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人才管理价值链
BCG:120 亿美元的人力资源科技机会
大量新的解决方案正在争相帮助企业管理其劳动力。在这个拥挤的市场中，参与者可以采取三种策略来赢得份额。
人才管理是许多企业面临的一个巨大且不断增长的挑战，人才管理供应商正在竞相推出新的产品，以帮助企业领导人和管理人员改善他们招聘、监督、发展和保留人力资本的方式。许多以前专注于人才管理价值链单一方面的人力资源技术公司正在建立更全面的产品，而其他公司则通过整合而成长。几十家公司正在竞争，以扩大他们的产品，在市场上造成严重的混乱。
为了使解决方案供应商更加清晰，我们最近调查了100多位CHRO和其他企业领导人，以了解他们目前在人力资本管理（HCM）技术方面的痛点和未满足的需求。对于技术供应商和支持他们的投资者来说，这些结果提供了对企业需求的真正洞察力。
我们还确定了几种方法，HCM技术公司可以通过专注于差异化的数据、技能分类标准以及连接或协调人才价值链多个部分的立场来创造优势。
未来的18至24个月将是供应商在这个拥挤和高度活跃的市场中确定其地位的关键窗口。那些了解市场需求并设计出更智能的解决方案来满足这些需求的公司将发现机会对他们有利。
活动的爆炸性增长
在过去的几年里，人才管理技术的活动出现了爆炸性增长。公司正在与日益增长的人才管理挑战作斗争，因为COVID、零工经济和其他因素导致了工作规范的变化。但这种挑战也带来了机遇。
2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多，因为投资者支持那些想法很有前途的公司。(见图)
BCG将人才管理价值链分为六个步骤，每个步骤都有专门的供应商：
预测未来的人才需求Anticipate future talent needs。劳动力市场分析解决方案，如Emsi Burning Glass，提供了关于技能水平的人才供需的丰富数据，为劳动力规划提供参考。
评估技能水平Assess skill levels.。包括EmPath和SkyHive在内的公司使用人工智能驱动的解决方案，以更强大的方式和规模来评估和推断技能和熟练程度。
寻找人才并将内部候选人与机会相匹配Source talent and match internal candidates to opportunities。除了招聘技术的持续创新（如HireVue的视频面试和基于聊天的候选人互动），我们看到新的数字采购平台，如Catalant、InnoCentive、Toptal和Upwork的出现，提供了 "按需 "获得高技能劳动力的机会。由Gloat、Hitch、Fuel50和Eightfold AI等公司提供的人才市场正在出现，以更好地识别和管理内部人才，并使员工能够在整个组织内流动。
发展现有劳动力的技能和能力Develop the skills and capabilities of the current workforce.。越来越多的学习和发展公司，如Degreed、EdCast和BetterUp，能够实现再学习和提高技能，并帮助管理者确定特定角色的内部候选人。
在组织中嵌入工人Embed workers in the organization.。像Starmind和微软Viva Topics这样的解决方案，承诺帮助员工浏览组织并快速上手。
管理员工的表现和参与Manage employee performance and engagement。Lattice和15Five等公司提供持续的绩效管理解决方案，其中包括综合绩效评估、目标设定和实时反馈。其他竞争者，包括Perceptyx，通过调查和感应以及众包解决方案，帮助雇主保持对员工情绪的把控。
企业客户需要一个综合解决方案
尽管有这么多的活动，在许多方面，这个领域仍在不断发展和成熟。例如，技能分类标准的质量参差不齐，而且并不总是相互一致，需要根据具体行业和个别公司进行重大调整。解决方案在准确推断员工技能水平方面的能力仍然有限，即使是复杂的匹配平台也几乎完全依赖技能来创建匹配；它们不考虑我们知道在建立团队方面很重要的个性或工作偏好等因素。依靠分析的应用程序需要建立控制，以识别和消除偏见--而不是像一些早期使用案例那样放大偏见。
更广泛地说，企业要努力跟上价值链中各个环节的各种互不相干的解决方案。这导致了行业内的一种军备竞赛，因为在价值链的一个领域有实力的供应商寻求解决其他领域。例如，微软在2020年初宣布与甲骨文合作，通过将LinkedIn员工档案数据与微软Viva平台整合，更有效地跟踪求职者。同样，人事代理公司Randstad在2021年6月推出了一项名为RiseSmart BrightFit的新产品，它将劳动力市场数据与技能评估相结合，根据技能差距和熟练程度为过渡期员工推荐角色和课程。
其他公司正在通过收购建立他们的产品。例如，Workday进行了几次收购，以扩大其产品，包括Peakon（7亿美元），它提供了一个衡量员工情绪和参与度的工具。这是继2018年对企业绩效管理平台Adaptive Insights（16亿美元）的更大交易。
从长远来看，这些创新和投资将改变公司管理人才的方式，创造更公平的机会，释放流动人才，以应对一些最紧迫的挑战。然而，在短期内，市场上存在着巨大的混乱。HCM软件公司、传统的人事公司、战略咨询公司、人力资源技术颠覆者和大科技公司都在这个领域进行竞争，希望随着生态系统的成熟而建立一个有利的地位。对于企业客户来说，似乎每个人都在尝试做所有的事情，而且还没有明显的赢家。根据一项调查，有94%的人力资源决策者难以跟上最新的技术趋势和发展，令人吃惊。
这种困惑在BCG的调查结果中也得到了明确体现。我们向一百多位人力资源和企业领导人询问了他们对HCM技术的看法以及他们最迫切的痛点。
其中最重要的是:
·管理多个采购职能，这导致了极大的复杂性
·规划流程无法确定满足未来业务需求所需的技能
·协调各种技能提升和再培训供应商或解决方案的生态系统。
我们与人力资源部门领导人的谈话表明，最重要的协调需要发生在整个价值链上，因为公司正在寻找能够整合不同的数据源、人才源和功能的解决方案，以便更无缝地管理人才。
人才管理供应商创造优势的三种策略
为了在快速发展的人力资源技术市场中创造优势，我们的分析表明，人才管理供应商可以采用三种主要战略来创造可防御的优势。
开发差异化的数据，为预测性分析和洞察力提供动力。在一个由人工智能驱动的世界里，数据是王道，而数据的规模、丰富性、差异性、及时性和质量都很重要。准确识别技能要求和评估能力需要使用宏观经济数据、招聘信息、简历和职业历史、候选人资料、招聘管道、培训记录、绩效数据，甚至 "在职活动"--例如，关于人们在日常工作中使用哪些程序和应用程序的数据。现有的HCM参与者--他们拥有根深蒂固的系统，并且已经成为大多数公司的中央人力资源数据存储库--拥有强大的地位，可以扩展和获取更多的价值。人员派遣公司拥有从他们的活动中获得的专有数据--关于谁在什么时候需要什么人员，这些人员的表现如何，以及这些人员的报酬如何--他们可以用来预测未来的人才需求并改善候选人的匹配，从而创造一个积极的反馈循环。
数据的另一个控制点是人才市场，它的优势在于它们通过交易实际创造数据。学习平台知道谁在学习什么，个人对新技能的掌握程度如何，所以这些平台可以提供深入的技能数据，以帮助匹配。最后，访问工人在日常工作中使用的工具和应用程序可以作为一个控制点，产生比单纯的外部刮削更丰富的数据。例如，微软Viva Topics使用人工智能，通过扫描员工的文件和电子邮件来确定组织中的主题专长。
创建一个强大的技能分类法，并有能力根据行业和公司情况对其进行调整。几乎每一个人才平台和外部数据提供商都有自己的技能分类法或本体论，以实现人才匹配，但有些比其他的更好。在我们与客户的合作中，我们发现大多数公司都需要投资，以使他们的技能分类法符合目的（甚至那些基于大量数据的分类法）。开发可用的分类法可能需要将其与多个外部分类法相协调，使用机器学习对其进行简化，并与职能部门和行业专家进一步完善分类法，以便在适当的粒度水平上挖掘出共同的技能。对于全球组织来说，这个过程还需要了解语言对类似类型的技能可能有不同的术语。而且，技能分类法并不是一成不变的--它们需要随着时间的推移而发展，因为所需的技能组合比以往任何时候都变化得更快。
建立一个连接或协调人才管理价值链多个部分的职位。公司渴望得到更多的整合解决方案。一个首先帮助公司预测劳动力需求并从内部和外部人才来源中确定潜在的匹配，然后将他们与一套再培训和提高技能的解决方案联系起来的产品将很快成为客户的 "粘性"。建立这样的地位并不需要拥有所有的解决方案组件--事实上，我们的研究表明，绝大多数公司都希望能够接触到一整套的提高技能的供应商，而不是在一个封闭的生态系统中运作。但是，那些在价值链的关键点上尽早确立地位的公司--例如，人才匹配，甚至成为各种技能培训活动的店面--可以通过强大的客户关系和为其他生态系统供应商制定参与条件来创造优势。
实施必须超越技术本身
最后，实施的变革管理部分是至关重要的。把人才管理技术当作即插即用的解决方案的供应商正在为自己的失败埋单。相反，BCG的研究发现，数字技术的真正价值来自于对业务流程和工作方式的调整。一个好的经验法则是，70%的价值来自于业务的变化，20%来自于技术本身，10%来自于基础算法。事实上，许多关注这一市场的企业报告说，直观的用户界面和强大的客户成功团队是他们选择解决方案合作伙伴的关键考虑因素。
但实施需求远远超出了技术领域。公司还需要合作伙伴能够与他们合作，为行业和公司规范调整技能分类标准，帮助他们从其他公司的旅程中学习，并与他们合作设想自己的未来工作。比起任何平台的实施，这个旅程是关于改变一个组织的文化。企业客户将涌向那些能够帮助他们的供应商。
未来 18 到 24 个月将是人才管理提供商确定其职位、确立其在新兴人才生态系统中的角色并获得份额的关键机会之窗。玩家和投资者应始终关注企业客户需求和关键控制点，并据此调整策略。
作者： Nithya Vaduganathan、 Colleen McDonald、 Allison Bailey、 Renee Laverdiere、 David Allred和 Sesh Iyer
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