家也对企业MOOC比较看好，如廖肇弘教授认为，MOOC进入企业培训领域的发展只是时间迟早的问题而已。邱昭良博士表示，MOOC毫无疑问会对企业培训产生重大而深远的影响，它在帮助企业人才培训、人才招募、品牌传播等方面，能起到很好的作用。即便如此，两位专家都表示，企业MOOC仍在探索之中，在企业培训领域还没有取得实质性进展。
而关于企业MOOC的实践经验，目前仅限于国外少部分企业，在国内，企业MOOC还停留在理念层面，也有一部分大型企业已经导入了企业MOOC，但是他们是如何运作的？效果如何？对外仍是三缄其口。就此，本刊采访了几位企业培训部门负责人：中兴通信学院副院长屈佳娴、中国银联股份有限公司培训中心主任付伟、用友大学校长田俊国。他们对企业MOOC有何看法？是否计划导入MOOC？这些常年身处企业培训第一线的培训者，在MOOC热潮的影响下，谈到了自己的看法。
企业MOOC你怎么看？
“不看好。”中兴通信学院副院长屈佳娴在接受记者采访时，如是阐述了自己对企业导入MOOC的观点。
此时，有另外两个人发出了不同的声音，中国银联股份有限公司培训中心主任付伟说，“虽然现在MOOC在企业培训里面，我觉得刚刚才起步，但是总体来说还是蛮看好的。”
用友大学校长田俊国持相同观点，他说，“MOOC作为一种有效的培训工具，我比较看好。”
企业MOOC被视为企业培训发展趋势所在，但是由于是一种新模式，自然就形成了拥护与反对的两派。
屈佳娴从两个方面分析了不看好企业MOOC的原因：一方面来源于MOOC创造者，企业是追求功利的，无法像大学一样做巨额的投入去开发MOOC。另一方面，成人学习是功利性的，实用的才去学，而MOOC无法做到根据工作实际情况定制课程，内容上无法做到吸引人。
“对广大的以前上不了某个课程的学员来说，MOOC给了他们一个学习的机会。因为从教育到培训，它本质是相通的，如果说能够有一个好的教育产品、教育模式引入到我们的企业内部，我相信它也会对我们的员工学员起到很大的帮助。”付伟认为，MOOC能为银联的培训起到更多帮助。
田俊国从更广阔的视野看待MOOC的价值，他认为，互联网最神奇之处在于它能够方便地整合全球的资源为全球的消费者服务，MOOC是互联网时代的产物，毫无疑问，对学习者来讲，MOOC使人们可学习的资源更丰富，连全球顶级的教育资源也能触手可及，让更多的人有机会聆听全球顶级大师的教诲，学习方式也更灵活方便。
是主餐还是小吃？
在国外已有企业通过开设MOOC课程，取得了不错的培训效果的成功案例。并且，在降低培训开支、扩大影响力等方面也有非常值得探讨的空间。但是，对于MOOC中国的企业该如何定位？
对此，田俊国发表了看法，“在我看来，MOOC只能为用，不足为体，如果真到融入到企业培训中，可以作为营养丰富的补充小吃，还不足以替代正餐。”虽然田俊国认同MOOC的价值，但是不可否认的是MOOC仍有许多不足，企业培训者必须更理性地去看待和运用它。
田俊国上述的结论是源于对学习本质的认知，他认为，MOOC在人的学习中能扮演的角色还要从学习的本质说起。学习能促进人的心理结构产生持久变化，而使人的心智模式产生持久变化显然是一个系统工程。人的改变是需要认知、情感和行为三位一体共同促成的，互联网再发展也不能替代人们面对面情感交流的基本诉求，网络课程再生动、再有道理，在引导受众采取行动上仍然显得力量不够。所以，一个人心智模式的彻底改变，需要面对面的建构、手把手的体验、心对心的情感交流。显然，仅仅MOOC是不足以促成人的变化的。所以说，在人的心智模式变化过程中，MOOC只能为用，不足为体。
因此，田俊国认为那些照本宣科式的面授大可完全被MOOC替代，但互动式的、建构式的面授永远不可能被MOOC所替代。他主张在课堂上或培训中，老师或培训师可以采用选择跟授课主题相关的MOOC课件作为授课素材的教学方式，或者把MOOC完全镶嵌到面授课堂中去，组织学员进行更深入的讨论，甚至可以促成学员形成行动计划。此外，他认为MOOC必然会促进传统的培训课堂加速转型。
“MOOC将在企业培训中扮演辅助的角色”，屈佳娴跟田俊国的观点相仿，她从企业员工任职资格的要求补充了她的观点，她说，“因为企业培训的源头来源于任职资格的要求，各个岗位所涉及的工作该怎么做，属于实用性的、实践性的内容。除此之外，普及性的、大众性的、知识类的内容可以MOOC的形式来补充。”
不看好并不等于否定。虽然屈佳娴不看好企业MOOC，但是认为它在某些方面还是有可取之处。中兴通信学院把它作为一种辅助工具加以有效利用，引入相关MOOC课程，作为职业素养培养、健全人格培育和精神追求的辅助手段。
不过，关于企业MOOC是正餐还是小吃的命题，还得看个人怎么去定义。如果从在线教育，或者E-Learning与传统面授之间的关系的角度去定义企业MOOC，那么它只能说是在线教育的一种组织方式和形式。
付伟则认为，“如果企业的培训越来越走向混合式，线上和线下的结合，MOOC能够作为一种线上培训未来发展的方向和线下相结合的话，我觉得很难分它是主食还是零食，是主餐还是小吃。若我们始终认为企业MOOC对整个在线教育都只是一个补充的话，那我觉得MOOC肯定逃不出点心或者是奶酪的作用，而不能成为主食。”
他觉得对企业MOOC的概念定义主要是学术界的事，对于企业来说，概念并不重要，关键在于实效。我们没有必要非要把学习项目包装成为MOOC，只要能够把MOOC中的一些有用的理念运用到E-Learning项目中，更加重视教学设计、项目运营和用户体验，用一些创新的方法提升学习效果，就一定能走出一条中国式MOOC之路。
目前国内的企业MOOC可以说仅仅处在起步阶段，既没有鲜明的案例可供参考，也没有实战经验丰富的人指点迷津，有太多的未知地带需要探索。即便如此，一千个读者心中有一千个哈姆雷特，相信在前景还不甚明朗的情况下，企业也能做到正餐不落，小吃不停。
为企业培训带来新思考
追溯MOOC在教育界发展的足迹，它推出不久，就给传统教育带来了很大的挑战。在这股“MOOC潮”的推波助澜之下，MOOC与企业产生了碰撞，擦出新的花火，包括雅虎、美国银行、JLT等在内的多家公司，已经在积极探索MOOC，在多方面验证了MOOC价值，这也给中国的企业带来希望之光。
曾有人指出，MOOC将成为未来企业学习的新模式，MOOC在多数人眼中的新，指的是它让以前没有上网的那些课程，变成大众能够便捷获取的资源，比如哈佛的公开课，它使遍布世界各地的学习者能够跟世界最顶尖的老师直接交互，这是MOOC引来大众欢呼之处。
“但是我觉得MOOC的新并不在于这一点，我们并没有把MOOC当做一个特别新的模式看待，而是把它作为一种新的思维方式，去引导银联培训中心对传统的线上的培训项目进行重新设计，我觉得这是比较能够体现出它的优势的‘新’之所在。”付伟认为，形势的变化永远在不断的创新。
事实上，银联培训中心已经运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。二是强调体验感。三是更加有体系。与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。
那么，是不是所有的企业都适合导入MOOC？屈佳娴认为，“作为行业龙头的大企业，可以引入MOOC，投入比较多的资源进行开发，在使自身员工受惠的同时，建立成行业的人才培养标准，惠及整个行业，同时也奠定和固化自身在行业的品牌和影响力。”
MOOC可让企业多方受益
今年二月份，田俊国发了一条微博：MOOC顶多是一流大学的招牌广告，替代不了面授。面授的意义全在于互动、在于集体建构。
“所有游戏只有双赢才能继续下去。MOOC的开发机构和授课大师也从中收获颇丰，借助神奇的互联网，大师们的知名度更高，让大师所在的学校知名度更高。相比较而言，MOOC对机构和授课大师的广告价值更大！”结合微博上的内容，田俊国更加具体地阐述了自己的观点。
的确，MOOC不仅提升了大学的社会影响力，开设课程的大学教授的知名度也水涨船高。但是，MOOC网站越来越多，注册人数井喷式的增长，恰恰说明社会对免费的高等教育资源的需求量是巨大的。
Coursera的联合创始人、斯坦福大学教授安德鲁·吴（AndrewNg）在接受某媒体采访时表示，Coursera的注册用户中，主要群体是处在20岁~40岁之间已经本科毕业的在职人员，其中多数是中国人。包括国内的果壳网MOOC学院、网易公开课等平台上的顶尖学府开设的课程，学员人数也不断被刷新。这意味着现在有很多的中国人在关注MOOC，并利用MOOC为自己的职业发展服务。
实际上，国外的求职者在简历中加入MOOC课程学习经历的求职者不在少数，不少人因此获得了更好的工作机会，企业也因此招聘到了更满意的人才。而MOOC让企业在多方面受益在国外已经得到证明，传达给中国企业的信息是，善用MOOC，企业可获得很大的益处。因为MOOC不只是培训，它还在包括人才招募、扩大影响力、企业品牌和文化建设等方面发挥着更大的作用。当然，想要达到何种效果，取决于企业的态度。
案例：
■企业MOOC国内应用案例 ：
中国银联培训中心“银行卡从业人员专业认证”项目
为帮助员工进一步全面掌握银行卡产业知识，提升工作绩效，银联培训中心与中国人民银行总行直属的中国金融培训中心联合开展了面向银联员工的“银行卡从业人员专业认证”培训。此次认证采用“E-Learning在线学习+主观题作业+在线考试”模式进行，学习阵地为“银联网络学院”。成绩合格者可获得由中国人民银行和中国银联共同颁发的“银行卡专业认证”证书。
第一期认证培训预计招生100人，由于此次报名人数远超预期，最后筛选出学员300人名学员。面对这么多有着高期望值的学员，项目负责人朱蕾和褚康虽然，对于电子课程的内容和交互性有是绝对有的信心的，供应商时代光华在课程的开发与设计上也投入非常多的精力。高兴之余，又但有这两个问题让他们有难题摆在眼前犯愁了：五门电子电子课程长达5个多学时，怎样避免学员无法坚持到最后、所剩又寥寥无几的情况发生？如何让学员既能摆脱传统的在线学习的枯燥，又能有激情洋溢地完成三大认证任务？
思考良久，他我们想到了“团队学习+个人学习”的以任务为导向的MOOC模式。
首先是制定认证的考核方式。考核分为三部分，完成在线电子课程的学习，完成主观题作业，完成在线客观题考试。最终主观题作业和客观题考试的的分数总和达到80分，就能通过认证。其中主观题作业分为五道，分数是由多个公司的业务专家来进行评定，并最终取决于学员所在团队的整体成绩。
接下来创建学习团队。将300名学员分成三个班，每个班100人。每班再把这100人拆分成10个学习小组，每个小组10人。班长和组长由学员毛遂自荐，负责组织学员学习和讨论、，督促学员按时提交作业、，组织作业批改等。值得一提的是，在分班分组的过程中，有意识地将公司前中后台不同部门的员工混搭在一起。每个组员需完成一篇特定主题的主观题作业，并将其分数将会统计入该小组的总分，最终每个班级的10十个小组以总分高低进行排名，并根据排名得到该组组员的主观题分数。
这样的考评方式让组员学员们都很紧张，因为只有每个小组的绝大部分组员的主观题作业分数高，整个小组的总分和排名才会上去，组员最终考核认证的主观题作业分数才会高。班长和组长更是卯足了劲督促组员登录“银联网络学院”认真学习电子课程，将业务知识学精学透，学习进度必须100%符合要求认真学习。组长们更是利用社交工具，比如建立微信群，组织组员开展展开对五道主观题的讨论。有些组长更是热心地邀请来业务专家在微信群里对学员进行辅导，讲解业务知识和答题要点等。这类以任务为导向的团队学习，将原本只有线下竞赛才有的火热场面重现在导向了线上学习。
在正向引导了“团队学习”后，又该怎样另外，为保证“个人学习”的激情呢？学员不可能一直开着网络学院的页面学习课程，而且课程信息量一旦很大，学员很可能就不再坚持。，项目负责人我们想到了微信+“微课程”的方式。他我们将五门电子课程的重要知识点整理出来，放到微信订阅号“银联培训中心”开发的专栏“微网站”中的“银行卡从业人员专业认证”里面，并将模拟题库导入到微信，模拟题库还是动态更新的。这样学员就可以随时随地查看知识点，参加模拟答题了。
历时一个多月，除一1名学员因工作原因中途退出外，最终其余299名学员都参加了在线客观题考试，完成率大大超过了以往的任何一期网络学习的完成率。最后有289名学员通过认证，获得认证证书。其中另外30名学员学习成绩优异，被特授予优秀学员荣誉称号；10位担任班级管理者的学员因所在集体整体学习情况优异分别获得了优秀班长和优秀组长荣誉称号。这些创造历史记录的成绩，直接导致了第二期认证培训班有1000多名员工争先报名，达到了银联员工总数的三分之一！
除了该认证项目，银联培训中心运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来了实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。一是课程的设计感得到增强。课程的设计或者说课程的开发，是企业培训很重要的一个方面，也是一个难点。以前他们的银联培训中心大部分的课程以视频为主，但是在教学活动方面缺乏设计感，而MOOC为他们带来这方面的一些有益的变化。二是强调体验感。MOOC比较强调交互以及体验，即是关注用户的体验和感受，比如说视频的长短大小，文章的质量，用户在回答问题交互过程中的，可能需要的一个频次，讲师或者说教学辅助人员对培训学员的支持等等，这些都是MOOC相对于传统的线上教育所带来的不同。三是更加有体系。当MOOC能够在一个平台上持续提供一个服务的时候，它可能慢慢会形成一套体系，因为它有认证，这给银联培训中心带来了一些启发，他们最近准备做的课程都是有初级中级高级，这样学员一门门课学下来，可能慢慢会产生这种体系感。
与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。通常，MOOC初学者会面临一个现实的问题：网上的MOOC课件浩瀚如海，没有人能够穷尽，甚至找到对自己有价值的MOOC课件都是一件不容易的事，况且，MOOC课程大多是是点状的，一个课件讲一个小主题。在这种情况下，就如田俊国所说，面授老师可以担任营养搭配师的角色，根据授课主题进行MOOC整合，把MOOC课件作为资源，有效整合进某一主题。
（想参加这个学习活动请进入网址：http://card.pbcft.com 进行报名）
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付伟的轻描淡写
移动互联网时代我们该如何做到培训转型
大家好，很高兴有这个机会跟大家做分享。3年多前，我从公司的战略部门转型到培训部门，我一直觉得，培训工作者要做得有尊严，取决于我们能否提供有价值、有意义的内容。我们的培训部门如果只是做一些请老师、发通知、管吃住、统计满意度等等这样的具体管理工作，可能很难契合学员真正的需求。因此我们这几年提出了一个理念叫“从培训管理到培训经营”，要像经营产品一样去经营我们的培训，通过提供高品质的培训服务，激发员工自主学习的热情，赢得大家的尊重。
那具体来说如何来经营我们的培训呢？经过一年多的探索，我们形成上面的这个“金字塔”，又叫经营六步曲，形成了一个逻辑框架。在最顶端的就是经营我们的培训品牌。大家对你的品牌是否认同，很重要的一个标尺就是如果你没有强制要求学员参加培训，那么他们是否还愿意花出时间和精力来参加，比如当一个课程通知发出去之后，如果我们的学员目标人数是40人，不通过强制的情况下能招到多少人，体现了大家对你的信任。
那么如何去经营培训品牌？这主要需要去支撑两方面，一个是内容，我们要把课程的内容开发好，但我们经常会忽略的一点是整个学习过程的体验。真正要做到良好的内容和体验，同时也需要有大量的支撑，比如讲师队伍、培训团队以及更丰富的培训平台资源。这几年下来，我感觉有点在做一个互联网企业的味道，我们总结出一些方法和理念，比如去中心化的2.0模式、创造极致用户体验、利用社交媒体来传播口碑等，正好和现在热议的互联网思维有些接近。
对于这些理念，我们有哪些方法去进行支撑？这两天我们探讨绩效改进行动学习，以及各种方法，可能都是支撑我们培训转型的一些具体的技巧。今年，我们探索比较多的是混合式学习，我们提炼出一个混合式学习的双O2O模式。O2O这个概念已经很火了，但是我觉得对于学习领域，尤其需要O2O。
所谓双O2O，从纵深的角度来说，是Offline2Online，如果说我们仅仅有线上，大家可能比较熟悉的包括MOOC之类的，这可能还不能完全满足我们客户的需求；若仅仅有线下，比如我们现在大量的培训，可能在广度和深度上有所欠缺。所以我们怎么能够做到在培训的整个过程中去运用一些O2O的方式，促进线上和线下的结合，把我们的教室变得更大，把我们的学习时间变得更长，让我们的学员和老师之间的关系变得更深。
还有一点也是我最近在思考的，是另一个概念的O2O，我认为比前面一个更重要，是Office2Offtime。现在学习不再只是上课，而更多的是非正式学习，现在的学习不在限于工作时间，八小时之外的学习机会越来越多，我们每天晚上可能坐床上看着朋友圈里分享的微信，从某种程度上也可能是一种学习。我们已经进入了“随时随地学习”以及“终身学习”的时代。
支撑这两个O2O的是对未来学习趋势的一个判断，大家都在谈论未来的学习会是怎样的。我把它提炼概括为“四化”，分别是“碎片化、移动化、社区化和游戏化”，这个里面有包括我们的内容如何来混合，我们的工具如何来混合，以及形式如何来混合的问题。
当然这“四化”是我的一个判断，得到了很多朋友的回应，有些是认同的，有些是不认同的。第一个是“碎片化”，对于学习的内容，现在越来越趋向于碎片化，包括我们学习的方式，比如说通过google、百度去搜索去解决一个问题，可能往往只是很短的时间“因需来学”，我们越来越没有大量的时间去坐在教室，进行动辄3天5天，长则几个月的学习。其实我也在想现在的碎片化有它的好处，也有它不利的地方，但这个趋势很难去逆转，我们的培训提供者要去思考如何来应对这个变化的趋势，去提供碎片化的内容。
第二个是“移动化”，终端的变化让我们可以与学习走的如此之近，那是因为有了我们身边随时丢不开的手机。我们如今的课堂往往是老师在上面讲，学员在下面看手机。那么是否能把手机和我们的课堂真正的结合起来，让移动化的终端变成我们真正的工具，这是我们可以去思考的问题。
第三个是“社区化”，人和人之间的交互。其实我觉得互联网，特别是现在的移动互联网，改变的是两个方面：一个是知识的链接方式，一个是人和人的链接方式。当我们的学习更多的是人和人之间学习的时候，社会化的媒体、社交网络，如何成为学习的推动者，这是我们值得思考的问题。
最后还有“游戏化”。如果说碎片化是关于内容，游戏化是关于体验，移动化是关于渠道，社区化是关于关系的话，这些理念对我们培训团队来说，更多的是思考问题的一种角度，从而创造出更多符合需求的学习内容和学习方式。
比如我们有培训经理，会说如果把碎片化和游戏化结合，将一些知识碎片进行游戏化的对抗，就产生了一个叫“一站到底”的交互式游戏；结合移动化的碎片内容，我们开发出了一系列的微课程；包括甚至是在移动化和游戏化之间，在新员工培训的过程中他们创造出一个移动化的拓展游戏。
这里分享一个小小的案例，几个月前，一次在吃饭的时候聊天说起了《杜拉拉升职记2》，有人提到是不是我们也做一个基于公众微信的小游戏。当时银联培训中心的公众微信目前已经覆盖了我们公司超过一半的员工，每发出一条信息，很多的员工就都能够收到。但是微信5.0推出之后，我们订阅号的接收率大大的下降。我们该怎么去促进学员自发的学习，于是策划了一个小的频道，叫做《卡卡升职记》。
它是设想了一个拟人的场景，20多岁的东北小伙，毕业刚进市场部，他的职业理想是成为职业经理人。我们就设计了一些游戏化的关卡，他要通过一些碎片化的学习内容一个个去过关，每过一关给他一些经验值，成功晋级后，我们可能给他一些抽奖，这样的一种方式比较符合一些年轻人的一种需求，因为他们从小就是打怪长大的，过关是一种熟悉的场景。
这是关于一个游戏化的设计，在这个过程中我们怎么去把我们传播的知识碎片化，我们把它分成好几季，每一季的内容里面有5个小片段，其中有些涉及到办公小技能，有些是关于职场礼仪方面的内容，同时我们也把管理方面的一些场景碎片化，每次传播一个场景。比如说如何去表扬，如何去激励。包括把我们的业务去通过碎片化的形式不断进行传播，甚至在这个过程中我们也产生了一些情感上的交互。目前卡卡已经成为我们银联培训中心的子品牌，也成为大家学习的一个入口。
当学员通过一个碎片知识体会到他在某方面有所欠缺的时候，我们就把他牵引到我们M-learning 、E-learning，甚至是我们面授的课堂上，形成一种更加持续的学习。这是我们做的一款书签，送给我们的学员们，让他们随时可以接触到我们培训中心。卡卡是很小的一个点，当我们从这一点去起步的时候，我们可能迈向的是整个知识管理的平台，以及跟我们学员和每一个员工的关联。
我们到底处在一个什么样的时代？我们现在很多在使用的东西，5年前根本就不存在，iPhone也是5年多前才出现，我们4年前的微博，3年前的iPad，2年前开始用的微信。现在我们在广泛使用的工具，在5年前居然没有，那我们如何去想象5年以后的今天我们在用什么？可能我明年已经不用腾讯的微信了，又会有新的工具出现，但是对于我们培训人员来说，或者说对于我们职场人士来说，我们如何来适应这样的变化？
这几年我们的培训团队在不断进行转型。在这个互联网思维大行其道的年代，培训转型有三个重要的方面：第一是去中心化，我们能不能相信大众的力量，我们能不能把我们真正的培训经理推上前台，以学员为中心，去相信草根的力量，我们能不能用平台思维去构建所有以前培训可能需要做的事情，第三是持续创新，也许我们刚开始还不够好，但却能够不断吸收用户的反馈进行微创新和迭代改进，直到超越期望。
对于我们培训经理来说，我们从以前培训的管理者要变成一个学习的激发者，学习的实施者和巩固者。可能我们将来更需要的能力，都不是我们现在所具备的，比如需要学会编辑一条公众微信来引起学员的关注，在培训过程中通过管理微信群来触发学员之间有序的讨论互动，以及在培训结束后通过多种方式跟学员产生更大的关联，这个是我们都需要去面对的一个未来。
技术正在改变学习！移动互联网让今天的中国跟世界走在了一个起跑线，甚至有后发的优势，这给了我们一个非常难得的机会。我一直有一个使命是成为数字时代的学习推动者，用开放的心态和前沿的技术去探索和推动学习的变革，也许会碰到很多意想不到的困难，但一定值得大家一起去努力。
【文章来源：付伟的轻描淡写】
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